在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話（1）

　　黨的十八屆三中全會明確提出，健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu);建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用;深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革;建立長效激勵約束機制，強化國有企業(yè)經(jīng)營投資責任追究。伴隨著國資國企改革進入攻堅階段，通過發(fā)揮企業(yè)市場競爭主體和責任主體的作用，在完善企業(yè)法人治理上取得新的進展;執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導人員任期管理和契約管理，在業(yè)績評價和中長期激勵上有新的進展是當前國有企業(yè)干部人事制度改革必須直面的挑戰(zhàn)和難點。

　　當前國有企業(yè)經(jīng)理層管理存在的問題

　　按照問題導向、需求導向進行分析研究，當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理仍然存在一些問題：

　　第一，經(jīng)理團隊成員任期“一刀切”，缺乏變通�！吨醒肫髽I(yè)領(lǐng)導人員管理暫行規(guī)定》中只規(guī)定了中央企業(yè)經(jīng)理團隊任期的年限以及在任期屆滿并考核合格可以連任，但任期制沒有考慮連任的屆數(shù)，任期與經(jīng)理團隊成員自身狀況(包括年齡、身體情況)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，缺乏變通。

　　第二，任期考核評價體系較為抽象，對象不明確。由于中央企業(yè)各自所處領(lǐng)域、行業(yè)不同，中央企業(yè)之間的規(guī)模、行業(yè)競爭程度、經(jīng)營模式等差別很大，如何建立起一套具有較強針對性的，并能適合不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同規(guī)模的中央企業(yè)的任期考核目標體系，仍是我們在實行任期制時所必須要面臨的重大難題。盡管在任期考核時對中央企業(yè)經(jīng)理人員最重要的衡量標準――經(jīng)營業(yè)績等十分重視，但從總體上看，中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的任免，與其個人的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系得還不是十分緊密。在調(diào)整、補充企業(yè)經(jīng)理團隊成員時，所考慮的主要因素是企業(yè)是否出現(xiàn)了職位空缺(如原有企業(yè)領(lǐng)導成員退休、調(diào)動等原因而導致領(lǐng)導職位空缺)。這說明，當前對中央企業(yè)經(jīng)理團隊成員的管理，還沒有從制度上真正解決任職“終身制”的狀況，不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。中央企業(yè)經(jīng)理團隊雖然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，對那些業(yè)績平平、無所作為的經(jīng)理人員，沒有退出的標準和辦法。“能者上、平者讓、庸者下”的擇優(yōu)機制尚未完全建立起來，在一定程度上影響了中央企業(yè)的活力和競爭能力的提高。

　　

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在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話（2）

　　職業(yè)經(jīng)理是一個新的社會職業(yè)稱謂，特指企業(yè)中的經(jīng)理，是指企業(yè)核心高管人員所從事的職業(yè)。為公司的核心高管人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人等。

　　誰是職業(yè)經(jīng)理人?

　　關(guān)于誰是職業(yè)經(jīng)理人，什么樣的人才才可以被稱為職業(yè)經(jīng)理人，社會上有各種各樣的說法。長期從事“企業(yè)經(jīng)理”社會職業(yè)，具有職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征，具備社會公認的職業(yè)經(jīng)理人才職業(yè)資質(zhì)，享有全國職業(yè)經(jīng)理人才市場統(tǒng)一認定的“市場品牌”社會身份的企業(yè)經(jīng)理人，才可以被稱作是職業(yè)經(jīng)理人。

　　在這個定義中，首先，應當將職業(yè)經(jīng)理人中的“職業(yè)”看作是企業(yè)經(jīng)理人主要生活來源的一種社會工作類別，即主要生活來源不是來自擔任企業(yè)經(jīng)理職位收入的經(jīng)理人不算是職業(yè)經(jīng)理人。

　　其次，這個人群應該具備以下幾點職業(yè)特征：

　　(1)企業(yè)的頂層雇員。由公司董事會、獨資企業(yè)的業(yè)主及合伙制企業(yè)的普通合伙人直接選聘、辭退和管理的雇員;

　　(2)主持或者協(xié)助主持企業(yè)法人層面的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的核心高級管理人員;

　　(3)以擔任企業(yè)經(jīng)理職位的薪酬、獎金和補貼等收入作為其主要生活來源的企業(yè)經(jīng)理人;

　　(4)在不同的區(qū)域或行業(yè)內(nèi)，具有一定知名度和社會公信力的企業(yè)負責人;

　　(5)可以由人才市場獨立配置，具有較好市場口碑、較高市場價值的企業(yè)高端人力資源。

　　再次，作為具有特殊的企業(yè)經(jīng)營管理才能的高級企業(yè)管理者，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)資質(zhì)應該得到社會的公認。而且，由于職業(yè)經(jīng)理人才是一種市場可以配置的人力資源，所以還需要有人才市場認可的職業(yè)品牌身份。

　　哪類人稱為職業(yè)經(jīng)理的從職人員?

