聯想集團有限公司年度績效評估方案

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人力資源部文件

HUMANRESOURCESDEPARTMENT

文件編號OURREF：擬文人FROM：張彥民收文人TO：杜建華抄送CC：李祥林

擬文日期DATE：201*/12/29審核/日期VERIFIED/DATE：于澤娟

文件類別CATEGORY：規(guī)范

批準/日期APPROVED/DATE：魯靈敏201*/1/7收文部門TO（DPT）：

附件ATTACHMENT：附件1：今年年度評估指南

附件2：年度績效評估表附件3：年度業(yè)績/能力盤點清單

附件4：副總經理/總經理個人能力發(fā)展計劃附件5：干部關鍵勝任能力描述附件6：績效評估述職會操作說明

□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數NO.OFPAGES：收文人批示(REMARKS)：

注：超過3人批示請附“會簽表”，并標明回復日期：一般文件3個工作日內批復，緊急文件1個工作日內批復

年度績效評估方案

1

年度評估目的

年度評估要滿足公司、員工個人和各級經理三方的以下需求：

1.1

滿足公司以下需求：

對員工能力進行盤點，對員工（尤其是干部）能力與公司戰(zhàn)略的匹配程度進行差異性分析；獎勵及留住表現最好的員工；為人力資源配置和開發(fā)提供依據。1.2

滿足個人以下需求：獲得對自己工作的認可；認識到自己能力上的長處和差距；為能力提升和職業(yè)發(fā)展提供依據。2

適用范圍

今年7月31日前到崗，且有兩個以上（含兩個）績效考核成績（含轉正考核成績）的員工。4－聯想集團有限公司

33.13.2

年度評估期間和實施時間

評估期間：按自然年度進行評估，即從今年1月1日至12月31日；

實施時間：201*年度評估在201*年1月7日啟動，3月22日結束，具體安排詳見今年年度績效評估通知。

4

考核內容

包括全年（自然年）負責業(yè)務目標的達成情況、個人管理業(yè)績（只對干部）、服務轉型達標要求和各項技能進步情況，具體如下：

4.1

非管理崗位

在各季度績效考核的基礎上，對員工年度的業(yè)績表現和能力三方面進行的綜合評估；重點是對能力的評估和發(fā)展，具體詳見附件2：年度績效評估表。

4.2

管理崗位業(yè)務經營業(yè)績：

總經理/副總經理：主要依據是部門P值及說明；處級經理：直接引用季度Q值。

員工對管理的滿意度：主要通過團隊士氣調查報告來體現。管理能力：從干部勝任力體系中提煉出的8項關鍵能力�？己藘热菁跋鄳�比重詳見附件3：年度業(yè)績/能力盤點清單。55.1

考核形式非管理崗位

采取直接上級考核的形式；5.2

管理崗位

處級經理：在直接上級評價的基礎上，向部門總經理述職；當處級經理人數在10人以上（含）時，

建議采用公開述職會的形式，集體述職，現場評分；

副總經理、總經理（含助理總裁兼任）：采取公開述職會的形式，集體述職，現場評分；在直接上

級評價和述職會的基礎上，向隔級主管述職，即副總經理向主管VP述職，總經理向元慶述職；VP/SVP：直接向元慶述職。66.1

工作程序非管理崗位

6.1.1年度總結（建議時間：201*年1月18日前）

應依據以下資料進行年度總結，并在1月18日前向直接上級提交個人“年度總結”,年度總結的具體要求詳見附件1：今年年度績效評估指南：《崗位說明書》；

各季度工作計劃/年度工作計劃和評價結果。6.1.2績效評定（建議時間：201*年2月1日前）

6.1.2.1分組：按照業(yè)務相近或分管原則進行分組。對于今年度中存在內調或更換過上級的員工，由現在

的直接上級牽頭，兩個上級聯合評價；涉及跨部門內調時，從員工發(fā)展角度出發(fā)，建議在新部門排序。

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6.1.2.2評定：采取直接上級評價為主的方式，也可以根據部門情況決定是否采取小組評估的方式。6.1.3年度績效面談（建議時間：201*年2月28日前）

