公安文職類

201*年洛陽市城市公安機關文職人員招聘簡章

一、招聘對象

招聘對象共分為A、B兩類。

A類：具有洛陽市（含八縣、一市和吉利區(qū)）戶口、洛陽生源或者在洛陽進行個人人事代理的國家計劃內統(tǒng)招全日制大專以上近五年（201*年、201*年、201*年、201*年、201*年）畢業(yè)生（含經我國駐外使領館和教育部承認的留學回國人員）；

二、招聘計劃

201*年洛陽市城市公安機關文職人員（以下簡稱“文職人員”）崗位共招聘100人，其中：面向A類對象招聘60，面向B類對象招聘40人。三、崗位安排

A類人員安排在文職人員技術保障類崗位；B類人員安排在文職人員輔助管理類崗位。

五、招聘程序和方法步驟（一）報名和資格審查

1、報名時間：201*年9月21日至23日（每日8：30－11：30；14：30－17：30）

2、報名地點：洛陽市人才市場（洛陽市澗西區(qū)黃河南路1號）3、報名辦法：采取現場報名與資格初審相結合的方式進行。4、提交有關證件、證明材料

（1）A類：戶口本、身份證、畢業(yè)證、職位要求的資格證原件及復印件（兩份）、

一寸照片兩張（免冠近期彩照，報名表上粘貼）。在洛陽進行個人人事代理的另需要提供個人人事代理證書原件及復印件（兩份），已就業(yè)人員需要提供單位同意報考證明（樣本見附件4）原件及復印件（一份）。5、有關事項

（1）報名人員只能選擇一個職位報考。

（2）報名時填寫《201*年洛陽市城市公安機關文職人員招聘報名表（×類）》（見附件3）一式兩份。

（3）資格審查初審合格人員按規(guī)定交納考務費60元和信息采集費12元。（5）領取準考證。資格審查初審合格并按規(guī)定交納考務費的人員（包括減免筆試考務費的人員），于201*年10月16日8：00至10月17日17:30到洛陽市人才市場（洛陽市澗西區(qū)黃河南路1號）領取筆試準考證。

（6）本次招聘，資格審查貫穿于招聘工作全過程，凡發(fā)現報考人員與擬聘用職位所要求條件不符或提供虛假材料的，一律取消此次考試、聘用資格。（二）調劑

如部分職位報名人數與相應職位計劃數比例未達到3:1的，該職位計劃數相應核減，直至達到3:1比例。核減出來的計劃數全部調劑到A類崗位相應職位，并參照A類崗位中職位計劃數占A類崗位計劃總數的比例進行調劑，調劑后的相應職位報名人數與職位計劃數的比例必須不小于3：1。洛陽市人力資源和社會保障局、洛陽市公安局將根據調劑情況及時發(fā)布補充公告。（三）考試考試分為筆試和面試兩類，滿分均為100分。

1、筆試包括《行政職業(yè)能力測驗》和《公共基礎知識》兩項內容。筆試成績＝《行政職業(yè)能力測驗》考試成績×50％＋《公共基礎知識》考試成績×50％�？荚嚥恢付◤土曈脮�，不舉辦也不委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。2、筆試的具體考務工作由洛陽市人事考試中心實施。

3、筆試定于201*年10月22日進行，具體考試時間和地點以準考證規(guī)定內容為準。參加筆試時必須同時攜帶準考證和有效身份證。4、筆試成績適時在洛陽市人力資源和社會保障局網站

（“快速導航”欄目下的“人力資源市場”）、洛陽人才網（）和公安內網上發(fā)布。

5、根據筆試成績，按照職位計劃數1：2的比例從高分到低分確定參加面試人員。筆試有一科缺考或作弊的，不得進入面試。

6、面試時間、地點及進入面試人員名單將在洛陽市人力資源和社會保障局網站（“快速導航”欄目下的“人力資源市場”）、洛陽人才網（）和公安內網上進行公布。參加面試時必須同時攜帶有效身份證和準考證。

