薪酬管理實習(xí)報告

薪酬管理實習(xí)報告

安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

班級：人資姓名：葉傳龍學(xué)號：0908班0908255R

（一）、實習(xí)目的

學(xué)生通過薪酬管理的實習(xí)，進(jìn)一步熟悉薪酬管理的基本理論知識，本能夠理論聯(lián)系實際。通過調(diào)查方案的設(shè)計，熟練掌握薪酬調(diào)查的流程、方法，認(rèn)識薪酬調(diào)查在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的作用和進(jìn)行薪酬調(diào)查中的難點和現(xiàn)實情況。（二）、實習(xí)內(nèi)容和要求

了解薪酬管理的相關(guān)理論知識，在熟悉理論知識的基礎(chǔ)上完成薪酬市場調(diào)查的任務(wù)：為資料獲取和調(diào)查的便利，針對自己所了解的行業(yè)（可以是自己所實習(xí)的行業(yè)，也可以是親戚朋友所在的行業(yè)或自己感興趣的行業(yè)）進(jìn)行薪酬調(diào)查方案的設(shè)計，并設(shè)計薪酬調(diào)查問卷，獲取調(diào)查結(jié)果，形成薪酬調(diào)查報告。（三）、實習(xí)時間

201*年12月12日201*年12月18日正文：

一、薪酬設(shè)計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)

鍵專業(yè)市場人才）

（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。（4）激勵優(yōu)秀員工員工角度：（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。二、薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：宏觀角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；（3）個體公平性：考慮個體年資等因素2、競爭性

在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招

到所需人才。3、激勵性

要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則

4、經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略（1）企業(yè)不同時間的價值取向

成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎金福利成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力5、合法性企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。微觀角度：1、薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢獻(xiàn)者以回報。

2、薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。三、適用范圍

本企業(yè)所有員工。四、薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金2、試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。3、年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。4、股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，

數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、

工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。

3、獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支付的

工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。

4、工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超

過100元。

五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：1、360度考評法

五、員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。六、社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。七、條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）3天春節(jié)（正月初一）7天勞動節(jié)（5月1日）3天清明節(jié)（4月5日）3天端午節(jié)（五月初五）3天中秋節(jié)（八月十五）3天

國慶節(jié)（10月1日～10月7日）7天八、帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。九、其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。十、津貼或補貼（1）住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼大�！痢痢猎�本科×××元碩士×××元

博士及以上×××元職務(wù)津貼初級×××元中級×××元高級×××元（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。十、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各

種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十一、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天

數(shù)計算。

（2）薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至

休息日的前一個工作日發(fā)放。

擴展閱讀：薪酬管理實習(xí)報告

伊利乳品公司薪酬管理實習(xí)報告

1、實習(xí)目的與意義：用所學(xué)的薪酬管理理論知識分析企業(yè)實際薪酬管理運作流程，更深刻地了解公司實際的薪酬管理系統(tǒng)及其操作流程，將所學(xué)理論知識與實踐結(jié)合起來，找出理論知識的不足之處，能在以后的學(xué)習(xí)中加強理論知識部分并不斷與實踐結(jié)合。

2、實習(xí)單位和部門：伊利乳品公司人力資源部3、實習(xí)內(nèi)容：

內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團(tuán)股份有限公司是全國乳品行業(yè)的龍頭企業(yè)。201*年，伊利的主營業(yè)務(wù)收入達(dá)163.39億元，較上年同期增長34.2%，連續(xù)四年保持第一；納稅額為10.32億元，較去年同期增長17.40%。據(jù)“世界品牌實驗室”公布的“201*年中國500最具價值品牌”數(shù)據(jù)顯示，伊利集團(tuán)以167.29億元的品牌價值蟬聯(lián)乳品行業(yè)首位。伊利集團(tuán)下設(shè)液態(tài)奶、冷飲、奶粉、酸奶和原奶五大事業(yè)部，所屬企業(yè)130多個，生產(chǎn)的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、無菌奶、酸奶、奶酪等1000多個品種通過了國家綠色食品發(fā)展中心的綠色食品認(rèn)證。伊利雪糕、冰淇淋連續(xù)12年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利超高溫滅菌奶連續(xù)9年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利奶粉、奶茶粉產(chǎn)銷量自201*年起躍居全國第一位�？v觀伊利15年的發(fā)展歷程，從1993年進(jìn)行股份制改造，到今天成為北京201*年唯一一家為奧運會提供乳制品的企業(yè)，伊利集團(tuán)在業(yè)務(wù)方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。特別是201*年潘剛擔(dān)任董事長以來，企業(yè)大力推進(jìn)“精確管理”，不僅每年企業(yè)穩(wěn)健的增長速度超過30%，而且在人力資源管理方面也上升到了一個新的臺階。

