薪酬福利專員

香港中旅國際投資中央平臺人力資源項目

職位描述文件(薪酬福利專員)

職位識別信息職位名稱職位編號工作地點版本號工作網(wǎng)絡關系直接上級職位直接下級職位直接下級人數(shù)直接管轄團隊業(yè)務指導職位對職位產生影響的外部機構任職資格教育程度工作經(jīng)驗本科或以上8年以上工作經(jīng)驗，5年以上相關業(yè)務崗位工作經(jīng)驗，3年以上管理崗位工作經(jīng)驗專業(yè)方向行業(yè)經(jīng)驗管理、會計或相關專業(yè)客戶導向、精誠協(xié)作、積極進取、立足創(chuàng)新、求真務實、敬業(yè)誠信薪酬福利主管分公司薪酬福利專員政府勞動部門、社保部門受到職位影響的外部機構匯報職位人員管理權限薪酬績效配備人力資源部經(jīng)理■無□建議權□決定權■無□建議權□決定權■無□建議權□決定權薪酬福利專員V1.0所屬部門所在城市出差要求生效日期人力資源部深圳■無□偶爾□經(jīng)�！醭ｑv201*年7月4日培訓經(jīng)歷核心能力通用能量組織認知、可靠性、口頭溝通、書面溝通、人際交往、領導力、團隊管理、員工管理、分析解決/問題、專業(yè)能力計劃能力中級計算機及網(wǎng)絡應用能力，初級英語薪酬激勵人員考核人事法規(guī)職位目的與職責職位目的（存在的理由，限制和目標）為了實現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，吸引和留住公司骨干人才，有效的激勵員工，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，建立對外具有竟爭力、兼顧內部公平的薪酬分配體系，為公司的日常經(jīng)營提供有力保障。責任級別（全部/部分/協(xié)助）衡量標準(數(shù)量、質量)職責范圍(名稱、定義、該職責所要達到的結果/目標)業(yè)務戰(zhàn)略層面戰(zhàn)術層面內部文檔，注意保密第1頁，共2頁香港中旅國際投資中央平臺人力資源項目

類草擬公司薪酬分配方案，建立適應公司發(fā)展需要的分配激勵機制，實現(xiàn)內外公平；草擬公司薪酬管理標準和改善薪酬管理業(yè)務流程，提高薪酬工作的運作效率；編制年度薪酬總量及公司月工資計劃，合理控制人工成本；為公司職能部門貫徹執(zhí)行薪酬操作層面分配政策，提供信息支持，確保其順利實施；參與薪酬管理制度審計工作，確保公司人力資源管理政策有效貫徹執(zhí)行；進行工作協(xié)調，并負責對下屬員工進行培訓、發(fā)展和考核，提高員工技能和素質；完成上級主管領導交辦的其它臨時性任務參與下屬員工的招聘、任免、晉升和調配，以建立、領導及激勵高效團隊負責部門日常工作管理，監(jiān)督檢查本部門人員遵章守紀及工作落實情況解決部門內工作協(xié)調和人員溝通，營造良好工作氛圍全部全部全部全部部分部分全部薪酬合理性運作效率薪酬成本執(zhí)行情況執(zhí)行情況員工士氣完成情況員工士氣執(zhí)行情況員工士氣管理類部分全部部分

內部文檔，注意保密第2頁，共2頁

擴展閱讀：薪酬福利專員崗位說明書

薪酬福利專員崗位說明書(員工)崗位編號：崗位名稱

薪酬福利專員所屬部門人力資源部直接主管

薪資管理中心主任直接下屬編寫日期編寫部門人力資源部

工作目的

為了保證提高員工工作熱情，努力達到良好的激勵效果，在國家勞動保障法規(guī)和公司人力資源發(fā)展規(guī)劃的指引下，參與制定并實施對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬政策以及具有保障性和激勵性的福利政策。

