內部培訓師的成長

標簽：培訓師發(fā)展定位201*-03-0317:00

這是一個比較早的話題，早在201*年初，我就接到《培訓雜志》創(chuàng)始人蔡斌的邀請，201*年1月8日給廣州的培訓師進行一次交流，主題是“培訓人的發(fā)展”。剛好，在201*年12月我與中興通訊學院陳健洲院長一起吃飯，向他請教了一下作為企業(yè)內訓師的我們如何發(fā)展，院長認為我們應該一頭扎進企業(yè)里，總結公司的成功經驗。201*年11月30日我們邀請了金樹松老師來學院進行主題為“培訓師的學習”的交流，獲益匪淺。201*年初，受中人網的邀請，再次和大家就此話題進行交流，當時答應了大家，要分享我的交流內容，于是，有了這幾篇文章。

內部培訓師的定位

作為內部培訓師，至少有三種定位：

一是專職講師，側重于“講師”這個角色，把自己歸屬到“培訓”這個產業(yè)，而不是把自己的發(fā)展舞臺局限于某個公司。

二是定位為培訓工作者，在企業(yè)內部從事培訓工作，包括建立培訓體系，推行培訓政策，組織培訓項目，完成公司布置給培訓部門的職責，其中一項重要的工作就是授課，并且自己的主要興趣也是授課，培訓管理是“不得不做”的工作，同時，也是自己了解公司的一個重要途徑。

三是定位為企業(yè)員工，在企業(yè)從事某項工作，比如財務管理，同時把自己的工作進行了總結、提煉，結合外部的一些信息，整理成課程，在公司內部進行授課，一方面是自己的興趣，另一方面也是推動本職工作比較好的方法。作為內部培訓師，應該如何定位自己呢？具體內容如下：

內部培訓師的入行

有兩個入行的途徑，一是把自己的本職工作整理成課件，在部門內部授課。其好處是對授課內容比較熟悉，并且壓力不是很大。如果你的工作是面向公司層面的（比如人力資源管理、財務管理、研發(fā)管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有機會走出部門給公司其他部門授課。如果你有一定的授課天賦，加上對講課比較感興趣，將會很快成為一個不錯的講師。

另一個途徑是從素質類或企業(yè)文化類課程開始，從外面找一些資料，聽過幾次課后，基本就形成了自己的課程。一般是先給新員工講課，新員工比較積極，心態(tài)比較好，講師壓力沒有那么大。逐漸地，找到了授課感覺，在公司（新員工）里也有了一些名聲，就開始給其他部門講課了。

在入行階段，要注意處理好工作和授課的關系（特別是你的時間和精力的分配），一定要爭取到直接上級的支持。二是要初步以專業(yè)講師的標準要求自己，不能僅僅局限于“把問題講清楚了”，還要注意設計學員手冊、包裝自己（指形象包裝），提高課堂運營的技巧，使學員“學得有趣”。

對于素質類的課程講師，所授課程不能貪多，要精選兩、三門課程，成為自己的品牌課程。如果要提升自己的“名聲”，給管理干部授課是一個很好的途徑，但千萬要慎重，收益和風險成正比，講砸一次，影響面也很大。所以沒有把握的話，不要輕易嘗試。