準備工作：進行績效面談前，應準備好以下資料：

《崗位說明書》各季度績效考核結果年度績效回顧表等

績效輔導：被考核人與直接上級進行績效回顧，分析主要成績與不足、優(yōu)缺點以及促成或影響目

標達成的因素。

技能評估：在績效回顧的基礎上，對被評價人應該具備的專業(yè)技能、領導能力以及核心能力進行

評估，全面評估被評價人在上述技能方面的現狀。

制定個人能力發(fā)展計劃：在績效回顧與技能評估的基礎上，根據公司和被評價人個人需要，制定

其在技能方面的年度發(fā)展計劃，并展望個人長遠的職業(yè)期望以及長遠需要發(fā)展的技能。每一項技能的發(fā)展計劃應規(guī)定所采取的行動、時間安排和負責人。

6.2

處級經理

6.2.1年度總結：（建議時間：201*年1月18日前）

年度總結的具體要求詳見附件1：今年年度績效評估指南。

6.2.2績效評定（建議時間：201*年2月1日前）6.2.2.1分組評定：按照部門進行分組評估。

當處級經理人數在10人以下時，與非管理崗位一起分組，由直接上級進行評估；

當處級經理人數達到10人（含）時，須單獨組成小組進行評估，績效評定方式可以采取直接上

級評價的形式，也可以采取述職會的形式：直接上級評價＋評估小組評價（推薦使用，述職會說明詳見附件）。

今年度中存在內調或更換過上級時，參照條款6.1.2.1執(zhí)行。

6.2.2.2與總經理面談：總經理應與每個處級經理面談1小時，面談內容參見附件1：今年年度績效評估

指南。

6.2.3績效面談（建議時間：201*年2月28日前）

具體要求同非管理崗位，詳見條款6.1.3。

6.3

副總經理、總經理（含助理總裁兼任的總經理）

6.3.1年度總結（建議時間：201*年1月25日前）

應依據以下資料進行年度總結，并在1月25日前向直接上級提交個人“年度總結”：修改后的《崗位說明書》；各季度工作計劃/年度工作計劃；企劃部提供的P值及說明；

人力資源部提供的干部民主評議報告；

人力資源部提供的團隊士氣調查報告。

年度總結具體要求詳見附件1：今年年度績效評估指南。

6.3.2績效評定

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6.3.2.1述職會（建議時間：201*年2月28日前）

總經理和副總經理按照主管VP的不同進行分組評估，采取述職會的形式（述職會說明詳見附件6：績效評估述職會操作說明）。

6.3.3發(fā)展面談（建議時間：201*年3月31日前）

上下級雙方在績效回顧與技能評估的基礎上，根據公司和被評價人個人需要，制定其在技能方面的年度發(fā)展計劃，并展望個人長遠的職業(yè)期望以及長遠需要發(fā)展的技能。每一項技能的發(fā)展計劃應規(guī)定所采取的行動、時間安排和負責人。面談結果記錄于附件4：年度能力發(fā)展計劃模版。

6.3.3.1與隔級主管面談（建議時間：3說31日前）

總經理：依據年度總結和述職會評價結果，元慶與每個總經理進行1小時面談。

副總經理：依據年度總結和述職會評價結果，主管VP有選擇地與主管部門的副總經理（至少50％）

進行1小時面談。

隔級主管面談內容參見附件1：今年年度績效評估指南。

6.4

副總裁、高級副總裁向總裁述職：

6.5

書面總結：在3月底提交給總裁；面談：建議4月底前完成。

結果匯總（時間：2年3月1日前）

各部門將符合要求的本部門年度評估成績匯總表發(fā)送給人力資源部，并將員工個人能力發(fā)展計劃向人力資源部備案（復印件即可）。

7相關問題

結果應用、員工申訴處理、年度評估記錄等相關問題的處理，參照《聯想集團公司績效管理工作規(guī)范》相關規(guī)定執(zhí)行。

8附件

附件1：年年度評估指南附件2：年度績效評估表

附件3：年度業(yè)績/能力盤點清單

附件4：副總經理/總經理個人能力發(fā)展計劃附件5：干部關鍵勝任力描述附件6：績效評估述職會操作說明

4－

擴展閱讀：聯想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V3.05(正文)

