勞動關系總結

一、名詞解釋

1.勞使關系(labour-managementrelations或譯為labour-userrelations)，是日本人所創(chuàng)造的一個日語漢字名詞，意為勞動者和勞動力使用者的關系。

2.產(chǎn)業(yè)關系：不僅包括勞動者組織和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者之間的關系處理，而且包括工資、生產(chǎn)性、雇傭保障、經(jīng)營者雇傭慣例、工會的政策，以及對于勞動問題的政府的行動，及勞動的全部領域。

3.凱恩斯主義（Keynesianism）凱恩斯提出了采用政府干預經(jīng)濟已實現(xiàn)充分就業(yè)和經(jīng)濟增長的主張。凱恩斯認為，只有實行政府干預經(jīng)濟，才能使現(xiàn)行的經(jīng)濟形態(tài)免于全面毀滅，才能使個人的動力得以有效的發(fā)揮作用。二政府干預的中心在于擴大有效需求，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。

4.制衡模式（德國模式）：黃月欽把德國模式稱為“制衡模式”（Co-determination），即勞動者以勞工之身份參與經(jīng)營，在制度上從參與決定到共同經(jīng)營，也就是一般人所謂工業(yè)民主化。5.意思自治：平等、自由地協(xié)商，形成勞動關系的具體內容。

6.強迫勞動：是指任何人受懲罰、威脅、被迫從事非本人自愿從事的一切工作或勞務，但有些義務不包括在強迫勞動之內。

7.法律效力：工會與個別雇主或者工會與雇主團體簽訂集體合同之后，不論個別成員是否同意集體合同的內容，合同對全體職工、雇主團體產(chǎn)生當然效力。換言之，合同對雙方成員就如同法規(guī)一般，對簽約時已是成員者、后來加入者，均一體適用。此謂集體合同的“法規(guī)性”效力，法規(guī)性效力具有四種特性：不可貶低性、優(yōu)惠性、不可拋棄性、替代性。

8.心理契約：在任一組織內，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。

9.移送管轄：是指人民法院將已受理的案件移送給其他人民法院審理。

10.工潮：是指在一定的區(qū)域內并延續(xù)一定時日的連續(xù)不斷的勞動者為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟或其他社會要求而發(fā)生的集體行動。

11.黃犬契約：指雇主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂的雇傭合同。二、判斷

1.勞動爭議處理規(guī)則，實際上是勞動關系系統(tǒng)運行中的救濟規(guī)則。

2.團結權是集體勞權最基礎、最核心的權利。談判權是集體勞權最主要的內容，是工會的基本的活動方式和手段。罷工權的作用則在于保障團結權和談判權的行使。3.《資本論》實質上就是勞資關系理論。

4.世界上不僅有兩種階級，而是在利益相同之中有多少不同就有多少經(jīng)濟上的階級。5.寇肯認為，隨著工會勢力的弱化，管理策略這一因素日漸重要。6.“工會企業(yè)化”是日本工會運動的一大特色。

7.以犧牲勞工的利益來追求經(jīng)濟的發(fā)展，已經(jīng)成為許多國家公共政策的出發(fā)點。

8.對勞動關系的的規(guī)范已不再是任何一個主權國家可以閉關鎖國任意加以處置的事情，而必須考慮到國際之間的互利互惠，考慮經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的平衡。

9.國際勞工組織成立于1919年，是聯(lián)合國負責社會和勞工事務的專門機構，是聯(lián)合國系統(tǒng)中唯一具有三方性機制的國際組織。

10.國際勞工法的的目標，在《國際勞工組織章程》中確定為：“只有以社會正義為基礎，才能建立世界持久和平�！痹凇顿M城宣言》中進一步確定為：“全人類不分種族、信仰和性別都有權在自由和尊嚴、經(jīng)濟保障和社會均等的條件下謀求物質福利和精神發(fā)展�！�

11.國際勞工公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會以2/3的多數(shù)票通過的，但通過以后并不直接發(fā)生效力，必須經(jīng)過成員國政府批準才能對批準國產(chǎn)生約束力。對一個公約批準與否，完全由成員國自主決定。只有8項核心勞工公約屬于例外。12.中國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一。，我國政府決定從1983年召開的第69屆國際勞工大會起，正式參加國際勞工組織的各項活動。

13.在勞動領域，國家實行“低工資、多福利、高就業(yè)”的政策。

14.歐美雇傭模式注重“法治”管理；日本式雇傭模式則倡導“以場為家”；在大量的港臺企業(yè)中，“家長制”雇傭管理模式占主導地位。

15.我國法律對于罷工權沒有作出規(guī)定，既沒有明確規(guī)定工人和工會享有罷工權，也沒有規(guī)定禁止罷工。

16.目前我國《勞動法》允許設定違約金條款。

17.替代性是指勞動合同如果有異于集體合同所規(guī)定的條件時，其相異部分無效，無效部分以團體協(xié)約中之規(guī)定替代。18.1919年，德國的《魏瑪憲法》規(guī)定，“以公共經(jīng)濟原則規(guī)定雇主及勞工參加管理經(jīng)濟財務”，這是工人參與權第一次被寫入憲法。19.“職工持股計劃”（ESOP）由路易斯凱爾索最先提出，他也因此被稱為“職工持股計劃之父”。

20.集體合同具有勞動合同“母合同”的性質。

21.中國工會的行政化傾向是黨的一員化領導的產(chǎn)物。

22.國際勞工大會是國際勞工組織的最高權力機關，由每個會員國各派4名代表組成，其中政府代表2人、工人和雇主代表各1人。23.三方協(xié)商自始至終伴隨著權力運動。

24.企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定企業(yè)規(guī)章制度的依據(jù)。25.信訪人反映的問題已進入勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟程序、行政復議和行政訴訟程序的，信訪工作機構不予受理。26.所謂“一裁終結”，是指我國的勞動爭議仲裁只設一級仲裁機構，當事人只能申請一次仲裁。如果爭議當事人對仲裁裁決不服，還可以向人民法院提出訴訟。（簡稱“一裁兩判”）。27.人民法院實行二審終審制度。28.我國《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟�！�29.希克斯提出了產(chǎn)業(yè)糾紛模型理論。三、填空

1.集體勞權是由勞動三權，即團結權、集體談判權和集體行動權為基本內容構成的。

2.鄧洛普提出的的勞動關系系統(tǒng)論強調“制度”和“行為”之間的互動關系，借以了解和解釋勞動關系的規(guī)則。

3.人力資源管理的終極追求仍然是企業(yè)的效益，而勞動關系則更追求社會公正。4.韋伯夫婦認為，工會是主要的能夠將民主帶進產(chǎn)業(yè)內的主要機制。5.社會關系包括三層：一是沖突，二是依存，三是秩序。6.批評者認出，寇肯等人欠缺對政府角色的關注。

7.日本的勞資關系號稱有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。8.勞動關系由行為主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則網(wǎng)絡四個部分構成。9.中國的勞動法律對集體勞動關系的調整，主要是通過《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)來加以規(guī)范。

10.勞動者所從事的勞動的兩大主要特點：勞動的從屬性和勞動的有償性。11.我國《勞動法》第3條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利�！�12.我國《勞動法》第7條規(guī)定：“勞動者有權依法參加和組織工會”。第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同�！�

13.集體談判有兩種發(fā)展趨勢：一是談判范圍分散化，職責向基層轉移；二是談判內容不斷擴大。

14.前聯(lián)邦德國總理施密特在談到共決時認為，“共決是迄今我們在經(jīng)濟上獲得國際競爭優(yōu)勢的一個原因。”