標簽：培訓師發(fā)展修煉201*-03-0408:07

內部培訓師的修煉

多講課。熟能生巧是熟語，是很有道理的。在公司內部稱為專業(yè)培訓師，至少有兩個衡量標準：一是能講兩天的課程，二是每個月的授課達到六天。半天的課程比較好講，一天的課程比較難以忽悠（除非是自己非常熟悉的業(yè)務領域），二天的課程更難講。因為這意味著講師的授課達到了一定的水平（否則，是沒有自信站在講臺上的，并且，如果沒有一定的水平，是留不住學員的），包括講師對課程的理解、對課堂的掌控、講師的心態(tài)、講師的體力都達到了專業(yè)的高度。每個月六天的授課量，則意味著講師有機會講課，有機會“在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”，量變會引起質變的。同時，這也考驗著講師是否真的有興趣講課，如果沒有興趣，是很難堅持完成這么大的授課量的。那么，如何獲得講課機會呢？這一方面需要公司有政策，鼓勵大家多講課，總結、分享經驗。另一方面，也需要講師自己去創(chuàng)造：一是講大家需要的課程，二是把每一次授課都當作營銷，講好每一次課，不斷“累積”自己的名聲。我一直認為，課是越講越多的：你講得越好，就越是有需求。三是要有推銷意識，要向業(yè)務部門主動“營銷”你的課程。培訓公司開公開課也是一種很好的營銷手段，我們要借鑒。四是要善借力，比如推動公司的“技能認證”，素質類課程搭順風車，需求不就起來了么；還可以利用技能認證的機會，設計一些重要崗位的“必選課程”和“選修課程”，也可把素質類課程“塞”進去。五是通過培訓部門，要求公司員工人均培訓必須達到多少課時，從“官方”拉動需求。在恰當?shù)臅r機，參加TTT訓練。所謂恰當?shù)臅r機，是指累積了一定的舞臺經驗（比如100課時）后。如果過早參加TTT，可能會在肢體語言上有所提高，但對教學設計這一部分，理解就不深了，會有點浪費課程。因為市面上大部分TTT課程是大而全的，沒有根據(jù)受訓對象進行細分，比如PTT課程。（鑒于此，我們將TTT拆分成三個課程：走上講臺，針對剛剛開始或準備開始講課的培訓師；如何講好產品技術課，針對連續(xù)講課8小時，一年累積100課時的講師；以及專業(yè)講師授課技巧，更多的是針對管理、素質類專職講師。）在初期，要重點訓練自己的課堂呈現(xiàn)技巧（包括開場技巧、肢體語言技巧、PPT技巧等），修煉培訓師的職業(yè)動作，讓自己看上去像個培訓師。在觀念上，要認識到成人學習的特點，在站在學員的角度開發(fā)、講授課程。然后要借用課程設計技巧重新“包裝”自己的課程，不要僅僅是“陳述”自己的工作。最后，還要學習引導技巧，成為一個Facilitator。

聽大師的課，學習“舞臺技術”。在初期可以學習各種風格的大師的“舞臺技術”，比如余世維大師的“話劇”能力，廣州鄧行誠老師的激情，北京付亞和老師的侃侃而談，臺灣甑英才老師的“書香氣息”，金其莊老師的“殺人于無形”等。從中找到比較貼切自己情況的風格，然后修煉成自己的“舞臺技術”。總體來說，“激情”可以提高學員滿意度。

聽原版的課程，學習課程架構。中國人很難靜下心來潛心研究某個東西，所以國內的好課并不多，基本是七拼八湊的。比較好的講師在設計課程的時候，找一大堆該主題的PPT，還找一大堆相關的書籍，然后出去聽課，回來后狂開發(fā)課程，基本框架出來后，再找一些案例、故事、游戲、視頻充實一下，甚至制作一些教學道具。這樣開發(fā)出來的課程，超不出講師的思路、視野（經理人封頂理論）。所以要多聽引進的原版課程，那些課程都是大師牽頭，經過很多年在企業(yè)的研究提煉出來的，課程框架非常好。我比較喜歡聽競越的課程，并不是競越的老師授課技巧多么高，主要原因是他的好多課程是從國外買進來的，課程架構非常好，值得我們深入研究其內在的邏輯關系以及心理學、社會學背景。

從影視中學習。一是學習舞臺技術，電視臺的主持人舞臺技術不錯，可以學習其走臺、肢體語言（手勢、站姿、坐姿）、面部表情、講述技巧等等。最主要的是把影視中的一些精彩片斷應用到課程中。我認識一個講師，他把中央臺每期的《對話》、《絕對挑戰(zhàn)》等全部錄下來，看看哪些可以應用到課程中，這是一個不錯課程豐富化的手段。再比如，很多營銷老師從《大染坊》中錄了很多品牌建設、渠道管理方面的片段，《亮劍》中更是有很多執(zhí)行力方面的經典案例。曾仕強老師還出了一個《點評》的碟子。

