醫(yī)院加強人才隊伍建設的初步想法 設

**人民醫(yī)院加強人才隊伍建設的初步想法

我們醫(yī)院有六十多年歷史，通過幾代人的不懈努力，抓住了機遇，克服困難，于201*年9月我們通過了**市二級綜合醫(yī)院的評審。二級醫(yī)院的創(chuàng)建成功為我們醫(yī)院發(fā)展提升一級平臺，為醫(yī)務工作者拓展業(yè)務創(chuàng)造了空間。但我們更清楚的感到肩上的責任更重，任務更加艱巨，我們必須付出更多的努力，加倍的工作才能完成任務，當務之急就是加強醫(yī)院人才隊伍建設！用三至五年的時間努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才隊伍。這支隊伍的建設是我們醫(yī)院今后能否持續(xù)發(fā)展的關鍵，是醫(yī)院管理者需要思考和解決的課題，下面結合我們醫(yī)院工作實際在人才的分類選拔、評選推薦、考核管理等方面提出了措施和創(chuàng)新方法，現(xiàn)與大家一起探討，如有不成熟或不當之處，請批評指教。

一、按程序進行申報推薦

醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才選拔推薦工作堅持遵循成熟一個推薦一個的原則，選拔推薦采取自下而上的方式進行，即：科室推薦（個人自薦）、人事科及有關部門初選、評選領導小組量化考評、全院公示、院黨委會審批五個步驟。

選拔推薦比例原則是：醫(yī)療崗位（含醫(yī)技崗位）、護理崗位、管理崗位之比為7：3：1。參評者向組織部門提供論文和技術證書等有關原始證件。

被推薦評選的院級管理人才、醫(yī)學人才，填寫《醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才選拔推薦表》。醫(yī)院人事科對評選出的管理人才、醫(yī)學人才的材料進行匯總，報經(jīng)醫(yī)院黨總支審定，加蓋公章后裝入本人檔案，并報請上級組織部門審核備案。二、按崗位實施分類管理

現(xiàn)代管理學認為專業(yè)人才的分類管理，有利于組織內(nèi)人力資源的合理配置，有利于激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。結合醫(yī)院實際，我們嘗試將醫(yī)院人才按崗位分類管理。

第一類分為醫(yī)學人才：

1臨床醫(yī)學崗位(含醫(yī)技崗位)，2護理崗位；第二類分為管理人才：

1管理崗位，2后勤保障系統(tǒng)（以下統(tǒng)稱醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才）。

管理人才、醫(yī)學人才的選拔推薦分為三個檔次，即：一檔是院級醫(yī)學專家、二檔是院級學科帶頭人、三檔是院級技術骨干。三、按公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進行評選在評選管理人才、醫(yī)學人才的工作中，

1是堅持評選的競爭性、公平性原則；2是堅持保證水平，寧缺毋濫原則；3是堅持實事求是、客觀公平原則。

推薦范圍：不受學歷、職務、資歷、身份的限制，以實際貢獻大小、思想品德和政治表現(xiàn)為依據(jù)；推薦對象向臨床一線，向技術創(chuàng)新人才傾斜。

評選推薦實行量化考核，一票否決制，如存在以下情況之一者不得推薦：

1違反醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范任意條款，在院內(nèi)外造成惡劣影響，或引起媒體暴光的，不予推薦；

2近三年有違法、違紀、嚴重違規(guī)、病人投訴成立及發(fā)生過一般、重大醫(yī)療責任事故者，不予推薦；3醫(yī)療、護理工作中，一年內(nèi)累計出現(xiàn)3次醫(yī)療、護理差錯,有記錄或患者投訴成立者，不予推薦；

4違反職業(yè)道德，有商業(yè)賄賂或收授病人錢物的行為，經(jīng)查實事實成立者，不予推薦；

5在崗位聘任期內(nèi)，不能完成《江蘇省醫(yī)院管理評價指標體系》規(guī)定的科室管理項目或技術指標者，不予推薦；

6對臨床帶教工作缺乏責任心，所帶教的下級醫(yī)生或護理人員出現(xiàn)醫(yī)療差錯一年內(nèi)累計3次；出現(xiàn)乙級病歷一年內(nèi)一次或近三年內(nèi)發(fā)生丙級病歷一次者，不予推薦；

