1.尊重別人。經(jīng)理人要體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，就要對(duì)員工以禮相待，滿懷體諒地認(rèn)真聆聽，并保持目光交流。經(jīng)理人應(yīng)避免對(duì)員工說(shuō)教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說(shuō)話。

2．授權(quán)賦能。“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識(shí)和技能；“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn)，員工可能一事無(wú)成；失去責(zé)任感，員工往往只管 做，而不愿去動(dòng)心思。被賦能的人對(duì)自己具有良好的感覺，因?yàn)樗麄冇袡C(jī)會(huì)表現(xiàn)卓越的知識(shí)和技能；被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺，因?yàn)樗麄兡軐?duì)自己的一生負(fù) 責(zé)，得到他們所需要的能量，展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。

3．言行和諧一致。如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會(huì)失去員工的信任。經(jīng)理人只有對(duì)員工表現(xiàn)真誠(chéng)、坦誠(chéng)不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠(chéng)布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？

4．營(yíng)造安全感。在一個(gè)“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個(gè)錯(cuò)誤”。亞科卡在他的《直 言不諱》一書中建議：“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以放心地說(shuō)出‘我不知道’和‘但我會(huì)弄明白的’這些富有魔力的字眼。”

5．表明個(gè)人的處事原則。經(jīng)理人不能出現(xiàn)過火行為，給員工做出表率。有時(shí)，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對(duì)此，經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨(dú)斷專行。

6．查明員工業(yè)績(jī)滑落的原因。員工業(yè)績(jī)差強(qiáng)人意時(shí)，即實(shí)際業(yè)績(jī)與期望業(yè)績(jī)之間產(chǎn)生差距時(shí)，首先要努力了解業(yè)績(jī)出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問題之前，應(yīng)幫 助自己和員工搞清楚其對(duì)此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經(jīng)理自己的形象，因?yàn)�，這樣的員工可能在私下和別的員工講 過真實(shí)的原因，只是你不知道而已。

7．認(rèn)真觀察員工的行為。一種最有效的培訓(xùn)方式是對(duì)員工的業(yè)績(jī)及時(shí)給予富有建設(shè)性的反饋。經(jīng)理人應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會(huì)具體了解員工的業(yè)績(jī)強(qiáng)項(xiàng)，然后提出具體的業(yè)績(jī)改進(jìn)反饋，對(duì)員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)感到自己受到輕視，心生不滿。

8．培育員工的潛力。員工越是不敢正視自己的潛力，對(duì)經(jīng)理人耐心的考驗(yàn)就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說(shuō)的：“要學(xué)會(huì)與人為善，因?yàn)槟闼�遇到的每個(gè)人都不好欺負(fù)。”

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