工作職責

為了保證員工能夠獲取正常的利益，進行薪酬管理收集、調查與集團公司產業(yè)相關的外部先進企業(yè)的薪酬福利的有關信息，提出對外具有競爭力、對內具有公平性的薪酬政策建議制訂并實施薪酬管理制度

匯總績效考核和工資、獎金、保險金等薪酬福利信息，制作工資變動單，送交財務部門，統(tǒng)一進行公司的核發(fā)

為了使員工能夠得到持續(xù)的激勵，增強公司的凝聚力，負責福利方面的有關工作制訂公司的各項福利制度

收集、調查員工對福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有關建議實施各項福利制度

為了保證公司整體人力資源工作的開展，進行其它人力資源工作

參與組織機構調整、崗位設置以及人員設置的建議，并協(xié)助部門總監(jiān)實施相關工作，包括工作分析、定崗定員的各項事務工作協(xié)助部門總監(jiān)進行e-HR平臺的搭建協(xié)助部門總監(jiān)建設企業(yè)文化

在部門總監(jiān)的指導下，進行其它事務性工作

工作權限：具有對公司整體薪酬水平的知曉權具有了解每個人員績效考核結果的權限任職者素質要求年齡學歷本科以上職稱性別不限專業(yè)

1

人力資源或行政管理工作經(jīng)歷

兩年以上相關工作經(jīng)驗資格認證：相關技能：

了解國家勞動保障的相關制度，了解薪酬管理的相關知識，熟練使用計算機制表功能其他

績效薪酬專員職位說明書

一、職位基本信息職位名稱所屬部門直接上級職位直接下級職位工作關系績效薪酬專員人力資源部人力資源部部長無對內：其他各部門對外：衛(wèi)生局（廳）、人事局（廳）、薪酬調查機構、市仲裁委、市社會保障局、市住房公積金中心、保險公司、學院相關單位等職位編號職位定員RLZYB－0043人二、職位職責與工作依據(jù)職位職責負責全院員工績效考評、薪酬福利管理，核發(fā)員工工資與福利，不斷完善員工考核概要描述與薪酬激勵機制，促進員工工作績效的持續(xù)提升。重要性職責要項職責具體描述組織全院員工進行績效考評，及時收集和匯總員工考評結果，向招聘培訓專員提出員工培訓建議；組織績效結果反饋和績效改進面談，促進員工工作績效的持續(xù)提升；1績效考評綜合分析全院績效考評體系執(zhí)行情況，及時上報分析結果，為提高考評效果提出建議；會同用人部門跟蹤新員工的考核情況，及時提供有關績效考評資料和轉正建議，為員工轉正決定提供事實依據(jù)；提供擬調配異動員工的績效考評資料和相關建議，為員工調配異動決定提供事實依據(jù)。擬訂全院各職位員工薪酬福利標準，為制定員工薪酬福利管理制度提供數(shù)據(jù)支持；定期開展薪酬滿意度調查，及時為薪酬體系的設計和調2薪酬福利管理整提供事實依據(jù)；負責全院員工各類保險基金等福利的帳戶管理、比例計提及手續(xù)辦理工作，為員工及時提供福利保障，確保操作準確無誤；依據(jù)薪酬管理制度，統(tǒng)計和核對員工工資、“三金”等數(shù)據(jù)，及時編制薪酬報表，確保數(shù)據(jù)的真實性和準確性；人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度、人事工作保密暫行規(guī)定全院工作人員年度考核方案工作依據(jù)

