一、當(dāng)前干部隊伍建設(shè)存在的主要問題
主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)改革創(chuàng)新觀念不強。少數(shù)干部思想陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，工作循規(guī)蹈矩，習(xí)慣于依照舊體制和老模式、老辦法辦事，對新的征管模式、征管手段和人事制度改革不接受、不支持，擔(dān)心損害了自身的利益，致使思想上缺乏新觀念，工作上沒有新思路，改革難有新突破。
(二)綜合素質(zhì)參差不齊。近幾年來，我們雖然開展了競賽活動，培養(yǎng)了許多優(yōu)秀人才。但在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重業(yè)務(wù)尖子的專項培訓(xùn)，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓(xùn)，導(dǎo)致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業(yè)務(wù)兩極分化的局面。干部對以考促學(xué)反映不一，優(yōu)者贊成考試，平者應(yīng)付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達(dá)到提高業(yè)務(wù)水平的真正目的。此外，隨著一批有豐富實踐經(jīng)驗的大齡干部陸續(xù)退養(yǎng)，在崗的年輕干部還有相當(dāng)一部分沒有接受正規(guī)的財務(wù)及相關(guān)的法律、法規(guī)知識教育培訓(xùn)，一定程度出現(xiàn)了業(yè)務(wù)斷層的現(xiàn)象。其次是干部隊伍的銳氣不足。由于職業(yè)上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，分配上的“平均餐”，職位上的“太平官”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干部的拼搏精神和斗志。
(三)管理服務(wù)水平不優(yōu)。有些干部在日常稅收征管中，不講服務(wù)，只求服我，過分追求一個“管”字，強調(diào)納稅人誠信納稅的多，要求自己誠信辦稅的少。工作不按原則辦事，而是憑意氣辦事，憑感情用事。對納稅人看不順眼或者言不中聽的，就用法律手段來制裁，甚至威脅納稅人，有的甚至忘記了自己的基本職責(zé)，忘記了從經(jīng)濟到稅收的基本思想。
(四)少數(shù)干部為稅不廉。應(yīng)用CTAIS后，稅收征管各環(huán)節(jié)雖然納入了微機管理，但是干部為稅不廉出現(xiàn)了新情況、新苗頭，少數(shù)干部上有政策下有對策，挖空心思搞變通，打著追求入庫率的幌子，采取“低定低征”的方式，隨意調(diào)減納稅人稅負(fù)或者擅自為納稅人辦理假停歇業(yè)，有的利用假失蹤、假注銷為自己留“自留地”，將納稅人置于機外管理，為個人撈取好處。這些現(xiàn)象雖少，但卻影響國稅的整體形象，也違背了科技管稅的初衷。
二、主要措施：
1、建立科學(xué)嚴(yán)密的教育機制。一要因人而宜，制定多層次的培訓(xùn)規(guī)劃。針對干部素質(zhì)“兩極分化”的現(xiàn)狀，按照“豆腐要慢燉、鐵錘要重敲”的方式，區(qū)分對象、劃分層次，建立不同類別的培訓(xùn)規(guī)劃，采取多種形式、各種渠道，抓好素質(zhì)低的基礎(chǔ)培訓(xùn)和素質(zhì)強的能手培訓(xùn)，從根本上解決干部業(yè)務(wù)參差不齊的問題。二要因地制宜，加大教育的投入。要合理利用機構(gòu)收縮后的閑置資產(chǎn)，建立內(nèi)部培訓(xùn)中心，投入一定資金添置教育設(shè)施，聘請理論知識豐富、實踐經(jīng)驗強的退養(yǎng)干部作為師資力量，從事年輕干部的財務(wù)知識和專業(yè)知識培訓(xùn)，逐步改變業(yè)務(wù)斷層問題。三要因材施教，培養(yǎng)復(fù)合型人才。鼓勵業(yè)務(wù)精通、知識全面的干部，報考稅務(wù)師、注冊會計師等專業(yè)職稱和六大系列能手，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養(yǎng)前途的干部到高校進修深造，努力培養(yǎng)一支復(fù)合型的國稅人才。
2、創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境。要本著公開、公平、公正、公認(rèn)的原則，給每一個干部創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，真正做到讓能者上、平者讓、庸者下，將德才兼?zhèn)涞母刹窟x拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
3、健全干部循環(huán)交流制度。一要建立激勵機制。每一個干部都有一種潛在的能力，作為領(lǐng)導(dǎo)，要注意激發(fā)和喚起干部的主動性和積極性，要在運用榜樣力量引導(dǎo)激勵的基礎(chǔ)上，給后進一個爭當(dāng)先進的機會，要對由后進成為先進的干部予以獎勵，使全體干部的潛能轉(zhuǎn)化為工作的動力。二要建立循環(huán)有序的干部交流機制。通過縮短城鄉(xiāng)差別，提高農(nóng)村待遇，建立崗位限時輪換的循環(huán)交流機制，增強干部管理的靈活機動性。