　　通過職業(yè)資質(zhì)認證的，并擔任了企業(yè)經(jīng)理職務;或者已經(jīng)擔任了企業(yè)經(jīng)理職務，又通過了職業(yè)資質(zhì)認證的，這兩部分人都稱為職業(yè)經(jīng)理的從職人員。

　　職業(yè)經(jīng)理從職人群的特點是什么?

　　企業(yè)的頂層雇員;公司的核心高管;具有市場認可的職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，并堅持以擔任企業(yè)經(jīng)理職務為職業(yè)追求，以擔任其他行業(yè)、更具挑戰(zhàn)的企業(yè)經(jīng)理職務為個人事業(yè)發(fā)展的求職追求;在人才市場上能充分體現(xiàn)其社會價值并被社會所認同。

　　法律推動

　　遵照黨中央、國務院關(guān)于人才隊伍建設的方針、政策和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》的要求，積極發(fā)揮社會團體作用，不斷完善以市場和出資人認可為核心的職業(yè)經(jīng)理人才資質(zhì)評價體系，充分促進職業(yè)經(jīng)理人才的市場化配置，持續(xù)推動建立中國職業(yè)經(jīng)理人制度，推進建設中國特色職業(yè)經(jīng)理人才隊伍，推行建造中國職業(yè)經(jīng)理人才擇人求職專業(yè)市場體系，逐步提高我國職業(yè)經(jīng)理人才隊伍的職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化水平，從整體上改善中國企業(yè)的經(jīng)營管理水平和國際競爭能力，促進中國經(jīng)濟與社會的發(fā)展。

　　職業(yè)經(jīng)理人是新舊動能轉(zhuǎn)換的踐行者、推動者

　　培育壯大新動能從根本上講要靠人才。職業(yè)經(jīng)理人作為人力資本的重要承載者，既是創(chuàng)新戰(zhàn)略的設計者，又是創(chuàng)新活動的組織者，更是創(chuàng)新環(huán)境的營造者，是推進變革不可或缺的重要角色。

　　激發(fā)人的活力是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的本質(zhì)要求，實行市場化、契約化的職業(yè)經(jīng)理人制度，是激發(fā)和增強企業(yè)經(jīng)營管理者活力的有效措施。近年來，一些地區(qū)和企業(yè)在這方面進行了有益探索。許多民營企業(yè)隨著經(jīng)營規(guī)模擴大，已經(jīng)逐步走出家族化經(jīng)營管理的模式，聘用職業(yè)經(jīng)理人蔚然成風。國有企業(yè)也不乏先行先試的典型，早在2013年，中國電影股份有限公司就開始了通過市場選聘職業(yè)經(jīng)理人的嘗試，目前該公司職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)占到中層管理人員的三分之一以上，企業(yè)活力充分釋放，經(jīng)濟效益明顯提升。實踐證明，職業(yè)經(jīng)理人制度已由探索建設階段進入到推行階段，我們要乘勢而上，加快建立市場化經(jīng)營機制，形成多層次的激勵約束體系。

　　最近，國務院印發(fā)的《改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案》明確要求，“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配制度，完善中長期激勵機制。”當前乃至今后一段時期，在國有企業(yè)中要全面推行以聘任制、任期制和經(jīng)營目標責任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人契約化管理制度。可考慮在強化監(jiān)督問責的基礎(chǔ)上實行市場化薪酬協(xié)商機制，充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性創(chuàng)造性，全面增強企業(yè)活力和競爭力。

　　我們將重點推進以下幾項工作，一是圍繞國企改革，積極參與改革試點企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度和市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人工作。二是根據(jù)民營企業(yè)需求，堅持以出資人和市場認可為導向，推進職業(yè)經(jīng)理人才的培養(yǎng)、評價、認定和選配工作。三是積極探索中國職業(yè)經(jīng)理人國際化發(fā)展路徑，扎實推進國際人才交流合作，探索實施國內(nèi)外雙認證新模式。四是以論壇、研討、職業(yè)經(jīng)理人俱樂部為平臺，建立職業(yè)經(jīng)理人交流機制。五是繼續(xù)深化理論研究，在實踐探索中完善職業(yè)經(jīng)理人制度建設、隊伍建設的相關(guān)成果。