作為國內(nèi)首屈一指的乳品巨頭，伊利實業(yè)集團(tuán)股份有限公司制定了完善的人力資源管理政策，其中對于薪酬管理政策則將調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平與績效表現(xiàn)掛鉤、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)中不合理的部分和改變觀念，倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化作為薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向；主要是實行與國際接軌的全面薪酬策略，由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬構(gòu)成；貨幣性薪酬即外在薪酬，由直接薪酬（基本工資和績效薪酬獎金等）和間接薪酬即福利薪酬組成；非貨幣性薪酬為來自工作本身的薪酬，即來自工作保障、身份標(biāo)志、社會認(rèn)可和任務(wù)本身方面。公司將薪酬不僅僅看作是一項成本，還可以看作對員工發(fā)展和業(yè)績期望的預(yù)期性投資。建立薪酬體系的目

標(biāo)：促進(jìn)內(nèi)、外部公平、激勵員工；吸引人才、保留人才；促進(jìn)組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，培養(yǎng)忠誠員工；提高員工滿意度；使組織制度規(guī)范化。薪酬導(dǎo)向類型選擇：知識導(dǎo)向型薪酬制度、工作導(dǎo)向型薪酬制度、業(yè)績導(dǎo)向型薪酬制度、資歷導(dǎo)向型薪酬制度、市場導(dǎo)向型薪酬制度和混合型薪酬制度。人力資源處在外部咨詢公司的協(xié)助下，對原有的序列工資制進(jìn)行改革，建立以崗位價值為基礎(chǔ)和業(yè)績導(dǎo)向為策略的薪酬管理制度，公司實行的事業(yè)部薪酬體系的導(dǎo)向策略，即建立在以崗位分析、崗位評價為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向相結(jié)合的薪酬管理體系；根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略及對外部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評價、薪酬調(diào)查、薪資設(shè)計、計算機管理系統(tǒng)設(shè)計，從而設(shè)計出適合公司戰(zhàn)略的薪酬體系，做到針對不同類型的員工的知識、技能，經(jīng)驗進(jìn)行評價，制定出具有外部競爭性、內(nèi)部公平性和對公司效益有效性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度及相應(yīng)的薪酬管理政策。

伊利乳品公司主要實行職位薪資體系和技能薪資體系的混合薪資體系；那么怎樣去衡量一個組織的薪酬水平呢？伊利公司主要從崗位價值的不同來區(qū)別經(jīng)理和員工的崗位價值；崗位價值的不同即：經(jīng)驗、技能、知識水平不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、努力程度不同和環(huán)境因素不同。薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作是工作分析和工作評價，其目的：除為建立人力資源其他管理制度提供依據(jù)外，也為組織各崗位提供一個相對價值，為薪資水平確立提供依據(jù)。其中，工作評價即對每一個職位的薪酬因子進(jìn)行相互比較，然后計算或確定每一個職位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，來確定每一職位的薪酬等級。工作評價是一個系統(tǒng)化的過程，用以衡量不同工作的相對價值，以確定哪些工作需要比其他工作支付更多的工資。工作評價有助于建立內(nèi)部不同工作之間的公平。一個工作的相對價值可以通過與統(tǒng)一組織內(nèi)部其他工作的價值比較或者通過與已建立的一定標(biāo)準(zhǔn)比較得到確認(rèn)。工作評價是經(jīng)濟(jì)報償系統(tǒng)的一部分,企業(yè)據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的基本作用在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。薪酬的基本結(jié)構(gòu)由基本工資加績效獎金組成；基本工資：根據(jù)員工的基本素質(zhì)、擔(dān)任職位對公司的主要貢獻(xiàn)，包括復(fù)雜程度，主要責(zé)任來確定，基本工資是薪酬的主體，也是計算其他薪酬的基礎(chǔ)；業(yè)績獎金：同基本工資有本質(zhì)的區(qū)別，業(yè)績獎金是將員工薪酬同表現(xiàn)、績效連接起來的紐帶，是根據(jù)員工一定時期的績效評估結(jié)果發(fā)放的獎勵性工資。

