總經(jīng)辦11年度工作總結(jié)-12年工作計(jì)劃

總經(jīng)辦11年度工作總結(jié)/12年度工作計(jì)劃

不知不覺中,201*年即將過去,充滿希望的201*年即將來臨；回首201*年的工作,有與同事們協(xié)同攻關(guān)、加班備戰(zhàn)的艱辛，如愿感受到碩果累累的喜悅；也有遇到困難和挫折的惆悵，事與愿違得到的只是勞而無功的無奈；但是我們都沒有放棄,因?yàn)槟抢镉懈冻龅某鋵?shí)，也有收獲的喜悅,只是感慨時(shí)光太匆匆……

總經(jīng)辦雖然成立已經(jīng)4年了,但在過去的一年里(包括前幾年),總經(jīng)辦并沒有發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用，在很多方面的工作并沒有做策劃和監(jiān)控的作用，或者是做了卻做不到位；在追隨著公司的改革步伐顯得有些滯后。具體導(dǎo)致的原因如下:

1>總經(jīng)辦的架構(gòu)與職責(zé)不夠清晰；2>工作開展缺乏針對性、持久性；

3>相關(guān)部門的執(zhí)行力度和配合力度不夠,總經(jīng)辦監(jiān)控不到位；4>前瞻性不夠；

5>沒有發(fā)揮公司各部門的團(tuán)隊(duì)力量，導(dǎo)致工作周期延長。（等等……）

針對上述所存在的問題,總經(jīng)辦將以全新的姿態(tài)在新的一年里展現(xiàn)；具體的工作計(jì)劃如下:

1.完善薪資管理的各項(xiàng)工作；具體包括以下幾個(gè)方面:A.編制薪資管理的相關(guān)配套文件、表格及統(tǒng)計(jì)方法；

B.制定各部門定編人員的績效工資方案、統(tǒng)計(jì)表格及統(tǒng)計(jì)方法；

C.制定各部門、組別、特殊工作崗位的指標(biāo)值、目標(biāo)值的方案并推行；

D.全面測評/整理計(jì)件工資，包括工藝編碼、設(shè)備產(chǎn)能、工藝的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能等。2.文件/資料規(guī)范化；將公司現(xiàn)有的(包括各個(gè)部門的文件)進(jìn)行全面整理和規(guī)范,建立檔案室。具體包括以下幾個(gè)方面:A.生產(chǎn)計(jì)劃管理(包括物控)；

B.生產(chǎn)工藝文件(指工藝/設(shè)備-作業(yè)指導(dǎo)書)；

C.品質(zhì)管理文件(包括品控流程、作業(yè)指導(dǎo)、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等)D.工程項(xiàng)目立項(xiàng)、計(jì)劃跟蹤、項(xiàng)目交付評估等方面文件。

3.協(xié)助各部門的定編架構(gòu)及工作職責(zé)；以配合公司績效方案如期推行。

4.完善ERP系統(tǒng)；針對目前系統(tǒng)運(yùn)作所存在的問題,要求神州數(shù)碼協(xié)助解決。5.全面整理認(rèn)證的相關(guān)資料；建立審廠小組,以配合認(rèn)證公司、客戶審廠的需求。6.恢復(fù)公司內(nèi)部審核的相關(guān)制度及流程。

7.定期監(jiān)控各部門的工作計(jì)劃,包括以下幾個(gè)方面:A.各部門201*年的工作計(jì)劃進(jìn)度；

B.各部門的周期/月度/季度/年度的指標(biāo)值和目標(biāo)值；C.跨部門會議落實(shí)的相關(guān)工作事項(xiàng)；D.總經(jīng)辦組織的會議精神落實(shí)情況；E.旁聽各部門的例會。

8.全面落實(shí)問責(zé)制度；主要是針對每一名脫產(chǎn)管理人員，建立每一名脫產(chǎn)管理人員檔案，包括在職期間的失職與主要貢獻(xiàn)，為日后內(nèi)部提升或加薪作為重要的參考依據(jù)。

以下為總經(jīng)辦在201*年度工作計(jì)劃的具體時(shí)間表：

序號工作計(jì)劃/項(xiàng)目計(jì)劃(實(shí)施/進(jìn)度)-明細(xì)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1完善薪資管理的各項(xiàng)工作2文件/資料規(guī)范化3協(xié)助各部門的定編架構(gòu)及工作職責(zé)4完善ERP系統(tǒng)5全面整理認(rèn)證的相關(guān)資料6恢復(fù)公司內(nèi)部審核的相關(guān)制度及流程7定期監(jiān)控各部門的工作計(jì)劃8全面落實(shí)問責(zé)制度(說明:將根據(jù)年上半年工作計(jì)劃的實(shí)施狀況和急需，6月份下旬根據(jù)情況再調(diào)整定下半年度的工作計(jì)劃)

