201*年2月人力資源部總結(jié)報告

201*年2月人力資源部總結(jié)報告

一、統(tǒng)計和核對人員數(shù)量

1、完成公司人員數(shù)量的統(tǒng)計和核對工作，就我們隆源集團(tuán)人員現(xiàn)狀作如下通

報：表1

序號1單位集團(tuán)勞動合同66人五險一金53人2、2月份人員異動情況統(tǒng)計表表2

序號單位離職人員入職人員1集團(tuán)0人1人備注1、張總?cè)肼殻�月底計劃辭退企劃部經(jīng)理李如3、企業(yè)總體人員素質(zhì)與年齡結(jié)構(gòu)分析表3人員類型領(lǐng)導(dǎo)班子中層職員總?cè)藬?shù)8人66人137人學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科本科本科年齡結(jié)構(gòu)35-5525-4019-50性別結(jié)構(gòu)男7，女1男56，女10男75，女62從人員統(tǒng)計表1分析，集團(tuán)勞動合同率達(dá)100%，符合我們企業(yè)員工先簽合同后上崗的原則，但大部分員工均非本人簽訂，存在企業(yè)的勞動合同和社保風(fēng)險；在表1統(tǒng)計過程中，還有少量未簽訂勞動合同的員工已要求盡快簽訂，避免勞動合同未簽而引起的勞動爭議。表2中人員異動，我們?nèi)肆�資源部都要求和離職員工進(jìn)行溝通，在總部的離職員工中，辭退占離職原因的100%；

表3中企業(yè)的人員素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)反映出我們企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)合理，但企業(yè)管理人員素質(zhì)偏低，需要進(jìn)一步提升企業(yè)素質(zhì)，我們?nèi)肆�資源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓(xùn)課程和教材，有計劃、有目的的進(jìn)行培訓(xùn)，讓中層和基層員工能跟進(jìn)公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。二、社保情況三、招聘配置

招聘與配置原因分析：

我們?nèi)肆�資源部積極主動聯(lián)系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求與應(yīng)聘配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。四、管理制度

各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現(xiàn)需要編制并匯總的制度有：

1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善；

2、人力資源制度在原有基礎(chǔ)之上的完善、審核并匯編；3、員工手冊的編寫、完善、審核并發(fā)放。

以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進(jìn)行對制度的學(xué)習(xí)、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)在良好內(nèi)部環(huán)境下不斷發(fā)展和進(jìn)步。五、培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：

1、無培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法

達(dá)成預(yù)期效果。

2、入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)

人員對公司與崗位情況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。

3、欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4、對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付

式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。

5、人力資源部共進(jìn)行了幾百人次員工培訓(xùn)，根據(jù)需求編制培訓(xùn)，加強新員工

入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時候派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平。六、績效考核

績效考核原因分析：

1、無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。

2、停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）

考核標(biāo)準(zhǔn)：建議：1、采用平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運營類指標(biāo)和學(xué)

習(xí)成長類指標(biāo)。

2、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和

軟指標(biāo)（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標(biāo)到部門分目標(biāo)到個人崗位目標(biāo)。

3、只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、

客戶、個人及相關(guān)人員考核。

4、考核按執(zhí)行強制性分布，強制分布法要求小組按好壞高低排序，A+

（非常優(yōu)秀）占10%，A（優(yōu)秀）占20%，B（良好）占40%，C（及格）及D（不及格）占30%。

5、管理人員還可以采用述職報告與關(guān)鍵事件法。

由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進(jìn)行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案，用1年的時間重點建立KPI量化指標(biāo)，進(jìn)行360°評估，關(guān)鍵事件法與強制分布法等。七、勞資關(guān)系

勞資關(guān)系原因分析：

部分人員沒簽訂勞動合同：不簽訂勞動合同的員工，公司有權(quán)單方面解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。

對所有人員簽訂《勞動合同》；與離職人員都進(jìn)行了離職面談，其中辭退員工居多，不管什么原因的離職，我們?nèi)肆�資源部都會改進(jìn)人力資源管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團(tuán)聚力。八、企業(yè)文化