本著如下基本原則：公平、客觀的分配、在職業(yè)勞動力市場中保持優(yōu)勢、依責(zé)、依績分配的原則、有效激勵的原則和薪酬保密的原則。薪酬管理范圍包括年薪、基本工資(按月發(fā)放)、業(yè)績獎金(按月發(fā)放)、單項獎金、法定的福利和保險；薪酬的分類：年薪制薪酬體系、等級薪酬體系、銷售業(yè)務(wù)人員薪酬、計件制薪酬、新進(jìn)員工薪酬和季節(jié)（臨時）工薪酬。其中，等級工資制適用對象為從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)與技術(shù)管理崗位等人員）、事業(yè)部內(nèi)以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主辦、行政、財務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的工勤崗位（包括非計件制技術(shù)工人、非計件工勤人員）和市場運營人員等。等級制薪酬部分：等級工資制共分八個職等，二十五個職級，等級工資共分七個系列，分別為工勤系列，技工系列，物流系列，職員系列，財務(wù)系列，技術(shù)系列，市場系列等；等級制薪酬基本工資與業(yè)績獎金的關(guān)系為：基本工資（70%）+業(yè)績獎金（30%）。計件制薪酬體系適用于在車間生產(chǎn)線上從事操作性工作的員工，車間管理人員（生產(chǎn)主管及其以上員工除外）歸入等級薪酬體系中的相應(yīng)系列；計件制薪酬基本工資與業(yè)績獎金的關(guān)系為：基本工資（30%）+業(yè)績獎金（70%）。

在非生產(chǎn)原因?qū)е率聵I(yè)部分廠產(chǎn)量低于一定標(biāo)準(zhǔn)或在設(shè)備大修期間部分員工被要求正常上班、員工執(zhí)行公益活動等情況下，為確保員工基本生活保障，按事業(yè)部核定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,最低不得低于10元/班/天，相關(guān)費用直接計入各分廠的人工費用，其他特殊情況由各部門報人力資源處批準(zhǔn)后執(zhí)行；另外，新錄用員工管理方面，包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會上招聘的、有經(jīng)驗的職能部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、銷售系統(tǒng)實行等級薪酬人員或集團(tuán)公司內(nèi)部、事業(yè)部內(nèi)部各部門變換崗位的人員和臨時工工資的管理方面都有針對性的區(qū)別對待。4、實習(xí)心得

薪酬策略系統(tǒng)的設(shè)計和管理是人力資源管理的核心部分，也是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工的核心戰(zhàn)略；薪酬體系的調(diào)整過程是引入新觀念的過程，是建立內(nèi)部公平，規(guī)范薪酬管理的過程，恪守公平性和激勵性的原則,提倡并貫徹績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的核心功能，更是使人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的過程，其根本目的在于吸引、保留、激勵員工促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)，薪酬管理是企業(yè)中動態(tài)連續(xù)的過程，薪酬體系的建立意味著完善薪酬管理的工作剛剛開始，在企業(yè)的實際運作中要不斷檢驗和評價，只有與企業(yè)實際

結(jié)合不斷反饋和調(diào)整，才能實現(xiàn)薪酬策略的科學(xué)化和規(guī)范化，才能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮最大功能。在對伊利乳品公司的薪酬管理制度分析的過程中，讓我真正了解到企業(yè)內(nèi)實際薪酬制度的規(guī)范化和科學(xué)化的運作流程，這有助于我把所學(xué)的理論知識和企業(yè)實際聯(lián)系起來思考相關(guān)問題，加深對薪酬管理系統(tǒng)的理論知識。

友情提示：本文中關(guān)于《薪酬管理實習(xí)報告》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，薪酬管理實習(xí)報告：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《薪酬管理實習(xí)報告》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/727028.html

• 上一篇：部門預(yù)算項目支出績效評價報告
• 下一篇：薪酬管理實習(xí)報告