7、面試采取結構化面試方式進行，滿分100分。面試成績低于70分者不予聘用。

8、考生總成績＝筆試成績＋面試成績，各項成績均計算到小數點后兩位（四舍五入）�？忌�總成績于面試全部結束后在洛陽市人力資源和社會保障局網站（“快速導航”欄目下的“人力資源市場”）、洛陽人才網（）和公安內網進行公示。9、考生總成績相同者，面試成績高者優(yōu)先聘用。（四）體檢

1、根據考生總成績，按照職位計劃聘用人數，從高分到低分按1：1.5的比例（四舍五入）確定體檢對象。

3、體檢所需費用由考生個人承擔。（五）考察

對體檢合格的考生，按照職位計劃聘用人數1：1的比例從高分到低分確定參加考察對象。（六）排序

本次招聘中的調劑、筆試、面試、體檢、考察等環(huán)節(jié)所涉及到的排序和比例核算均按照同類崗位中同種職位(以職位代碼為準)分別進行。（七）聘用

1、考察合格者為擬聘用的文職人員，擬聘用人員名單在洛陽市人力資源和社會保障局網站（“快速導航”欄目下的“人力資源市場”）、洛陽人才網（）和公安內網進行公示，同時公布舉報電話，接受社會各界監(jiān)督。

擴展閱讀：公安文職

201*年6月1日，全市公安文職制度試點的首批235名公安文職人員正式上崗。經歷了這標志著從醞釀到市屬機關先行試點，從參考理論到公安文職制度正式啟動實施。作為人事制度改革的一項全新嘗試，公安文職制度從一開始就受到了極大的關注。如何在工作實踐中運作好這一制度，如何管理好這支隊伍，發(fā)揮出最大的功效，成為當前公安局人事工作研究的一個必然重點和迫切需要。本文僅就如何管理好公安文職人員隊伍，結合工作實際，以抒管見。

一、加強文職人員隊伍管理的重要性和必要性

（一）優(yōu)質資源理應倍加珍惜。從本質上講，公安文職人員和治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員都是我們公安機關的輔警力量。但從個體素質要求而言，文職人員明顯不同于聯(lián)防隊員等一般輔警力量。從招錄起始年齡要求來看，公安民警必須25歲以下（研究生以上除外），文職人員為30周歲以下，治安聯(lián)防隊員為50歲以下；從招錄起始學歷要求來看，公安民警必須大專以上，文職人員大部分崗位也要求大專以上（少數為高中），治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從對掌握技能的要求來看，公安民警對技能要求很高，文職人員對計算機、財會、文秘、電工、司機等崗位要求較高，治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從招錄程序來看，公安民警、文職人員都有嚴格統(tǒng)一的招錄程序，治安聯(lián)防隊員基本無�？梢姡瑥哪撤N程度上講，文職人員的個體素質要求接近于一般民警。從市局第一次文職招錄的實際情況來看，名文職人員中有人達到了大專以上學歷，其中本科學歷人，平均年齡歲，絕大部分能夠熟練掌握計算機或財務等崗位技能知識。對于這樣一塊高素質輔警資源，于情于理，都應該用好、管好，發(fā)揮其應有的功效，為公安工作提供更大支持。

（二）公安特性豈可放松管理。文職人員的定位是在公安非執(zhí)法崗位上從事對警務活動起輔助、保障作用的工作人員，從目前文職崗位的三大職類(技術保障類、輔助管理類、行政事務類)來看，文職人員由于其本身工作性質、工作內容及工作場所決定其較其它任何輔警力量更易于接觸公安警務秘密。同時，對外更具有公安機關所屬職員的身份特征。這兩點決定了對文職人員隊伍的管理不可疏于管理，積極防止和減少其給公安機關和公安工作帶來負面影響和不應有的損失。