回顧公司從深圳搬到中山的歷程，201*年公司在生產(chǎn)/檢測設(shè)備研發(fā)制造、生產(chǎn)工藝優(yōu)化的力度是前所未有的；而新設(shè)備的投產(chǎn)使用和生產(chǎn)工藝的優(yōu)化都有效地提高公司的生產(chǎn)能力和綜合能力。對計(jì)劃、管理、人力資源、薪資等方面也有了多次嘗試并取得一定的成效，相信201*年對于公司將會是騰飛的一年……總經(jīng)辦在未來的一年里，將擔(dān)當(dāng)起組織、策劃、培訓(xùn)、監(jiān)控的四大功能，同時(shí)有待于公司各部門的配合與支持……

報(bào)告人：總經(jīng)辦

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總經(jīng)辦年度工作總結(jié)及

年度工作規(guī)劃

報(bào)告人：吳等波時(shí)間：201*年9月1日

第一章201*年工作計(jì)劃..............................................1

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系...................................22、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。.....................................43、明確崗位說明書...........................................54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格.......................5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才............................5

1、人員到崗情況.............................................62、招聘情況.................................................63、人員分析.................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃.............................................10

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.........................10

1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革............................102、建立員工招聘渠道........................................103、合法用工................................................134、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)..................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........15

第一章201*年工作計(jì)劃

德沃企業(yè)目前具有五家下屬公司，分別為德沃電氣；德沃電力；德沃進(jìn)出品；新大陸軟件；德源軟件；對于我們企業(yè)來講未來幾年是發(fā)展過程關(guān)健的歷史時(shí)期，公司一直專注事電力產(chǎn)品和電力

應(yīng)用軟件的研究、開發(fā)、生產(chǎn)等經(jīng)營活動；是一家致力于智能變電站領(lǐng)域創(chuàng)新的國際化企業(yè)，全力促進(jìn)中國第1頁共17頁智能變電站一體化解決方案的優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)旗下多個(gè)產(chǎn)業(yè)事業(yè)部形成專業(yè)化、集成化的產(chǎn)業(yè)格局。涵蓋電力系統(tǒng)自動化、高低壓成套、高低壓無功補(bǔ)償、過電壓保護(hù)系統(tǒng)、直流保護(hù)系統(tǒng)等多系列全方位的工業(yè)電氣設(shè)備細(xì)分領(lǐng)域。201*

年是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)計(jì)劃在201*年完成集團(tuán)公司籌建工作，推進(jìn)企業(yè)社會化進(jìn)程向新三版市場上市做規(guī)劃和準(zhǔn)備工作！公司發(fā)展需要新成立一家專門生產(chǎn)成套柜架新的組織架構(gòu)（柜體）成立公司。為此本人帶領(lǐng)目前總經(jīng)辦所有人員在201*年底前計(jì)劃做好工作如下：（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險(xiǎn)報(bào)銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，辦公室下屬人事部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅(jiān)定不移地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享回報(bào)的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實(shí)踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度從未執(zhí)行，辦公室計(jì)劃在今年只做一些演習(xí)性考核，今年的考核只是在年終時(shí)給予公司領(lǐng)導(dǎo)作為評價(jià)員工的一個(gè)則面依據(jù)，關(guān)鍵在于提前我公司工作效率和員工素質(zhì)提前，在前期績效指標(biāo)的考核關(guān)鍵可能會出現(xiàn)推行

