關(guān)于新形勢下基層稅務(wù)青年干部培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考工作開展情況總結(jié)

　　青年干部是稅務(wù)隊(duì)伍中最為寶貴的人力資源財(cái)富，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的稅務(wù)青年干部，是應(yīng)對當(dāng)前稅務(wù)管理手段科技化、稅收知識結(jié)構(gòu)綜合化和納稅服務(wù)需求升級化的必然要求，是稅務(wù)事業(yè)持續(xù)蓬勃發(fā)展、實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)型和升級換代的重要課題。本文嘗試以對青年干部的一些認(rèn)知結(jié)合時(shí)下背景和本局情況，淺談對基層稅務(wù)青年干部培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考。

　　一、基層稅務(wù)青年干部現(xiàn)狀

　　（一）基層稅務(wù)青年干部結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，稅務(wù)系統(tǒng)緊跟社會發(fā)展趨勢，對稅務(wù)干部的敬業(yè)精神、專業(yè)能力、服務(wù)理念等需求大大增加，加大了公務(wù)員招錄力度，使一定數(shù)量的青年稅務(wù)干部逐步充實(shí)到基層一線，但總體來看，新鮮血液的注入量仍未達(dá)到基層機(jī)關(guān)的“營養(yǎng)”需求。年齡斷層、青黃不接問題較為突出。一是稅務(wù)系統(tǒng)雖然自X年就開始引進(jìn)大學(xué)生公務(wù)員，但引進(jìn)力度較小；二是基層干部老年化嚴(yán)重。以X縣稅務(wù)局為例，在崗干部職工X名，10年前平均年齡X歲，目前平均年齡X歲，35歲以下的青年干部僅X名，僅占全局職工X%，而50歲以上干部職工占全局X%；三是年輕干部流失較多。以X縣稅務(wù)局為例，近10年共向省局申請統(tǒng)一招錄了5批干部。截止今年10月，我局招錄的年輕干部有X人，因工作調(diào)離目前僅存X人，除去而前四批招錄的青年干部，現(xiàn)僅剩X人，共計(jì)被抽調(diào)年輕干部X人。還不包括辭去公職等情況流失的優(yōu)秀青年干部。

　　（二）基層稅務(wù)青年干部思想工作現(xiàn)狀

　　稅務(wù)系統(tǒng)近年加大了青年干部的培養(yǎng)力度，使青年干部能更快更好適應(yīng)當(dāng)下的稅收工作要求和節(jié)奏。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的青年干部通過一年的各項(xiàng)培訓(xùn)，很快成為各部門的骨干，甚至成為全局重點(diǎn)項(xiàng)目工作的“救火隊(duì)”。如我局在“推綜”和“營改增”工作中，分散在各部門的青年干部自發(fā)組成“先鋒隊(duì)”，積極參與其中。但是，青年干部在工作中將自身優(yōu)勢完美呈現(xiàn)的同時(shí)，其短板也顯露無遺：他們學(xué)歷較高，思想活躍，接受新事物快，但又強(qiáng)調(diào)個(gè)性和崇尚自由，大局觀念、紀(jì)律意識、團(tuán)隊(duì)精神較為淡��；他們工作積極，敢想敢干，但又耐性不足，思想情緒波動大，服務(wù)意識、工作禮儀和待人接物等方面不盡如人意；他們青春無限，活力十足，但又缺乏X性錘煉、社會歷練和環(huán)境考驗(yàn)；他們滿懷憧憬通過國考，但基層工作繁瑣單調(diào)，會讓他們的優(yōu)越感、新鮮感逐漸消逝，取而代之的是失落與彷徨。

　�。ㄈ�）基層稅務(wù)青年干部生活現(xiàn)狀

　　基層稅務(wù)機(jī)關(guān)結(jié)合實(shí)際，盡可能滿足青年干部的生活需求，如提高職工食堂質(zhì)量，安排單身職工宿舍，建立職工健身房和圖書室等，但影響青年干部生活的其他因素還包括：一是當(dāng)前社會價(jià)值取向多元化，享樂主義、拜金主義和唯利主義對青年干部的沖擊較大；二是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員工資和津補(bǔ)貼不斷規(guī)范，總體收入水平呈下降態(tài)勢，難以滿足青年干部對薪酬的心理預(yù)期，同時(shí)物價(jià)不斷升高、購房成家的剛性需求也越來越迫切，加重青年干部的生活成本，使其開始滋生對未來生活支出的焦慮情緒；三是當(dāng)前新錄用干部多為外地青年，人地生疏，交際面窄，甚至在生活幾年后都未完全融入當(dāng)?shù)�，缺乏長期扎根基層、服務(wù)當(dāng)?shù)氐男膽B(tài)。

