一線銷售人員招聘計劃

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一線銷售人員

招聘計劃

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一、

現(xiàn)狀：

人才的競爭企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎(chǔ)。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎(chǔ)工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。

目前的招聘工作存在以下一些問題：1、招聘思路較窄，招聘方法較為單一。

2、招聘專員能力水平普遍不高，均為剛畢業(yè)或者實習的大學生。

3、招聘話術(shù)太簡單，措詞不夠干練，語氣不夠熱情，不能很好的抓住人心。4、面試約訪量偏低，簡歷質(zhì)量也不高。

5、多數(shù)應(yīng)聘者為90后，思想和行為方式較為特殊，具體表現(xiàn)為多數(shù)人情緒浮躁，工

作能力不足，社會積淀不深。

二、目標：

1、短期目標：

用三至五個月的時間，初步建立人才招聘和培訓體系，嘗試各種招聘方法和技巧，組建和鍛煉人才招聘團隊。2、中期目標：

用一年至二年時間，組建專業(yè)的人才招聘團隊，完善人才招聘和培訓體系，為公司提供穩(wěn)定充足的人才供給，為公司發(fā)展提供保障。

三、實施細節(jié)

1、需求計劃：

用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。2、核心競爭力：

分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。

3、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基礎(chǔ)和保障，是求職者重點關(guān)注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配標準：

在招聘前，要結(jié)合一線銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。

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5、設(shè)計并完善話術(shù)：

借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助人力資源部全體員工共同地集思廣益，設(shè)計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術(shù)。設(shè)計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。

6、加強招聘工作管理：

a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：

在招聘開展過程中，應(yīng)該安排初試和復試環(huán)節(jié)，對求職者要有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。b)建立招聘月報制度：

建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結(jié)，以利于以后的改進和提高。

7、招聘渠道：

以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務(wù)，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。

a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。

b)網(wǎng)絡(luò)招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，

根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。

在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。

d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘

機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）

e)獵頭：在引進高級銷售管理人才時，可以考慮獵頭公司。

f)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。g)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務(wù)派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才

推薦。

h)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人

才。

i)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：

鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應(yīng)聘。

8、招聘專員：

外招有銷售經(jīng)驗或招聘經(jīng)驗者，內(nèi)部選拔有經(jīng)驗的一線銷售員工，盡快組建一個高效正規(guī)的招聘團隊。9、招聘環(huán)境：

重新布置招聘場所，展示企業(yè)形象，招聘團隊要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。10、人才測評：

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在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用MBTI職業(yè)性格測試或者價

值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。11、創(chuàng)意性招聘：

在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。12、會議營銷模式：

通過會議營銷模式開展招聘工作。組建講師團隊，招聘或培養(yǎng)優(yōu)秀講師，提高培訓課程的開發(fā)能力，在各類招聘活動中發(fā)揮作用。13、企業(yè)文化：

增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領(lǐng)導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。14、建立完善的培訓體系：

公司應(yīng)做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關(guān)注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應(yīng)，降低新員工的流失率。

15、加強管理：

加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。

四、開展招聘效果評估反饋

1、開展在職員工滿意度調(diào)查：

a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面

存在的各種潛在問題。

b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。2、離職訪談：

對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。

3、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。4、反饋意見：

將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。

五、資金使用（略）

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銷售人員

招聘計劃

一、

現(xiàn)狀：

人才的競爭是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎(chǔ)。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎(chǔ)工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。

二、實施細節(jié)

1、需求計劃：

用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。2、核心競爭力：

分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。

3、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基礎(chǔ)和保障，是求職者重點關(guān)注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。4、建立匹配標準：

在招聘前，要結(jié)合銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。并且可以由本公司優(yōu)秀員工參與銷售員招聘面試工作。5、設(shè)計并完善話術(shù)：

借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助全體員工共同地集思廣益，設(shè)計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術(shù)。設(shè)計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。6、加強招聘工作管理：

a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：

在招聘開展過程中，應(yīng)該安排初試和復試環(huán)節(jié)，初試時，可由人事部人員初步面試，主要從簡歷，以及讓求職者做相應(yīng)的測試評估表，比如職業(yè)性格測試或者價值需求測評。了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機，復試時，可由門店經(jīng)理配合面試，主要了解求職者的能力。面試時有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。

b)建立招聘月報制度：

建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、

家為了簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的

階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結(jié)，以利于以后的改進和提高。

7、招聘渠道：

以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務(wù)，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。

a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。b)網(wǎng)絡(luò)招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，

根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。

在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。

d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘

機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）

e)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。f)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務(wù)派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才

推薦。

g)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人

才。

h)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：

鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應(yīng)聘。

8、招聘環(huán)境：

重新布置招聘場所，場所能充分展現(xiàn)企業(yè)形象，招聘時要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。9、人才測評：

在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用職業(yè)性格測試或者價值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。10、創(chuàng)意性招聘：

在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。11、企業(yè)文化：

增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領(lǐng)導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。12、建立完善的培訓體系：

公司應(yīng)做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關(guān)注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應(yīng)，降低新員工的流失率。

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家為了培訓項目：（1）心理培訓

培訓目的：（2）

13、加強管理：

加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。

三、開展招聘效果評估反饋

1、開展在職員工滿意度調(diào)查：

a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面

存在的各種潛在問題。

b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。2、離職訪談：

對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。

3、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。4、反饋意見：

將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。

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家為了

一線銷售人員

招聘計劃

201*-9-14William

四、

現(xiàn)狀：

人才的競爭企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩(wěn)順利開展的重要基礎(chǔ)。一個優(yōu)秀的銷售團隊離不開優(yōu)秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎(chǔ)工作就成為了人力資源部的首要核心工作內(nèi)容。

