激勵(lì)理論總結(jié)

1、內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次論，奧德弗的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”（ERG）需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的成就需要理論。需要層次論，具體內(nèi)容如下，認(rèn)為人的需要分為5個(gè)層次，第一層是生理需要，即衣食住行活動(dòng)，睡眠、婚姻等人類最原始、最基本的維持個(gè)體生存的需要。第二層是安全需要，即尋求依賴與保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)害，維持自我生存的需要。第三層是社交需要，即愛與歸屬的需要，希望得到愛和愛他人，希望交友融洽，保持友誼，相互忠誠(chéng)信任，有和諧的人際關(guān)系，依附一定的團(tuán)體，被團(tuán)體接納，成為團(tuán)體的一個(gè)成員，有歸屬感。第四層是尊重需要，即被人尊重與自我尊重的需要。自我尊重方面，如獨(dú)立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名譽(yù)，社會(huì)地位，被他人尊重等。第五層是自我實(shí)現(xiàn)需要即創(chuàng)造自由或自我充分發(fā)展與成就實(shí)現(xiàn)的需要，希望能充分發(fā)揮自己的聰明才干，做一些自己覺得有意義，有價(jià)值，有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。根據(jù)需要層次論，靠在管理中，對(duì)于生理需要方面，企業(yè)可以在工作時(shí)間，住宅設(shè)施，福利設(shè)備等方面做工作，對(duì)于安全需要方面，創(chuàng)造安全的工作條件，福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度，工作保障制度。滿足社交的需要，就要給員工提供和諧的工作團(tuán)體，同事間的友誼和良好的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量。滿足尊重的需要，企業(yè)可以制定認(rèn)識(shí)考核制度，晉升制度，表彰制度，獎(jiǎng)金制度，選拔進(jìn)修制度和委員會(huì)參與制度。滿足自我實(shí)現(xiàn)需要方面，可以提供具有挑戰(zhàn)性的工作，決策參與制度，提案制度，組織內(nèi)晉升工作中的成就。奧德弗的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”（ERG）需要理論：生存需要是指維持人的生命存在的需要，相當(dāng)于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。關(guān)系需要是指?jìng)�(gè)體對(duì)社交，人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。成長(zhǎng)需要是指?jìng)�(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重，自信，自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當(dāng)

于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

赫茨伯格的雙因素論：激勵(lì)因素，就是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會(huì)使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生沒有滿足。保健因素就是能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素，指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會(huì)使員工沒有滿意入得不到改善，則會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿。

麥克萊蘭的成就需要理論：麥克萊蘭將人的餓高級(jí)需要分為權(quán)力需要，歸屬需要，成就需要，并認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要。

權(quán)力需要是指影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有幾哦啊高權(quán)利需要的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。分兩種情況，個(gè)人權(quán)利，追求個(gè)人權(quán)利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。職位權(quán)利，職位權(quán)利要求管理者與主治共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)形式權(quán)利的過程中得到一種滿足。

歸屬需要，是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望，成就需要，是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。

過程激勵(lì)性理論，主要有弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。

期望理論：弗魯姆的期望理論中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激勵(lì)力量，即動(dòng)力大�。籚代表目標(biāo)效價(jià)，個(gè)人對(duì)目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效價(jià)高，則激勵(lì)的力量（動(dòng)機(jī)力量）就大。

公平理論：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，愚公的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得就對(duì)報(bào)酬的影響，而且受相對(duì)報(bào)酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報(bào)酬）的影響。對(duì)自己報(bào)酬的知覺和筆記哦啊所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)時(shí)人的心里失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以恢復(fù)心里平衡。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。

擴(kuò)展閱讀：對(duì)激勵(lì)理論的總結(jié)

對(duì)激勵(lì)理論的總結(jié)與綜合

以上，我們對(duì)組織行為學(xué)的激勵(lì)理論進(jìn)行了全面的介紹�，F(xiàn)在我們的任務(wù)是，結(jié)合我們學(xué)過的激勵(lì)理論，按照老師的人性論這條線索，分析確認(rèn)激勵(lì)應(yīng)該掌握的基本原則，提出我們自己的激勵(lì)觀。

我們說，人是在變，事情在變，情況和形勢(shì)也在不停地變化，但萬變不離其宗，只要捋著人性這條線索去探求，什么都可以明白。人不論怎么變，都是要往自己合適的那個(gè)方向變，只要把握住這一點(diǎn)，就可以認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)和規(guī)范人的行為。

