人力資源部工作總結

201*年人力資源部工作總結

在201*年整年度人力資源部工作中，本人對公司人員招聘做出如下總結：

公司現(xiàn)有人員351人，全年離職總人數(shù)為392人，新進總人數(shù)為308人，全年流失率高達7.71%，其他具體情況見下圖（1）。

201*年人員流動分析圖表月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計月初人數(shù)4063704223994174023924014024073983634779入職人數(shù)199162423214536191824308內(nèi)部介紹160108201*3634181203220離職人數(shù)374744384030353114233732392離職類型月末人自辭被動數(shù)離職離職3392571611131414341362751120201*181571733242057381141426214513704223994174023924014024073983633354724離職人員服務期限流失率9.09%10.02%10.05%8.98%9.09%7.09%8.01%7.09%3.33%5.41%9.25%8.7%7.71%離職人員服務期限分析員工離職比例40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%35.20%29.59%19.90%15.31%通過與相關工作人員及離職人員的溝通，分析離職的主要原因如下：

①就業(yè)形勢呈現(xiàn)供不應求，外面就業(yè)機會增多，心態(tài)浮躁的員工往往會選擇自離，盡快離開公司尋求更好的發(fā)展，特別是個性張揚、敏感脆弱的90后員工群體更為明顯。

201*年汕頭地區(qū)的用工缺口達到10萬人以上，“僧多粥少”的年代已一去不復返，良好的就業(yè)環(huán)境致使員工就業(yè)的隨意性增大，由此也給企業(yè)的軟硬件帶來了一大考驗。

②管理層與員工溝通不暢，員工負氣自離。

這個問題應該引起我們管理階層的重視，在工作過程中，員工接觸更多、看得更多的是車間管理者，如：小組長，基層管理者對員工（尤其是新工）態(tài)度的好壞，往往是造成員工留任與離職的重要依據(jù)。

③人力資源部沒有充分發(fā)揮好本部門的職能，員工缺乏企業(yè)的認同感。

這個問題主要體現(xiàn)在員工對企業(yè)的管理、制度不認同，而其根源在于宣導不夠。一方面，人力資源部沒有針對公司的管理文化、日常管理制度形成一個規(guī)范的宣導體系，培訓宣傳的方式僅限于入職培訓，過于單一；各用人部門缺少對員工的關愛，除了對操作技能需進行指導帶教外，對公司的管理、制度文化同樣需要在日常工作中灌輸。

④90后員工缺乏責任心，抗壓能力有限，一點小事，輕則發(fā)發(fā)牢騷鬧鬧小脾氣，重則薪資不要一聲不響走人。

201*年離職人數(shù)392人中，70、80后離職人數(shù)所占比例分別為：8%、34%,90后離職人數(shù)所占比例58%，從這組數(shù)據(jù)中可以說明90后員工穩(wěn)定性比70、80后要低，離職率遠遠要高于70、80后。

⑤以上四點均為從客觀上進行分析人員流失，但從企業(yè)管理優(yōu)化的角度來講，企業(yè)的管理沒有進行有針對性的調(diào)整是另一大根本原因。員工選擇離職甚至自離究其原因不是“物質上得不到滿足”就是“精神上得不到滿足”�！拔镔|上得不到滿足”也就是公司的福利待遇，受行業(yè)性質特點的影響，化妝品行業(yè)有“勞動強度低、工作環(huán)境好、作業(yè)時間無倒班”的特點，這一些特點也相對制約了其工價的提升，這相對于哪些想著要掙錢養(yǎng)家不在乎工作累的群體（主要為有家庭負擔的群體）是不具備吸引力的，往往會選擇投向其它行業(yè)；“精神上得不到滿足”主要是強調(diào)公司的管理有沒有與時俱進，有針對性的管理。受第一個因素的影響，化妝品行業(yè)的用工群體主要為無負擔的80、90后為主，而對這一群體的特性的了解，是優(yōu)化管理的前提要素。今年下半年對員工離職流程的調(diào)整、請假制度的優(yōu)化就很好的改善了公司上半年員工自離比率過大、曠工頻繁的管理問題，正是說明這一現(xiàn)象的有力證據(jù)。

離職人數(shù)39270后人數(shù)30

80后人數(shù)13390后人數(shù)229201*年離職比例分析圖30,8%133,34%229,58%70后人數(shù)80后人數(shù)90后人數(shù)

三、應對策略

從圖3.1來看，公司員工80、90后員工分別達到120人、141人，分別占了比例的34%、41%，同時80、90后的員工也是離職比率最高的群體，離職比例分別達34%、58%（見《201*年離職比例分析圖》）。按照這樣的趨勢，80、90后在將來勢必會成為公司發(fā)展乃至全社會發(fā)展的主要驅動力，該如何管理好這一批新興的驅動力，是企業(yè)在“招人、用人、留人”問題上的關鍵，面對這樣一個特殊的群體，公司必須對現(xiàn)有的管理模式加以優(yōu)化，有針對性的管理。