15.現(xiàn)行勞動爭議處理制度，可以簡單地概括為“一調一裁兩審，仲裁前置，先裁后審”四、簡答題

1.三方協(xié)商機制運行的規(guī)則：利益均衡原則、補償原則、許諾與期待原則、信息開放原則。

擴展閱讀：201*勞動關系工作總結

201*年勞動關系工作總結

新泰市人力資源和社會保障局

201*年我市勞動關系工作的總體要求是：緊緊圍繞勞動保障中心工作，切實發(fā)揮業(yè)務綜合牽頭和考核兩大職能的作用。繼續(xù)深入貫徹實施《勞動合同法》，切實提高履行質量，努力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系；完善了企業(yè)工資增長和支付保障制度；加強職介管理，提高勞動就業(yè)質量；科學編制了“十二五”規(guī)劃，提高統(tǒng)計服務水平，支持領導決策，支持人力資源和動保障事業(yè)發(fā)展。在工作目標上，力求更高、更實、更細、更富有成效；在工作過程中，更精心、更用心、更細心、更耐心，高質量地完成各項工作任務。

一、主要工作措施：

（一）、踐行科學發(fā)展觀、構造和諧勞動關系、推動社會和諧發(fā)展。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，我市勞動關系調整機制逐步形成。勞動保障地方法規(guī)、規(guī)章體系建設取得了明顯進展，勞動合同制度全面推行，集體協(xié)商與集體合同覆蓋面不斷擴大，勞動爭議處理體制進一步健全，勞動保障監(jiān)察作用有效發(fā)揮，勞動關系三方協(xié)調機制初步構建。通過全社會的共同努力，我市勞動關系總體上是和諧的。

目前我市國有企業(yè)共有47家，主要涉及商業(yè)、糧食、物資、聯(lián)社、煤炭等多個系統(tǒng)，職工總人數(shù)達77240人（其中勞務派遣493人，占總職工數(shù)的0.6%，其他性質的用工為2488人，占總職工數(shù)的3.2%）。（二）、深入推進集體合同、工資集體協(xié)商工作，健全企業(yè)職工工資正常增長機制。

近年來，市人力資源和社會保障局以大力推行《勞動合同三年行動計劃》和《創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)》為契機，大力推進集體合同與工資集體協(xié)商工作。全市規(guī)模以上企業(yè)大部分已簽訂集體合同、工資集體協(xié)商協(xié)議，企業(yè)職工工資增長幅度在8%以上。國有及集體企業(yè)落實工資指導線、最低工資標準和工資分配制度的80%以上，并實行了備案。

市局《關于開展集體合同制度工資集體協(xié)商調研的通知》下發(fā)后，我們抽取了山東泰豐礦業(yè)集團有限公司、山東明興礦業(yè)集團有限公司、山東泰山天盾礦山機械有限公司、山東賽特電工股份有限公司、新泰市建筑安裝工程總公司、新泰正大熱電有限責任公司、新泰市市中第一建筑工程公司及新泰愛克電纜有限公司8家企業(yè)進行了調研，涵蓋煤炭、電視電纜、機械鑄造、建筑材料、商業(yè)服務等5個行業(yè)。這8家企業(yè)中簽訂集體合同的7家，簽訂工資集體協(xié)議的7家（除愛克電纜外），8家企業(yè)201*年度均實行了工資指導線和工資分配制度備案，職工年增長工資在10%以上。

（三）、實施嚴格管理，扎實開展職介機構年檢工作，促進職業(yè)介紹健康發(fā)展。

組織合法職業(yè)介紹機構年檢24家，總的情況看，我市的職業(yè)介紹機構作為勞動力市場運行的載體，在促進就業(yè)再就業(yè)、配勞動力資源等方面發(fā)揮了積極的作用，但也存在辦公設施不盡完善，從業(yè)人員素質偏低等問題。24家中介機構年檢合格23家，限期整改1家，年檢情況在職業(yè)介紹許可證副本中進行詳細記錄。