4、完善干部考核監(jiān)督辦法。一是改革分配機制，實行干部能級考評。將公務(wù)員年度考核與干部考評融為一體，通過采取自我測評、理論測試、同事評價、社會評議和組織評定等多種形式，把領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核有機的結(jié)合起來，細(xì)化、量化干部的思想觀念、工作能力、服務(wù)水平、工作作風(fēng)等綜合素質(zhì)的考核，客觀公正地評定每個干部的德、能、勤、績，將評定結(jié)果作為干部優(yōu)秀公務(wù)員評定、能級確定的重要依據(jù)。同時，改變現(xiàn)行的收入分配方式，建立機動的能級差別新型分配機制，鼓起干部的求知欲和上進心。二是完善干部管理監(jiān)督措施。健全內(nèi)部規(guī)章制度和紀(jì)律約束，推行網(wǎng)上考核新舉措，全面實行以制度管人，以機器管人。使各項工作有據(jù)可依，有章可循。三是打造監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)。在擴大內(nèi)部監(jiān)督和納稅人監(jiān)督范圍的基礎(chǔ)上，打造社會監(jiān)督網(wǎng)，不斷加強社會各界的溝通和協(xié)作，通過聘請“四大家”領(lǐng)導(dǎo)、公、檢、法和新聞媒體各界人士為特邀監(jiān)督員，開通舉報熱線、推行執(zhí)法監(jiān)督卡等方式，在全社會筑起一個嚴(yán)密的防御網(wǎng)，促進稅風(fēng)稅紀(jì)根本好轉(zhuǎn)，推進國稅干部素質(zhì)的全面提高。
堅持科學(xué)發(fā)展、發(fā)揮財政職能、構(gòu)建和諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和諧新徽縣建設(shè)步伐，對財政干部隊伍素質(zhì)提出了新的更高要求。面對復(fù)雜多變的發(fā)展形勢，日益繁重的財政任務(wù)，如何以發(fā)展的觀點、創(chuàng)新的思維、務(wù)實的舉措，破解財政干部隊伍建設(shè)中存在的難題，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高干部隊伍的創(chuàng)新力和執(zhí)行力，努力打造一支高素質(zhì)的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。
一、當(dāng)前徽縣財政干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀
近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質(zhì)作為財政事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重點工作之一，大力實施人才戰(zhàn)略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設(shè)，建立了一支政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務(wù)提供了堅強有力的組織保證。通過深入調(diào)研，我認(rèn)為主要呈現(xiàn)出三個亮點
一是干部隊伍的思想政治素質(zhì)明顯加強。全縣財政系統(tǒng)始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設(shè)放在突出的位置，通過開展團結(jié)干事、黨內(nèi)兩個《條例》、兩個“務(wù)必”、保持共產(chǎn)黨員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導(dǎo)八個方面的良好風(fēng)氣，使“為公理財、為民服務(wù)”的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權(quán)力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現(xiàn)在日常財政管理服務(wù)之中，良好的思想意識基礎(chǔ)，引導(dǎo)財政干部為社會各界提供了優(yōu)良的服務(wù)，使財政干部為促進地方經(jīng)濟社會發(fā)展的責(zé)任感更加強烈。
二是干部隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和學(xué)歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統(tǒng)重點組織開展了“爭先創(chuàng)優(yōu)”、“五講五個一”和“五型機關(guān)”創(chuàng)建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質(zhì)，推動了學(xué)習(xí)型財政機關(guān)建設(shè)，為我們應(yīng)對各種新情況、新問題的挑戰(zhàn)打下了堅實基礎(chǔ)。從縣局到局屬各部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，高度重視財政干部學(xué)歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學(xué)歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統(tǒng)大專以上學(xué)歷的干部占干部總數(shù)76%，與XX年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現(xiàn)在財政干部的依法理財水平更高，執(zhí)行財政政策剛性更強，各項財政財務(wù)管理更加精細(xì)化。