7近3年內(nèi)專業(yè)技術年度考核，出現(xiàn)一次基本稱職（含基本稱職）以下者，不予推薦。

8近3年內(nèi)專業(yè)技術考核（職稱考試）連續(xù)二次不合格，不予推薦。四、按條件嚴把評選質量關

在思想政治方面，醫(yī)院管理人才和醫(yī)學人才必須堅持黨的基本路線，努力踐行三個代表重要思想，品德優(yōu)秀，具有強烈的事業(yè)心和責任感，具有較高的理論水平和政治素質。愛崗敬業(yè)，全心全意為人民服務，具有良好的職業(yè)道德。德才兼?zhèn)�，富有�?chuàng)新能力，擅與他人團結協(xié)同運作，決策能力強。在專業(yè)技術方面，具有較高的專業(yè)學識水平，具備相應的專業(yè)技術職務，近年來學術論著、科研成果和臨床帶教等方面在同行中具有領先地位。

例一：院級臨床醫(yī)學專家的評選條件:突出其在醫(yī)院臨床或醫(yī)療技術攻關等方面起著重要作用，有很高的學術水平和工作能力，有豐富的臨床經(jīng)驗，是醫(yī)院醫(yī)療技術、學科建設等方面不可缺少的人才，在醫(yī)、教、研、防工作中，造詣較深，目前在工作崗位上發(fā)揮技術帶頭人的作用，并不斷開展新項目、新技術，發(fā)展我院�？铺厣�，能夠對醫(yī)院某項�？漆t(yī)療技術發(fā)展產(chǎn)生重大影響，在院內(nèi)外同行中享有較高聲譽。著重考核學術論文和科研成果，臨床教學及帶教情況。例二：院級護理崗位技術骨干評選條件:突出運用護理新業(yè)務、新知識，有較豐富的護理經(jīng)驗和專業(yè)技術水平，在醫(yī)院同行和群眾中有較大影響。熱愛護理工作，在護理崗位連續(xù)從事5年以上臨床護理工作，并且擔任中級專業(yè)技術職務2年以上者。對學術論文和科研成果作相應要求。

例三：院級管理崗位技術骨干評選條件：突出堅持黨的基本路線，努力實踐三個代表重要思想,具有較高的理論水平和政治素質，德才兼?zhèn)�，富有�?chuàng)新能力，擅與他人團結協(xié)同運作，決策能力強。在管理崗位上連續(xù)工作5年以上。對獎勵和榮譽稱號作相應要求。五、按制度進行任期管理

1醫(yī)院人才選拔管理工作領導小組、醫(yī)院人才選拔管理工作評委會負責監(jiān)督指導人才選拔管理工作，邀請院內(nèi)外專家若干名組成醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才專家考核組，設立醫(yī)院人才管理辦公室負責日常工作。

2醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才管理工作始終堅持：服務于醫(yī)療工作和人才隊伍建設的原則；鼓勵創(chuàng)新、促進年輕優(yōu)秀人才脫穎而出的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；動態(tài)管理的原則。

3醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才按動態(tài)目標管理,每二年選拔一次，二年為一個周期，管理期滿后其資格自動終止不再享受相應待遇；如符合規(guī)定的條件可再次被推薦，參加下一屆的評選。

4實行目標管理制度。在管理期內(nèi)的各類人才都要根據(jù)任期目標，制定出年度工作計劃，醫(yī)院人才管理辦公室負責督促工作目標和計劃的落實。實施《**人民醫(yī)院專業(yè)技術骨干量化考核體系》，考核內(nèi)容包括：基本情況、學術論文、科研成果、敬業(yè)精神、解決本專業(yè)的能力、學術講座、臨床帶教和專業(yè)技術年限等8個方面，并將考核結果在全院公示�？己私Y果記入本人業(yè)績檔案，并作為醫(yī)院人才下任推薦的重要依據(jù)。

