新人培養(yǎng)的一些總結

新人培訓建議

引言

歲歲年年樓相似，歲歲年年人不同。在這個人才輩出，新人換舊人的年頭�？粗�我們部門新老員工交替也有幾個輪回了。我從兩年前的新人到現在成為別人的導師。我站新人、導師的角度看我們部門培訓新人的機制。站在我自己的視角，想提幾點建議，關于部門培訓機制，關于導師，關于新人。

問題

關于部門

部門想要的是什么樣的新人？

我想這個問題不言而喻，部門的所有開發(fā)團隊想要的當然是學習能力強，理解能力強，上手快，能獨擋一面又高產的新人。能用最短的時間去培養(yǎng)新人，讓他們以最短的時間上手。并在今后的團隊開發(fā)中能起到發(fā)光發(fā)熱的作用。我想這是我們公司愿意讓每個新人花一個月的時間做練習的目的吧？

關于導師

導師是怎么樣看待培養(yǎng)新人的？

我覺得這點對導師是很重要的。因為這將直接影響到導師與新人的后期合作過程。關鍵是現在如果有新人進來，只是指定某一老員工作為某一新人的導師，而沒有讓導師明確一點：將這個新人放至他的門下，意味著什么？我引導這名新人有什么作用？這對于我，對于部門，對于新人都意味著什么？沒有一個明確的培訓目標？我要引導到什么程度？

導師比較喜歡的是什么樣的新人？

就我個人而言，我比較喜歡帶學習能力強，理解能力強，并能虛心接受導師提出的建議與意見。并能在導師提出要求后能盡可能快的按要求完成題目。如果在一對一的情況下，這個新人都沒有辦法按導師提出的要求完成任務，那放置在團隊中呢？我個人覺得有沒有基礎到還是其次，先天不足的東西可以用后天來補，只要其夠勤快夠努力。導師希望公司為其提供什么，才能培養(yǎng)新人？

我覺得這點也是很重要的。就我個人認為，我們公司的每位員工手頭上的工作都是很多的，而且還是一個人做多種不一樣的事情。用我們的話來講就是每個人都是多線程的。要讓開發(fā)人員還要添加一線程——培養(yǎng)新人。我想對誰來講都不是一件美差。我當過不少新人的導師,就我個人而言，我也是挺頭疼的�？吹接行氯诉M來我就會想：他們的導師會不會又是我？因此我也會抱怨為什么又是我？我己經很忙了。但我忘記了，我應該去找問題的根源？為什么培養(yǎng)新人會是一件我害怕的事情？我在害怕什么？我希望部門為我提供什么我才不會避之唯恐不及？

導師要對新人負責些什么？最終的驗收結果是什么？

好吧，讓我負責培養(yǎng)新人，我究竟該為這些新人做些什么？我要培養(yǎng)到什么程度？我要使他們達到什么樣的程度才合格？他們的才能從新兵訓練營走出來從而投入到真正的團隊開發(fā)中？

關于新人

新人進入公司的第一感覺是什么？

不管是在職場打拼多年，還是剛走出校門的毛頭小孩們。進入一個全新的公司，都希望大家不把他們當外人，我想不可能有人希望新的公司同事把他當作異形或隱形。我想現在進入公司的新人，可能第一感覺是：沒有歸屬感。就我個人而言，我希望我剛進公司時就被介紹給大家。我本身不喜歡張揚。但我覺得如果你在一家公司天天上下班結果都沒有人或很少人認識，那不是人一件值得開心的事情。如果你的來與你的去都不能給別人留下點印象，那也不是一件值得開心的事情。

新人希望公司為他們提供的是什么？

新人剛進入一家新的公司，接觸的都是新的人，新的事，新的環(huán)境，不免會有一些迷惑。我覺得盡可能地為新人提供一些不惑，很重要。試想一下，在沒有歸屬感，又沒有目標的新環(huán)境里面，參加培訓的效果，與在一個有歸屬感，有目標的新環(huán)境里面，那個的效果會好？

新人對導師又有什么樣的要求？

我覺得新人想要的肯定是能給自己指點迷津，能在需要的時候拉一把的人。我一直在想一個問題，新人有沒有權利選擇自己的導師？既然每位員工在進入我們部門后都會有一段時間的培訓，那為什么不在每個應聘者的期望欄里面添加一欄：你希望什么樣的導師帶你融入開發(fā)團隊中？建議

關于部門

我覺得新人的短期培養(yǎng)就是為了旗下的開發(fā)團隊所用。因此部門真的有必要花費一小段時間，一小段精力來重組一下培訓的機制。站在我個人的角度，我覺得部門應該加強的是以下這幾個部份。