　　

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在公司全面推行任期制契約化管理吹風會、通氣會上的主持詞及講話（3）

　　今后所有市管企業(yè)領(lǐng)導人員將實行任期制，并實行契約管理。

　　●主要適用范圍:設董事會的市管企業(yè)董事長和總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成

　　員。未設董事會的市管企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。

　　●任期:董事長、總經(jīng)理每屆任期為3年，經(jīng)理班子副職成員的任期由董事會確定，一般不超過本屆董事會。

　　市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期屆滿，經(jīng)考核合格的可以連任，但在同一崗位任職時間一般不超過三屆。退休年齡最

　　高不超過63周歲。

　　完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

　　●完善市管企業(yè)領(lǐng)導人員考核評價和激勵機制：競爭類企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬主要由基薪、績效薪和中長期激勵

　　組成。

　　●規(guī)范市管企業(yè)領(lǐng)導班子職數(shù)管理：競爭類企業(yè)董事會職數(shù)為7-9人，經(jīng)理班子職數(shù)為5-8人。

　　●嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員垂直兼職:市管企業(yè)主要領(lǐng)導兼職一般不超過兩家。

　　●嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員任職年限:年滿60周歲的應在免職同時辦理退休手續(xù)，業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的，因工作

　　需要，經(jīng)批準可適當延長任職年限，最高不超過63周歲。

　　●規(guī)范黨政機關(guān)領(lǐng)導干部到市管企任職和兼職:黨政領(lǐng)導干部交流道市管企業(yè)任職的，應具有履行崗位職責所

　　需的領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的能力，至少做滿一屆，并按企業(yè)領(lǐng)導人員進行管理，到齡免職后在企業(yè)辦理退休手續(xù)。

　　東方網(wǎng)12月18日消息：據(jù)《東方早報》報道，昨天上午，備受關(guān)注的上海新一輪國資改革方案出爐。市委市政府出臺《關(guān)于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》(“上海國資國企改革20條”)，其中關(guān)于人事制度的變革，尤其引人注目。

　　與“20條”同時發(fā)布的，還有兩個配套文件：一是《市委組織部、市國資委黨委關(guān)于完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)加強企業(yè)領(lǐng)導人員分類管理的若干規(guī)定》，二是《市委組織部、市國資委黨委關(guān)于市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期制管理辦法》。

　　一把手面臨三年一考

　　對于新一輪國企改革，在國企里擔任要職的市管企業(yè)領(lǐng)導人員將面臨著調(diào)整。據(jù)了解，今后，所有市管企業(yè)領(lǐng)導人員將實行任期制，并實行契約管理，適用范圍主要包括：設董事會的市管企業(yè)董事長和總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。未設董事會的市管企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、財務總監(jiān)等經(jīng)理班子成員。

　　其中，董事長、總經(jīng)理每屆任期為3年，經(jīng)理班子副職成員的任期由董事會確定，一般不超過本屆董事會。市管企業(yè)領(lǐng)導人員任期屆滿，經(jīng)考核合格的可以連任，但在同一崗位任職時間一般不超過三屆。退休年齡最高不超過63周歲。

　　實行任期制的市管企業(yè)領(lǐng)導人員有明確的任期目標，任期目標由出資人管理機構(gòu)確定，如競爭類企業(yè)董事長的任期目標，主要包括制定戰(zhàn)略規(guī)劃、科學民主決策、實施風險管控等。

　　在任期屆滿當年年底至次年年初開始實施任期評價，重點是對任期目標完成情況進行定量指標考核，在此基礎(chǔ)上，綜合運用民主測評、巡視、經(jīng)濟責任審計等情況，確定企業(yè)領(lǐng)導人員任期綜合考核評價等次。任期綜合考核評價結(jié)果將作為是否續(xù)任的主要依據(jù)，并作為兌現(xiàn)延期支付薪酬、中長期激勵的依據(jù)。

　　完善考核評價激勵機制

　　除了任期制管理外，此次國企改革強調(diào)完善市管企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

　　在界定不同國有企業(yè)功能的基礎(chǔ)上，根據(jù)競爭類、功能類和公共服務類企業(yè)的特點，分類健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，確立法定代表人在公司治理中的中心地位，堅持競爭類企業(yè)的市場導向，支持董事會依法履行職責，有效發(fā)揮董事會在公司重大決策和選聘、激勵、約束經(jīng)理人員等方面的作用。加強競爭類企業(yè)董事會建設，董事長與總經(jīng)理分設，董事長為法定代表人，符合條件的董事長同時擔任黨委書記，加大外部董事委派力度，公司董事會成員中外部董事應多于內(nèi)部董事。