企業(yè)文化原因分析：

1、企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、

宗旨、精神、核心價值觀等；

2、部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。3、制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運行等過程。4、沒有形成核心管理團(tuán)隊：建議吸納優(yōu)秀人才，成立領(lǐng)導(dǎo)小組參與公司決策，

進(jìn)行派外培訓(xùn)、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗等

5、企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會、培訓(xùn)、張掛、板報、刊物及各種活

動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。每天早會不停地進(jìn)行企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達(dá)公司經(jīng)營理念與先進(jìn)管理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參與討論、試運行、修訂、完善，通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進(jìn)行三五次溝通協(xié)調(diào)等方式，努力打造核心管理團(tuán)隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。

以上為201*年2月人力資源部報告，有不全面和不準(zhǔn)確的地方，請領(lǐng)導(dǎo)多批評、指正。

擴展閱讀：201*年人力資源部半年工作總結(jié)

人力資源部201*年上半年工作總結(jié)

201*年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規(guī)劃，充分發(fā)揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷完善人力資源管理工作�，F(xiàn)將上半年工作總結(jié)如下：

一、201*年上半年工作情況（一）招聘工作務(wù)實高效。

年初，人力資源部依照公司201*年度的整體發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)開展人力資源規(guī)劃工作，以年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃為依據(jù)，預(yù)測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《201*年度人力資源配計劃》，力求逐步達(dá)到企業(yè)人力配的理想狀況。

為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發(fā)布、人才搜索、校園招聘、內(nèi)部推薦等多種途徑吸納人才，認(rèn)真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環(huán)節(jié)初步運用了職業(yè)傾向測試技術(shù)，分析應(yīng)聘者的潛在工作風(fēng)格與需求崗位的工作性質(zhì)是否適合。此外，人力資源部進(jìn)一步完善招聘工作程序，對內(nèi)做到主動推進(jìn)工作進(jìn)度，及時跟蹤面試結(jié)果；對外做到積極提升職業(yè)素養(yǎng)，展示良好企業(yè)形象。上半年，人力資源部多次組織服務(wù)類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。（二）培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化。培訓(xùn)工作是常態(tài)化的人力資源管理機制，人力資源部在編制201*年度培訓(xùn)計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進(jìn)的做法，考察培訓(xùn)機構(gòu)的師資力量和教學(xué)水平，選取全面務(wù)實的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)實施系統(tǒng)化、培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)效果實操化。

201*年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，培訓(xùn)工作圍繞提高員工專業(yè)技能為主線開展。其中，集體學(xué)習(xí)2次，內(nèi)容為《文化、財富與幸�！�、《商務(wù)禮儀》；專題學(xué)習(xí)3次，內(nèi)容為《新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)項目拓展》、《房地產(chǎn)企業(yè)組織發(fā)展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓(xùn)3次，內(nèi)容為《房地產(chǎn)住宅項目批量精裝修設(shè)計與施工管理》；《員工培養(yǎng)與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學(xué)習(xí)1次，組織相關(guān)人員赴北辰檔案管理中心進(jìn)行檔案管理的考察交流；為新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)5人次。此外，公司部室層面的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)10次。

針對培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部對重點課程進(jìn)行了培訓(xùn)效果追蹤及結(jié)果反饋工作，促使參訓(xùn)人員將培訓(xùn)知識與實際工作相結(jié)合，并將培訓(xùn)總結(jié)上傳至辦公網(wǎng)，達(dá)到培訓(xùn)知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發(fā)布了201*年與房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)的職稱及資格考試內(nèi)容，方便大家參考。

（三）企業(yè)文化建設(shè)有序進(jìn)行。1.編輯出版第九冊《學(xué)習(xí)與實踐》。

編輯出版《學(xué)習(xí)與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進(jìn)度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環(huán)節(jié)沒有省略，各項工作嚴(yán)格按時間節(jié)點扎實進(jìn)行，以確保出版質(zhì)量。人力資源部根據(jù)公司去年的大事記和重點活動反復(fù)篩選、整理照片，認(rèn)真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設(shè)計和總經(jīng)理撰寫序言的工作同步進(jìn)行。由于準(zhǔn)備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現(xiàn)企業(yè)文化的重要書籍，第九冊《學(xué)習(xí)與實踐》的可讀性更強，制作更精良。