（四）、完善考核工作機制，切實發(fā)揮考核促進工作的作用。

繼續(xù)統(tǒng)籌做好各項考核工作。上級政府對市委市政府有關指標考核、市委市政府對市直部門考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處指標考核，同時提報省政府對縣域經(jīng)濟考核、省文明辦文明山東測評等考核所需的材料。明確職責，強化措施，健全完善統(tǒng)籌做好各項考核工作。

加強與考核機構的溝通，結合前幾年考核的經(jīng)驗做法，進一步深化完善考核體系，合理確定指標口徑和范圍，增強考核的可操作性，按照考核辦法，組織實施并反饋、通報考核情況，確�？己丝陀^公正，科學合理。確�？己私Y果客觀反映我市勞動保障工作的實際情況，位次前移。

（五）、組織編制“十二五”規(guī)劃。

按照省、市要求，研究起草全市人力資源和社會保障“十二五”規(guī)劃思路及總體目標，并在此基礎上組織起草規(guī)劃草案，并參與討論。

（六）、加大統(tǒng)計分析工作力度。

針對當前的熱點難點問題，認真開展調研、分析工作，準確反映發(fā)展現(xiàn)狀，把握發(fā)展趨勢，預測預警勞動保障事業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題和矛盾，提出解決問題的措施辦法，為領導決策當好參謀助手。201*年先后開展了《春暖行動》、《關愛與奉獻》、《企業(yè)薪酬調查》等多項調研調查工作。

二、存在的問題：

（一）、協(xié)調機制不夠完善。

盡管企業(yè)普遍實施了勞動合同制度，但由于誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現(xiàn)象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下履行；國有企業(yè)集體協(xié)商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，在非國有企業(yè)和農村進城務工人員推行集體協(xié)商和集體合同制度難度較大，很不利于完善工資正常增長機制、建立農民增收減負長效機制、完善勞動關系協(xié)調機制、發(fā)展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，也是增強社會創(chuàng)造力、走共同富裕道路、推動經(jīng)濟社會建設協(xié)調發(fā)展的障礙。

（二）、實施勞動合同不夠規(guī)范。

如國有改制企業(yè)改制后簽定勞動合同短期化現(xiàn)象突出。并且由于轉制過程中缺少制約和監(jiān)督機制，企業(yè)拖欠職工工資、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、集資款等現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至有的轉制企業(yè)還強迫職工以低價買斷工齡等等。

三、對策和建議：

（一）、充分發(fā)揮三方機制在構建和諧勞動關系的作用進一步加強源頭參與。積極推動相關勞動法律法規(guī)和政策措施的制定，積極配合各部門開展執(zhí)法檢查，發(fā)揮工會與政府聯(lián)席會議制度、勞動關系三方協(xié)商機制作用，健全各項涉及勞動關系的規(guī)章制度。通過調研，及時掌握勞動關系矛盾的發(fā)展動向，做到表達職工利益訴求渠道暢通有序、調解勞動關系矛盾及時有效，協(xié)助黨政處理好勞動爭議和職工群體性事件。

（二）、加強勞動合同管理，提高勞動合同訂立履約率我國法律明確規(guī)定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系、查處違法案件就找不到合法的尺度。企業(yè)用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就會為勞動關系的不和諧帶來事端。市人民政府及相關部門應督促和指導各類用人單位做好勞動合同管理工作，將勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、解除、變更實行動態(tài)管理。合同管理部門要加大督促檢查工作，提供全方位的服務。同時要加大宣傳力度，共造履行勞動合同良好的氛圍。要繼續(xù)加強對煤炭企業(yè)、建筑企業(yè)、制磚行業(yè)和餐飲服務行業(yè)使用農民工的勞動合同簽訂的監(jiān)管工作，依法維護農民工的權益，堅決杜絕農民工因工負傷而因無勞動合同導致的工傷待遇難落實的現(xiàn)象，切實為勞動者創(chuàng)造和諧的就業(yè)環(huán)境。

201*年5月27日

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