5在管理期內(nèi)，醫(yī)院管理人才、醫(yī)學人才有下列情況之一者，自動取消其榮譽稱號，于次月終止有關待遇:

（1）違反醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范任意條款，在院內(nèi)外造成惡劣影響，或引起媒體暴光的；（2）受黨內(nèi)嚴重警告或者行政記大過以上處分，或者構成犯罪，被依法追究刑事責任的，或者出現(xiàn)醫(yī)療差錯責任事故的；（3）弄虛作假慌報成果、剽竊他人成果；

（4）未經(jīng)原單位組織同意，自動離職超過15d；

（5）因身體或其他原因，不能履行崗位職責，或出勤累計低于10個月的。我們結合醫(yī)院實際從人才分類管理、選拔推薦、評選條件、量化考評、任期考核和任期管理等方面進行創(chuàng)新嘗試，通過人才的選拔、管理和激勵，在醫(yī)院形成尊重知識、尊重人才、善用人才，激勵人才的氛圍，讓有創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神的拔尖人才發(fā)揮才智，最大限度地調動人才的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院建立優(yōu)秀管理人才、醫(yī)學人才獎勵基金，對優(yōu)秀人才實行崗位津貼制度，以資鼓勵對醫(yī)院各項工作有突出貢獻的優(yōu)秀管理和醫(yī)學人才。醫(yī)院積極為管理、醫(yī)學人才創(chuàng)造臨床實踐、交流、以及科研活動等方面的條件，努力搭建專業(yè)人才施展才華的舞臺，不斷改善了管理人才、醫(yī)學人才的學習、工作和生活條件。醫(yī)院每兩年召開一次表彰大會，分別為院級醫(yī)學專家、院級學科帶頭人、院級技術骨干授予榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書。醫(yī)院開展優(yōu)秀人才選拔工作以來，在全院形成了尊重知識，尊重人才的良好氛圍，激發(fā)了廣大醫(yī)務工作者的積極性和創(chuàng)造性。用事業(yè)吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。

我們深信醫(yī)院有了這樣一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，就有了競爭之本，也就有了社會效益和經(jīng)濟效益。

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加強人才隊伍建設促進醫(yī)院跨越發(fā)展

漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院

人才工作示范點申報材料

漢川市人民醫(yī)院/武漢大學人民醫(yī)院漢川醫(yī)院是我市最大的一所融醫(yī)療、教學、科研、康復、預防為一體的非盈利性綜合二級甲等醫(yī)院，全院現(xiàn)有員工近1200人，其中，正高職稱9人，副高職稱108人，中級職稱318人，初級職稱472人；研究生21人，本科生348人。近年來，醫(yī)院始終堅持“科教興院、人才強院”發(fā)展戰(zhàn)略，把人才作為醫(yī)院核心競爭力的基本內(nèi)涵，突出加強人力資源管理體系建設，引進和培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才，保證了醫(yī)院建設快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

一、領導重視，科學制定人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃（一）建立人力資源管理體系

在討論醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重大決策中，領導班子確立了建立健全質量控制體系、人力資源管理體系、績效考核分配體系的三大體系框架。有計劃培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀管理干部，大力開展管理知識培訓，使中層干部不僅是技術骨干，而且也是管理能人，以增強管理實力；不拘一格引進、培養(yǎng)高素質、高學歷的專業(yè)技術人才，造就一批漢川有名氣，孝感有檔次，省內(nèi)有影響的學科帶頭人，以增強競爭實力；通過科學合理的選人、用人、育人、留人，確保人才的供給及儲備滿足醫(yī)院工作及長遠發(fā)展的需要，使人盡其才、才盡其用。

