淺談高爾夫球童流失的原因及特點

淺談高爾夫球童流失的原因及特點

摘要：本文以供職于國內(nèi)各個球會里的球童為研究對象，簡述了球童對于球會經(jīng)營管理的重要性，然后針對球童流失的原因及流失的特點一一進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：高爾夫球會，高爾夫球童，流失率，

1、概念界定

本文所指高爾夫球童為供職于國內(nèi)各個球會里的球童，與職業(yè)球童相區(qū)別。本文所研究問題涉及到的范圍也只限于高爾夫球會內(nèi)部。

2、球童的重要性概述

球童人數(shù)一般占到一個球會里的所有員工一半人以上，是高爾夫球會重要的組成部分，球童的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系著球場的成功運(yùn)營和發(fā)展，直接影響到球場的經(jīng)濟(jì)效益。[5]

球童通過高質(zhì)量的服務(wù)直接推動球會與客人之間關(guān)系，首先球童是與客人最直接的接觸者，從客人的言談舉止間捕捉興趣愛好性格特點等信息，以便高爾夫俱樂部有針對性地為客人提供服務(wù)。其次球童是高爾夫俱樂部的一個窗口。透過球童的服務(wù)不僅展示了整個球會的形象，而且可以在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)向會員推薦俱樂部新提供的服務(wù)項目和重要活動。對俱樂部的活動起到宣傳作用。這種通過輕松自然的介紹和表達(dá)，使轉(zhuǎn)遞的服務(wù)信息更容易接受。球童對球會的經(jīng)營管理的影響力之大可見一斑。然而，中國高爾夫球會球童發(fā)展卻存在著許多困境，其中高爾夫球童的供不應(yīng)求及流失率高最為突出。全國約有70%的球場面臨球童短缺的問題。以北京為例,北京及其周邊約有40家高爾夫球會,常年的球童人數(shù)缺口為201*人左右。[1]下面主要針對國內(nèi)高爾夫球會球童流失率的原因及其特點進(jìn)行分析討論。

3、球童流失的原因分析

3.1薪酬不合理，收入無保障球童的收入由底薪(基礎(chǔ)工資)、出場費(fèi)(績效工資)、小費(fèi)(獎金)三部分組成。在這三部分中，只有底薪是固定的，出場費(fèi)及小費(fèi)都不穩(wěn)定，正是這兩部分造成了球童的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。底薪雖是固定，然國內(nèi)大部分球會給球童的底薪普遍較低，原因是各高爾夫俱樂部在運(yùn)營稅收方面承受著總額23%的高額稅收,進(jìn)而形成了高爾夫俱樂部高投入、高稅收、高消費(fèi)、高虧損率的惡性循環(huán)。之所以說球童的收入還不錯，主要還是靠出場費(fèi)及小費(fèi)的支撐，但這兩部分很不穩(wěn)定。出場費(fèi)方面，球童出場較多的時候都是集中在假日客人打球旺季，但是國內(nèi)大部分球會在其它大部分時候都是經(jīng)營慘淡，球童出場次數(shù)較少。很多球會在淡季時還保留旺季時的球童數(shù)量，一方面增加了運(yùn)營成本，另一方面也無法給球童提供較好的收入。國內(nèi)打球的客人給的消費(fèi)一般是50-100元，但也會出現(xiàn)一些客人不給小費(fèi)的情況，比如日本客人。

在這種情況下，球童選擇轉(zhuǎn)向另一球會或轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)。3.2社會福利保障水平低，勞資關(guān)系不明確

球會社會福利保障水平低，為員工購買的社會保險極少。當(dāng)員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占少部分，較多的是要扣除部分工資。大部分的球會會為員工付治療費(fèi)，少部分由員工支付，這部分比例占到1/4。對于養(yǎng)老問題,有27.4%的員工所在球會已參加了社會養(yǎng)老保險,其余均未參加。球童在這方面基本沒有保障。[2]各個球會招收球童的方式也很簡單,通常都是核對身份填寫應(yīng)聘表格,如果被錄用就可以上崗,勞資關(guān)系不明確。

3.3沒能提供真實工作預(yù)覽來降低新員工入職期望[3]

