快遞公司暴力分揀現(xiàn)象嚴重 快遞員：保丟不保破

快遞公司暴力分揀現(xiàn)象嚴重快遞員：保丟不保破

據(jù)山東廣播電視臺新聞中心《今日報道》報道，淘寶網(wǎng)今天凌晨公布了“雙十二”的交易情況。據(jù)介紹，有264萬淘寶賣家在這一天實現(xiàn)了成交，雖然和瘋狂的“雙十一”相比，“雙十二”顯得寂寞了些，但“雙12”引發(fā)的快遞配送問題同樣是網(wǎng)購一族關(guān)心的焦點。記者今天從國家郵政局獲悉，“雙12”活動“淘寶系”網(wǎng)購促銷共產(chǎn)生超過7000萬件快遞量。這個數(shù)字為快遞平均業(yè)務(wù)量的2至3倍，是繼“雙11”電商促銷之后，快遞企業(yè)面臨的又一次業(yè)務(wù)峰值。

“雙12”即12月12日的電商促銷活動，這是電商在“雙11”促銷活動后再一次發(fā)起的購物潮。與“雙11”相比，因?qū)ι碳乙?guī)模不設(shè)限制，“雙12”活動幾乎所有“淘寶系”電商都可以參加。對快遞來說其攬收點將更多、更分散。12日晚國家郵政局監(jiān)測信息匯總顯示，申通、圓通、韻達、中通等快遞企業(yè)的業(yè)務(wù)量增長明顯。截至12日18時，淘寶全網(wǎng)已產(chǎn)生包裹共計5500萬件。

據(jù)介紹，為應(yīng)對“雙12”快遞高峰期，各快遞企業(yè)在“雙11”前夕增添的人員、設(shè)備、場地等均持續(xù)發(fā)揮作用。國家郵政局要求，“雙12”電商促銷期間，延續(xù)“錯峰發(fā)貨，均衡推進”原則，以保障全網(wǎng)運行的穩(wěn)定。但是，我們的記者在采訪中卻發(fā)現(xiàn)由于業(yè)務(wù)量猛增，暴力分揀的現(xiàn)象十分普遍。

記者來到一家快遞公司的分揀車間，發(fā)現(xiàn)這里的暴力分揀現(xiàn)象更為嚴重，大大小小的貨物在空中飛來飛去。

雙11雙12是網(wǎng)購的高峰時期，也算是快遞行業(yè)的黃金旺季，面臨更大的工作強度可以理解，但這樣把貨物扔來扔去，消費者能接受嗎？對此，快遞公司的工作人員這樣答復(fù)�！氨�丟不保破，就是貨物丟了我們負責(zé)，破了我們不負責(zé)�！�

快遞公司暴力分揀已被媒體多次曝光，也算不上什么新鮮事，但是市民對這種分揀方式的擔(dān)憂卻是與日俱增。記者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有些快遞公司分揀貨物比較規(guī)范。

咱們國家的快遞行業(yè)還處于起步階段，國家層面的監(jiān)管與規(guī)范也在逐漸加強。我省郵政業(yè)消費者申訴受理中心12305投訴電話已經(jīng)實行24小時開通�？爝f行業(yè)如何實現(xiàn)健康發(fā)展，我們一起聽專家的意見。

記者了解到，每逢雙11雙12，很多快遞行業(yè)都會臨時招聘一些員工，來應(yīng)付突然加大的快遞業(yè)務(wù)量。即使這樣，記者在濟南、淄博、東營等地調(diào)查中也了解到，很多快遞公司還是忙不過來。

快遞公司面對繁多的業(yè)務(wù)量，難免會出現(xiàn)一些差錯和失誤。但是作為消費者，需要的是保質(zhì)保量的快遞服務(wù)。兩者之間的矛盾該如何處理呢？山東理工大學(xué)金融系主任余萬林：整個物流業(yè)發(fā)展到今天，存在著各種各樣的問題，我想，更多的還是通過市場競爭來實現(xiàn)，因為在市場競爭中，會實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的效果。余教授說現(xiàn)在政府正在簡政放權(quán)，逐步向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，政府層面很難為物流快遞業(yè)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和游戲規(guī)則，所以只能靠市場的優(yōu)勝劣汰。但這對于快遞行業(yè)來說也是一種發(fā)展的機遇。

山東理工大學(xué)金融系主任余萬林：十八屆三中全會確定了市場對經(jīng)濟的決定性作用，這為物流業(yè)的發(fā)展提供了一個良好的機遇和環(huán)境，那么未來企業(yè)可能會更加注重它的市場反應(yīng)和消費者的體驗，隨著相互競爭越來越激烈，各物流企業(yè)應(yīng)該建立百年老店的戰(zhàn)略高度，去加強他自身的管理。

