試析高校圖書館員職業(yè)倦怠問題及調(diào)適

試析高校圖書館員職業(yè)倦怠問題及調(diào)適

論文摘要：闡述了職業(yè)倦怠的內(nèi)涵、特征及其負(fù)面影響，分析目前中國(guó)高校圖書館員職業(yè)倦怠的狀況及其產(chǎn)生的主要因素。并且從社會(huì)、組織、職業(yè)以及個(gè)人的角度對(duì)解決高校圖書館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象提出相應(yīng)的解決對(duì)策與建議。

論文關(guān)鍵詞：高校圖書館；職業(yè)倦�。蛔晕艺{(diào)節(jié)

一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵與特征

職業(yè)倦怠（burnout）又稱“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。是一個(gè)人因長(zhǎng)期從事高壓力工作或機(jī)械重復(fù)性作業(yè)，職業(yè)興趣與動(dòng)力衰減，工作打不起精神，漸漸產(chǎn)生一種麻木、疲憊甚至厭倦的心理與行為特征。根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)倦怠主要包括以下三大指標(biāo)（特征）。

一是情感枯竭（emotionalexhaustion）。是指?jìng)�(gè)人覺得自己的情緒資源都已經(jīng)耗盡，具有巨大的壓力與緊張感，對(duì)工作喪失熱情、缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，甚至害怕工作。這種情緒如果得不到合理釋放和緩解，就會(huì)引起他們心理和生理上的不適和疾病。二是非人格化（depersonalization）。指對(duì)周圍的人、事物漠不關(guān)心，把他人當(dāng)作無生命的物而不是有生命的人來對(duì)待。在人際關(guān)系方面感到同事之間有太多的競(jìng)爭(zhēng)與矛盾，客戶合作難、故意刁難，從而表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠，把自己封閉和孤立起來，甚至玩世不恭，服務(wù)態(tài)度惡劣，嚴(yán)重妨礙了工作效率。

三是自我成就感降低（Reducedpersonalaccomplishment）。工作滿意度低，經(jīng)常負(fù)面評(píng)價(jià)自己的工作意義、行為和成績(jī)。主要體現(xiàn)為情緒煩躁、易怒，自信心喪失，工作成就感低落，總感到不能勝任工作，對(duì)前途感到無望。相應(yīng)地出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象，甚至經(jīng)常想要跳槽另謀他職。職業(yè)倦怠已經(jīng)成為就業(yè)者廣泛存在的主要心理問題之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70%的被調(diào)查者具有輕度的工作倦�。ㄟx中一項(xiàng)指標(biāo)），39.2%的受訪者處于中度工作倦怠，其在兩項(xiàng)指標(biāo)上出現(xiàn)工作倦怠，13%的受訪者在三項(xiàng)指標(biāo)上均出現(xiàn)工作倦怠，而且處于高度工作倦怠。女性（41.4%）的工作倦怠比例超過男性（37.2%）。

二、高校圖書館館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象

職業(yè)倦怠的發(fā)生率和工作性質(zhì)與工作要求具有很大的內(nèi)在聯(lián)系。一類是工作壓力大、高緊張的IT行業(yè)和記者，另一類以機(jī)械性執(zhí)行工作為主，自主性差，長(zhǎng)久以后導(dǎo)致積極性和成就感就會(huì)降低，甚至對(duì)工作麻木不仁，圖書館管理員職業(yè)倦怠屬于后面的一種典型。高校圖書館館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象常表現(xiàn)為：第一，雖然每天都能準(zhǔn)時(shí)上班，但由于認(rèn)為圖書館工作難以發(fā)揮個(gè)人潛力，導(dǎo)致工作情緒低，責(zé)任心不強(qiáng)，總是被動(dòng)地完成自己的分內(nèi)工作，上班時(shí)沒有工作的愉悅感。第二，同事間的工作配合不協(xié)調(diào)、不能主動(dòng)地為讀者解決問題，甚至出現(xiàn)瀆職與推卸責(zé)任的現(xiàn)象，消極怠工，服務(wù)不到位，易與讀者發(fā)生沖突。高校圖書館的職業(yè)倦怠情緒容易傳染給年輕館員，甚至造成人才流失，給館員本身、讀者以至圖書館的發(fā)展都帶來極大的消極影響。