聽大師的點評。中國教育領域有一個很好的習慣：隨堂聽課，幾個講師互相聽課，大家互相點評，提出改進意見，這是一個很好、很有效的提高方式。最好是找到自己風格領域內的大師來聽課，你就會有“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺。聽課點評可以從以下幾個方面入手：肢體語言（特別是講師在進入狀態(tài)下的狀態(tài)語言）；口頭禪（絕大多數(shù)老師都有口頭禪）；授課風格以及風格與主題的匹配度（風格是否有明顯？是否與授課內容匹配？是否與學員狀態(tài)匹配？是否發(fā)揮了自己的特長？是否有助于演繹課程主題？等等）；PPT及學員手冊制作水平、運用狀況（很多講師講的東西與學員手冊有很大出入，或者在講課的時候，忘了照顧到學員手冊）；課程總體設計（包括各模塊的設計、模塊之間的過渡、模板的時間分配、課程主題的提煉與演繹等）；與學員交流（是否在授課的時候照顧到學員，根據(jù)學員的狀態(tài)調整課程內容？是否能照顧到大部分的學員？是否能夠取得學員的信任？）

自我總結。沒有總結，很難有提高，所以講師要多錄自己的授課片段，然后自己分析，這點要學習體育界，在每次比賽后，都要看錄像，進行分析、總結、提高。另外，每次授課，都要寫“授課日記”，包括自己的授課體會；學員在課程中分享的內容；授課中出現(xiàn)的問題及當時的解決方法；授課的創(chuàng)新點，等等。

內部培訓師的三個代表

用一句話來總結內部講師的發(fā)展：力爭與時俱進，實踐三個代表。與時俱進

與時俱進，也即學習和關注。通過多種途徑進行學習，特別是書籍，要培養(yǎng)自己的自學能力。講師還要關注社會，提高自己的敏感性，要經常訓練自己，寫寫博文。比如我的兩篇文章，一篇是鏡頭蓋與向下管理，另一篇是邵佳一進球與員工參與管理。（見《未摘的鏡頭蓋》、《我為什么關注科特布斯》）“世事洞明皆學問”，生活中處處是素材，缺少的僅僅是發(fā)現(xiàn)。三個代表

講師首先要代表自己。這有二個含義：一是講師對自己的課程要有自己的看法、形成自己的思維模式，僅僅是人云亦云，是沒有深度的。不修煉到一定程度，是很難形成自己獨特的觀點；沒有形成自己的世界觀，也很難有獨特的視角。二是講師要逐步形成自己的風格。在“修煉”階段，我們可以模仿，但模仿不是目的，目的是形成符合自己性格和課程定位的風格。

講師還要代表公司。一定不能忘了，你的工資是公司給的，公司之所以雇傭你，是希望你為公司服務的。這意味著講師要開發(fā)公司急需的課程，更主要的是站在公司的角度看問題。講師看問題比較深入、全面，所以經�？吹焦�司一些負面的東西，但看到了未必要說出來，即使要說出來，也不能是向學員說，除非你在課程中能提供解決方案。