很多員工在進(jìn)入高爾夫球會前都被球會的光鮮外表所蒙蔽，以為高爾夫是一項貴族運(yùn)動，工作環(huán)境肯定非同一般，可是進(jìn)入球會之后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與夢想相差甚遠(yuǎn)。很多球會迫于員工短缺的壓力，為了盡快招收到球童來補(bǔ)充空缺，往往在招聘廣告或面試現(xiàn)場提供空泛的企業(yè)及工作待遇方面的信息，盡挑好的方面說，而其它具體方面，如空缺職位的真實信息，工作的艱辛度、團(tuán)隊等方面卻避而不談。從而未能讓新球童更加客觀、全面地了解自己所服務(wù)的企業(yè)和所從事的崗位，與她們的入職期望相差甚遠(yuǎn)。于是球童在剛?cè)肼殨r就承受著受挫感，繼而這個消極情緒影響到了工作狀態(tài)，工作狀態(tài)不佳又影響工作質(zhì)量，而主管等管理層又沒能很好的了解實際情況而對球童責(zé)罵甚至采取扣工資等處罰，這樣的情況對于心理承受能力較弱的球童很容易就會產(chǎn)生離職的想法或選擇離職。3.4球童的職業(yè)生涯沒有持續(xù)性

在現(xiàn)階段,球童的工作一般都沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)前景。有許多職業(yè)球員都是球童出身,因為環(huán)境的便利,讓他們有練球的機(jī)會,所以成為職業(yè)球員或教練是許多球童現(xiàn)階段的最主要的發(fā)展方向[4]。但是目前球場每年花費(fèi)較大量人力與時間培訓(xùn)球童是服務(wù)細(xì)節(jié)和方法,對于高爾夫?qū)�業(yè)技能的培訓(xùn)卻非常少，這無疑對球童成為職業(yè)球員或教練造成了阻礙或成為不可能。所以大部分球童最終還是選擇離開高爾夫球會的工作而另謀高就。

3.5球會企業(yè)文化淡薄，員工缺乏歸屬感

一個企業(yè)及其管理層如何看待球童這份工作至關(guān)重要。不同的球會注重的方面也不一樣，有的注重草坪的養(yǎng)護(hù)，而有的可能注重可為球會直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤的市場銷售業(yè)績，而對于球童的歸屬感方面，往往是有些球會容易忽略的地方。大部分球會內(nèi)部等級森嚴(yán)，球會管理層較少去關(guān)心和愛護(hù)球童。很多球童是剛從校園邁出來的小孩，社會經(jīng)驗還很不豐富，作為管理者來說，如果能夠像家長一樣去愛護(hù)、引導(dǎo)他們，給他們創(chuàng)造好的生活工作環(huán)境，他們會很容易對球會產(chǎn)生歸屬的感覺以及想要回報的心態(tài)，他們會隨時隨地為球場說好話，客觀地反映球場情況，積極的工作，愉快地生活，也不會有太多想要跳槽的想法。而目前國內(nèi)的球會的狀況卻沒能做到這點。管理層總是給他們高高在上的感覺，也不注重跟他們溝通，讓球童隊伍與管理層脫節(jié)，球童沒有產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同，所以很難將其留住。

3.6球會工作機(jī)會多導(dǎo)致跳槽頻繁

截止201*年底,我國已建成及在建的高爾夫球場共計約320，座,居亞洲第二位,世界第五位。每個錦標(biāo)賽級的18洞球場標(biāo)準(zhǔn)配置球童150人。[1]一方面是高爾夫球場不斷增多，而另一方面球童的增長速度卻跟不上速度，大部分球會常年都存在球童短缺的現(xiàn)象。在這種情況下，整個行業(yè)有太多的從業(yè)機(jī)會，只要球童在行業(yè)內(nèi)混個一兩年，找個工作基本不會有任何問題，所以想跳就跳，甚至一跳再跳。3.7家庭因素

許多球童都是來自農(nóng)村的小女孩，大部分是家庭因素讓她們必須回到家鄉(xiāng)。比如相親或婚嫁等。

4、球童流失的特點4.1流失率高

高爾夫球會球童流失率之高與國內(nèi)酒店行業(yè)的有得一比。全國約有70%的球場面臨球童短缺的問題。以北京為例,北京及其周邊約有40家高爾夫球會,常年的球童人數(shù)缺口為201*人左右，每月大概200多人，很多球童培訓(xùn)基地每月球童培訓(xùn)班結(jié)束前球場已經(jīng)預(yù)訂所有球童。4.2從一個球會轉(zhuǎn)向另一個球會

這種現(xiàn)象主要是因為球童所掌握的工作技能不適合其它行業(yè)，而球童又不想轉(zhuǎn)行而浪費(fèi)這項技能，所以只是換企業(yè)。同時，球童也期望通過更換企業(yè)來獲得更高的薪酬和得到球會更多的重視。4.3向球會管理層發(fā)展

