公司干部考核管理辦法

公司中高層干部考核管理辦法

通過考核對(duì)中高層干部的工作績效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，幫助中高層干部提升自身工作水平，加強(qiáng)公司干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化干部的治理能力，從而有效提升公司整體績效，并且，通過考核和總結(jié)，促進(jìn)上下級(jí)溝通與平級(jí)間相互協(xié)作，提升公司內(nèi)部運(yùn)營效率，同時(shí)，堅(jiān)持中高層干部“能上能下、易崗易薪、同等競爭、公平上崗”的原則，特制定本考核辦法。

一、工作述職考核

1、工作述職考核主體為年度考核小組組成由總經(jīng)辦提出經(jīng)公司總經(jīng)理同意后執(zhí)行;

2、總經(jīng)辦在收齊各部門年度工作述職報(bào)告后，組織展開年度工作述職報(bào)告會(huì)，由年度考核小組對(duì)述職人進(jìn)行評(píng)估;年度考核小組成員在述職人演講結(jié)束后進(jìn)行當(dāng)場評(píng)分，填寫《年度工作述職報(bào)告評(píng)估表》，由總經(jīng)辦加權(quán)均勻統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。二、工作績效考核

1、總經(jīng)辦應(yīng)于年度考核工作啟動(dòng)之日發(fā)放《年度工作績效考核表》至各被考核干部和考核干部，各考核干部應(yīng)在收到表格之日起2個(gè)工作日內(nèi)填寫完畢交回總經(jīng)辦，每延遲一天扣1分，最多扣5分;2、總經(jīng)辦人力資源科將收齊的考核表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理后交至相應(yīng)部分領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理進(jìn)行考核分析，指出干部的不足，實(shí)行幫扶。

3、民主評(píng)議

總經(jīng)辦于年度考核工作啟動(dòng)之日起發(fā)放和組織填寫《民主評(píng)議表》至評(píng)議人，評(píng)議人由總經(jīng)辦隨機(jī)抽取，具體規(guī)定為上級(jí)1人、同級(jí)2人、下級(jí)2人;

總經(jīng)辦收集填寫完畢的評(píng)議表，以往掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分然后加權(quán)均勻的方式計(jì)算最后得分，作為被評(píng)議人民主評(píng)議最后得分。

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

一、考核結(jié)果影響各類干部的職務(wù)升降1、進(jìn)行職務(wù)提升，必須具備以下條件;(1)連續(xù)兩年考核結(jié)果為優(yōu)秀;

(2)在公司業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新及內(nèi)部治理等方面做出特殊貢獻(xiàn)者;

(3)經(jīng)審批破格提升或降職者，不受考核結(jié)果限制.2、職務(wù)降聘或免聘;

(1)連續(xù)兩年考核不稱職，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。(2)因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者;(3)多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者;

(4)因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。

考核等級(jí)表：序號(hào)12345

干部管理方法與技巧

第一部分管理人員的教育培訓(xùn)

第一：公司干部人員處理公務(wù)應(yīng)注意下列各點(diǎn)：

我是否注意幫助下屬長進(jìn);我是否清楚每位下屬的升遷機(jī)會(huì);我是否能使每位下屬都明了我處理事務(wù)所抱持公平為上措施的理由;我所訂的工作計(jì)劃，是否讓他們知道是為他們好而制定的;我是否適當(dāng)?shù)胤峙晒ぷ饕悦鈱傧伦鰺o理的要求;我是否注意到每個(gè)人都有適當(dāng)?shù)墓ぞ吆脱b備滿足他們工作上的需要我是否在發(fā)布命令和指導(dǎo)前妥善考慮;我是否信守對(duì)下屬的諾言;我是否迅速處理員工冤屈不平的問題。

第二：干部必須具備下列技能：

明白工作的目的;掌握有關(guān)事實(shí);以六種疑問方式(6w)從事調(diào)查。(時(shí)間、地點(diǎn)、人物、原因、經(jīng)過、結(jié)果);以定實(shí)施方案。一、組織技能：將工作目的加以分析。將工作內(nèi)容加以分類確定