目前的招聘工作存在以下一些問題：1、招聘思路較窄，招聘方法較為單一。

2、招聘專員能力水平普遍不高，均為剛畢業(yè)或者實習的大學生。

3、招聘話術(shù)太簡單，措詞不夠干練，語氣不夠熱情，不能很好的抓住人心。4、面試約訪量偏低，簡歷質(zhì)量也不高。

5、多數(shù)應(yīng)聘者為90后，思想和行為方式較為特殊，具體表現(xiàn)為多數(shù)人情緒浮躁，工作能力不足，社會積淀不深。

五、目標：

1、短期目標：

用三至五個月的時間，初步建立人才招聘和培訓體系，嘗試各種招聘方法和技巧，組建和鍛煉人才招聘團隊。2、中期目標：

用一年至二年時間，組建專業(yè)的人才招聘團隊，完善人才招聘和培訓體系，為公司提供穩(wěn)定充足的人才供給，為公司發(fā)展提供保障。

六、實施細節(jié)

14、需求計劃：

用人部門根據(jù)本部門發(fā)展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據(jù)此對招聘專員進行工作考核。15、核心競爭力：

分析我公司在同行業(yè)中的優(yōu)勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。

16、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基礎(chǔ)和保障，是求職者重點關(guān)注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。17、建立匹配標準：

在招聘前，要結(jié)合一線銷售人員中過往的優(yōu)秀人員的崗位因素，提煉出優(yōu)秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業(yè)績優(yōu)秀的銷售團隊進行測評，選擇業(yè)績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通

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家為了過測評和分析找出優(yōu)秀員工的標準，以指導后續(xù)招聘工作的方向和方法。18、設(shè)計并完善話術(shù)：

借鑒優(yōu)秀一線銷售團隊的銷售和招聘經(jīng)驗，借助人力資源部全體員工共同地集思廣益，設(shè)計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術(shù)。設(shè)計時，還要要多注意細節(jié)，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。

19、加強招聘工作管理：

a)安排初試和復試環(huán)節(jié)：

在招聘開展過程中，應(yīng)該安排初試和復試環(huán)節(jié)，對求職者要有適當?shù)膶彶椴襟E，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現(xiàn)給求職者一個正規(guī)的企業(yè)形象。b)建立招聘月報制度：

建立招聘月報制度，每月底統(tǒng)計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的階段性評估。通過認真細致地統(tǒng)計和分析，可以對招聘工作進行總結(jié)，以利于以后的改進和提高。

20、招聘渠道：

以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調(diào)查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務(wù)，發(fā)揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。

a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現(xiàn)場。b)網(wǎng)絡(luò)招聘：找專業(yè)的招聘網(wǎng)站，或者人群較集中的社區(qū)網(wǎng)站，重點放在免費網(wǎng)站，

根據(jù)經(jīng)費計劃，適當選擇點擊率高的收費網(wǎng)站。c)校園招聘：聯(lián)系市內(nèi)幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優(yōu)秀畢業(yè)生推薦。

在招聘過程中，注意做好職業(yè)指導（引導），做好策劃和宣傳工作。

d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘

機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業(yè)形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）

e)獵頭：在引進高級銷售管理人才時，可以考慮獵頭公司。

f)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。g)中介：聯(lián)系人才中介公司和勞務(wù)派遣公司，借助他們的平臺進行職業(yè)介紹和人才

推薦。

h)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經(jīng)驗、有人脈資源的優(yōu)秀銷售人

才。

i)熟人推薦：想辦法發(fā)動熟人推薦，口碑相傳，內(nèi)部推薦是不錯的招聘渠道。如：

鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應(yīng)聘。

21、招聘專員：

外招有銷售經(jīng)驗或招聘經(jīng)驗者，內(nèi)部選拔有經(jīng)驗的一線銷售員工，盡快組建一個高效正規(guī)的招聘團隊。22、招聘環(huán)境：

重新布置招聘場所，展示企業(yè)形象，招聘團隊要熱情接待，統(tǒng)一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。23、人才測評：

頁

家為了在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用MBTI職業(yè)性格測試或者價值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態(tài)、職業(yè)性格和求職動機。24、創(chuàng)意性招聘：

在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現(xiàn)場布置，開展有創(chuàng)意的現(xiàn)場活動，力求生動有活力。25、會議營銷模式：

通過會議營銷模式開展招聘工作。組建講師團隊，招聘或培養(yǎng)優(yōu)秀講師，提高培訓課程的開發(fā)能力，在各類招聘活動中發(fā)揮作用。26、企業(yè)文化：

增強企業(yè)文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現(xiàn)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，介紹公司優(yōu)秀領(lǐng)導和業(yè)績高手的發(fā)展歷程，樹立榜樣，帶動新人。27、建立完善的培訓體系：

公司應(yīng)做好自己培養(yǎng)人才的準備，將有意愿沒能力的培養(yǎng)成有意愿有能力的。課程內(nèi)容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，也是公司留住優(yōu)秀員工和重要手段。在現(xiàn)階段，尤其要關(guān)注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發(fā)展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應(yīng)，降低新員工的流失率。

28、加強管理：

加強對新入職員工的管理，監(jiān)控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。

七、開展招聘效果評估反饋

5、開展在職員工滿意度調(diào)查：

a)對全公司開展一次全面的滿意度調(diào)查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面

存在的各種潛在問題。

b)對新員工開展?jié)M意度調(diào)查，以便我們找出工作中的不足，適時的調(diào)整工作思路。6、離職訪談：

對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。

7、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。8、反饋意見：

將發(fā)現(xiàn)的問題及時向公司決策層反饋意見，調(diào)整公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃。

八、資金使用（略）

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