第2頁共17頁不暢，但辦公室會進(jìn)一步做好改進(jìn)。

本年部門的績效考核指標(biāo)如下：

各部門月度考核表

部門人事部人事部人事部人事部人事部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部采購部采購部采購部采購部品保部品保部品保部品保部考核指標(biāo)招聘計(jì)劃達(dá)成率培訓(xùn)完成率行政工作準(zhǔn)確率內(nèi)部管理現(xiàn)金收支準(zhǔn)確率對帳計(jì)劃完成率考核明細(xì)招聘完成率90%以上，管理人員98%以上。每降低1%，扣2分每降低1%扣2分每降低1%扣2分員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分每降低1%扣2分每降低1%扣2分員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分每降低1%扣2分每上升0.01‰扣5分每降低1%，扣2分員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分每降低1%扣2分標(biāo)準(zhǔn)值98%98%95%95%90100%98%96%9095%0.2‰95%9095%98%96%909095%95%分值提供數(shù)據(jù)人事部人事部各部門各部門人事部財(cái)務(wù)部采購部財(cái)務(wù)部人事部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部人事部物控部物控部品保部人事部生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部人事部2525251510303030103030301030303010454510行政工作計(jì)劃完成率每降低1%扣2分價(jià)格審核計(jì)劃完成率每降低1%扣2分內(nèi)部管理銷售計(jì)劃達(dá)成率貨款不良率計(jì)劃回款達(dá)成率內(nèi)部管理交期準(zhǔn)確率來料交貨數(shù)量準(zhǔn)確率每降低1%扣2分來料一次檢驗(yàn)合格率每降低1%扣2分內(nèi)部管理誤判次數(shù)員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分每誤判一次扣2分客戶驗(yàn)貨批次合格率每降低1%扣5分客戶驗(yàn)貨數(shù)量合格率每降低1%扣5分內(nèi)部管理員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分立項(xiàng)新產(chǎn)品分四個(gè)階段考核（設(shè)計(jì)、模具、試制、試產(chǎn)、生產(chǎn)）。每階段每項(xiàng)目每推后一天扣2分，每提前一天加1分。（客觀原因不在考核范圍）每降低1%扣2分修改模1次不符合要求扣1分，2次不符合要求扣3分，三次扣5分，超過3次扣10分。修改一次扣1分，二次扣2分，三次扣5分，超過三次以上扣完.每降低1%扣2分員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他工程部項(xiàng)目進(jìn)度25研發(fā)部工程部工程部測試按時(shí)完成率模具質(zhì)量99%1025品保部研發(fā)部99%90工程部工程部工程部上線產(chǎn)品修改次數(shù)認(rèn)證按時(shí)完成率內(nèi)部管理201*10生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部人事部第3頁共17頁部門處罰每50元扣1分生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)計(jì)劃完成率生產(chǎn)交期達(dá)成率每降低1%扣2分每降低1%扣2分電器件0.5‰，其他2‰，每提高0.1‰扣2分員工培訓(xùn)考核平均分90分以上，被其他部門處罰每50元扣1分96%98%95%2‰90252025201*業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部品保部財(cái)務(wù)部人事部成品抽檢批次合格率每降低1%扣2分物料損耗率內(nèi)部管理說明：98-100分為A等，考核系數(shù)為120%；95-97分為B等，考核系數(shù)110%；90-94分為C等，考核系數(shù)100%；80-89分為D等，考核系數(shù)80%；70-79分為E等，考核系數(shù)50%；70分以下為F等，考核系數(shù)0%。

2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。我們的員工有來自國有（大型）企業(yè)的技術(shù)骨干（管理骨干；銷售精英）、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)發(fā)展需要。

201*年培訓(xùn)計(jì)劃如下：序號12347891011培訓(xùn)對象車間工人叉車工質(zhì)檢員焊接人員管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)形式內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間10月10日12月前2月9日3月2日4月11月6月7月8月培訓(xùn)教師備注安全教育，安全知識叉車駕駛證質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)焊接操作公司程序文件及質(zhì)量管理文件部門員工各部門三層文件設(shè)計(jì)部員軟件應(yīng)用工中層管理團(tuán)隊(duì)合作人員銷售部員渠道開發(fā)與重點(diǎn)客戶管理工第4頁共17頁121314生產(chǎn)員工操作技能知識中層管理績效管理人員管理人員現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)9月10月11月要求本年培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次如下：a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。

b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計(jì)60多人/次參加。

c)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了120多人/次參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、

質(zhì)量培訓(xùn)。

d)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓(xùn)講座，

累計(jì)30人/次參加了培訓(xùn)。

a)取證培訓(xùn)方面，舉辦了叉車駕駛證共有2名相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，崗位說明書編寫成文下發(fā)，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的要自我提出考核目標(biāo)，使員工在公司制度前提下，并實(shí)現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。4、完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

由總經(jīng)辦推動各部門明確基本的工作流程圖及表格，經(jīng)過整理，11月20日前下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程需要達(dá)成共識，按工作流程圖執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查，確保相關(guān)部門的流程順暢，部門間協(xié)調(diào)工作容易。提高工作效率�。ǘ�）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

201*是企業(yè)對人員需求較多的一年，由于電力行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，銷售相對較為密集型，生產(chǎn)員工�；�，所以公司廣泛采用各種招聘路經(jīng)招聘人員，招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員按年銷售5000萬元產(chǎn)值規(guī)劃，201*年按8000萬元產(chǎn)能規(guī)劃，編制按照多招銷售精英，全員銷售，生產(chǎn)員工廣泛招聘行業(yè)內(nèi)技工與應(yīng)屆畢生相結(jié)合的人才儲備模式，在員工文化程度盡量選取高文化教育人員，在員工平均年齡上控制在平均年齡45歲以內(nèi)，后勤人員在企業(yè)內(nèi)部招聘50%以上，