有必要給有可能成為導師的人做一次培訓。

成為別人的導師有可能是沒有心理準備，或是突如其來的。在沒有準備的情況下就成為別人的導師是一件比較頭疼的事情。特別是讓從來沒有當過導師的人。試想一下，讓一個重來沒有跑過某個模塊流程的人來接手某個模塊。這是一件多么頭痛的事情。

因此我覺得有必要為準導師們做一次培訓，告訴他們也許在將來的某一天，他們將有可能成為別人的老師。他們在對新人的培訓中要做些什么？為期多長？目標是什么？

為導師組織的這次培訓內容是什么？

我覺得要為導師組織的培訓會是一個比較簡單但有必要的培訓。要告訴準導師們，這些新人進入部門后有可能的方向是什么？需要因材施教，因為每個新人的起跑線是不一樣的，因此需要為每位新人制訂一個學習計劃。從一開始就培訓要在計劃內完成事情。部門可以提供一個參考的計劃。需分成兩種計劃，有功底的人的計劃，及沒有功底的人的計劃。我們部門提供的培訓計劃是一個月。那么是不是每個新人都能在一個月里面完成所有的培訓？是不是應該根據新人的個人能力來做下調整呢？如何合理的安排這個月？

需要提供完整的培訓材料

目前在我們的項目網站上面是有很多培訓材料的。但這些材料有很多都是重復的，又或是很久沒有人去更新的。有些甚至己經與我們的現在系統(tǒng)大相徑庭了。我覺得最好能花點精力重新整理一下這些培訓材料。在項目網站上面開辟一塊空間，專門用于培育新人。

我個人覺得這一點是蠻重要的。因為要讓導師再發(fā)時間去看這些文檔，哪些是要做的，哪些是重復的不用再花時間去看，哪些是己經過時或從系統(tǒng)中廢棄的。這個難度比較大，因為大家都比較忙。不會有導師會去更新這些文檔，而且也許也不允許修改這些文檔。具體地講：

C#基礎引導材料

比方說C#基礎引導材料。在這份練習里面問題的難度不一，我覺得可以將這份練習再做下完善。就是分成三個部份。第一部份為基礎區(qū)，也就是可以從MSDN上面直接找到答案的，純粹就是為了幫助大家擴展知識面，學會運用MSDN的。第二部份動手區(qū)，也就是需要篇寫小代碼來完成的。這部份主要是理論結合實際的�？梢韵蜷_發(fā)人同征集各種開發(fā)陷阱。比方說某些控件某些對象在什么情況下會有可能會發(fā)生什么樣的情況？在前期暴露并解決這些問題會讓其銘記于心印象深刻的。第三部份為提高區(qū)。這部份對于有興趣，喜歡研究，學習能力比較強的，有一定功底的新人會比較有趣。這部份的內容可以是多方面的知識結合在一起的。也可以將各種有難度的問題放置于此。這也許會對今后的培養(yǎng)方向提供一定的幫助。.Net窗體應用開發(fā)學習引導材料。

我覺得在此之前先讓其學習一份界面設計規(guī)范會好一點。好的習慣從一開始就養(yǎng)成會比到后期再去修改來得好。.Net窗體應用開發(fā)學習引導材料，基本上沒有什么意見可提，因為這份練習真的蠻不錯的。主要的考點應該是在對容錯處理、友好的界面提示、XML，DataSet，GridControl的應用，界面控件與記錄集的綁定等等。FreightNet配套資料與練習。

我想對于每個新人來講，前面那些練習應該都會比較簡單的小Ks。但一到結合我們現有的框架，這個就比較頭疼了。這個主要是他們對我們的框架一無所知，而且也不可能讓他們去研究我們的框架。

因此我覺得最好是能先有一份粗略講解我們系統(tǒng)的文檔，在這份文檔里面需給出我們的系統(tǒng)是做什么的，功能如何的強大。最重要的是講解我們系統(tǒng)的系統(tǒng)菜單。比如如何添加菜單，如何配置角色，權限，如何添加用戶等等。為后期做系統(tǒng)框架題做準備。