三是干部人事制度改革明顯推進。從XX年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優(yōu)化了中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業(yè)結(jié)構(gòu)，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責(zé)任感和緊迫感。
二、存在的主要問題和原因分析
雖然我縣財政系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的總體形勢喜人，但是按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在
(一)財政干部交流難、職務(wù)晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業(yè)務(wù)工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，部分所長和股長長期擔(dān)任同一職務(wù)，據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前財政系統(tǒng)股所級干部的平均年齡45歲，科級干部的平均年齡47歲，中層以上干部年齡偏大，許多懂經(jīng)濟、善管理、有經(jīng)驗的優(yōu)秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當(dāng)一部分任職時間較長的干部由于職數(shù)限制職務(wù)得不到晉升。財政內(nèi)部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現(xiàn)工作上沒有新動力、按老經(jīng)驗辦事、坐等提拔、不思進取的現(xiàn)象;部分財政干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現(xiàn)象仍然存在。主要原因是受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業(yè)單位的想法;對輪崗工作的作用認(rèn)識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔(dān)心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業(yè)單位收入分配制度不夠完善，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
(二)高素質(zhì)人才總量不足，復(fù)合型人才緊缺。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政干部的業(yè)務(wù)水平和計算機技能要求越來越高，盡管財政部門都有針對性地加大了干部教育培訓(xùn)力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓(xùn)工作仍需加強。從全系統(tǒng)看，具有研究生學(xué)歷的干部僅有1人，占干部總數(shù)的0.08%，還沒有一個博士生;僅有助理會計師或同等職稱36人，占干部總數(shù)的25.7%;僅有會計師3人，占干部總數(shù)的2.1%;高級專業(yè)技術(shù)人員和高學(xué)歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業(yè)務(wù)知識，又具備宏觀經(jīng)濟研究能力的創(chuàng)新型、復(fù)合型的高素質(zhì)人才;缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領(lǐng)導(dǎo)意圖轉(zhuǎn)化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專長，綜合能力強，素質(zhì)全面的綜合人才，高層次、專業(yè)化、復(fù)合型人才需要加快培養(yǎng)。