中國的球場數(shù)量每年持續(xù)增加,不止需要高層的管理人員,更需要大量的中層管理人員,一些球童由于職業(yè)素質(zhì)較高，具備一定的高爾夫方面的管理能力，于是成為最佳的候補(bǔ)力量。4.4轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)

一些球童在球會工作期間，由于工作原因，接觸和認(rèn)識了來打球的客人，加上學(xué)習(xí)能力和交際能力較強(qiáng)得到了客人的認(rèn)可，于是介紹他們到其它行業(yè)工作或直接招為己用。同時一些球童有想法，思維廣，有關(guān)系，于是辭職開了球童中介公司。

4.5離職速度快

這方面的特點主要體現(xiàn)在大學(xué)生球童的身上。高校畢業(yè)生從事高爾夫球童工作的雖然不多，但也有，主要是女大學(xué)生。但是普遍存在的情況是她們在球會呆的時間都很短，主要是因為大學(xué)生球童本希望進(jìn)入工作體面且薪酬較高的白領(lǐng)階層，而來到高爾夫球場時卻發(fā)現(xiàn)與自己的理想差距甚大，尤其是看到身邊一些工作了幾年且只有高中學(xué)歷球童的薪酬高于自己時，心里更難以平衡；而工作經(jīng)驗的缺乏，與客戶缺乏溝通技巧，這也是導(dǎo)致不少大學(xué)生球童迅速放棄這份工作的主要原因之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]李丹,劉田．中國高爾夫球童發(fā)展困境及對策思考[J]．南京體育學(xué)院學(xué)報(自

然科學(xué)版)，201*，9（3）：139-140[2]胡恒,張峻楠,徐寧．高爾夫球會內(nèi)部的激勵機(jī)制問題研究[J]．哈爾濱體育學(xué)

院學(xué)報，201*，23（87）：40-41

[3]謝華奇．減少新員工主動離職率的措施[J]．經(jīng)濟(jì)與管理，201*，4：55-56[4]郭弘．球童的職業(yè)發(fā)展[J]．世界高爾夫，201*，9：67-68[5]董德杰．淺談高爾夫球童培訓(xùn)[J]．百科論壇，382-383

擴(kuò)展閱讀：球童流失的5大特點

*流失率高

高爾夫球會球童流失率之高與國內(nèi)酒店行業(yè)的有得一比。全國約有70%的球場面臨球童短缺的問題。以北京為例,北京及其周邊約有40家高爾夫球會,常年的球童人數(shù)缺口為201*人左右，每月大概200多人，很多球童培訓(xùn)基地每月球童培訓(xùn)班結(jié)束前球場已經(jīng)預(yù)訂所有球童。從一個球會轉(zhuǎn)向另一個球會

這種現(xiàn)象主要是因為球童所掌握的工作技能不適合其它行業(yè)，而球童又不想轉(zhuǎn)行而浪費(fèi)這項技能，所以只是換企業(yè)。同時，球童也期望通過更換企業(yè)來獲得更高的薪酬和得到球會更多的重視。

向球會管理層發(fā)展

中國的球場數(shù)量每年持續(xù)增加,不止需要高層的管理人員,更需要大量的中層管理人員,一些球童由于職業(yè)素質(zhì)較高，具備一定的高爾夫方面的管理能力，于是成為最佳的候補(bǔ)力量。轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)

一些球童在球會工作期間，由于工作原因，接觸和認(rèn)識了來打球的客人，加上學(xué)習(xí)能力和交際能力較強(qiáng)得到了客人的認(rèn)可，于是介紹他們到其它行業(yè)工作或直接招為己用。同時一些球童有想法，思維廣，有關(guān)系，于是辭職開了球童中介公司。離職速度快

這方面的特點主要體現(xiàn)在大學(xué)生球童的身上。高校畢業(yè)生從事高爾夫球童工作的雖然不多，但也有，主要是女大學(xué)生。但是普遍存在的情況是她們在球會呆的時間都很短，主要是因為大學(xué)生球童本希望進(jìn)入工作體面且薪酬較高的白領(lǐng)階層，而來到高爾夫球場時卻發(fā)現(xiàn)與自己的理想差距甚大，尤其是看到身邊一些工作了幾年且只有高中學(xué)歷球童的薪酬高于自己時，心里更難以平衡；而工作經(jīng)驗的缺乏，與客戶缺乏溝通技巧，這也是導(dǎo)致不少大學(xué)生球童迅速放棄這份工作的主要原因之一。

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