　　二、當(dāng)前基層稅務(wù)青年干部培養(yǎng)的問題分析

　�。ㄒ唬┞殬I(yè)培養(yǎng)較為欠缺

　　雖然稅務(wù)系統(tǒng)率先創(chuàng)新“3+2+X”的培養(yǎng)模式，對新進(jìn)青年干部會投入大量精力和時(shí)間進(jìn)行基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù)知識的培養(yǎng)和實(shí)訓(xùn)，也持續(xù)開展后期跟蹤培訓(xùn)以鞏固成效。但這些培訓(xùn)還缺乏對個(gè)人能力成長及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的針對性。

　�。ǘ�）職務(wù)晉升相對狹窄

　　職務(wù)晉升是激勵青年干部的重要手段，但由于受晉升機(jī)制和基層晉升職數(shù)的限制，一些成長迅速的青年干部得不到及時(shí)晉升，會在一定程度上挫傷其工作積極性。

　�。ㄈ�）激勵手段比較單一

　　基層稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)有的激勵手段主要表現(xiàn)在精神層面，系統(tǒng)年終考核和各項(xiàng)評先選優(yōu)，較為單一，且激勵效果不佳。一是年終考核一年一次，時(shí)間跨度長，名額有限，且考評程序尚欠缺科學(xué)性，有些部門在評選中易受老資格，老好人思想左右，激勵功效大打折扣。二是各項(xiàng)評先選優(yōu)是對單項(xiàng)工作的認(rèn)同肯定，但在前期評選和結(jié)果運(yùn)用上缺少大力宣傳和深度挖掘，未有效形成激勵效應(yīng)。

　　（四）人文關(guān)懷略顯不足

　　在年齡老化的稅務(wù)隊(duì)伍中，有限的青年干部承擔(dān)了大量的工作，雖然各級領(lǐng)導(dǎo)對他們都委以重任，給予厚望，但也存在重使用、重應(yīng)對緊急工作、重工作結(jié)果，輕長期針對性培養(yǎng)、輕人文關(guān)懷、輕思想溝通交流的情況。長此以往，容易讓這部份青年干部喪失個(gè)人職業(yè)成長期望，缺少組織溫暖和歸屬感。

　�。ㄎ澹┪幕瘋鬏攤鞒杏写�加強(qiáng)

　　長期以來，稅務(wù)系統(tǒng)都致力于干部隊(duì)伍建設(shè)，形成了廣受贊譽(yù)的系統(tǒng)文化和軟實(shí)力。然而，稅務(wù)系統(tǒng)文化傳達(dá)強(qiáng)度呈現(xiàn)逐層遞減的趨勢。同時(shí)，在開展組織收入工作、應(yīng)對上級稅務(wù)系統(tǒng)與本級政府的雙重考核的情況下，疲于工作的基層組織容易弱化對稅務(wù)文化的建設(shè)與弘揚(yáng)，不足以對青年干部的職業(yè)道德、工作態(tài)度甚至行為模式形成積極影響。

　　三、對加強(qiáng)培養(yǎng)基層稅務(wù)青年干部的幾點(diǎn)建議

　�。ㄒ唬└�新思想教育方法，讓青年干部走正確方向

　　青年干部的思想緊跟時(shí)代潮流，基層組織在開展思想政治工作時(shí)，也要嘗試進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)和更新。根據(jù)時(shí)下最新的主題、理念、社會現(xiàn)象，采取各種靈活生動的方式開展思想教育工作。如舉辦“熱詞”沙龍，討論社會熱點(diǎn)問題；播放一段勵志演講視頻，組織青年干部表達(dá)感悟；建立微信群讓青年干部隨時(shí)尋找身邊的感動人物等，以青年干部最易接受的方式開展思想教育工作，幫助他們樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。