最后，講師還要代表學員。在課程設計、教材編寫上要站在學員的角度，在授課時做到“寓教于樂”，讓學員學得開心，學得有用。

至此，《內部培訓師的發(fā)展通道》連載完畢。如果要就這個話題多做了解，可以參考顧四國老師、楊發(fā)明老師、郝志強老師、蘇平老師的文章：

擴展閱讀：內部培訓師激勵方案

內部培訓師激勵方案

一、目的

為了更好的激勵內部培訓師能發(fā)揮所長，把個人的經驗、技能充分運用到工作中并積極的為公司服務。故特擬定本方案。

二、框架

內部培訓師激勵方案分為3大方面，即“培訓師的成長”、“培訓師的特權”和“勛章館”。

1、培訓師的成長

內容簡介：

a)成長記錄

參加的培訓信息培訓師累計服務年限技能描述

內部培訓師等級

b)成長值c)成長等級

雛鷹鴻鵠雄鷹青鳥大鵬

具體說明：

內部培訓師成長體系包含5個等級，等級由成長值決定，成長值越高等級越高。

什么是成長值？

成長值是內部培訓師通過工作中拿積分所獲得的經驗值，它代表著內部培訓師在公司的具體表現(xiàn)與所作出的貢獻。成長值越高等級越高，享受更多的權益。

1

如何獲得成長值（即積分）？

序號1234如何獲得成長值？具體得分說明567編寫OPL（OnePointLesson）1分-有1至2條內容可采納且有實用性2分-有3條以上內容有實用性且被采納3分-內容有邏輯性、易操作編寫作業(yè)分解表4分-內容可操作性強、增強了學員對知識的了解速度5分-內容符合部門培訓或改善標準、并加上了個人經驗分享學員滿意度4分-滿意度達到4-4.5分5分-滿意度達到4.5分（含）以上部門滿意度2分-達到60%-80%（含）3分-達到81%-90%（含）年度總培訓合格率4分-達到91%-98%5分-達到98%（含）以上5分-內容有創(chuàng)新、可實際運用于實際培訓與生產中，時間達到20分鐘6分-已采納且課時達到30分自主開發(fā)課程（開發(fā)新內容、7分-已采納且課時達到40分原有培訓教材擴展等）8分-已采納且課時達到50分9分-已采納且課時達到60分10分-已采納、課時達到60分且內容實用性、邏輯性強參加內部培訓師分享出勤一次得1分8分享個人培訓經驗讀書并提交讀書分享（字數(shù)≥600字）2分-每分享一次92分-提交一篇分享10取得“分享達人勛章”5分-每取得的一次11取得“人氣達人勛章”2分-每取得的一次12取得“課程開發(fā)達人勛章”7分-每取得的一次13取得“金點子達人勛章”5分-每取得的一次

2、培訓師的特權特權生活特權服務特權修煉特權級別購物卡假期卡體檢服務居住證辦理學習交流1檔2檔3檔4檔5檔50元100元150元200元250元0.5天1天1.5天2天2.5天200元300元N/AN/AN/A注：對于符合辦理居住證條件的，公司予以優(yōu)先協(xié)助本人辦理該申請。注：優(yōu)先考慮選送參加公司內部、外部的學習交流，提供行業(yè)最新信息及動態(tài)。

3、勛章館（每年評選一次）勛章介紹：

1)成就型：是培訓師身份和榮譽的象征

a.分享達人勛章

2

簡介：

積極參加公司舉辦的各類分享活動

在讀書會上積極分享自己的讀書心得（達到1次以上）

在內部培訓師定期會議上，積極分享個人培訓心得的（達到4次以

上）

權益：榮譽勛章、公告欄展示

b.人氣達人勛章

簡介：

年度總的學員滿意度達到4.5分（含）以上的年度總的部門滿意度達到4分（含）以上的

權益：榮譽勛章、公告欄展示

c.智多星勛章

簡介：

年度至少提交有改善價值的OPL（OnePointLesson）和作業(yè)分解

表10份（含）以上

OPL和作業(yè)分解表需由部門審核通過

權益：榮譽勛章、公告欄展示

2)權益型：提供更多的權益

a.課程開發(fā)達人勛章

簡介：

年度開發(fā)至少2個教學模塊或培訓內容擴展的課程，且單課課程時間

達到1小時（含）以上課程內容由部門審核通過的

權益：評選為該季度的“進取獎”、公告欄展示

三、特權與成長等級

特權/成長等級購物卡生活特權假期卡居住證服務特權體檢卡修煉特權學習交流雛鷹X1檔1檔鴻鵠1檔2檔2檔雄鷹2檔3檔2檔青鳥3檔4檔2檔大鵬4檔5檔2檔四、積分規(guī)則

內部培訓師每年所得積分可累計，無截止日期；積分值作為該內部培訓師的成長值。達到一定成長

等級后，內部培訓師可一次性在相應的年度享受相應的特權。

五、積分兌換流程

1、個人提交兌換積分申請

3

2、提交人事行政部審核3、交總經理批示4、發(fā)放

注：該激勵方案最終解釋權歸人事行政部所有。

MadeBy:MaggieApprovedBy:Date:Date:April15th,201*

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