將審批通過后的薪酬報表報送財務部，確保員工薪酬及時發(fā)放。三、工作權限12345對員工考評結果的運用有建議權；對員工考核申訴有核實權；對員工考核申訴的處理有建議權；對員工薪酬標準的確定有建議權；對員工薪酬發(fā)放有監(jiān)督權。四、任職資格標準生理要求性別不限年齡健康狀況23歲以上良好身高不限學歷要求大專以上學歷專業(yè)要求經(jīng)濟管理、心理學相關專業(yè)知識與熟悉醫(yī)院管理、人力資源管理、心理學相關專業(yè)知識，了解醫(yī)療服務行業(yè)方針、政技能要求策和法律法規(guī)知識，熟悉考評工具和薪酬調研工具的使用，熟練操作電腦經(jīng)驗與3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，其中2年以上績效考評和薪酬福利管理相關工作經(jīng)歷要求經(jīng)驗素質名稱素質要求信息收集能力主動性言語表達能力誠實正直合作精神素質要求程度強√√√√中√一般弱備注五、關鍵業(yè)績考核指標員工考核結果統(tǒng)計準確率、員工考核結果統(tǒng)計及時性、員工考核申訴處理及時性、員工薪酬報表編制準確率、員工薪酬報表編制及時性等六、版本控制修訂時間201*.03.01

修訂內容版本建立修訂者審核者審批者定義

薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、委托專業(yè)機構進行薪酬調查等。編輯本段薪酬調查的目的

一般來說，薪酬調查主要有以下幾個目的：1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。

2、幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調薪時間、水平、范圍等。4、了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。編輯本段企業(yè)為什么要參加薪酬調查？行業(yè)競爭的需要

作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相

進行薪酬調查

關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發(fā)起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。自身利益的需要

依據(jù)專業(yè)機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪

薪酬調查所處位置

酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調查所付出的成本。

所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數(shù)據(jù)產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。編輯本段薪酬調查的范圍

Yintl咨詢專家認為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業(yè)所在地為調查地區(qū)，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當?shù)�，這樣的調查費用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術人才和行政、管理崗位的復合型人才，由于這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當?shù)匦匠暾{查水平和全國薪酬調查水平綜合確定。編輯本段薪酬調查的主要內容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。3、調查工資結構。編輯本段薪酬調查的步驟建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？

薪酬調查

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息�！巴�地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內容：行業(yè)市場薪酬整體定位；職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。（3）、對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

（5）、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和

激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

編輯本段薪酬調查前期準備

薪酬調查開始之前必須收集以下幾類信息：一是崗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；四是雇員在該崗位的平均服務時限；五是獎金的可行性與數(shù)額；

編輯本段如何選擇薪酬調查報告？

1、對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的；

2、對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調研機構或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為職位評估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。

編輯本段定制的薪酬調查

對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調查方式來收集準確的數(shù)據(jù)。定制優(yōu)勢

定制的調查有以下三個方面的優(yōu)勢：

組織實施關系圖

一是與你需要了解的職位最為匹配；

二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；

三是可以指定你需要收集的準確的信息。不足

但同時也存在一些不足，如執(zhí)行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調查報告而言費用是比較高的�；�本要素

定制的薪酬調查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數(shù)字

調查技巧

如果你的調查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準確；

在發(fā)送調查之前最好取得被調查者的同意；計劃好反饋時間是重要而合理的；

多項選擇對獲取有效信息較為有用；

標上一些時間標注以便讓被調查者清楚并提醒他們調查的截止時限；發(fā)送調查前，必須在網(wǎng)絡上確定一些調查者。

取得調查反饋的結果后，開始對相應的職位進行數(shù)據(jù)分析。調查過程中要留下充足的時間給被調查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調查者反映一些基本信息。完成調查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調查者反饋。這些工作中最關鍵的是組織工作。

調查問卷說明:

(1)本調查問卷共有50個問題,問題采用單項選擇的方式,簡明扼要并易于回答。(2)你可以匿名填寫此份調查表。

(3)本調查問卷的保密級為A級,任何信息都將嚴格受到保密,所以你可以放心做答。(4)當有超過50%的題目不做回答時,本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答,否則將影響調查結果。

你的姓名:(可以不填)所在部門:一一一一一(可以不填)你的職位:一一-一入職年限:你的年齡:性別:一一一一一學歷程度:題號答案編號題號答案編號

1.你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是(A)完全公平(B)基本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受2.以自己的資歷，你對自己的工資收入(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受3.領到工資時，你的感受是(A)比較愉快(B)比較開心(C)不確定