　　改進市管企業(yè)領(lǐng)導人員管理方式，積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，支持董事會依法規(guī)決定聘任和解聘公司經(jīng)理人員，合理增加市場化選聘比例，嚴格實行企業(yè)領(lǐng)導人員任期契約管理，建立健全能上能下、能進能出的選人用人機制。如競爭類企業(yè)的黨委書記、董事長、總經(jīng)理和監(jiān)事會主席由市委管理;黨委副書記、紀委書記由市國資委黨委管理;經(jīng)理班子副職成員逐步由董事會聘任和解聘，重要骨干企業(yè)副職領(lǐng)導人員任免前報市委備案。

　　完善市管企業(yè)領(lǐng)導人員考核評價和激勵機制，競爭類企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬主要由基薪、績效薪和中長期激勵組成。規(guī)范市管企業(yè)領(lǐng)導班子職數(shù)管理，競爭類企業(yè)董事會職數(shù)為7-9人，經(jīng)理班子職數(shù)為5-8人。嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員垂直兼職，市管企業(yè)主要領(lǐng)導兼職一般不超過兩家;嚴格市管企業(yè)領(lǐng)導人員任職年限，年滿60周歲的應在免職同時辦理退休手續(xù)，業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的，因工作需要，經(jīng)批準可適當延長任職年限，最高不超過63周歲;規(guī)范黨政機關(guān)領(lǐng)導干部到市管企業(yè)任職和兼職。

　　黨政領(lǐng)導干部交流到市管企業(yè)任職的，應具有履行崗位職責所需的領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的能力，至少做滿一屆，并按企業(yè)領(lǐng)導人員進行管理，到齡免職后在企業(yè)辦理退休手續(xù)。

　　讓老板與經(jīng)營者“脫鉤”

　　多名國企內(nèi)部人士表示，此次改革力度很大，方向也很準確，確實是國企員工樂見其成的事。

　　例如上述提及的董事會相關(guān)制度，作為上海國資系統(tǒng)改革試點單位之一，上海光明食品集團已經(jīng)嘗到了甜頭。光明食品集團在2006年組建之時便開始組建董事會，并且外部董事人數(shù)大于內(nèi)部人數(shù)。據(jù)該集團相關(guān)人士向早報記者介紹，由于外部董事大多是財務、法律等各自領(lǐng)域的專家，他們?yōu)楣饷魇称芳瘓F的許多重大決策提供了不同視角的意見，完善了決策方案，平衡了決策風險。

　　不過，對于眾多國企來說，要實施上述改革，困難肯定也不少。

　　“就拿激勵政策來說，我們也考慮過建立激勵機制，但事實上除了幾個試點單位外，其他企業(yè)都在觀望，遲遲無法出臺也是受困于現(xiàn)有的障礙。”一名國企人員昨日向早報記者表示，“根據(jù)現(xiàn)在的規(guī)定，干部收入不能超過職工平均收入的3-9倍，如果實施股權(quán)激勵，肯定會突破這個限制。”該人士認為。

　　此次國企改革提出，支持董事會依法規(guī)決定聘任和解聘公司經(jīng)理人員，合理增加市場化選聘比例，嚴格實行企業(yè)領(lǐng)導人員任期契約管理，建立健全能上能下、能進能出的選人用人機制。但目前企業(yè)的用人機制并不能做到市場化。很多國企由于規(guī)模龐大，并不對外招聘，管理層都從內(nèi)部選拔。

　　一名國企內(nèi)部人士認為，要想解決人事任命、激勵體制等一系列問題，首先應該破解的是國企產(chǎn)權(quán)問題，尤其是競爭類企業(yè)，只有解決“一股獨大”的問題，才能杜絕“一言堂”的現(xiàn)象。

　　在他看來，競爭類企業(yè)來說，完全可以引入多元資本，允許不同的利益訴求的資本進入，形成國有資本相對控股，從而真正形成“老板與經(jīng)營者”的格局。在這樣的格局下，所有的激勵、考核制度才能真正建立和實施，所有的人事改革障礙也會迎刃而解。

　　國企人員認為，雖然此次改革力度很大，但真正實施，還是要“小步走”。“多年以來，國企內(nèi)部已經(jīng)形成了穩(wěn)定的既得利益格局，要想破解這個格局，絕非易事。未來可能會通過‘老人老辦法，新人新辦法’來貫徹實施新的市場化機制。”

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