(三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構(gòu)改革以來，雖然財政系統(tǒng)對財經(jīng)、計算機等各類人才的需求量較大，但由于編制和經(jīng)費等問題，每年從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或社會上錄用的專業(yè)人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統(tǒng)公務(wù)員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時采取有效措施，財政系統(tǒng)將面臨公務(wù)員隊伍老化、產(chǎn)生斷層的問題。主要原因是2000年機構(gòu)改革以來，省、地、縣、鄉(xiāng)四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由于供養(yǎng)人員多，為減輕財政負(fù)擔(dān)，很多行政事業(yè)單位在編人員實行“零增長”。(四)少數(shù)財政干部的創(chuàng)新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發(fā)展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學(xué)發(fā)展觀的要求看，財政系統(tǒng)作風(fēng)建設(shè)仍有一些不盡如人意的地方，如有的干部宗旨觀念淡漠，為領(lǐng)導(dǎo)、為部門、為基層、為群眾服務(wù)的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據(jù)市場經(jīng)濟要求和財政職能轉(zhuǎn)變的需要及時調(diào)整工作方式和方法，還習(xí)慣于分資金、管項目、搞審批，忙于應(yīng)付;有的安于現(xiàn)狀，不思進取，缺乏開拓創(chuàng)新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴(yán)重，作風(fēng)飄浮，忙于應(yīng)酬多，深入實際調(diào)查研究、解決實際問題少;有的學(xué)習(xí)新知識、新技能的能動性不夠，對業(yè)務(wù)缺乏鉆勁，對宏觀經(jīng)濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發(fā)揮。主要原因是執(zhí)行制度時緊時松，教育管理嚴(yán)寬失當(dāng)。在干部隊伍的管理教育上，我們?nèi)钡牟皇侵贫�，而是缺乏�?zhí)行制度持之以恒的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現(xiàn)象普遍存在，往往是上級強調(diào)了就站出來說一說、管一管，風(fēng)平浪靜的時候就放松了要求。部門領(lǐng)導(dǎo)在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執(zhí)行條例、規(guī)章制度不嚴(yán)格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。
(五)財政干部壓力過大，培養(yǎng)機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政干部的學(xué)習(xí)、工作情況進行了一次專題調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)干部自主支配的時間少，工作任務(wù)重、節(jié)奏快、負(fù)荷滿，導(dǎo)致干部工作壓力和心理壓力較大，加之責(zé)任上的壓力、職業(yè)上的敏感，使許多干部長期處于緊張、快干、戒備的工作態(tài)勢之下。而我們的干部又缺乏自主調(diào)控適應(yīng)能力，在心理疏導(dǎo)教育方面還比較滯后，沒有尋求出幫助干部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習(xí)慣于通過定規(guī)章、定制度、定規(guī)范、定獎懲來約束干部的言行，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細(xì)心的疏導(dǎo)和無微不至的關(guān)懷，以“高壓”促“穩(wěn)定”產(chǎn)生短期效應(yīng)，從而不利于從根本上解決干部職工的心理疏導(dǎo)教育問題。主要原因有三一是工學(xué)矛盾突出。片面上強調(diào)人手少、工作任務(wù)重，難以安排本人員進行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別是難以安排領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)骨干參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。二是干部參加在職學(xué)歷教育的個人負(fù)擔(dān)較重。根據(jù)目前在職學(xué)歷教育的收費標(biāo)準(zhǔn)，干部參加在職研究生教育的學(xué)費大約在3萬元至7萬元之間，按照單位報銷不超過1萬元的標(biāo)準(zhǔn)，個人大約要負(fù)擔(dān)2萬元至6萬元，這對參加學(xué)歷教育的干部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質(zhì)的培養(yǎng)不夠重視。培訓(xùn)時只注重業(yè)務(wù)水平和實際操作技能的提高，忽視了對干部政治素質(zhì)和職業(yè)道德品質(zhì)的培養(yǎng)，與財政工作對干部思想政治素質(zhì)的要求存在一定差距。
三、財政干部隊伍建設(shè)面臨的形勢