惠州律師:

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激勵在快遞業(yè)暴力分揀中的運用

摘要：近年來，快遞業(yè)的快速發(fā)展中問題不斷，其中暴力分揀引起了客戶的種種不滿，使快遞公司的形象受損。本文將從組織特征入手，分析暴力分揀的原因，以及提出一些改善激勵措施。

關(guān)鍵詞：激勵暴力分揀組織特征

1.論文背景1.1.研究背景

近年來，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，快遞業(yè)發(fā)展得很快，正迅速地服務(wù)于人們的網(wǎng)上消費模式與網(wǎng)購生活習(xí)慣。但作為流通環(huán)節(jié)的“最后一公里的服務(wù)”，問題不斷出現(xiàn)。其中暴力分揀問題尤為突出。201*年12月26日，名為《申通快遞暴力分揀物品現(xiàn)場》的視頻在互聯(lián)網(wǎng)上曝光。視頻中，30余名工人在車間里圍著一堆快遞貨物進行分揀，多名工人將快遞包裹拋起，扔至數(shù)米遠的地面上，快遞落地后還滾好幾圈，并發(fā)出“砰砰”聲，其間夾雜著笑聲、附近車輛報警器的鳴笛聲。短短數(shù)日內(nèi)引起162萬人次播放，其中踩帖的有12910人次。據(jù)報道，順豐、韻達、圓通普遍存在暴力分揀，快遞人員隨意坐在快件上，甚至躺在上面休息。裝運過程中，快件不論普通件還是易碎件都隨意裝車。順豐速運工作人員更是能扔多遠扔多遠。工作人員還表示，不用擔(dān)心會損壞快件，因為快遞保丟不保損�！�1】1.2.理論基礎(chǔ)

一、需要層次理論亞伯拉罕哈羅德馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。

①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。

2）安全需要保證身心免受傷害。

3）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。

4）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。

5）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

二、雙因素論

是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：

（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。對于這種激勵方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經(jīng)激勵起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運用這種方法。（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發(fā)生負作用。【2】

1.3.論文的思路與結(jié)構(gòu)

論文主要由四部分組成:第一部分是介紹一些理論基礎(chǔ)。第二部分是以快遞員，分揀員和搬運工等人員為例，進行了組織特征分析。第三部分是針對隊伍的組織特征，分別制定出有效的激勵措施。最后是總結(jié)。2.快遞業(yè)組織特征分析2.1.工作內(nèi)容簡單、重復(fù)

快遞業(yè)的從業(yè)門檻相對比較低，工作內(nèi)容相對簡單�？爝f員和客戶聯(lián)系較多，多數(shù)時間用于送貨。分揀員主要在營業(yè)網(wǎng)點分揀貨物。搬運工是負責(zé)搬卸各種快件。他們的工作內(nèi)容重復(fù)率較高。分揀員進行快件分類，容易造成用眼過度，產(chǎn)生視覺疲勞。搬運工主要是體力活。2.2.工作強度大、時間長

快遞業(yè)工作人員的工作強度大，特別是雙十一，雙十二網(wǎng)購高峰期的時候經(jīng)常加班加點。休息時間短，快件堆積如山，處理不過來就會爆倉�？爝f公司為了壓縮人力成本，不愿多招人手，員工加班加點是常有的事，假期又少。長時間的

分揀容易造成疲勞，引發(fā)腰酸背痛等身體問題。2.3.員工流動率高據(jù)了解，中國快遞咨詢網(wǎng)首席顧問徐勇接受羊城晚報記者采訪時表示快遞業(yè)員工流動率高主要在兩方面，一是派送員，這部分普遍年流失率在30%-40%;二是轉(zhuǎn)運操作工，這部分年流失率更高，達50%-80%。這么高的員工流動率一定程度上給公司帶來各種額外成本，比如培訓(xùn)、招聘、管理等等�！�3】3.針對快遞業(yè)組織特征，分析激勵措施

3.1.針對工作內(nèi)容簡單，重復(fù)，采取競爭激勵法

3.1.1.從物質(zhì)與精神方面表彰優(yōu)秀員工，建立績效獎勵制度

因為快遞業(yè)大部分的員工的行業(yè)門檻相對低，人員流動率高。要想留住員工，除了提高基本薪酬，其他福利外，還得重視人文關(guān)懷方面，尊重員工，以人為本。要建立績效獎勵制度，有三個原則。一、必須保證公開公正原則，二、鼓勵全員參與原則、三、考評簡單直觀，便于理解原則。3.1.2.適當(dāng)引入競賽，煥發(fā)競爭意識