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文件編號OURREF：LGL-03-060擬文人FROM：孫實建收文人TO：全體員工抄送CC：\\\\

擬文日期DATE：201*/5/15

審核/日期VEREFED/DATE：張瑾5/15

文件類別CATEGORY：制度規(guī)范批準/日期APPROVED/DATE：喬健5/15

收文部門TO（DPT）：LGL-聯想

附件ATTACHMENT：附件1：績效計劃/考核表

附件2：個人發(fā)展計劃

附件3：績效考核申訴處理表

附件4：部門個性化績效管理方案（模版）

□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數NO.OFPAGES：13

聯想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V3.05

1

績效管理工作的目的

通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。2

本規(guī)范適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法由部門另行規(guī)定。3

績效管理工作主要環(huán)節(jié)

績效規(guī)劃1.制定工作計劃結果應用6.薪酬激勵7.學習與發(fā)展個人發(fā)展計劃績效執(zhí)行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談

4各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結束日前）

直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。

4.2計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）

在計劃執(zhí)行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況：

權重大于20%的工作任務取消或新增；現有任務權重變化（增減）超過20%。4.3過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。4.4績效評定

集團統一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1員工自評（時間：考核周期末月結束前一周）

考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級。

4.4.2評定

4.4.2.1對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第

一周結束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《工作業(yè)績計劃/考核表》的要求，參考

員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

部門總經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直

接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。

4.4.2.2對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結合

部級管理者（含高級經理、總監(jiān)、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，

時間安排在7、8月份，重點對管理能力和業(yè)務能力（為公司核心競爭力形成作貢獻）進行評定。

部級管理者的業(yè)績評定以年或半年為周期（由主管VP根據業(yè)務、崗位特點確定

評定周期），年度評定在1月份進行，采用兩級上級評價方式。高級經理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務群組/部門組織，總經理以上干部由人力資

源部組織。

4.4.3考核排序

4.4.3.1處級管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組

部門內參加考核排序的處級管理者人數多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；

4.4.3.1.2排序方案

集團統一采用相對強制比例分布法對員工進行區(qū)分，具體比例如下：（部

門可根據需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進比例20％70％10％處級管理者小于10人時，可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.2部級管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組

總監(jiān)/高級經理/副總在主管VP管理范圍內的同級干部內進行排序；總經理在公司同級別的總經理范圍內進行排序。

4.4.3.2.2排序方案

業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。管理能力和業(yè)務能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可

無后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.3幾類特殊人員考核排序規(guī)定

處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。

新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2

月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。調崗員工：調出部門在員工調出部門時必須給出“提前考核”結果，調入部門

對員工在本部門的表現進行考核，考核結果由參加排序部門統一匯總。員工在考核期內工作時間超過一半的部門參加排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。調入部門直接上級對員工在新考核周期內的績效計劃和能力發(fā)展負責。

休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參加績效考核與排序；休

假超過一半時間的人員，參加績效考核，但不參加排序。

考核期內離職人員：可根據工作需要進行提前考核，不參加排序。

4.5績效反饋

4.5.1直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）

4.5.1.1部門作出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

4.5.1.2對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結束后的兩次績效面談外，直接上級

在考核期之中（可以季度為單位）還需與員工進行至少兩次的績效面談；對于績效考核成績?yōu)椤吧写�改進”員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現。

4.5.1.3直線上級需填寫每一次《績效面談記錄》（附件1），并及時匯總到部門考核負責人處。4.5.1.4對于已完成專業(yè)序列能力評估的員工，上級在年度或最近的一次績效面談反饋中必