60后至50后3370后5780后12090后141201*年在職員工分析表33,9%141,41%57,16%120,34%60后至50后70后圖3.1

80后90后

二、員工培訓：201*年在員工培訓方面主要分為：入職培訓、制度流程培訓、操作技能培訓、管理能力培訓等。

1、入職培訓：為了能讓新進人員盡快融入新的工作環(huán)境，自201*年初，人力資源部對入職培訓的教材在原有教材的基礎上進

行了多次調(diào)整，從單純的讓新進人員了解公司概況、公司制度外，還結合新工在入職前期所遇到的問題、困難進行針對性的引導，保證每一位新工在上崗前均進行一次系統(tǒng)的崗前培訓。此外，每個月根據(jù)新工人數(shù)，還將召集當月的新進員工參加座談會，主要為對消防技能的培訓及員工互動交流，直接有效的了解新工入職后所遇到的工作或生活問題。

2、制度流程培訓：201*年的制度流程培訓形式比較松散，主為還是以各部門為單位的自主培訓，通過早會或部門會議的形式

開展，人力資源部沒有起到很好的主導作用。在201*年度中涉及范圍比較廣的主要是《獎懲制度》的培訓宣導工作，通過看板上墻的形式進行宣傳。

3、操作技能培訓：關于操作技能的培訓，主要為針對一些技術性強、操作復雜、受眾性大的崗位，如配料員、口紅灌裝、壓粉

等崗位，另外還包括針對一些操作簡單但需講究熟練與技巧的崗位，如流水作業(yè)工序。這些培訓工作人力資源部基本上未涉及，均為各責任部門自主培訓，人力資源部沒有發(fā)揮其應有的效能進行組織與引導。這將是201*來需完善的一個工作方向。4、管理能力培訓：管理能力培訓主為內(nèi)訓與外訓兩種形式。內(nèi)訓主要是采取了購買培訓教材進行觀看及內(nèi)部組織人員培訓。201*

年購入易中公司推出的《一流的員工一流的企業(yè)》培訓光盤。外訓方面，主要是安排部分管理人員接受專業(yè)培訓機構的培訓，本年度共參加了

5、培訓費用：201*年培訓費用的主要項目為①員工脫產(chǎn)培訓工時費5000元左右；②購買培訓教材費用524元；③外訓費用7000

元（此費用為直接培訓費用，不含所占用工時的費用）

總結201*年度的員工培訓工作，雖有成績但效果不強。主要存在以下幾點問題：①公司缺乏學習的氛圍，培訓工作開展被動。②人力資源部沒有充分發(fā)揮其職能進行組織與引導，培訓的規(guī)劃性與系統(tǒng)性不強。③培訓與實踐的結合性不強，無法學以致用，出現(xiàn)“有投入無產(chǎn)出”的情況。三、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設是人力資源部201*年需逐步推行的重要項目之一，對此公司也給予了很大的支持。201*年人力資源部企業(yè)文化方面的工作如下：①加強了對企業(yè)文化宣傳櫥窗的建設和管理工作，新建了多媒體的電視櫥窗；②對員工生日關懷方式的改革，改變了原有送禮品的方式，采用每個星期給過生日的員工送上蛋糕及生日祝福，201*年針對員工生日關懷的方式進行了多次意見征集及調(diào)整，目的就是更好的體現(xiàn)公司的人文關懷，讓公司福利更為實用、有效。

雖然，本人認為：施露蘭的企業(yè)文化建設已初見成效，但還是處于一種臨摩階段，形似神散。201*來還需加大企業(yè)文化方面的投入力度，先通過多搞活動、加強宣傳等初級形式逐漸形成“形”，然后經(jīng)過后期的不斷提練與總結，慢慢體現(xiàn)出公司企業(yè)文化的“神”，這是一項需長期、持久、持續(xù)的工作。四、員工關系

對于員工關系的維護與管理，此項工作是從201*年6月份開始逐步開展的。201*年通過對新進員工的跟進了解、對離職情況分析等途徑獲取員工與上司，與公司環(huán)境（含政策環(huán)境、工作環(huán)境、福利環(huán)境等）的關系是否協(xié)調(diào)，并予以調(diào)解，適當時申請對相關政策的調(diào)整。

從工作的效果來看，部分工作做得還是小有成效，但此項工作并沒有做深入，新工跟進沒有及時到位，與員工溝通的形式缺乏有效性。

對于員工關系的管理與維護，目前僅僅涉及的只是維護公司與職工的關系，對于職工與職工之間的沖突還未涉入，而且對于本年度公司發(fā)生的幾起員工糾紛已經(jīng)在警示我們：全方位、深層次的開展員工關系管理工作，刻不容緩。五、薪酬與福利