　�。ǘ�）注重職業(yè)生涯規(guī)劃，讓青年干部積極成長

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是自身和組織對其職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)計(jì)劃的過程，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起到重要作用，但對政府部門來說還是一個(gè)新生事物�；鶎佣悇�(wù)機(jī)關(guān)在職業(yè)規(guī)劃管理與教育培訓(xùn)、工作實(shí)踐結(jié)合方面可做一些有效嘗試，以提高青年干部培養(yǎng)的科學(xué)性、針對性和有效性，提高青年干部職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)用性和期望值。

　　一是根據(jù)青年干部的性格特征和專業(yè)技能，結(jié)合部門需求安排相應(yīng)崗位。同時(shí)，建立輪崗交流機(jī)制，包括上級與下級機(jī)關(guān)上下交流，科室與科室間左右交流，讓青年干部基本了解稅務(wù)工作的各類崗位特性，便于他們做出適合自己的崗位目標(biāo)定位，有利于組織全面了解青年干部的崗位適用性；二是邀請職業(yè)規(guī)劃師指導(dǎo)基層組織的職業(yè)規(guī)劃工作，定期為青年干部開展專業(yè)培訓(xùn)，引進(jìn)新理念，新方法，提升青年干部的規(guī)劃水平；三是組織本單位或系統(tǒng)內(nèi)各類崗位的優(yōu)秀干部或領(lǐng)導(dǎo)，向青年干部介紹職業(yè)成長經(jīng)歷，讓他們感受到職場榜樣的力量，引領(lǐng)他們向預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)努力前行；四是賦予重任，對青年干部要嚴(yán)格要求，要敢于給他們壓擔(dān)子，提升他們處理實(shí)際問題，處理復(fù)雜局面的能力，激發(fā)他們的潛力；五是人事管理部門要充分利用和分析“數(shù)字人事”各類數(shù)據(jù)，組織開展更具針對性的培訓(xùn)。同時(shí)，在組織選人用人決策上提供科學(xué)參考，引導(dǎo)青年干部自覺補(bǔ)齊短板、比學(xué)趕超，作好職務(wù)晉升和勝任力測試準(zhǔn)備，為下一步的個(gè)人職業(yè)成長打牢基礎(chǔ)。

　　（三）強(qiáng)化組織人文關(guān)懷，讓青年干部感受溫暖

　　強(qiáng)化組織人文關(guān)懷，能有效加強(qiáng)青年干部的歸屬感和向心力。一是在當(dāng)前政治激勵渠道狹窄和經(jīng)濟(jì)激勵受限前提下，在干部晉升、調(diào)整、交流和評優(yōu)等干部管理工作上，加強(qiáng)透明化操作，避免錯誤導(dǎo)向。二是要讓青年干部感受到重視和關(guān)注，當(dāng)他們受挫折時(shí)送上一份關(guān)愛，犯錯誤時(shí)送上一份寬容，取得成績時(shí)送上一份肯定，遇到困難時(shí)送上一份力量。作為基層工作的老干部尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅在工作上要發(fā)揮正確的“傳、幫、帶”作用，更要在生活上主動關(guān)心和愛護(hù)。三是組織搭建平臺，多開展豐富多彩的活動。如開設(shè)青年論壇，創(chuàng)辦青年干部刊物，組織開展系統(tǒng)內(nèi)外青年干部交流，積極組織參加各類文體活動等，增強(qiáng)青年干部的互動性，拓寬他們的視野，豐富他們的業(yè)余生活。

　　（四）推進(jìn)稅務(wù)文化建設(shè)，讓青年干部提升個(gè)人修養(yǎng)

　　一是重視道德講堂宣講，讓青年干部更多參與課堂組織和實(shí)施，培養(yǎng)青年干部的家庭美德、職業(yè)道德和社會公德；二是開展各種形式的讀書活動，引導(dǎo)青年干部多讀書，讀好書，同時(shí)，要搞好單位圖書室建設(shè)，定期更新圖書，為青年干部提供閱讀條件；三是持續(xù)性開展公務(wù)禮儀理論培訓(xùn)和實(shí)訓(xùn)，提升青年干部的行為規(guī)范和服務(wù)意識；四是在青年干部中多開展公益性社會活動，如公益捐贈、幫村扶貧等，提升社會責(zé)任感；五是推行感恩教育，通過感恩教育讓青年干部自覺自愿調(diào)整處事待人的心態(tài)和方法

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