三、高校圖書館館員職業(yè)倦怠的主要原因

1.社會(huì)環(huán)境不重視

雖然圖書館是高校主要的三大職能之一，但是人們總是不自覺地將圖書館館工作看作是可有可無，甚至認(rèn)為圖書館是養(yǎng)老和收養(yǎng)閑人的地方，館員編制也常被用來安排學(xué)校分流人員或家屬。也有的認(rèn)為圖書館員不必具備高深的理論知識(shí)，但隨著信息時(shí)代的到來，傳統(tǒng)圖書館將走向滅亡。另外，不少高校向來重視教學(xué)與科研工作，為此制定了各種激勵(lì)方法，而作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的圖書館卻往往被忽視，館員的地位、收入和其他人相比具有相當(dāng)大的差距。這些社會(huì)偏見與現(xiàn)實(shí)落差在不同程度上挫傷了圖書館員的職業(yè)自信，使得館員不但難以對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感和關(guān)榮感，還產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，從而導(dǎo)致心理失落，感到前途渺茫，對(duì)工作失去熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.體制因素的制約

中國(guó)圖書館至今仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在管理觀念、體制、方式上沒有得到創(chuàng)新，壓抑了廣大館員的主觀能動(dòng)性。第一，高校中圖書館館員的職位與職數(shù)十分有限，館員繼續(xù)深造及晉升的機(jī)會(huì)極少，競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致很多人難以獲得升遷。第二，在圖書館工作系統(tǒng)內(nèi)，只是強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，嚴(yán)格約束和控制員工，忽視了對(duì)圖書館館員的工作激勵(lì)和評(píng)價(jià)，影響了館員的積極性。績(jī)效考核流于形式，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績(jī)效。第三，圖書館的日常管理經(jīng)常擺脫不了面子、人情等諸多關(guān)系。這些體制上的工作與報(bào)酬的不公平、評(píng)價(jià)和升遷的不公平，加上缺乏激勵(lì)和支持，很容易導(dǎo)致館員的情感衰竭，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.職業(yè)本身的因素

根據(jù)Maslach和Leiter職業(yè)怠倦的工作不匹配理論，高校圖書館職員的工作怠倦具有其職業(yè)本身的重要影響因素。圖書館作為高校的三大職能機(jī)構(gòu)之一，館員從事的大多是單調(diào)、枯燥又需付出體力的重復(fù)勞動(dòng)，長(zhǎng)期程式化的工作難以充分挖掘館員的主觀能動(dòng)性，從而影響?zhàn)^員的職業(yè)興趣與對(duì)自身的認(rèn)可。另外，盡管近年來圖書館在服務(wù)內(nèi)容、方式和手段等方面有了很大的改進(jìn)，但是由于工作性質(zhì)不同的原因，館員與廣大教師和學(xué)生的實(shí)際接觸依然不多，彼此間缺乏了解，與外界的學(xué)術(shù)交流與接觸也很少。圖書館工作的程式化與單調(diào)機(jī)械以及與社會(huì)接觸面較小等職業(yè)特點(diǎn)，在很大程度上加深了館員的心理失落和職業(yè)倦怠感。

4.自身素質(zhì)因素

隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，要求高校圖書館館員必須是德才兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才。但是中國(guó)高校圖書館館員的工作主要為組織調(diào)配或家屬隨調(diào)而來，素質(zhì)普遍較低，也不是按照個(gè)人的興趣選擇。這些人員不但缺乏專業(yè)知識(shí)與相關(guān)的培訓(xùn)，對(duì)于圖書館工作的意義也沒有正確的認(rèn)識(shí)與思想準(zhǔn)備。這些較低素質(zhì)的館員為讀者提供簡(jiǎn)單和低層次的服務(wù)尚可，要為讀者提供深層次的文獻(xiàn)服務(wù)就往往力不從心，諸多問題難以解決。加上圖書館工作是服務(wù)性的，館員缺少學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)。這些自身的因素導(dǎo)致他們?cè)谛睦砩铣惺茈y以負(fù)載的壓力，以致產(chǎn)生心理焦慮、不適應(yīng)感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

