提高激勵員工工作熱情學(xué)習(xí)心得體會

提高激勵員工工作熱情學(xué)習(xí)心得體會

一、要用建議的口吻來下達(dá)工作指令

用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好；因?yàn)槎鄶?shù)人不喜歡被呼來喚去，“你覺得這么做行嗎？”“你是否能夠盡快完成這項(xiàng)任務(wù)？”用這樣建議性指令方式將會使部下不僅樂意聽命于你，而且有一種被重視的感覺，從而格外認(rèn)真地工作。二、給部下面子

平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，員工會在工作中更加用心地支持你的工作。

三、經(jīng)常夸獎部下，有目的有針對性地夸獎某個下屬，可以有效激勵他人，使大家學(xué)有榜樣，增強(qiáng)信心四、有事多找下屬商量。

任何一個成功的主管總是堅(jiān)定地掌握這樣一個處事準(zhǔn)則與理念：分廠的事就是大家的事。責(zé)任感是自信心的基礎(chǔ)，民主協(xié)商將增強(qiáng)下屬的責(zé)任感，讓員工明確自己在一個分廠中的位置與作用，他就會精神飽滿地去工作。五、提供機(jī)會，鼓勵成功，寬恕失敗

今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者我非常認(rèn)同的，因?yàn)槭�敗者也是教�?xùn)的擁有者，主管如果給部下一個成功的機(jī)會，他們就會將教訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成功的資本。

六、將下屬名字常掛嘴邊

主管要記住員工的名字，這對于下屬是一種特殊的心理滿足和信任鼓勵。七、給下屬壓重?fù)?dān)

工作任務(wù)永遠(yuǎn)必須在能力之上，給部下加壓、讓其負(fù)起重?fù)?dān)，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責(zé)任心，這樣他將全力以赴、一心一意。八、對員工給予肯定：

管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學(xué)習(xí)，以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式１．親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，２．多花些時間傾聽員工的心聲。

３．對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。

４．積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點(diǎn)子和積極的主動性。５．讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

6．肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。7．加強(qiáng)員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。

8．提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。

我們是一個團(tuán)隊(duì)一個強(qiáng)有力的集體我相信在大家的共同努力下江蘇中能將有一個輝煌的發(fā)展。

儀表分廠袁浩201*-10-14

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如何激勵員工的工作熱情

如何激勵員工的工作熱情

作為一名經(jīng)理，怎樣讓員工發(fā)揮最大的潛力，積極的、高效的做好工作呢？關(guān)鍵在于經(jīng)理本人，俗話說“沒有不好的員工，只有不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)�！辈环揽纯聪旅娴奶岱ǎ�

1、挑戰(zhàn)性的工作首先應(yīng)該為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作，才能讓員工有振奮的表現(xiàn)。2、提供條件擁有本行業(yè)最先進(jìn)的條件，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵作用。

3、提供信息在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的整個過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工提供信息，以便使他們能夠出色地完成工作。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)、需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題等。

4、聽取意見做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家，所以經(jīng)理們必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。

5、環(huán)境公司應(yīng)當(dāng)建立起便于各方面交流、相互訴說關(guān)心的事，并且能夠獲得問題答復(fù)的環(huán)境。6、祝賀(一)最有效的激勵因素之一就是當(dāng)員工完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

7、祝賀(二)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那分“美好的感覺”會更持久一些。

8、祝賀(三)公開的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該當(dāng)眾表揚(yáng)員工，這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

9、祝賀(四)許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命，因此表彰時可別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開會慶祝，鼓舞士氣。當(dāng)然，慶祝會不必太隆重，只要及時讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

10、交流經(jīng)理要經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系、進(jìn)行交談。當(dāng)你投入最寶貴的資產(chǎn)--時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

11、滿足需求了解員工的實(shí)際困難與個人需求并設(shè)法滿足，這會大大調(diào)動員工的積極性。12、業(yè)績?nèi)藗冊絹碓蕉嗟卣劦桨垂ぷ鞅憩F(xiàn)提拔員工，但真正做到以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上是一項(xiàng)變革。憑資歷提拔員工的公司太多了，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

13、提供機(jī)會員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底給他們提供了多少機(jī)會來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機(jī)會來衡量公司對他們的投入。談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該制定一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。

14、公司氣氛公司要創(chuàng)造出良好的工作氣氛。背后捅刀子、窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

15、報(bào)酬員工的薪水必須具有競爭性，即要依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來確定其報(bào)酬。