（二）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

為促進各學科的建設發(fā)展，滿足整體搬遷后的人才儲備需要，醫(yī)院將人力資源管理作為“十二五”發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容，繼續(xù)堅持“人才強院”發(fā)展戰(zhàn)略，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以引進高層次人才和緊缺人才為重點，充分利用武漢大學人民醫(yī)院托管優(yōu)勢，努力建立一支綜合素質優(yōu)秀、學歷結構合理、專業(yè)人才充足的人才隊伍。

1、擴大人才隊伍結構的預期發(fā)展目標：五年內(nèi)全院臨床醫(yī)療人員中本科學歷占80%以上，碩士研究生學歷占10%，大專學歷占比不超過10%；10年內(nèi)，臨床醫(yī)師本科學歷占70%，碩士研究生學歷占20%，博士研究生學歷占5%，大專學歷占比不超過5%。

2、擴大高級人才數(shù)量及分布的預期發(fā)展目標：五年內(nèi)副高級以上職稱人員達到239人以上；高級人才在各專業(yè)分布趨于合理；人才專業(yè)、年齡結構和高、中、初級專業(yè)技術人才比例相對合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、職業(yè)道德素養(yǎng)的同時，人才的知識水平和能力素質有較大提升。部分高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到省內(nèi)較高水平。

（三）引進優(yōu)秀專業(yè)技術人才

人力資源科每年年初制定并合理調整全年人才引進配置計劃，實時關注一類醫(yī)學院校畢業(yè)分配檔期，深入各地人才市場、醫(yī)學院校就地宣傳，現(xiàn)場招聘，引進優(yōu)秀本科畢業(yè)生和碩士研究生等，不斷提高人才引進質量，在控制員工總

量在1300人以內(nèi)的基礎上，調整人員結構和專業(yè)技術力量比構，提高人才引進標準，人員調入和招聘轉向成品人才與高端人才。在學科帶頭人的選拔和培養(yǎng)上，醫(yī)院堅持“四個打破”，即打破身份界限，打破年齡界限，打破地域界限，打破工資界限，近幾年新聘了3名學科帶頭人，在帶動學科發(fā)展中立竿見影，效果顯著，其中眼科業(yè)務翻了二番。

二、健全機制，有力保障人才工作順利開展

（一）人力、物力、財力全方位支持人才工作的開展1、人力方面。重組成立人力資源管理科，增加工作人員，擴大工作場所，購置專業(yè)的文件存儲管理設施，制定了人力資源科工作制度和工作職責，形成較為完善的人才工作管理組織。

2、物力方面。學術報告廳是醫(yī)院人員學習和交流的主要場所，總面積約400，可同時容納近150人，廳內(nèi)有專業(yè)的音響系統(tǒng)、數(shù)控系統(tǒng)，采取“科學化、精細化、實效化”的管理理念，提高了先進設備的管理和使用效率，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

3、財力方面。醫(yī)院建立人才培養(yǎng)經(jīng)費，實行�？顚Ｓ�，主要用于人員外出進修、聘請專家授課、研究生補助、職稱論文發(fā)表和科研成果的獎勵、節(jié)假日福利等方面，充分調動了全院干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（二）建立完善人才激勵機制

結合本院實際情況，醫(yī)院建立了完善的人才激勵機制。一是完善業(yè)務骨干考核和評定機制，業(yè)務骨干可優(yōu)先參加學習、培訓、考察、參加學術會議和進修；二是加大開展新技

術、新業(yè)務獎勵力度，設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎；三是制定引進人才優(yōu)惠措施，對醫(yī)院急需的高層次人才引進不受計劃名額限制，提供優(yōu)厚的安家費，努力改善高層次人才的居住條件和工作條件等。對不具備相關執(zhí)業(yè)證書的應屆畢業(yè)生，要求限時考取相關執(zhí)業(yè)證書；對已具備相應學歷、又追求高層次學歷的職工予以鼓勵和支持，不斷充實醫(yī)院人才隊伍，組建新生力量。

（三）搭建人才成長平臺

1、醫(yī)院堅持“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”的發(fā)展方向，重點引進在專病診療或專項技術方面特色鮮明的專家，并以此為平臺，加強本院人才培養(yǎng)和梯隊建設，帶動形成整體學科特色。