3

考核結(jié)果（在相應(yīng)格內(nèi)打“√”）優(yōu)秀良好稱職一般不稱職101-120分91-100分90-81分72-80分72分以下備注每高出一分，獎(jiǎng)勵(lì)10元每高出一分，獎(jiǎng)勵(lì)5元不獎(jiǎng)勵(lì)不處罰每低一分，扣5元每低一分，扣10元崗位及編制。確立機(jī)構(gòu)，畫出組織圖表。選定人員、人才。二、命令技能

分配各人的基本職務(wù)，必要時(shí)可再分配特別職務(wù)。依據(jù)具體的計(jì)劃方針下命令。強(qiáng)調(diào)執(zhí)行命令的嚴(yán)肅性。三、調(diào)整技能

與有關(guān)人員進(jìn)行磋商。磋商人員的范圍以必要之最低限度為止。對(duì)照計(jì)劃方針進(jìn)行調(diào)整。

第三：干部對(duì)下屬命令方法規(guī)定如下：

口頭命令：應(yīng)該簡單而能于短時(shí)間內(nèi)完成的工作為限。易于指導(dǎo)而并非重要的工作。親自授予對(duì)方以適合的方法，而者要簡單明了。首先要讓對(duì)方集中注意力。

按著順序說明，指標(biāo)實(shí)行的時(shí)間、時(shí)期、場所等。不說多余的話;指出實(shí)行時(shí)必須注意的地方及困難之所在;弄清楚對(duì)方是否已完全了解各要點(diǎn);如在喧鬧的環(huán)境中應(yīng)特別細(xì)心;必須教他如何作匯報(bào)。書面的命令：適用于工作極為復(fù)雜精細(xì)，尤其是與數(shù)字有關(guān)時(shí);工作遍涉各部門時(shí);向部屬傳達(dá)最高部門的命令時(shí);明白指標(biāo)的，逐條列舉要點(diǎn);如有必要，輔加口頭說明;預(yù)先指標(biāo)詢問的地方。第二部分工作責(zé)任心與主動(dòng)性

1：各級(jí)管理人員在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系地位如下：2：各級(jí)管理人員對(duì)陪練員工的責(zé)任如下：

對(duì)新進(jìn)員工的陪練;訓(xùn)練老員工承擔(dān)新工作。訓(xùn)練候補(bǔ)人員。其它訓(xùn)練責(zé)任。

3：各級(jí)管理人員應(yīng)有良好的人際關(guān)系，參考做法如下：對(duì)下關(guān)系：排解糾紛與抱怨;誠心關(guān)注下屬利益;舉行聚會(huì)、交游;家庭社交訪問。

對(duì)上關(guān)系：反映員工意見;報(bào)告自己的問題需要;堅(jiān)決服從執(zhí)行上級(jí)指令;橫向各部門之間自動(dòng)合作配合。

公共關(guān)系：利用外界的參觀訪問;參加當(dāng)?shù)孛耖g活動(dòng);4：各級(jí)管理人員必須資格規(guī)定如下：

領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)而非發(fā)號(hào)施令;組織能力使人員、機(jī)械、原料等有秩序簡化;品格誠實(shí)、公正。

判斷力：技術(shù)與機(jī)械智能懂得操作，知道每一機(jī)器的性能及限度;教育廣泛的知識(shí)，實(shí)用的了解;積極主動(dòng)自動(dòng)自發(fā);富有興趣對(duì)一切感到興趣，甚至員工的愛好與苦衷。培養(yǎng)健康的身心與豐富的想象力。

本辦法由總經(jīng)辦人力資源部負(fù)責(zé)解釋;

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中層干部績效考核管理辦法

第一章總則第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

第二章考核體系第四條考核對(duì)象

Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：具體參見事業(yè)部《201*年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理

績效考核方案》

3、干部個(gè)人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；

（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理�?/p>

執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章考核管理第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理

是考核負(fù)責(zé)人；

2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

3、Ⅲ類干部根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。考核對(duì)象二級(jí)子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理職能部第一責(zé)任人事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效管理績效、述職報(bào)告職能部管理績效、述職報(bào)告工作業(yè)績、工作能力述職報(bào)告考核周期半年度半年度半年度第九條考核程序

事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《201*年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)�？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；