如何做一個好主管三、改善下屬的能力

主管的責(zé)任，是去改善下屬的工作能力，不是去改變或改造下屬的工作能力。改善是當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬工作能力的優(yōu)點(diǎn)時，給予支持、鼓勵，創(chuàng)造有利環(huán)境，使下屬的優(yōu)點(diǎn)盡量得到發(fā)揮；改變或改造是當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬的弱點(diǎn)或缺點(diǎn)時，總覺得如芒刺在背，非把它改變或消除不可。但這樣做，通常于事無補(bǔ)，反而帶給下屬無謂的困擾和壓力，最終使下屬對自己產(chǎn)生極大的反感，且對工作失去興趣和激勵性。事實(shí)上，我們只有能力去協(xié)助別人作出改善，而沒有能力去改造別人。成年人更難改頭換面加以改造，只能透過外界環(huán)境的影響，使他不自覺地自我改進(jìn)。四、一流的主管

我們做管理的人一定要明白，我們行使權(quán)力的效能，不光是來自我們的職位，更大部分是來自下屬對我們行使權(quán)力的目標(biāo)，有所認(rèn)同。當(dāng)下屬對我們定下的目標(biāo)，完全信任及同意，我們的目標(biāo)，就成為他們的目標(biāo)。在這種情況下，下屬就會很投入，去追求彼此相同的目標(biāo)，我們行使權(quán)力，也得到更大的效能。更重要的是，在這種情況下，我們行使權(quán)力時，施加在下屬身上的壓力最小。所以，下屬能夠在一個自由的環(huán)境下，盡量發(fā)揮。因此，對一個管理人員來說，他行使權(quán)力，主要的認(rèn)授基礎(chǔ)，不是他的職位所賦予的權(quán)力，而是下屬對他的威信與信心的接受程度。

假如一個主管要肯定了下屬不會做錯，才放心將辦事權(quán)力下放，讓下屬自由自主地發(fā)揮，那么他永遠(yuǎn)也不會將權(quán)力下放，而下屬也永遠(yuǎn)沒有機(jī)會一展所長，盡情發(fā)揮，因?yàn)槿藭�犯錯，下屬亦永遠(yuǎn)有犯錯的可能，因而他永遠(yuǎn)無法放心。但是，一個主管的能力，往往就表現(xiàn)在他不放心也能放權(quán)的本領(lǐng)上---能夠?qū)��?quán)力下放，當(dāng)下屬出錯時，積極給予承擔(dān)；當(dāng)下屬把事情辦得妥當(dāng)時，給予鼓勵，把功勞全都給予他，這樣的主管就近乎第一流了。

五、支持和承擔(dān)

一個主管的工作，不是去喜歡或討厭某一些人，也不是試圖去改變別人，他的工作，只是去找出每一個人的優(yōu)點(diǎn)和能力，盡量去創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境和條件，使這些優(yōu)點(diǎn)和能力，有獲得充分發(fā)揮的機(jī)會。他毋須要做下屬的朋友，但他一定對下屬關(guān)心、支持和作承擔(dān)，以便贏得下屬的信任和依賴。有時我們會聽到：“這個人有野心，不可任用�！闭f這句話的人，通常都有位高勢危之感，害怕別人有野心，怕別人冒上來，取其位而代之。野心是很多人爭取成功的原動力。缺乏野心，就沒有做事的勁頭，只有在我們頭上的人所施加給我們的壓力。他們要我們放棄野心，是因?yàn)樗麄兺�想永遠(yuǎn)高高在上，供他們頤指氣使。把野心說成是壞事的人，其實(shí)都是一些不懷好意的人�，F(xiàn)實(shí)中，做事有兩類人。第一類，是對自己的工作，不斷作出要求，而且盡量做到最好；第二類，是根據(jù)別人對自己作出的要求，盡量做到最好。這兩類人，對工作都有建樹。但前者的特性，會使他成為做事的主人；后者永遠(yuǎn)只是一個很好的忠仆。

六、可憐的包袱

一個人的心理包袱愈多，就愈難成為出色的管理人員。對事對人，都緊張著意自己的身份和面子，處處堅(jiān)持自己的執(zhí)著及尊嚴(yán)，對稍有不符合自己身份與地位的事情，一概不屑而為，結(jié)果把自己活動的層面，縮得很狹窄，局限了自己的知識接觸層面。對稍有跟自己立場不同、意見不同的人，都拒之千里，覺得他們都冒犯了他的尊嚴(yán)和面子，因而局限了自己能夠運(yùn)用的人力資源。這種人很可伶。要背那么多包袱，已經(jīng)消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力盡，試問，他還有甚么精力將工作做好呢？