201*年人力資源部根據(jù)公司整體的薪酬規(guī)劃及薪酬市場行情，重新對公司的薪酬架構進行了調(diào)整，并在第一季度完成了公司的整體調(diào)薪工作，工資調(diào)整幅度平均達到15%-20%。福利方面，①每逢重大節(jié)日均有發(fā)放禮品/金或者舉辦活動：中秋節(jié)、國慶節(jié)發(fā)放禮品及月餅；春節(jié)發(fā)放年終獎金；元宵節(jié)舉辦抽獎活動；②為員工購買意外傷害保險；③增加社會保險人員名單；④改善員工伙食，提高伙食標準（由6元/人/天調(diào)整至7元/人/天）；

六、后勤管理

食堂方面，201*年食堂人員一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)，人員變動性較大，給食堂工作的開展帶來很大的阻力。上半年對食堂的采購環(huán)節(jié)進行梳理，加大了采購的監(jiān)管力度，所有的食堂物料均采用供應商直接供貨的形式。但食堂的衛(wèi)生問題、浪費問題及飯菜質量問題還是比較大，需在201*年加強這些方面的管理，提高員工對食堂的滿意度。

1、管理者

管理者為制度的制定者與推行者，首先就要對自己管理思想先進行自我批判。事實證明，關靠以前的管理方式已經(jīng)很難應對現(xiàn)實存在的問題，所以管理者首先得開放思想，從自身找原因。而這一方面的綜合素質要得到提高，公司方面要對管理層組織相關的管理素質培訓，與時俱進的提高管理人員的管理水平。2、管理硬件的提升

①提高公司的福利待遇，保證公司的整體薪資福利水平在同行業(yè)的中上水平。

②創(chuàng)立舒適的工作環(huán)境，充分發(fā)揮化妝品行業(yè)勞動強度低的優(yōu)勢，以吸引求職人員。

③根據(jù)用工群體的特性，有針對性的改善生活福利，如夫妻房待遇，宿舍配備電視，提高伙食標準等。

3、管理軟件的提升

①注重新工的培訓及新工的跟進工作，及時有效的處理新進員工步入新環(huán)境中所遇到的問題，這是針對新進員工中，人力資源部的重點工

作更是車間一線管理人員的重點工作。

②現(xiàn)場管理中，以引導代替管制，以激勵代替控制。從員工的需求出發(fā)來促進、引導員工操作技能的提升及效率的提升。

擴展閱讀：人力資源部九月份工作總結

人力資源部九月份工作總結

九月份，人力資源部在公司辦公室的領導下，以員工招聘為重點，及時處理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等遺留問題，順利完成了服裝訂制發(fā)放工作，不斷規(guī)范績效考核，圓滿完成了月初所訂的任務，為下一步工作的開展奠定了扎實基礎，現(xiàn)將九月份工作總結如下：

一、重點做好員工招聘工作。九月份農(nóng)村己開始秋收，護園隊員和保潔員請假增多，各小區(qū)護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口，人力資源部改變定點招工的方式，以委托招工和電話招工為主，通過多方聯(lián)系，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監(jiān)控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各服務中心員工基本情況如下：

公司名稱類別總人數(shù)員工主動離職率％員工辭退率％員工意外傷害數(shù)

xxxx（31）xx（9）0xxxxxxxx（33）xx（11）0.5xxxxxxxxxx合計5842326418202234012.50110.50.5001.500000000300000000000

二、進一步規(guī)范績效考核工作。為進一步規(guī)范績效考核工作，我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查，并對各服務中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統(tǒng)一設置，對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進行核對，所有員工請假單必須通過移動OA系統(tǒng)進行審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據(jù)，并由各小區(qū)主任和經(jīng)辦人簽字，實行倒查機制，如出現(xiàn)差錯，追查相關人的責任。通過這一系列的措施，增強了員工的責任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發(fā)生，使考核、考勤制度更加完善。

三、完成訂制換發(fā)春秋裝任務。根據(jù)公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況，結合當前各崗位工作的實際需求，我們?nèi)肆�資源部多次到市場進行考察，與各個服裝制作廠家聯(lián)系，通過對比、查看樣品，讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè)，目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經(jīng)定制，維修工、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。

四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續(xù)方面，我們克服人員少、時間緊等不利條件，提前準備，認真調(diào)查，積極與當事人和其家人、朋友進行溝通，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支持，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員

工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù)；在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道，與員工積極溝通，了解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，維護了公司良好形象，為公司規(guī)避了大量的風險，使公司不受經(jīng)濟損失。

十月份打算

十月份，人力資源部的主要工作有以下幾個方面：一是繼續(xù)加大員工招聘力度。正值秋收，各服務中心護園隊員和保潔員急缺，進入雨季，員工招聘工作難度很大，應通過電話聯(lián)系、委托招工等多種方式進一步加大員工招聘工作；二是做好新入職員工培訓工作，妥善處理員工糾紛和各種遺留問題，穩(wěn)定員工思想，確保企業(yè)留得住人才；三是進一步規(guī)范績效考核工作，確保績效考核工作公平、公正，不斷提高員工的工作積極性。

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