關于導師

導師需認真對待對新人的培訓。

我覺得合理地利用這一個月，有可能會使其獲得很多新的知識。怎么樣合理地利用這個月，我們都還有待提高。這可能跟培訓計劃還有培訓的資料齊全與否都是有關系的。

導師不僅要關心新人的進度還要關心新人在想些什么。

也許覺得關心新人在想些什么不是很重要。但我個人覺得是蠻重要的。也許你的一句：只要你挺過這段時間了，你就是開發(fā)團隊里面的一員。就能給人莫大的鼓勵。

導師不要在新人面前表現消極的一面。

因為我覺得導師所表現的，作為他底下的新人，是會看在眼里的。如果導師都覺得前途無望了，那作為新人，我是否需要重新考慮一下我的選擇？

導師只是幫助新人指引一條融入開發(fā)團隊，擴大知識面的人。

我比較反對直接幫助新人寫代碼（示例代碼除外）。指引新人朝獨立思考方面發(fā)展是蠻重要的。關于新人

對于新人，這個比較沒有可選擇的余地。因為他們是經過人事、部門挑選的。這此新人都有自己的長處與特點。我覺得在將新人交給導師前，可以將新人的概況提供給老師，有助于導師了解這名新人，并對其制定相應的計劃。要讓新人感到有歸屬感，我覺得最快最有效的方式是新人一進來就將其介紹給他未來的開發(fā)團隊。再由導師為其介紹一些概況。這樣子有助于消除新人的一些疑慮。安心地努力從新兵訓練營畢業(yè)。

以下是一些新人提的一些建議與意見。

1.導師如果能做到有問有答就己經很不錯了。因為大家都那么忙，能抽空回答解決新人的

問題己經夠意思了。2.能不能安排一個人專門負責培訓之類的，這樣效果會比較好。既然是新人遇到的問題就

會很多。導師制雖然好。不過導師自己的工作量就已經很大。就很難抽出更多時間對新

人進行輔導。做培訓的這個人。除了負責培訓之外。平時的工作可以是對公司知識庫的補充。作為“老師”也能從這么多不同的“學生”中。吸取不同的優(yōu)點。思路。這項工作我覺得很適合讓培訓的人做。而且也不需要多。1，2個人，足夠做好這項工作。對于這么大的一個公司。那么多人。應該有這樣專業(yè)的管理，才能使新人更快上手。使其他同事也能受益的。

結論

我想我在上面提了那么多點，歸結來講就是那么幾點。站在新人，站在導師，站在部門的角度得改進一下我們的新人培訓機制。至少得制訂一個相對的培訓計劃，對準導師們需進行培訓。需重組一個我們的培訓材料，擴充一下內部知識庫。

擴展閱讀：新人培訓總結

隊伍是公司業(yè)務發(fā)展的根基，一個健康的隊伍就如同健康的身體，需要正常的新陳代謝，通過新鮮血液的不斷注入，激發(fā)隊伍更大的活力，從而優(yōu)化公司架構，提升公司業(yè)績平臺。雖然保險行業(yè)是天底下最陽光的事業(yè)之一，然而并不是所有的人都能進入到這個行業(yè)中來。都說保險不是人做的，而是人才做的。要進入到這個行業(yè)，首先要愛上這個行業(yè)，因為“愛”才能成為最大的動力；其次是有愛心，能站在客戶立場上，根據客戶需求提供合理化建議，而不是一味地追求自身利益去推銷保險；第三是要有責任心，任何一家都需要有責任心的員工，保險公司尤為需要。這樣可以有效地防范風險等；最后是要有忠誠心，保險行業(yè)里有很多“跳蚤”，很多人跳來跳去最終跳出了這個行業(yè)，而最終能夠沉淀下來，才是公司所需要的人才。

課程內容基礎、全面，包括分紅原理、產品、專業(yè)化營銷基礎、網點經營、投保保全、品質管理等，在公司簡介中，要讓新人了解公司實力、公司的文化等，從心眼愛上公司；壽險的意義與功用讓新人了解保險真諦所在，保險的功用有哪些；分紅保險與新華分紅則讓新人了解保險公司的分紅，更重要的是了解的新華保險公司所采用的保額分紅的特色與優(yōu)勢所在；一個優(yōu)秀的理財經理不僅僅精通自身業(yè)務，銀行的一些基本知識也要了解，這樣才更好的服務于客戶，“銀行業(yè)務知識”介紹就能豐富大家這一方面知識；新人培訓的課程有很多也很基礎，一次質量較高的新人培訓就能帶給新人質的飛躍，這也給培訓講師提出了更高的要求，要求講師不斷加強學習，這也促進了講師隊伍的質量。練大于訓，在新人參加完新人培訓后，需要進行實戰(zhàn)經驗的積累，而在這段期間，需要公司進行持續(xù)的銜接培訓工作，銜接培訓主要利用夕會等形式展開，一方面鞏固新人課程的學習，幫助新人學以致用，另一方面，更重要的是針對新人某階段在實戰(zhàn)中普遍出現的問題、困難，展開專題式培訓，促使新人在實踐中不斷學習、不斷總結，從而快速成長。

友情提示：本文中關于《新人培養(yǎng)的一些總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，新人培養(yǎng)的一些總結：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯系我們及時刪除。

《新人培養(yǎng)的一些總結》由互聯網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/716979.html

• 上一篇：工作總結
• 下一篇：201*年度武漢開來建筑設計院工作總結1