(D)有些失落

(E)心情非常糟糕

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受4.你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎?(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒有(E)完全沒有

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受5.和其他同職位的人相比,自己的工資(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低

(E)非常低

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受6.你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎?(A)肯定是(B)應該是(C)不確定(D)不是

(E)絕對不是

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受7.你對目前公司薪酬制度科學性的評價是(A)非�？茖W合理(B)較科學合理(C)不確定

(D)不夠科學合理(E)非常不科學不合理

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受

8.你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定

(D)不夠吸引

(E)幾乎沒有任何吸引力

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受

9.你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是(A)非常強的激勵(B)較強的激勵(C)不確定(D)激勵性不夠(E)非常差

如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受

10.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是(A)非常公正和公平

(B)較公正和公平

(C)不確定

(D)不夠公正和公平

(E)完全不夠公正和公平

司獎勵制度的設計會影響員工的行為模式和績效，而員工的績效與組織成本的業(yè)績息息相關。因此，如何設計一套適合獎勵機制使得員工朝著組織的目標努力，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要所在。本文以A信托投資公司為例，分析如何設計具有高激勵效果的項目獎金分配方案。

存在的弊端

在我國宏觀經(jīng)濟調整和金融監(jiān)管的沖擊下，A信托投資公司雖然通過改進管理體制和經(jīng)營方式，使得該公司的業(yè)務規(guī)模和經(jīng)營實力得到了長足地發(fā)展，成為我國一流的信托投資公司。但是，為了適應新的競爭市場，A信托投資公司主營業(yè)務的轉型以及公司重組卻使得該公司的項目獎金分配方案的弊端日益凸顯出來。主要存在著兩大問題：

第一，獎金分配不能突出不同信托項目的價值。由于每個項目在項目風險、管理復雜程度以及戰(zhàn)略性等方面存在非常大的差異，導致每個項目責任人面臨的風險和所做的投入也不盡相同，因此，對于不同的投入，他們應該獲得有差異的回報。在實際中，A公司對所有的信托項目都采取整齊劃一的分配方式，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效地區(qū)分項目責任人的投入和價值貢獻，也不利于公司引導員工開發(fā)重點項目。第二，后臺業(yè)務支持部門沒有參與項目獎金的分配。信托項目的完成需要各類人員的配合，既需要前臺的業(yè)務人員開發(fā)項目和管理項目的投入，也離不開后臺業(yè)務支持部門的扶助和監(jiān)控。所以，從公平的角度來看，獎金分配既要獎勵業(yè)務人員的付出，也要兼顧業(yè)務支持人員的貢獻。在實際中，A公司卻過于看重業(yè)務人員的價值貢獻，完全不考慮業(yè)務支持部門員工的作用，將業(yè)務支持人員排除在獎金分配對象之外，這已經(jīng)在公司內部產生了強烈的不公平感。

提出“分粥”思路

基于A公司在項目獎金分配中存在的兩大問題，依據(jù)公正合理、優(yōu)勞優(yōu)得和多勞多得的原則，提出了A公司的項目獎金分配總體思路。該思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據(jù)項目的特點，確定項目調節(jié)系數(shù)，再結合提成比例、責任分配系數(shù)以及個人考核系數(shù)，進行綜合評定,最終得到一個相對合理的個人獎金分配額。

該思路的關鍵點在于通過引入項目調節(jié)系數(shù)和個人責任系數(shù)，科學、合理地區(qū)分不同項目的價值貢獻和個人的投入貢獻，從而能夠有效地解決A信托投資公司在項目獎金分配上存在的兩大問題，確保了項目獎金分配的公正性和合理性。