(一)各級黨委和政府高度重視人才工作，對隊伍建設(shè)提出了新要求。當(dāng)前，國際國內(nèi)形勢正在發(fā)生深刻變化。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整對人才素質(zhì)提出了更高要求。綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發(fā)。我國加入世貿(mào)組織后，面臨的人才問題更加突出，發(fā)達(dá)國家和地區(qū)利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈。黨中央十分重視人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度，實施人才強國戰(zhàn)略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。”xx總理也多次強調(diào)，做好未來五年的政府工作，最重要的是把握好兩條一是抓住和用好機遇，積極推進改革和發(fā)展;二是培養(yǎng)和用好人才，充分調(diào)動各方面的積極性和創(chuàng)造性。
中層干部是基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子開展工作的橋梁和紐帶，在安全生產(chǎn)、運輸經(jīng)營、改革管理、隊伍穩(wěn)定等方面處于承上啟下的位置，起著舉足輕重的作用，如果作用發(fā)揮不好，則會給企業(yè)管理和決策落實帶來較大阻礙。筆者近期認(rèn)真閱讀了《實干才能成就夢想》一書，對中層干部的作用有了更全面的認(rèn)識，結(jié)合近期參加路局干部履職督查時掌握、了解的情況，擬對加強基層單位中層干部隊伍建設(shè)談點粗淺的認(rèn)識。
一、加強基層站段中層干部隊伍建設(shè)的必要性
推進鐵路創(chuàng)新發(fā)展，打造高鐵大局、客運大局、經(jīng)營大局和建設(shè)大局，充分發(fā)揮上海局的示范引領(lǐng)作用，必須建設(shè)一支高素質(zhì)的基層單位中層干部隊伍。
1.是適應(yīng)上海局在全路發(fā)揮領(lǐng)頭羊示范引領(lǐng)作用的形勢需要。2014年底，盛光祖總經(jīng)理在上海局檢查指導(dǎo)工作時，明確提出“上海局要在破解安全運輸生產(chǎn)難題、經(jīng)營工作難題中，充分發(fā)揮領(lǐng)頭羊的示范引領(lǐng)作用，帶動全路把鐵路事業(yè)推向更高發(fā)展水平”。面對新形勢新要求，迫切需要各級干部提高能力素質(zhì)，尤其是需要基層單位中層干部摒棄僵化陳舊、單純等靠要的思維模式，克服傳統(tǒng)體制和工作方式的影響，樹立立足市場求發(fā)展的市場意識和競爭意識，敏銳地發(fā)現(xiàn)機遇，果斷地抓住機遇，推動企業(yè)取得持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
2.是進一步完善并落實安全工作“兩手抓”思路的需要。針對高鐵大局、客運大局、經(jīng)營大局、建設(shè)大局帶來的安全考驗，結(jié)合當(dāng)前全局安全管理存在的突出問題，路局適時提出進一步完善并落實好“兩手抓”的思路，不斷提升安全風(fēng)險管理水平，確保安全持續(xù)穩(wěn)定。一手抓現(xiàn)實安全，抓手就是安全管理新機制，從現(xiàn)場問題倒查管理，通過改進管理防控風(fēng)險;一手抓安全基礎(chǔ)，載體就是班組建設(shè)，倒逼專業(yè)管理到位，促進現(xiàn)場作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化。要確保“兩手抓”的思路落到實處，一方面需要發(fā)揮中層干部的主觀能動性，在抓深、抓細(xì)、抓實上下功夫;另一方面，需要及時反饋現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題，抓好方案修正和完善，增強工作的針對性和有效性。而這兩手，都需要有一支強有力的中層干部隊伍作支撐。
3.是推行基層單位中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位管理的需要。實施崗位管理，符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)管理的創(chuàng)新舉措。鐵路局作為企業(yè)法人和市場主體，實行崗位管理，對于提高人力資源管理水平、優(yōu)化人力資源配置、提升企業(yè)市場競爭力具有重要的推動作用。在基層單位穩(wěn)步推行中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，有利于開闊選人用人視野，擴大選人用人范圍，暢通人才選拔和交流渠道，促進實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，也有利于發(fā)揮激勵和約束作用，從而不斷提升中層干部的能力素質(zhì)。