我們要建立的制度、我們管理的目的就是要保證每一個(gè)人都同時(shí)地得到最終的最大的自我維持和保護(hù)，而不是毫無原則地去適應(yīng)每一個(gè)人，這就意味著要避免和克服人性的亢進(jìn)和低下這兩方面的偏差。我們要把前人的研究成果，各種理論的合理內(nèi)核充

分吸收進(jìn)來，把必須考慮在內(nèi)的因素都統(tǒng)統(tǒng)考慮在內(nèi)，來設(shè)想和建立一套我們自己的激勵(lì)模式。那么，各種激勵(lì)理論都有哪些合理內(nèi)核呢？

（1）關(guān)于什么因素可以使人得到激勵(lì)？1.“社會(huì)人”假設(shè)

它認(rèn)為，社會(huì)需要主導(dǎo)個(gè)體的行為，重視人的感受和非正式組織的作用。

可以說，這是抓住了激勵(lì)問題的要害。我認(rèn)為，一定要在人的感受上做文章。

因?yàn)�，學(xué)習(xí)了人的知覺以后我們知道，無論客觀是

怎樣的，對(duì)于一個(gè)人來說這個(gè)世界只能是他自己知覺到的世界。

如果他知覺不到，感受不到，任何激勵(lì)都不起作用。要重視人的感受。

而這個(gè)感受，“社會(huì)人”假設(shè)它認(rèn)為，主要是通過人際

關(guān)系得來的。

這就是“社會(huì)人”假設(shè)告訴我們的道理。

2.“自我實(shí)現(xiàn)人”與Y理論假設(shè)

它認(rèn)為，人天生是喜歡工作的。它們從研究人的需

要入手，認(rèn)為已滿足的需要不再有激勵(lì)作用，人尚未滿足的需要才對(duì)人有激勵(lì)作用，這些都是正確的。更有價(jià)值和意義的是，它強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)人的重要性，認(rèn)為提供符合人性發(fā)展需要的條件和環(huán)境，是滿足人的需要的唯一途徑。這個(gè)著眼點(diǎn)很好。但這個(gè)條件和

環(huán)境的提供不是無條件的，無原則的，它的前提條件是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，沒有這個(gè)前提不行。3.“復(fù)雜人”與“超Y理論”

它注意到人的需要所具有的差異性和復(fù)雜多變性，主張一切激勵(lì)制度、政策和措施都應(yīng)該因人因時(shí)因地

而異。這雖然僅是給出了一個(gè)原則，沒有具體措施可循，并且過于強(qiáng)調(diào)特殊性了，但具有這個(gè)意識(shí)還是十分必要的和重要的。

它的重要理論價(jià)值和意義在于，它告訴我們，任何人都不能替代別人思維和感覺，不能以己度人、強(qiáng)加

于人。要尊重每一個(gè)人各自的感受。

4.雙因素理論

它通過深入細(xì)致地分析研究人的感受滿意與不滿意，發(fā)現(xiàn)了在滿意與不滿意之間還有一個(gè)中間層次，即沒有滿意和沒有不滿這個(gè)層次，從而將激勵(lì)因子作

激勵(lì)因素和保健因素之分，具有重大的意義和創(chuàng)新性。但是，究竟哪些是激勵(lì)因子，它說得就不準(zhǔn)確了。根據(jù)老師的欲求滿足不可逆的原理，我說，人已經(jīng)得到滿足的需要就都變成了保健因子，沒有的話，會(huì)使人不滿；有了，也不會(huì)使人滿意。而只要是還沒有得

到滿足的需要，就都是激勵(lì)因子，從無到有，才會(huì)使人滿意。

因此，雙因素理論的結(jié)論，只有工作本身才能有效激勵(lì)人也是不對(duì)的。

事實(shí)上并不是只有工作本身才能有效激勵(lì)人，而是

到目前為止，工作還從來就沒能令大多數(shù)人滿意過，所以工作因素才對(duì)許多人有激勵(lì)作用。

5.“ERG理論”

它提出了“滿足上升”、“挫折回歸”原理，說明人的各種需要在不停地運(yùn)動(dòng)，要么上升，要么后退，不

進(jìn)則退，可以相互轉(zhuǎn)換，這一點(diǎn)很有啟發(fā)意義。那么生存需要，即確保不受到死亡威脅是人們退卻的最后極限，這一點(diǎn)毫不動(dòng)搖，沒有商量的余地。除此以外，其他的各種需要都好商量，可以相互替代轉(zhuǎn)換，這就是“ERG理論”告訴我們的道理。