四、解決高校圖書館館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的主要對(duì)策

1.館員的自我調(diào)節(jié)

圖書館員必須做好館員的角色定位，充分了解工作的意義，通過樹立正確的職業(yè)觀，提高工作責(zé)任感與敬業(yè)愛崗精神，做到干一行愛一行。同時(shí)注重自己的心理調(diào)節(jié)，認(rèn)清自我價(jià)值，積極面對(duì)問題，消除不恰當(dāng)?shù)钠谕�，以樂觀、積極、向上的心態(tài)去面對(duì)生活和工作，通過自我暗示減少相對(duì)剝奪感。特別是在平時(shí)的工作中，有意識(shí)地培養(yǎng)恬靜、樂觀、開朗的心境和良好的“自控性”與“反應(yīng)性”；在面對(duì)寂寞、機(jī)械和缺乏成就感的單調(diào)工作環(huán)境中，時(shí)刻激勵(lì)自己，無論在順境還是在逆境中，始終保持樂觀向上的心態(tài)，積極地表達(dá)自己的意見，盡最大努力去適應(yīng)環(huán)境。同時(shí)，不能一味地消極抱怨，要學(xué)會(huì)溝通和傾訴，并且經(jīng)常參加室外運(yùn)動(dòng)與各種業(yè)余活動(dòng)，廣泛培養(yǎng)興趣，學(xué)會(huì)多角度、多元化的適應(yīng)策略，有效緩解壓力，促進(jìn)身心健康發(fā)展。2.完善用人制度

通過組織措施，完善圖書館的用人制度。第一，加大對(duì)圖書館的投入，完善館員的人員配置，保障職業(yè)與收入的平等，努力提升圖書館以及館員的社會(huì)地位。第二，制定合理的圖書館系列高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)的職稱數(shù)量，與教學(xué)人員采用相同的指數(shù)比例和崗位升級(jí)年限，切實(shí)保障館員的權(quán)利和義務(wù)。第三，根據(jù)館員的興趣、愛好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向，通過輪崗、拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作，來激發(fā)圖書館員工的工作熱情和潛能。第四，在館內(nèi)實(shí)行民主管理，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任，推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的科學(xué)用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證每一個(gè)館員有公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利和機(jī)會(huì)，把“人人都是人才”的企業(yè)先進(jìn)管理理念引進(jìn)圖書館，在人才培養(yǎng)中導(dǎo)入生涯管理的理念，達(dá)到館員個(gè)人發(fā)展與圖書館發(fā)展“雙贏”。3.建立激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制

第一，建立制度激勵(lì)機(jī)制。主要完善館員職業(yè)資格制度，建立高校圖書館的館員職業(yè)資格認(rèn)證體系，解決目前圖書館職業(yè)準(zhǔn)入制度缺失、圖書館人力資源管理存在的“進(jìn)不來”、“留不住”、“出不去”的問題，不斷推進(jìn)館員職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。第二，實(shí)行工作激勵(lì)措施。橫向組織一些專門的工作小組，開展讀者指導(dǎo)工作、好書推薦工作等，成立讀者服務(wù)小組、宣傳小組等，鼓勵(lì)每位館員在一定時(shí)間范圍內(nèi)提出合理化建議，讓館員的能力與興趣得到最大限度的發(fā)揮。第三，建立以績(jī)效測(cè)評(píng)為核心的讀者信息反饋和評(píng)價(jià)機(jī)制。通過設(shè)計(jì)針對(duì)館員服務(wù)實(shí)況的無記名的讀者測(cè)評(píng)表，定期向讀者發(fā)放讓讀者填寫，通過各種激勵(lì)政策，定性與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合，保證評(píng)價(jià)過程與結(jié)果的客觀性與公正性，使館員看到自己的工作成就。4.營(yíng)造和諧高效的工作環(huán)境