4.是破解當(dāng)前干部作風(fēng)中存在的“嚴(yán)不起來、落不下去”頑疾的需要。執(zhí)行力既是企業(yè)發(fā)展的基本保障，又是中層干部的核心能力所在。目前，在抓落實過程中主要存在四種現(xiàn)象：“機械式”執(zhí)行，抓工作落實照抄照搬、上下一般粗，不能結(jié)合實際;“選擇式”執(zhí)行，抓工作落實不能顧全大局，強調(diào)客觀原因，考慮局部、個人利益較多，以至出現(xiàn)“中梗阻”現(xiàn)象;“過場式”執(zhí)行，抓工作有布置沒落實、有規(guī)劃沒行動、有安排沒追蹤，說了就等于做了，布置了就等于落實了;“甩手式”執(zhí)行，抓工作缺乏主動擔(dān)責(zé)的意識，對待上級安排的工作不思考、不研究，直接甩手給下屬，不把關(guān)、不檢查，導(dǎo)致工作落實力度越來越小、成效甚微。而加強中層干部隊伍建設(shè)，對于解決這些問題將起到直接的推動作用。
二、加強基層單位中層干部隊伍建設(shè)的建議
筆者認(rèn)為，加強基層單位中層干部隊伍建設(shè)，選人是前提，培訓(xùn)是基礎(chǔ)，自管是關(guān)鍵，考核是導(dǎo)向，監(jiān)督是保證。
1.要堅持在實踐中選拔。堅持把競爭性選拔作為選人用人的重要途徑，立足崗位需要，拓寬選人視野，為各類人才搭建競爭平臺。一是加大輪崗交流力度。把輪崗交流作為提升干部隊伍素質(zhì)的重要途徑，結(jié)合各單位實際，定期輪換工作部門或崗位，讓中層干部在輪崗過程中豐富工作經(jīng)驗，擴大對各個部門、車間工作環(huán)節(jié)的了解，從而拓展他們的知識視野，提高分析和解決問題的能力，增強內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)本領(lǐng)，著力打造復(fù)合型的干部隊伍。二是實施缺崗競聘。根據(jù)中層管理崗位缺員情況，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范程序，按照“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則，讓生產(chǎn)一線技能人才、管理人才和專業(yè)技術(shù)人才在同一起跑線上公平競爭，促使想干事、能干事、干成事，工作中能夠擔(dān)當(dāng)重任、獨當(dāng)一面，職工群眾信服的優(yōu)秀人才脫穎而出。
2.要注重在培訓(xùn)中提高。適應(yīng)新形勢新任務(wù)對中層干部素質(zhì)能力提出的新要求，需要創(chuàng)造機會、提供條件，讓中層干部更多、更好地參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實踐鍛煉。一要加強車間班子、科室干部集體學(xué)習(xí)。要健全完善集體學(xué)習(xí)制度，豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，創(chuàng)新學(xué)習(xí)形式，注重學(xué)習(xí)效果;要采取平時抽查、季度檢查、年度考核等方式，增強中層干部學(xué)習(xí)的自覺性、主動性。二要強化系統(tǒng)培訓(xùn)。在培訓(xùn)方面，路局人事處、各專業(yè)處室、站段要強化分工配合，各有側(cè)重地舉辦各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)班，定期組織輪訓(xùn)，不斷提升他們的專業(yè)技能和履職能力。三要建立“導(dǎo)師帶徒”機制。對新任職的中層干部配備導(dǎo)師幫帶，通過結(jié)對培養(yǎng)、定人幫助等方式對被指導(dǎo)者進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理經(jīng)驗傳授，不斷提高實際工作能力。
3.要強化自我學(xué)習(xí)提升。提高中層干部的能力和素質(zhì)，不僅需要各級組織和人事部門創(chuàng)造良好的環(huán)境，更多的是需要中層干部自身不斷努力，實現(xiàn)自我超越。一要提升學(xué)習(xí)能力。從擔(dān)任職務(wù)到勝任職務(wù)需要一個學(xué)習(xí)提高的過程，中層干部需要通過有效、積極和主動地學(xué)習(xí)，使自身能力與職務(wù)相匹配、相適應(yīng)。二要提升思考能力。要能準(zhǔn)確理解上級的工作思路、工作意圖和工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合實際，制訂工作方案，完善工作方法，強化工作措施，集中本部門的智慧和力量，圓滿完成各項工作任務(wù)。三要提升創(chuàng)新能力。要善于結(jié)合、善于創(chuàng)新，并運用創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的方法和創(chuàng)新的手段，建立最有效的工作團隊，最有效地開展工作，在創(chuàng)新中落實，在落實中提升，力爭達(dá)到最佳的工作效果。