不過，我認(rèn)為人的各類需要，沒有高低之分，只有滿足得來的難易之分和滿足與否的重要性之分。

得來容易的，往往很快得到滿足，人們感覺就不重要；得來不容易的，則遲遲得不到滿足，好像很重要，似乎成為高級(jí)追求；

這樣，那些本來對(duì)于人來說是必不可少的需要，僅僅由于其得來容易，早早就得到滿足了，所以人們反而會(huì)對(duì)其感覺遲鈍，感覺不到它的重要性，因而認(rèn)為其不重要（就像空氣對(duì)于我們?nèi)祟惸菢樱��?/p>

而對(duì)于那些滿足得來不容易的、遲遲得不到滿足的

需要，不論其本身對(duì)人的實(shí)質(zhì)重要性如何，則一股腦地認(rèn)為其非常重要。

就像作曲家要作的那個(gè)曲，畫家要畫的那個(gè)畫，詩人要寫的那個(gè)詩，對(duì)于我們?nèi)祟悂碚f，有與沒有關(guān)系并不大。除非那些作品與人類的正義有關(guān)，能夠鼓舞

人們奮進(jìn)向上。

既然人的需要沒有高低之分，那么需要轉(zhuǎn)換所表現(xiàn)出來的進(jìn)退就不是什么由低向高，或者由高向低的運(yùn)動(dòng)，而是一個(gè)從無到有的運(yùn)動(dòng)，不斷向前，不進(jìn)則停。

如果欲望滿足的追求過程受阻，人們則不得不更加

看重能夠得到的，或已經(jīng)得到的東西。不過，要注意，這種狀態(tài)是暫時(shí)的，只要一有機(jī)會(huì)和條件，人的需要滿足過程還是要向前發(fā)展運(yùn)動(dòng)的。不要以為人們會(huì)長(zhǎng)久地滿足于目前的狀態(tài)。

例如金錢，給得越多對(duì)于人來說就越?jīng)]有意義和價(jià)

值。而只是沒有錢的人給他錢才很有意義和價(jià)值。

6.成就需要理論

它注意到把研究的重點(diǎn)放在已經(jīng)解決溫飽問題以后人的需要上，即生存問題解決以后如何激勵(lì)人的問題，這是十分必要的。

但是，它的結(jié)論我卻不能茍同。

按照老師的人性論，人在沒有生命威脅的情況下，判斷事物的基準(zhǔn)就是個(gè)人的好惡和利害關(guān)系遠(yuǎn)近。所以，對(duì)于一個(gè)人和一個(gè)組織來說，親和需要和權(quán)力需要可能是比成就需要更為重要的激勵(lì)因素。

因?yàn)�，人們那么想要取得成就的最終目的又是什么呢？

往好了說，是為了干一番事業(yè)，獲得對(duì)他人社會(huì)做出貢獻(xiàn)的貢獻(xiàn)感。這還不是一種親和需要嗎？往壞了說，是為了獲得對(duì)于他人的優(yōu)越感，以及隨

之而來的高于他人的感覺和支配力。這還不是一種權(quán)力需要嗎？

再比如，人們獲得成功，取得成就，是為了得到社會(huì)的承認(rèn)、他人的尊敬、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而由此感

覺到的，其實(shí)只是一種極為充分的、更高層次的心理上的安全感。

因?yàn)槿藗冋J(rèn)為，只有那樣才能從根本上對(duì)自我進(jìn)行維持和保護(hù)而已。說到底這在實(shí)質(zhì)上也不過就是親和需要。

總之，三種需要，都只不過是人實(shí)現(xiàn)自我維護(hù)這個(gè)根本需要的手段。7.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

它告訴我們這樣一個(gè)道理：報(bào)酬方式的外部激勵(lì)將導(dǎo)致人的內(nèi)部激勵(lì)作用下降，降低人的工作動(dòng)機(jī)水平。

這提示我們，不能光靠物質(zhì)刺激作用，這樣使人感覺不好，好像自己被物質(zhì)的外力控制，不是一個(gè)自主自由自在的大寫的人，與一個(gè)低級(jí)動(dòng)物一樣。人總還是要有點(diǎn)精神的。