七、胸襟與自信

做主管最主要的特點(diǎn)，是要有勇氣對自己的錯誤作出承擔(dān)。自己錯了，就向下屬坦白承認(rèn)。否則，難以取得下屬的信任。如果他固執(zhí)地堅(jiān)持，只有下屬才會犯錯，而自己則永遠(yuǎn)正確、永不犯錯，那么，下屬再也不會真心真意信任他，依賴他，甚至?xí)�鄙視他。承�?dān)其實(shí)就是胸襟，能夠在下屬面前，有承認(rèn)自己錯誤的胸襟，必須具備自信。雖然自信并非人人皆有，但作為主管，沒有自信，就沒有統(tǒng)領(lǐng)下屬的資格！很多管理人員每天都迫使自己工作十多小時，搞到自己筋疲力盡，只是為了體現(xiàn)個人有征服者的滿足感，以“工作狂”為榮。但我認(rèn)為，他們通常都是一些對自己缺乏自信的人。

一個好的現(xiàn)代管理人員，腦袋一定要有足夠的空間和時間，去思考和吸納新知識、新資訊，這樣才能有效地管理與輔導(dǎo)下屬工作。一個在知識領(lǐng)域上缺乏進(jìn)取的管理人員，不可能是一個跟得上時代的優(yōu)秀管理人員；一個不往大處著眼，只顧埋首工作、執(zhí)著小節(jié)的管理人員，只會在工作上跟下屬發(fā)生沖突，令下屬感到無發(fā)展空間，導(dǎo)致手下眾叛親離。沒有自信的管理人員,沒有資格管人。工作多年，有很多同事都可以跟自己同步前進(jìn)，其中有不少是由低微的職位做起，到今天已獨(dú)當(dāng)一面，成為一家公司的主管。老實(shí)說，我從未專心刻意去提拔其中任何一個人，只是當(dāng)工作有空缺出現(xiàn)時，我覺得他們有能力勝任，便把職務(wù)交給他們。沒有想過提拔他們，我只想到他們在每件事上的功用。此舉很現(xiàn)實(shí)？但世界本來就是這樣現(xiàn)實(shí)。整天渴望別人提拔你，像這樣的人真的要好好地想想！

詹姆斯庫克說得好，“要想領(lǐng)導(dǎo)一個合唱隊(duì)，就必須把后背對著觀眾�！痹S多時候，你必須忍受寂寞，忍受誤解和背離，你必須積極地去看待事物的變幻無常，必須堅(jiān)信自己的選擇。在這個時候，與其抱怨黑暗不如點(diǎn)亮蠟燭。你不妨把這些當(dāng)作一種生命的過程，當(dāng)作一種人生的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，當(dāng)作一種獨(dú)特的、難得的享受。

做勤勞的螞蟻。有未來學(xué)家曾經(jīng)說過，“一個整日迷戀電視的人是成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的”。事實(shí)上，我們所知道的杰出領(lǐng)導(dǎo)者少有不勤奮的，因?yàn)樗麄兩钪�，只有辛勤地工作，才能成為領(lǐng)導(dǎo)，懶惰永遠(yuǎn)不會成功。

我們驚奇地發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段在我們身邊有很多人都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但是他們卻并不想流汗水、負(fù)責(zé)任，他們以為領(lǐng)導(dǎo)就是指揮，就是瀟灑，就是風(fēng)光。但事實(shí)上，做領(lǐng)導(dǎo)是最辛苦的，他不僅要比別人想得多，看得遠(yuǎn)，還要像仆人一樣，無論是在家里還是在單位，都要隨叫隨到。其它人有權(quán)缺席，但領(lǐng)導(dǎo)者卻很少能夠請假，他甚至沒有權(quán)利生病。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚(yáng)下屬。

的確，在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚(yáng)，常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽光般溫暖的贊揚(yáng)�！�

可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點(diǎn)僅供參考：

一是贊人要快。員工某項(xiàng)工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚(yáng)已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機(jī)械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。

四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結(jié)，先表揚(yáng)，然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表揚(yáng)、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機(jī)會再批評可能效果最佳。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚(yáng)下屬。

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