快遞員工在一個工作部門工作時間長了，員工之間都互相熟悉，就會缺乏新鮮感，容易變懶。特別是一些老員工，工作時間長了就容易產(chǎn)生消極厭倦情緒，新員工的進入，可以帶來新的活力。從馬斯洛的需要層次理論角度來看，人發(fā)展到了一定的境界，其努力工作的目的就不再僅僅是為了追求物質(zhì)利益，而更多的是為了人格尊嚴，為了自我實現(xiàn)的內(nèi)心需求。適時對員工進行崗位調(diào)整，老員工帶新員工，活躍氣氛。使新員工能夠快速掌握業(yè)務(wù)技能和融入團隊。3.1.3.晉升機制

對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可試行快遞組長--點部主管運作主管分部經(jīng)理，--區(qū)域經(jīng)理等晉升路線。最重要的是給予員工信心，有付出就有回報。晉升的第一原則是機會均等，選撥優(yōu)秀的員工，此外，德才兼?zhèn)涫腔�礎(chǔ)。3.2.針對工作強度大、時間長，采取工作激勵法3.2.1.業(yè)務(wù)流程再造

業(yè)務(wù)流程再造是指從根本上對原來的業(yè)務(wù)流程做徹底地重新設(shè)計，把直線職能型的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成平行的流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理資源和市場資源配置，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。業(yè)務(wù)流程再造能減輕快遞人員的工作負擔(dān)。從而減少暴力分揀等現(xiàn)象。3.2.2.工作輪換機制

采用工作輪換機制就是把快遞人員從一個崗位調(diào)換到另一個崗位。這樣可以避免快遞人員比日復(fù)一日地重復(fù)相同的工作。同時，使得快遞人員對于整個快遞流程有更加深刻的理解，培養(yǎng)快遞人員的適應(yīng)能力。3.2.3.彈性工作時間機制

彈性工作時間是指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度�？爝f公司根據(jù)以往的快件高峰期時段安排足夠的人手，每天八小時制，員工可以自主選擇提前或延后上班，當(dāng)然，這個要提前安排好，不能隨意提前或延后。其優(yōu)點主要體現(xiàn)在：1、可以減少缺勤率、遲到率2、由于上班時間是員工選擇的，滿足了員工尊重的需要，提高了員工對工作滿意度。3.3.針對員工流動率高，采取科學(xué)的薪酬體制

對于員工流動率高，首先是建立合理的薪酬體制，員工離開公司，除了對工資不滿意外，還要一個主要原因是在公司里看不到希望，沒有前景。所以給予員

工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，透明的晉升機制。這里推薦基于績效的薪酬體系，基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等等�？冃ЧべY制適用于快遞行業(yè)的員工。

4.總結(jié)

“暴力分揀”現(xiàn)象的出現(xiàn)。主要是因為快遞業(yè)是一個高速發(fā)展的行業(yè)，相應(yīng)的管理規(guī)范跟不上。

快遞業(yè)的行業(yè)規(guī)模變化情況

年份201*201*201*201*一季度業(yè)務(wù)量（億件）23.436.756.917.1同比增長25.957.054.864.3業(yè)務(wù)收入（億元）同比增長574.620.075831.91055.339.2284.131.5（數(shù)據(jù)來源郵政局中國快遞行業(yè)業(yè)務(wù)量變化）

這么一個高的增長率催生了大量的快遞公司，可是有些快遞公司就是惡性競

爭，導(dǎo)致了快遞業(yè)利潤率在不斷的下降。有一些快遞公司甚至出現(xiàn)了虧損的現(xiàn)象。再加上它經(jīng)營環(huán)境的一些變化，亂罰款，亂收費，這樣他負擔(dān)很重，他拿不出錢來進行機械和設(shè)備的投入，更多的使用人力物力，這人力大又部分來自于農(nóng)村，來自于我們一些農(nóng)民工，他們的任務(wù)很重，其文化水平也不是太高，他們是按照計件工資量來做，所以出現(xiàn)了這種問題，再加上快遞公司內(nèi)部管理不嚴。暴力分揀現(xiàn)象不是個案。因此，采用科學(xué)的管理方法能有效地較少“暴力分揀”現(xiàn)象。

5.文獻摘要

【1】知名快遞公司暴力分揀遭曝光快遞行業(yè)趨近零利潤【2】馬斯洛理論，雙因素論，百度百科【3】羊城晚報201*年08月13日

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