第5頁共17頁招聘各種崗位有要求執(zhí)證上崗的執(zhí)證60%以上，1、人員到崗情況

技術(shù)部銷售生產(chǎn)部臨時(shí)工采倉購庫合計(jì)部門人數(shù)計(jì)劃實(shí)際增減25201*1050總經(jīng)辦行政人事后勤財(cái)務(wù)質(zhì)部控組屏鈑金車車部間間計(jì)劃人數(shù)實(shí)際人數(shù)2、招聘情況

本年招聘渠道如下：

招聘渠道51job網(wǎng)中華英才網(wǎng)建筑英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會第6頁共17頁

總經(jīng)辦行政事物部人力資源部財(cái)務(wù)部質(zhì)控部費(fèi)用N/A3500元/年免費(fèi)免費(fèi)1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元設(shè)計(jì)部銷售部工程部通知人數(shù)9967611202337316物流部總師辦生產(chǎn)部

錄用人數(shù)42312228首都人才網(wǎng)天下人才網(wǎng)其他分析圖如下：

免費(fèi)免費(fèi)免費(fèi)2190182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網(wǎng)國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網(wǎng)51job網(wǎng)其他通知人數(shù)錄用人數(shù)

3、人員分析

1）男女情況：

性別人數(shù)男354女51男女比例圖13%男女87%

2）學(xué)歷情況

學(xué)博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數(shù)

第7頁共17頁學(xué)歷分析圖

學(xué)歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：戶口人數(shù)戶口人數(shù)

安徽省重慶70山東省48甘河北肅省省993山陜西西省省95河南省58上海12黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省4遼寧省8內(nèi)蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8頁共17頁人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內(nèi)蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數(shù)

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時(shí)配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。

第9頁共17頁第二章201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運(yùn)項(xiàng)目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時(shí)代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時(shí)代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革

一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進(jìn)行所有權(quán)的改制，實(shí)施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕�。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實(shí)行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標(biāo)，實(shí)行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點(diǎn)薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放�？冃Э己诵枰獜�(qiáng)化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。可以試行“總經(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進(jìn)，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強(qiáng)行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹�，建立重在發(fā)展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道

201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于重慶市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強(qiáng)，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：

a)鞍山

第10頁共17頁根據(jù)鞍山勞動力市場201*年3季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場進(jìn)行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

費(fèi)用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據(jù)沈陽市勞動力市場201*年第三季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學(xué)人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。

第11頁共17頁招聘方式及費(fèi)用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），費(fèi)用300元/兩場。

201*年有4場大型招聘會（時(shí)間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進(jìn)入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為201*人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進(jìn)入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同時(shí)，甘肅省蘭州地區(qū)201*年職位（工種）勞動力價(jià)位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數(shù)1659411478中位數(shù)8158448低位數(shù)51606048平均數(shù)82728723蘭州市201*年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價(jià)位（201*年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級初級工高位數(shù)16354中位數(shù)6395低位數(shù)5160平均數(shù)7317第12頁共17頁中級工高級工技師高級技師1914826072262642693080021038412097129135160516051607201*022121781318513814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

根據(jù)有關(guān)報(bào)道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費(fèi)用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時(shí)間

未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，201*年第一季度進(jìn)入市場報(bào)名求職的人員達(dá)32960人次。人員的技術(shù)等級比例如下技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根據(jù)陜西日報(bào)報(bào)道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。招聘方式及費(fèi)用：勞動力市場免費(fèi)

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道，計(jì)劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅�，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計(jì)及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工

新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

第13頁共17頁4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

201*年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊(duì)伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn)技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn)銷售類培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)技術(shù)管理培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)市場開拓培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)項(xiàng)目管理培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)ISO行政管理流程培訓(xùn)質(zhì)量安全流程培訓(xùn)人事管理流程培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程培訓(xùn)安全管理培訓(xùn)質(zhì)量體系及流程培訓(xùn)焊接技術(shù)培訓(xùn)裝配技術(shù)培訓(xùn)電工技術(shù)培訓(xùn)其他技術(shù)培訓(xùn)

第14頁共17頁（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機(jī)制如下：

激勵機(jī)制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期基本工資績效工資長期個(gè)人福利公司福利榮譽(yù)與晉升獎金、分紅與期權(quán)培訓(xùn)與發(fā)展

能力職責(zé)結(jié)果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實(shí)客戶可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費(fèi)的宣傳員，是企業(yè)

第15頁共17頁形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實(shí)許多員工也許打交道的第一個(gè)人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部xxxx年x月

第16頁共17頁

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