（三）職業(yè)特征要求深挖內力。從嚴格意義上講，公安文職較其它輔警（治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員）更具有職業(yè)化的特征，它的社會化選人、契約化用人及嚴格的崗位分類及統(tǒng)一的薪金標準和福利待遇，加上其有較好的工作環(huán)境和條件，應該說在目前就業(yè)形勢下，公安文職人員這份職業(yè)有一定的社會認可度。作為文職人員的使用單位，公安機關有必要利用這既有優(yōu)勢，通過加強內部管理，進一步提高文職人員對自身職業(yè)的認可度，培養(yǎng)其歸屬感和職業(yè)榮譽感，從而促進公安文職隊伍穩(wěn)定，這對其發(fā)揮應有工作效能不無裨益。

（四）創(chuàng)新舉措決定管摸結合。公安文職制度是行政機關內部人事制度改革的一項全新嘗試，可以說是對解決多年來一直困擾我國行政機關用人制度上“能進不能出”這一難題的一次創(chuàng)新。從理論上講，公安文職制度實行的派遣制，將使用權和所有權分開，為有效解決“能進不能出”的難題另辟了一條蹊徑，但能否在實際中完全走通，最為關鍵的一點，就是能否實現公安文職制度科學規(guī)范運作，確保其健康茁壯的發(fā)展，而這其中，實現公安文職隊的科學管理就是其中最為重要的因素，這也就決定了我們始終需要積極主動地去思考、探索、實踐和總結。二、目前文職隊伍管理的難點及原因

（一）日常管理難以實現全面化。表現在：一是用管分離，難管理。文職人員使用權和所有權的分離，公安機關僅對文職人員負有工作上管理的權利和義務，而由于人手、精力等因素，派遣機構基本是無法對文職人員進行工作外的必要管理，這對公安機關這一特殊的用人單位來說是一大不利因素。二是對象不同，難管理。文職人員不是警察，對其日常管理和要求當然不同，構建一整套公安文職管理制度則是一個全新的難題。三是價值差異，難管理。大多數公安文職人員一般有過職場拼殺的經歷，更多地習慣接受了叢林競爭、等值交換等價值觀念，這對公安機關向來提倡的甘于奉獻的價值觀念及由此衍生出來的管理理念和管理模式都是一個不小的沖擊，在一定程度上給文職人員管理帶來一定難度。

（二）績效考評難以實現科學化。表現在：一是工作崗位不盡相同，考核標準難以制定。按照市局目前公布的公安文職崗位為30個，如110接線、行政后勤、文秘等技術保障類崗位又非常專業(yè)，制定科學、合理的考核標準有一定難度。二是工作內容過于雷同，考核細則難以量化。在輔助管理類和行政事務類文職崗位中，有很多崗位導致工作內容相似，且由于事務性工作居多，難以設計出易于操作的量化指標，客觀上給考核工作帶來一些難度。三是部門主義難免作怪，干擾因素難以排除。文職人員數量不多但辦公部門較為分散，如某針鎮(zhèn)分局43個文職分散于14個部門，7個部門文職人員僅為1個，部門之間、部門內部缺乏比較，部門主義在考核中的各等次的比例確定上往往造成不小的干擾。

（三）資源配難以實現最優(yōu)化。表現在：一是崗位既定，交流空間受限。目前，公安文職人員實行定崗招錄，原則上講文職人員被錄用的同時，意味著工作崗位確定，由于這種招錄方式使得應聘者一開始就具有很強的崗位既定意識，導致日后崗位交流中易產生不滿情緒。二是崗位差異，交流渠道不暢。由于目前文職崗位因崗定薪，各崗位的薪金自有高低不同，客觀上造成“愿上不愿下”的問題，這對交流調整自然產生阻力。但同時，由于各文職人員能力有別，崗位適應性不同等因素，一次性定崗設薪幾乎不切實際，對其交流調整以達到資源最優(yōu)配自是無法避免，這與上述所說的兩種情況產生突出矛盾，在一定程度上給文職隊伍管理帶來困擾。