2、優(yōu)先配置開展三級醫(yī)院技術項目和創(chuàng)建孝感市級臨床重點�？扑�必需的儀器設備，最大限度地做好對現(xiàn)有設備的開發(fā)利用，著力將彩色多普勒超聲診斷儀、VP-4400電子胃鏡、M7Series便攜式彩超、ENF-VT2電子鼻咽喉鏡、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安數(shù)字血管機、系列微創(chuàng)腔鏡等先進大型設備成為吸引人才、鍛煉人才的重要平臺，促進了人才成長，提高了醫(yī)療服務能力。

3、重點培育有市場及具備市場前景的新業(yè)務、新技術，不失時機地做大、做強、做精。

三、創(chuàng)新辦法，切實提高人才培養(yǎng)使用效果（一）強化人事考核

為督促和提升工作人員履行崗位職責的能力，醫(yī)院實行定期和不定期的人事考核，分別從德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行考核，重點考核工作實績。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。通過考核，可以了解工作人員履行職責和完成所承擔工作任務的情況，正確評價工作人員德才表現(xiàn)和工作表現(xiàn)，為工作人員的獎勵、培訓、辭退和調整職務、級別、工資等提供依據(jù)。

（二）加強學習培訓

1、201*年3月，我院開辦了首屆“武漢大學生物醫(yī)學工程碩士研究生班”。全院共有50余人參加學習，研究生班的開設有利于營造全員學習、終身學習的濃厚氛圍。

2、組織開展管理、醫(yī)療、護理的大型院內(nèi)培訓活動；邀請院外知名專家來院開展針對性強、指導作用大的系列講座，不斷提高干部管理水平和職工業(yè)務技能、服務技巧；組織開展孝感市級繼續(xù)教育項目培訓。

3、嚴格執(zhí)行培訓管理規(guī)定，理順人員外出包括進修、培訓、參加學會等管理程序；加強引進人員分科、出入科管理。

4、制定適應整體搬遷后必需的各類緊急培訓計劃和時間表并切實執(zhí)行，確保搬遷后的技術準備到位。

5、建立武漢大學人民醫(yī)院進修培訓穩(wěn)定渠道，長短期結合、全覆蓋與側重點結合，加強管理與技術人才定向培養(yǎng)。

（三）實行中層干部上派下掛

為進一步提高我院中層干部的管理水平，提高醫(yī)療服務

質量，加強學科建設，進一步提升醫(yī)院綜合實力，武漢大學人民醫(yī)院從科室選聘中青年骨干專家到我院工作，同時我院安排相應科室主任到武漢大學人民醫(yī)院學習培訓，力爭3年內(nèi)完成所有臨床科室主任的輪訓。我院上派人員在武漢大學人民醫(yī)院學習回院后，要對學習情況寫出小結，在全院中層

干部大會上匯報學習體會。

目前，醫(yī)院已有20個醫(yī)學專業(yè)學科及一批業(yè)務技術精湛、臨床經(jīng)驗豐富、勇于創(chuàng)新的中青年學科帶頭人。醫(yī)院心血管內(nèi)科等17個專業(yè)已成為帶動本地區(qū)醫(yī)療業(yè)務發(fā)展的龍頭學科，呼吸內(nèi)科、普外科、婦科、耳鼻咽喉科、放射科、輸血科、護理部成功躋身孝感市臨床重點�？菩辛�。近年有7項科研成果經(jīng)鑒定達到國內(nèi)領先或先進水平。

人才工作是醫(yī)院發(fā)展的長遠大計。今后，醫(yī)院將繼續(xù)改進人才資源管理體系建設，繼續(xù)加強人才培訓管理力度，繼續(xù)推進人才梯隊建設，為提高醫(yī)院綜合實力、實現(xiàn)“培育核心競爭力，打造荊楚名院”的發(fā)展目標作出應有的貢獻。

二○一二年六月三十日

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