設計“分粥”方案

根據(jù)“分粥”的總體思路，從五個方面來構建A信托投資公司的項目獎金分配方案，具體如圖1所示。

步驟一：明確獎金分配總額

明確獎金分配總額是項目分配方案的起點，該步驟決定項目團隊分配獎金的多寡。依據(jù)信托公司獎金分配的特點，獎金分配總額確定信托凈收入和信托利潤指標之間的差

11

額，其值為超額利潤貢獻。在此方案中，把超額利潤貢獻作為獎金分配的基數(shù)是出于兩個目的：第一，從信托凈收入剔出了項目運作過程中產生的各種費用、人工成本以及變動成本，能夠實現(xiàn)個人所獲獎金和企業(yè)利潤收入的有效聯(lián)動，達到利潤共享的目的；第二，把獎金分配總額和業(yè)績考核利潤指標相關聯(lián)，既有利于完成公司的年度經(jīng)營目標和工作任務，也利于明確個人的職責任務。因此，基于這種思想，獎金分配總額的公式按以下方式表達：獎金分配總額=超額利潤貢獻=信托凈收入項目利潤指標

信托凈收入=全部信托收入費用成本人工成本其他應扣額

在此步驟中，根據(jù)信托財務部和計劃財務部提供各個項目團隊的經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)，即可計算出每個項目的獎金分配總額。步驟二：衡量項目價值

該步驟是項目獎金分配方案的關鍵點之一，通過設定項目調節(jié)系數(shù)，區(qū)分信托項目對企業(yè)的價值貢獻高低，以引導和調節(jié)業(yè)務人員的行為。

從A公司的項目運作情況來看，由于受到市場環(huán)境和政府宏觀政策的影響，以及在公司現(xiàn)有激勵方案的導向下，A公司的信托高級經(jīng)理更傾向開展能夠盡快獲利的短期項目，而放棄對公司長遠發(fā)展有重大影響的、短期效益不明顯的重大信托項目，這顯然背離企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。而且，信托投資作為一個風險性比較高的項目，一旦項目發(fā)生風險，將對企業(yè)造成經(jīng)濟和名譽的雙重損失。由此可見，項目戰(zhàn)略性和項目風險度是對項目整體價值影響至深的兩個關鍵因素。因此，本方案采用了項目戰(zhàn)略性和項目風險度兩因素，構建項目影響因素模型。由于這兩個影響因素對企業(yè)的價值貢獻和影響作用不同，因而他們各自所占的權重也不相同（具體數(shù)據(jù)參見表1）。項目調節(jié)系數(shù)公式表達如下：項目調節(jié)系數(shù)=戰(zhàn)略作用點值*權重+風險度點值*權重

在此環(huán)節(jié)中，根據(jù)A公司風險控制委員會對不同項目各影響因素的影響程度進行評分，就可以計算出每個項目的項目調節(jié)系數(shù)。步驟三：確定項目提成比例

該步驟是根據(jù)信托公司的三類業(yè)務特點，確定每個項目的提成比例。A公司的業(yè)務類型分成三大類：PE類業(yè)務、傳統(tǒng)類信托業(yè)務和證券投資類信托業(yè)務。這三類信托業(yè)務由于各自的運作周期、運作模式以及風險度存在差異，導致這三類信托項目的提成比例各有不同。在確定這三類信托項目提成比例時，參考了A公司的慣例和金融行業(yè)的常規(guī)做法，具體提成比例如下：PE類業(yè)務為30％；傳統(tǒng)類信托業(yè)務為20%；證券投資類信托業(yè)務為7～10％。其中，PE類業(yè)務和傳統(tǒng)類信托業(yè)務采取的是固定提成比例，而證券投資類信托業(yè)務采取浮動提成比例。證券投資類信托業(yè)務的實際提成比例則由項目平均收益率和市場實際平均收益率共同決定：當項目平均收益率低于市場平均收益率時，證券投資類信托業(yè)務的提成比例為7%；當項目平均收益率高于市場平均收益率時，證券投資類信托業(yè)務的提成比例為10%。