4.要發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用�？冃Э己耸羌ぐl(fā)中層干部能力水平的“動力機”。一要建立“差異化”績效考核導(dǎo)向。在崗位分析評價的基礎(chǔ)上，建立“差異化”的科學(xué)量化績效考核體系，并通過樹立典型、重獎優(yōu)秀及加大典型宣傳力度，激發(fā)創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。二要嚴(yán)格落實日常量化考核。動態(tài)掌握中層干部安全履職情況、重點任務(wù)完成情況和關(guān)鍵時期表現(xiàn)情況，實時作出分析、預(yù)警、評價，并嚴(yán)格與干部使用、評選表彰相掛鉤，做到用實績說話、憑實績用人。三要保護履職盡責(zé)積極性。通過定性和定量評價結(jié)合、業(yè)績和群眾評價結(jié)合、日常表現(xiàn)和年度考核結(jié)合的方式，實施綜合評價考核，強化盯控在現(xiàn)場、作用在現(xiàn)場、考核在現(xiàn)場這一鮮明導(dǎo)向，切實保護各級干部硬起手腕抓安全、抓管理的積極性。
5.要加大過程監(jiān)督力度。要有效發(fā)揮廉政教育、履職督查、審計監(jiān)督等職能作用，打造廉潔勤政、務(wù)實高效的中層干部隊伍。一要加強廉政教育。對新任職人員要開展廉潔自律專題教育，對在工作作風(fēng)、廉潔自律等方面有苗頭性問題的人員要及時提醒促進整改，并將定期、不定期與中層干部廉政談話作為單位領(lǐng)導(dǎo)班子的常態(tài)工作。二要強化履職督查。圍繞路局階段性工作重點，堅持以“日常督查、專項督查、明查暗訪、隨機抽查”等方式，促使中層干部提高工作實效和辦事效率。三要延伸審計監(jiān)督。把影響企業(yè)經(jīng)濟效益的重大因素作為重點，把管理薄弱環(huán)節(jié)作為焦點，把職工反映強烈的問題作為熱點，從中選出急需解決的問題進行審計監(jiān)督，強化過程盯控，從而規(guī)范管理，堵塞漏洞，實現(xiàn)工作優(yōu)質(zhì)、干部優(yōu)秀。
治稅先治隊，治隊必從嚴(yán)。多年的稅收工作實踐表明，稅務(wù)部門在大力抓好組織收入、深化稅制改革和征管改革的同時，始終堅持把建設(shè)一支高素質(zhì)的稅務(wù)干部隊伍作為一項重要工作來抓，稅務(wù)干部隊伍在稅收工作實踐中經(jīng)受了鍛煉和考驗，逐漸成熟起來�？傮w看我市地稅隊伍的素質(zhì)是好的，但與新時期的形勢與任務(wù)相比還有差距。如何在新形勢下努力造就一支“政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良”的稅務(wù)干部隊伍，是我們目前最需要研究和思考的一項重要任務(wù)。
一、樹立改革觀念 加強干部隊伍建設(shè)，關(guān)鍵要堅持正確的干部導(dǎo)向。要加強干部的學(xué)習(xí)教育，引導(dǎo)干部增強事業(yè)心、責(zé)任感。引導(dǎo)干部想干事、敢干事、多干事、干成事，并且營造寬松的環(huán)境，讓干部專心謀事、潛心干事。傳統(tǒng)型的人事工作模式，已不能適應(yīng)當(dāng)前和未來稅收工作的需要，要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、改變用人機制，培養(yǎng)新時期的干部隊伍。首先，要破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧的舊觀念，牢固樹立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的用人觀念;其次，要積極健全完善優(yōu)勝劣汰、能上能下的用人機制，濾布真正把德才兼?zhèn)�、政績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。同時，對那種不思進取、不想干事的干部，要進行批評教育，促其警醒和振奮起來;對那種墨守成規(guī)、抱殘守缺、工作上不見起色的干部，要果斷地從領(lǐng)導(dǎo)崗位上撤下來。努力營造一個能者上、庸者下、選賢任能、鼓勵進取向上的良好氛圍，建立一支能夠適應(yīng)現(xiàn)代和未來稅務(wù)工作需要的干部隊伍。
二、強抓班子建設(shè) 隊伍建設(shè)，班子是關(guān)鍵。有了好班子，才能帶出好隊伍。各級領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部是整個稅務(wù)隊伍的“火車頭”，起表率作用。特別是“一把手”，有了好班長，才能帶出好班子，其身正，不令則行，其身不正，雖令不從。當(dāng)前抓隊伍建設(shè)，首先，要抓班子，要加強對“一把手”的監(jiān)管，堅持和健全民主集中制;其次，要以人為本，加強思想政治工作，.freekan.增強責(zé)任感和使命感;第三，要加強對稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的監(jiān)督制約，促進黨風(fēng)廉政建設(shè);第四，要以目標(biāo)管理責(zé)任制為載體，抓好基層建設(shè)。要通過抓班長、抓班子、抓隊伍、抓基層，把大家的積極性調(diào)動起來，才能增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地完成稅收任務(wù)。