2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；

5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段等級(jí)意義90分以上A優(yōu)80~89B良70~79C中70分以下D差第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個(gè)人績效PⅠ類干部Ⅱ類干部Ⅲ類干部備注▲▲▲▲▲▲▲△△△▲▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：

考核結(jié)果工資序列升降級(jí)數(shù)A1B0C0D-1備注當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限

制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；

（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：

參見事業(yè)部《201*年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部

職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計(jì)提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi=職能部管理績效評(píng)價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績效評(píng)價(jià)得分i=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《201*年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ

類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評(píng)；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；

３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

第二十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

第七章附則

第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評(píng)估表4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

二00一年一月六日

干部工作目標(biāo)計(jì)劃表

姓名單位名稱工作崗位部門名稱考核期年月年月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃工作目標(biāo)編號(hào)：KP01重要性基數(shù)被考核者簽名部門負(fù)責(zé)人簽名備注需到人力資源部備案

干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表

姓名工作崗位部門名稱單位名稱工作概要工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目重要性基數(shù)（10分制）編號(hào)：KP02考核期年月年月評(píng)分（百分制）得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者簽名部門負(fù)責(zé)人簽名1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100備注2、需到人力資源部備案

干部綜合能力評(píng)估表（A）

編號(hào)：KP03A姓名單位名稱考核期考核項(xiàng)目崗位部門名稱年月年月評(píng)分權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（100分制）基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)知識(shí)和技能15%工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制管理能力30%部門內(nèi)外協(xié)調(diào)管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，創(chuàng)新能力20%自我認(rèn)知能力人際溝通能力總得分：20%15%簡要評(píng)語：備注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部綜合能力評(píng)估表（B）

編號(hào)：KP03B姓名單位名稱考核期考核項(xiàng)目崗位部門名稱年月年月評(píng)分（100分制）權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被采納數(shù)等反應(yīng)快速工作態(tài)度交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠協(xié)作能力30%創(chuàng)新能力20%工作作風(fēng)人際溝通能力總得分：10%20%簡要評(píng)語：備注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部綜合能力評(píng)估表（C）

編號(hào)：KP03C姓名單位名稱考核期能力考核項(xiàng)目崗位部門名稱年月年月評(píng)分權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（100分制）工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參加部屬的培養(yǎng)30%培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績效的面談并幫助部屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被采納數(shù)等創(chuàng)新能力10%團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)總得分：10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等簡要評(píng)語：備注本表由部門下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部績效考核結(jié)果處理表

編號(hào)：KP04姓名單位工作概要業(yè)績考核能力考核綜合得分：崗位部門考核期（美的）工齡直接下屬評(píng)價(jià)（20%）／相關(guān)性評(píng)價(jià)（20%）／直接上司評(píng)價(jià)（100%／60%）得分績效考核等級(jí)：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他考核結(jié)果處理被考核者意見意見部門負(fù)責(zé)人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注

干部績效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：

（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。非常重要較重要重要一般重要910897867（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求完全達(dá)到要求基本達(dá)到要求未能達(dá)到要求90100分8089分7079分70分以下（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100

三、干部綜合能力評(píng)估表A

《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求完全達(dá)到要求基本達(dá)到要求未能達(dá)到要求90100分8089分7079分70分以下（2）管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（3）創(chuàng)新能力要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（4）自我認(rèn)知能力對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（5）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下四、干部綜合能力評(píng)估表B

《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，

具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求完全達(dá)到要求基本達(dá)到要求未能達(dá)到要求90100分8089分7079分70分以下（2）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（3）人際溝通能力要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（4）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好較好一般較差90100分8089分7079分70以下五、干部綜合能力評(píng)估表C

《干部綜合能力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識(shí)和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。

（1）知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

超過工作要求完全達(dá)到要求基本達(dá)到要求未能達(dá)到要求90100分8089分7079分70分以下（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（3）職業(yè)素養(yǎng)要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。非常好較好一般較差90100分8089分7079分70以下（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下（5）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)較強(qiáng)一般較差90100分8089分7079分70以下六、干部績效考核結(jié)果處理表

（1）業(yè)績考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分×100%

（2）能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分×20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分×20%+上司評(píng)價(jià)得分×60%

（3）綜合考核得分=業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分×70%+能力評(píng)價(jià)得分×30%

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