2.創(chuàng)新員工談話工作模式。

如何進(jìn)一步提高員工談話質(zhì)量，是人力資源部今年研究的新課題。經(jīng)過探討，人力資源部將201*年員工談話工作的重點放在新員工入職轉(zhuǎn)正后；新公司成立運行后；重大工作節(jié)點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。

結(jié)合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關(guān)部門協(xié)調(diào)解決。結(jié)合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業(yè)分憂解難的情懷。為把談話內(nèi)容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。

（四）制度建設(shè)日臻完善。上半年，人力資源部對部分規(guī)章制度條款進(jìn)行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據(jù)寬帶薪酬的設(shè)計理念，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現(xiàn)崗位責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)與薪酬收入的一致性。在此基礎(chǔ)上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進(jìn)行了修訂。同時，人力資源部牽頭進(jìn)行了《季度綜合評比細(xì)則》的修改工作。為了使評比細(xì)則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了重新梳理，內(nèi)容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優(yōu)秀單位奠定了基礎(chǔ)。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進(jìn)一步優(yōu)化，修訂了《調(diào)崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應(yīng)用表單。

（五）勞動用工嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。

首先，人力資源部將保障員工基本權(quán)益作為企業(yè)管理的基本原則，積極貫徹執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，結(jié)合公司員工勞動關(guān)系實際情況，對原有勞動合同進(jìn)行清理、核對，有序組織員工進(jìn)行換簽、續(xù)簽，確保勞動合同的實效性。

其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準(zhǔn)確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務(wù)管理中心報送《繳費明細(xì)表》，并與財務(wù)管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數(shù)申報核定工作，為公司員工提供周到優(yōu)質(zhì)的保障服務(wù)。此外，人力資源部準(zhǔn)確辦理員工社會檔案轉(zhuǎn)接手續(xù)。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調(diào)整，個別員工的檔案出現(xiàn)了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續(xù)檔案的存轉(zhuǎn)，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉(zhuǎn)移到位。

（六）員工福利穩(wěn)步推進(jìn)。

員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構(gòu)考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進(jìn)等方面進(jìn)行有效把控，根據(jù)歷年體檢出現(xiàn)的常見問題有針對性的制定應(yīng)對措施，圓滿完成了員工體檢工作。

員工集體年休假（旅游）工作是201*年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考?xì)v年旅游工作的AAR成果報告,從旅游行程設(shè)計、報價咨詢及對比,關(guān)鍵事項的溝通確認(rèn)、旅游事項發(fā)布等方面進(jìn)行優(yōu)化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。

此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。

（七）積極開展部室建設(shè)。

人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進(jìn)行總結(jié)和回顧，對本周計劃工作進(jìn)行安排和部署，據(jù)此編寫周報，為工作評估提供依據(jù)。

上半年，人力資源部開展了2次部門培訓(xùn)，2次B級AAR會議，2次AAR事前推廣學(xué)習(xí)，1次標(biāo)桿管理學(xué)習(xí)，共形成成果報告5篇。

二、工作中存在的問題總結(jié)201*年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進(jìn)：

1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數(shù)量和質(zhì)量略顯不足。

2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質(zhì)量給予相應(yīng)的評分，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工。

三、201*年下半年工作設(shè)想

回顧201*年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務(wù)。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：

1.深入開展員工培訓(xùn)工作。人力資源部要積極開發(fā)符合企業(yè)發(fā)展和員工需求的培訓(xùn)課程，不斷拓展培訓(xùn)資源，引進(jìn)高水平的講師，注重提升培訓(xùn)效果。

2.創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)工作。開展豐富多彩的企業(yè)文化活動，要充分利用各種渠道將企業(yè)文化理念滲透到員工的工作和生活中。

3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各崗位相結(jié)合，做到明確目標(biāo)、有效的控制及激勵�？冃Ч芾淼臏贤ā⑻岣吲c控制的作用應(yīng)充分體現(xiàn)出來。

人力資源部在總結(jié)201*年上半年工作經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，爭取下半年再創(chuàng)新成績，再上新臺階。

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