三、引入激勵機制 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則既開闊了選人用人的視野，創(chuàng)造了競爭的氛圍和機制，也避免了一人說了算，克服了在少數(shù)人中選人的缺陷。近幾年來，我局黨組十分重視選賢任能，在系統(tǒng)內(nèi)打破了論資排輩的傳統(tǒng)觀念，努力 營造人人自我加壓、勇于爭先的工作氛圍。端正對交流的認(rèn)識，繼續(xù)擴大交流的廣度和深度，進一步完善了交流制度。建立了干部能上能下特別是不稱職干部“下”的機制，繼續(xù)推行競爭上崗、公開選拔等競爭擇優(yōu)方式，進一步擴大干部工作的民主。并通過考試選拔、競爭上崗、輪崗交流、末位待崗等形式，改變了各級班子和隊伍在年齡、學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)上存在的不合理搭配狀況，有計劃地在系統(tǒng)內(nèi)部對干部實行了橫向和縱向交流，通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，激發(fā)了隊伍活力，調(diào)動了隊伍的工作積極性，大大提高了工作效率。 四、強化考評考核 地稅干部考核工作是地稅干部人事制度的重要組成部分，是地稅人事行政的重要環(huán)節(jié)，同時，也是發(fā)現(xiàn)選拔優(yōu)秀稅收人才的重要途徑。當(dāng)前干部考核工作中仍存在問題和不公平現(xiàn)象，干部考核工作的目的在于獎優(yōu)罰劣，使考核的結(jié)果同干部升降、獎懲、去留等切身利益直接掛鉤。而其中的關(guān)鍵，就是如何使考核工作進一步規(guī)范化，做到客觀公正，盡可能調(diào)動全體干部的工作積極性。
一是對干部考核的標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化。特別是在地稅這一專業(yè)性含值較高的領(lǐng)域內(nèi)，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個稅收人員都有明確的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力和應(yīng)有的利益。
二是實行分類考核。在地稅部門的考核實際中，要體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，如同一局內(nèi)，各科室和分局工作性質(zhì)都不同，要有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，即使在同一部門，也要有反映不同崗位情況，要求的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能增強針對性。
三是干部考核必須嚴(yán)格�？己四芊窆�，壓濾機濾布關(guān)鍵在于是否嚴(yán)格，特別是對于問題要堅持原則，不回避遮掩，對于限期改正錯誤的，不討價還價，使其產(chǎn)生思想震動，真正起到警示提醒、防患未然的良好效果。另外，還必須加強對干部考核工作的監(jiān)督，為保證考核的公平，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其是要加強對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，防止干部考核個人說了算，或以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。 五、推進素質(zhì)教育 培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍要立足當(dāng)前，著眼未來，按照缺什么補什么的原則，有計劃地加強對干部的理論業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實踐鍛煉。面對當(dāng)前地稅工作的新情況、新任務(wù)、新問題，需要不斷地去學(xué)習(xí)掌握一些新的知識和技能，充實自己，進一步提高分析問題和解決問題的能力，要在學(xué)習(xí)上很下功夫。首先，在學(xué)習(xí)內(nèi)容上要拓寬范圍。除對政治理論和正常的業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)之外，還要積極地學(xué)習(xí)一些稅收相關(guān)知識。如計算機操作、本文來自.gongwen123.外語、辦公自動化、行業(yè)財務(wù)管理辦法、法律等等，以適應(yīng)新形勢下稅收工作的需要;其次，在學(xué)習(xí)形式上要多樣化。在個人自學(xué)與單位集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、日常學(xué)習(xí)與重點學(xué)習(xí)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，可區(qū)分層次、劃分不同人員采取黨校培訓(xùn)、選派到高等院校深造和基層掛職鍛煉等形式，搞好學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作。在系統(tǒng)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使同志們在思想上確立終身學(xué)習(xí)的理念。并將所學(xué)的知識及時地運用到實際工作中，使每位地稅干部的個人價值得到體現(xiàn)，充分發(fā)揮每位干部的創(chuàng)新能力，以實現(xiàn)地稅系統(tǒng)隊伍整體素質(zhì)的全面提高�！抖悇�(wù)干部隊伍建設(shè)的思考》
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