須結合能力評估結果進行反饋4.5.2隔級上級績效面談

4.5.2.1每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級

面談。

4.5.2.2一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談，且面談時間不

得少于40分鐘。

備注：績效反饋后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力

資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。

4.6薪酬激勵應用

4.6.1獎金應用

對于部級以上管理者，業(yè)績考核結果與季度及年終獎金相關（如未做半年業(yè)績考核，

則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結果與季度及年終獎

金相關。

對于各等級對應的Q值，部級管理者見下表；處級管理者及以下員工由各群組/部門

根據具體業(yè)務狀況和特點確定相對應的Q值，但必須保持均值為1（具體操作請見附件4：《部門個性化績效管理方案》）。等級優(yōu)秀符合要求尚待改進Q值部級管理者1.210.6轉正不滿兩個月的新轉正員工，不參加考核排序，其Q值獎金系數根據轉正考核時的結果確定。即考核結果為A-、B+、B、B-，Q值分別為1.1、1.03、1、0.97。休假超過一半時間的人員，不參加考核排序，Q值獎金系數為1。

4.6.2其它應用

績效考核的結果還將作為工薪調整、評選先進、職務升降、崗位調整、辭退的重要依據。備注：因業(yè)績不佳而進行辭退的，按照《聯想集團有限公司員工辭退工作流程V3.03（修訂）》執(zhí)行。

4.7學習與發(fā)展應用

4.7.1員工根據年度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標，在年度考核后或新財

年開始后填寫《個人發(fā)展計劃》（見附件2），并主動與上級溝通達成一致。

4.7.2上級要輔導員工制定個人發(fā)展計劃，并在每季度和員工的考核面談中進行發(fā)展計劃執(zhí)行的

跟進記錄，作為員工年度總體評定的參考依據。上級在輔導員工制定發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下5個問題：1）員工一年來的業(yè)績、能力回顧；2）下一年（或能力發(fā)展計劃期間內）主要目標；3）員工的能力素質和未來目標比較；4）員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；5）實現下一步的計劃措施

4.7.3員工本人應對發(fā)展計劃的落實和結果負責。部門匯總員工個人發(fā)展計劃中的培訓需求，作

為制定部門培訓規(guī)劃和具體計劃的依據，為員工發(fā)展提供相應的資源保障。

5

相關問題的規(guī)定

5.1績效考核方案的個性化處理

業(yè)務群組/部門考核負責人應根據自身業(yè)務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內

容、考核排序等）（見附件4：《部門個性化績效管理方案》），經集團人力資源部審批后執(zhí)行。部門應在個性化方案審批后將部門方案溝通到每一位員工。5.2績效考核的提前處理

5.2.1在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：

員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。

員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；員工在考核期中間離職時，其提前考核的結果，可作為繼任崗位員工績效目標計劃制定和評估的參考。

當有考核權的經理以上人員發(fā)生部門調動、崗位變更和調離時，必須協助接任人員完成對其在崗期間所管理員工的考核，并作為工作交接的一部分。

5.2.2提前考核必須在發(fā)生上述情況的5個工作日內完成，其成績和《績效計劃/考核表》等一

整套績效記錄應在部門存檔備查。

5.3考核申訴

員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，

向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理授權的部門HR或人力資源部績效管理崗，即申訴處理人必須及時了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。考核申訴處理人根據具體情況填寫《績效考核申訴處理表》（詳見附件3）。5.4績效記錄

5.4.1員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料）。部門應

在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人發(fā)展計劃》、《績效考核申訴處理表》等。

5.4.2為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當

事人簽字確認。

5.4.3各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副

總經理的批準方可進行。

5.4.4績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門人力資源工作

人員統一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內備份。

5.4.5人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上一年至少

一次。同時，人力資源部還將通過調查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結果將在公司適當的范圍內進行通報。

67

監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。

生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至下一次修訂規(guī)范發(fā)布之日止。原《聯想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V2.06》和《關于績效考核及其獎金對應系數的補充說明》同時廢止。8

解釋權限：本規(guī)范由公司人力資源部負責解釋。

友情提示：本文中關于《聯想集團有限公司年度績效評估方案》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，聯想集團有限公司年度績效評估方案：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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