以上，是“什么因素可以使人得到激勵(lì)”的探討。

（2）上述因素如何使人得到激勵(lì)？

8.期望理論

它告訴我們兩個(gè)道理：一是激勵(lì)因子必須是現(xiàn)實(shí)可能的；二是行為結(jié)果所帶來的滿足必須是充分的。它對(duì)各種需要理論進(jìn)行了重要的補(bǔ)充，增加了這樣

的內(nèi)容，即可能得到滿足的需要和滿足足夠充分的需要，其重要性上升，激勵(lì)作用就越大；而不可能得到的滿足和滿足效價(jià)不充分的需要，其重要性降低。這兩點(diǎn)都是十分重要的，因?yàn)�，現(xiàn)實(shí)可能的，人們才感覺得到；滿足充分的，人們才深有感覺。所以，

這正是激勵(lì)應(yīng)該努力去下工夫的地方。

9.目標(biāo)設(shè)置理論

它進(jìn)一步說明和證明了上述這兩點(diǎn)，因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)置和反饋可以幫助我們一步一步地把激勵(lì)因子變成可能的、現(xiàn)實(shí)的。隨著目標(biāo)的越明確對(duì)人的激勵(lì)作用也

就越大，反饋得越及時(shí)也就越能強(qiáng)化激勵(lì)作用。10.公平理論

它讓我們知道，報(bào)酬也好，滿足也好，不在乎多而在于公平合理。激勵(lì)不是絕對(duì)值，而是相對(duì)值。只有公平、公正人們才能滿意，感到激勵(lì)；反之，工資待

遇再好人們還是不滿意。

這從另一個(gè)角度補(bǔ)充了需要理論，即說明需要的滿足程度不是絕對(duì)的，不是越充分越好，而是相對(duì)充分即可。這樣，通過公平可以降低和控制人們的需要強(qiáng)度。這一理論具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。

其重大意義在于，它可以從兩個(gè)方面解決激勵(lì)的問題：一是解決人心不足蛇吞象的問題。由于人的欲壑難填，給予滿足到什么程度也不會(huì)使人有夠，所以一味地強(qiáng)調(diào)滿足充分的話沒有盡頭；

二是可以解決資源條件有限情況下的激勵(lì)問題。即

在資源條件有限的情況下，要想使人人滿意那是不可能不現(xiàn)實(shí)的。達(dá)不到絕對(duì)滿意的話，通過做到公平，可以降低人們的需要強(qiáng)度，使人人得到相對(duì)滿意，個(gè)個(gè)感到相對(duì)滿足，從而現(xiàn)實(shí)地解決激勵(lì)問題。（3）從行為結(jié)果看激勵(lì)的方式

11.挫折理論

它從另一個(gè)角度告訴我們，消除挫折情緒，戰(zhàn)勝挫折也可以使人得到極大的激勵(lì)。也就是說，在人的需要當(dāng)中還有一種需要，那就是消除不良感覺、感受的需要，這對(duì)于人的重要性不亞于正面需要得到滿足。

即從反面消除負(fù)激勵(lì)因子帶來的負(fù)效價(jià)，也將產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

12.強(qiáng)化理論

它告訴我們，良好的行為結(jié)果構(gòu)成正強(qiáng)化，激勵(lì)所期望的行為增加；負(fù)強(qiáng)化使得不期望的行為減少。

這說明，人們是在自我感受感覺的指導(dǎo)下作出行為反應(yīng)的，而每一個(gè)行為都不僅僅是它本身，同時(shí)它還是下一個(gè)行為的誘因。前因后果循環(huán)往復(fù)永遠(yuǎn)沒有止境。世間一切事物都是這么聯(lián)系在一起成為一個(gè)系統(tǒng)的。

如果具有哲學(xué)的頭腦，用運(yùn)動(dòng)的變化的發(fā)展的系統(tǒng)的觀點(diǎn)看問題，就可以得出這樣的結(jié)論。如果是用靜止的割裂的觀點(diǎn)就看不透這個(gè)問題。

總之，以上各種激勵(lì)理論從不同角度闡述了激勵(lì)問題，雖然都有片面之處，但也都各有各的特點(diǎn)。

我們的學(xué)習(xí)要博采眾長(zhǎng)，融會(huì)貫通，把各種理論的合理內(nèi)核充分吸收進(jìn)來，來設(shè)想和建立一套我們自己的激勵(lì)模式。以便掌握真正的激勵(lì)原理、方法和技巧，今后運(yùn)用到我們的工作實(shí)踐中去。

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