在此環(huán)節(jié)中，風控部根據(jù)每個項目的特點，參照項目提成比例規(guī)定，確定每個信托項目的提成比例。步驟四：劃分職位價值貢獻

信托項目的運作涉及到多個部門，是一個跨部門的團隊運作方式，需要信托業(yè)務部門、風險控制部門、法務部和信托財務部等多個部門人員的合作。在進行獎金分配時，既要明確不同職位所承擔責任的差異，也要區(qū)分不同人員的崗位和職能對項目運作的貢獻程度。因此，在本方案中，采用個人責任系數(shù)來區(qū)分不同崗位、不同職能的人員對項目運作做出的不同影響，以區(qū)別個人的不同貢獻度。該步驟也是本方案的核心內容，具體由以下兩步完成。第一、引入責任分配模型，確定項目的管理復雜系數(shù)。由于信托項目規(guī)模和項目管理成熟度不同，會使得項目的管理難易程度和工作量存在著很大的差異，因此，由項目規(guī)模和項目復雜程度兩個維度構建的責任分配模型就成為了區(qū)分項目管理復雜程度的有效工具（見表

12

2）。由于項目規(guī)模和項目復雜程度是兩個完全獨立的變量，因此，項目管理復雜系數(shù)的公式表達如下：

項目管理復雜系數(shù)=項目規(guī)模*項目成熟度

其中，項目管理復雜系數(shù)由A信托投資公司的風險控制委員會按照不同項目的規(guī)模和成熟度兩維度進行評估打分，然后計算該項目的管理復雜系數(shù)。

第二、根據(jù)項目管理復雜系數(shù)，確定每個人的責任分配系數(shù)。在項目團隊中，信托部是前臺運作部門，風控部、法務部和信托財務部是后臺的支持配合部門。其中，信托高級經(jīng)理和信托執(zhí)行人員的能力和績效的高低將會直接影響項目的利潤和進度。因此，基于多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得的原則，獎金個人激勵的重點對象是業(yè)務人員，尤其側重對信托高級經(jīng)理的高額獎勵，但是會顧到對后臺支持人員的獎勵。因此，信托高級經(jīng)理的責任分配系數(shù)為0.550.75，信托執(zhí)行人員的責任分配系數(shù)為0.150.25，后臺人員的責任分配系數(shù)為0.10.2，其中風控、法務和信托財務人員的分配系數(shù)在后臺人員責任分配系數(shù)的基礎上，按照1：3：6的比例進行分配（如表3所示）。

步驟5：區(qū)分個人績效

本步驟是根據(jù)員工的績效考核成績，采用個人績效考核系數(shù)來區(qū)分個人的績效高低。A公司傳統(tǒng)上是采取經(jīng)濟指標考核和任務指標考核兩維度考核方式，因此，每個員工的個人考核系數(shù)是經(jīng)濟指標考核和任務指標考核的加權值。具體公式表達如下：

個人績效考核系數(shù)=經(jīng)濟考核結果*權重+任務考核結果*權重在此環(huán)節(jié)中，根據(jù)人力資源部提供的相關人員的個人績效考核結果，即可計算出每個成員的個人績效考核系數(shù)。

綜合以上的論述，在實施這五步驟之后，一個完整的信托業(yè)務獎金分配方案就形成了。項目責任人根據(jù)不同環(huán)節(jié)中獲得的各項數(shù)據(jù)即可計算本團隊成員的獎金分配額度。信托業(yè)務個人獎金的計算公式具體表達如下：

信托業(yè)務個人獎金=獎金分配總額*項目調節(jié)系數(shù)*項目提成比例*個人責任系數(shù)*個人績效考核系數(shù)

總而言之，信托業(yè)務的項目獎金分配方案，是建立在全面考慮信托業(yè)務各方面影響因素的基礎之上，具有科學性、合理性和適用性，能夠起到激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。

友情提示：本文中關于《薪酬福利專員》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，薪酬福利專員：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《薪酬福利專員》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/663896.html

• 上一篇：行政助理崗位說明書
• 下一篇：簡介 薪酬福利專員