（四）激勵功效難以實現最大化。表現在：一是物質激勵有限有額。按照市局核定的文職人員4.7致3.9萬元年度經費預算標準，除去辦公經費及工資外，可用于直接物質獎勵已所剩無幾，只能采用嚴格限定獎勵名額的做法，這往往造成獎勵標準的過于苛刻，反而失去其應有的激勵作用。二是精神激勵實難奏效。按照“馬斯洛需求層次理論”來看，對于目前文職人員的年平均2萬幾不足3萬的薪酬標準，可能物質激勵相對純粹的精神激勵更有效，精神激勵所起的作用很有限。三是其它激勵受限諸多。從目前制度設計上看，文職人員不可能象民警（或企業(yè)人員）擁有職務、級別的晉升，文職人員看不到晉升機會和成長機會，僅有所謂的“年度優(yōu)秀”，而且能作為獎勵的又非常局限，其所能產生的激勵作用可想而知。

三、關于應對措施的幾點設想

一是要主動出擊，飽含迎難而上、攻堅克難的勇氣。公安文職制度是人事制度改革的一項重大舉措和全新嘗試，沒有現成的經驗可以借鑒。從機關到分局現行的公安文職制度仍然處在摸索階段，雖然取得了不少成功經驗，但同樣面臨了很多實際問題。這就需要政治處的廣大人事工作者首先加強學習，加快從傳統(tǒng)的“人事管理”觀念中解放出來，以現代“人力資源管理”理念指導公安文職人員隊伍管理工作。同時，要自我加壓，不等不靠，不畏首畏尾，裹足不前，主動研究文職人員隊伍管理中出現的新情況、新問題，解放思想，大膽實踐，摸索總結出解決方法。二是要四方聯(lián)動，建立密切配合、齊抓共管的體制。市局文職、分局文職、市政府、市財政局、各用人單位作為文職人員涉管部門，首先應該有各自明確的分工，確立起以政治處為核心樞紐的文職隊伍管理運作機制。同時，更應積極構建密切配合、齊心用力的日常協(xié)作機制。公安文職人員具有一定特殊性，市政府不能僅僅履行人員派遣職能，應該在文職人員隊伍管理上予以一定制度創(chuàng)新，對文職人員工作以外的表現有一定的掌握和知曉。用人單位也要在文職隊伍管理中變“重使用輕管理”為“用管兼重”，堅決當好上級文職各項制度規(guī)章的“二傳手”和“執(zhí)行者”。三是要量化考核，形成明確無誤、易于操作的標準。無論是在傳統(tǒng)人事管理，還是在現代人力資源管理中，考核一直是管理中最為重要、最為復雜的環(huán)節(jié)。對文職人員的考核，同樣也是困難重重、難點多多。目前，市公安局還未出臺過任何《東莞市公安局文職人員考核辦法》這一類關于文職人員考核的指導性文件，但無論是在考核內容還是在考核形式上，規(guī)定都不能粗略，所以，政治處急需制定出考核細則。針對文職工作性質特點，小白菜認為采用現代人力資源管理上“關鍵事件考核法”+“評語法”的綜合考核法較為適宜，即針對文職人員日常管理制度設計考核中的“關鍵事件”，并予以量化，以此作為月考核的主要依據，在月考核的基礎上，在以“評語法”對季度和年度進行定性考核。

四是要以人為本，設計多元激勵、人盡其用的機制。現代管理是以人為中心的人本主義管理，其基本的理念就是視員工為有價值的重要資源，從滿足員工自我發(fā)展的需要、保障組織長遠利益實現為管理目的。美國哈佛大學的威廉詹姆士在對企業(yè)員工激勵的調查研究發(fā)現：在員工沒受到激勵、知識按時計酬的情況下，他們在工作中一般發(fā)揮20%30%的能力；在受到充分激勵的情況下，員工在工作中可發(fā)揮80%90%的能力，其中50%以上的差距就是通過激勵提上去的，所以說激勵至關重要。對于文職人員的激勵，一方面要從制度上進行薪酬激勵、培訓激勵的設計；另一方面要在日常的管理中充分運用工作激勵、感情激勵、成果激勵、和諧人際關系等激勵方法。通過制度和方法來千方百計達到人盡其用的管理目的，讓文職人員更好地融進公安組織，更好地服務于公安工作。

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