營(yíng)造一個(gè)相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)定期與館員促膝談心，主動(dòng)關(guān)心館員的生活，幫助館員解決實(shí)際生活中的問題。為館員提供表達(dá)情緒的渠道，關(guān)心館員的精神文化生活，因地制宜地開展豐富多彩的文化娛樂活動(dòng)，為館員的情感交流創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。改變服務(wù)方式，通過現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的建設(shè)，改變傳統(tǒng)的枯燥、機(jī)械、呆板的替換式服務(wù)，促進(jìn)館員與讀者的雙向交流。實(shí)行民主開放的管理，賦予館員更多的自主權(quán)和自由度，為館員提供參與管理、進(jìn)行決策的機(jī)會(huì)。采取彈性工作制度，如輪休制、計(jì)件工作制等，給館員更多的自由工作時(shí)間，特別是對(duì)于以定量考核為主的部門（如文獻(xiàn)編目部門），可以實(shí)行彈性工作制度。

5.為館員創(chuàng)建全方位的職業(yè)發(fā)展通道隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，高校圖書館的主要職能已從原有的書本購(gòu)買與出借，轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⑴c知識(shí)的查詢、加工與傳遞，在需要本學(xué)科知識(shí)的基礎(chǔ)上，還要求具有較高的計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，要求高校圖書館員應(yīng)具有全新的素質(zhì)。對(duì)此，必須改善圖書館低職稱和低學(xué)歷者的比重偏多的問題，加強(qiáng)圖書館員的繼續(xù)教育，建立館員在職培訓(xùn)制度與提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而使其不斷地更新知識(shí)，成為“一專多能”的多面手。同時(shí)積極鼓勵(lì)館員從事圖書館科研工作，提高其綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，為其搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)與職業(yè)發(fā)展通道。

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小議高校圖書館館員的職業(yè)倦怠

作者：繆云華

來源：《云南教育高等教育研究》201*年第01期

摘要：高校圖書館所具備的教輔性與不受重視讓圖書館館們承擔(dān)著工作及精神的雙重壓力。隨著高校圖書館業(yè)務(wù)工作的不斷開展和新形勢(shì)下對(duì)圖書館的更高要求，越來越多的圖書館館面臨著職業(yè)倦怠的問題。本文針對(duì)職業(yè)倦怠的成因作了分析并提出了相應(yīng)的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞:高校圖書館館職業(yè)倦怠1什么是職業(yè)倦怠

“職業(yè)倦怠癥”又稱“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。如何克服這種職業(yè)上的倦怠感?重新找回對(duì)工作的熱情，以最佳狀態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，就成為了當(dāng)務(wù)之急的問題。職業(yè)倦怠最常表現(xiàn)出來的癥狀有三種：

一是對(duì)工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對(duì)前途感到無望，對(duì)周圍的人、事物漠不關(guān)心。二是工作態(tài)度消極，對(duì)服務(wù)或接觸的對(duì)象越發(fā)沒耐心、不柔和，如教師厭倦教書，無故體罰學(xué)生，或醫(yī)護(hù)人對(duì)工作厭倦而對(duì)病人態(tài)度惡劣等等。

三是對(duì)自己工作的意義和價(jià)值評(píng)價(jià)下降，常常遲到早退，甚至開始打算跳槽甚至轉(zhuǎn)行。2高校圖書館館職業(yè)倦怠成因2．1地位問題

當(dāng)前高校存在的普遍現(xiàn)象重教輕輔，圖書館得不到應(yīng)有的重視，是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，圖書館工作和圖書館地位得不到法律的保證。有些院�？蒲袉挝辉趯�(duì)圖書館工作人職稱評(píng)聘、提拔重用、外出學(xué)習(xí)考察上不能同教師、科研人一視同仁，就連最基本的工資待遇也區(qū)而別之，在職稱設(shè)置比例上，中、高級(jí)職稱的比數(shù)偏低，取得任職資格因職數(shù)限制不能聘任的大有人在，把“輔”字重重的壓在圖書館人的頭上。2．2制度問題

圖書館制度不健全、工作責(zé)任不明確，健全的制度和明確的工作責(zé)任劃分，是保證圖書館正常工作進(jìn)行和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)實(shí)的情況是圖書館的制度建設(shè)很不完善，責(zé)任不明確，出

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