薪酬管理崗位評(píng)估績(jī)效考評(píng)碩士論文

十堰供電公司薪酬管理研究

工商管理，201*，碩士

【摘要】企業(yè)利用合理合法、公平有效的薪酬體系來(lái)吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)員工,對(duì)內(nèi)提升企業(yè)的凝聚力,對(duì)外提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,中國(guó)的國(guó)有企業(yè),特別是國(guó)有壟斷企業(yè)的薪酬管理普遍無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。全面加強(qiáng)國(guó)企對(duì)薪酬管理理論的了解、客觀總結(jié)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、分析企業(yè)薪酬管理自身存在的問(wèn)題、建立科學(xué)的薪酬管理體系,是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。本文首先詳細(xì)論述了薪酬的定義、構(gòu)成、功能,薪酬管理的起源,發(fā)展以及目前國(guó)內(nèi)外薪酬管理的研究現(xiàn)狀;闡述了薪酬管理中的基本思想和理論,明確了企業(yè)如何在種類繁多的選擇中挑選適合自己薪酬方案,并具體闡述了一般薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,為在理論上研究十堰供電公司的薪酬方案奠定了基礎(chǔ)。其次對(duì)十堰供電公司的企業(yè)概況、人力資源管理概況以及薪酬管理的基本現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹;分析了十堰供電公司薪酬管理工作中存在的問(wèn)題;并對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的弊端進(jìn)行了原因分析。在此基礎(chǔ)上,確定了十堰供電公司薪酬優(yōu)化改革的目標(biāo)定位、思想和總體方案。最終,通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查、崗位評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位工資設(shè)計(jì)、津貼福利的優(yōu)化、人崗匹配等步驟,提出了對(duì)十堰供電公...更多還原【Abstract】Enterprisesusereasonableandlawful,fairandeffectivepaysystemtoattract,retainandmotivateemployees,improvetheinternalcohesionoftheenterpriseaslongastheexternalcompetitivenessofenterprises,istheonlywayforthemodernenterpriseinthefuture.Inthecontextofeconomicglobalization,China’sstate-ownedenterprises,especiallythestate-ownedmonopolyenterprisesgenerallyunabletoadapttothemodernenterprisedevelopmentincompensationmanagement.Strengthenthe...更多還原

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；崗位評(píng)估；績(jī)效考評(píng)；

【Keywords】Compensationmanagement；Jobevaluation；Performanceappraisal；摘要4-5Abstract5-71緒論7-17

1.1研究的目的和意義7-91.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀9-11

1.3薪酬的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及發(fā)展趨勢(shì)11-151.4本文研究?jī)?nèi)容及方法15-17

2十堰供電公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析17-272.1十堰供電公司概況17-212.2十堰供電公司薪酬管理概況21-2.3十堰供電公司薪酬滿意度調(diào)查23-24

2.4十堰供電公司薪酬管理存在的問(wèn)題及分析24-273十堰供電公司薪酬管理優(yōu)化27-42

3.1十堰供電公司薪酬管理優(yōu)化的目標(biāo)以及步驟27-283.2薪酬整體優(yōu)化方案的基礎(chǔ)工作階段28-303.3薪酬整體優(yōu)化方案的主體工作階段30-413.4人崗匹配階段41-424總結(jié)及展望42-444.1全文總結(jié)42-43

4.2薪酬優(yōu)化改革中需要注意的問(wèn)題43-44致謝44-45參考文獻(xiàn)

擴(kuò)展閱讀：工商管理論文---中小型生產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理

目錄

一、建立績(jī)效考核制度對(duì)中小型生產(chǎn)企業(yè)的特殊意義

二、中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核制度的內(nèi)容三、績(jī)效考核的目的

四、中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題（一）國(guó)內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析（二）中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題（三）考核與被考核者對(duì)績(jī)效考核的偏差認(rèn)識(shí)（三）考核結(jié)果不反饋給被考核者

五、中小型生產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度的方法（一）建立績(jī)效計(jì)劃

（二）按部門和員工兩個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效考核（三）積極開展與員工各種形式的溝通六、避免績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的根本措施七、考核結(jié)果的應(yīng)用

八、績(jī)效考核在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值九、績(jī)效考核結(jié)果在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用十、總結(jié)參考文獻(xiàn)

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中小型生產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理

【摘要】我國(guó)當(dāng)前正處于體制轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)格局從世界的加工生產(chǎn)中心向創(chuàng)造發(fā)

展中心轉(zhuǎn)化，而中央政府于201*年頒布新的勞動(dòng)法，正是為這一轉(zhuǎn)化奠定法律基礎(chǔ)，引導(dǎo)作為國(guó)家公民的生產(chǎn)者從原來(lái)的為養(yǎng)家糊口純粹出賣勞力的個(gè)體向享有勞動(dòng)尊嚴(yán)、追求勞動(dòng)價(jià)值的整體轉(zhuǎn)變。每一個(gè)企業(yè)包括中小型企業(yè)無(wú)一例外的面對(duì)著這種變化。但是每一事物都有它的兩面性，對(duì)于普遍使用農(nóng)民工和自由職業(yè)者的中小型生產(chǎn)企業(yè)而言，隨之帶來(lái)的問(wèn)題和矛盾顯得相當(dāng)突出，比如員工的隨意性（包括進(jìn)出企業(yè)和工作上的）和金錢至上觀念相對(duì)大型企業(yè)更加明顯，等等。

員工是企業(yè)生命的源泉，如何激發(fā)企業(yè)每一個(gè)員工的潛能，如何建立、運(yùn)用先進(jìn)合理的績(jī)效考核體系，使之發(fā)揮在薪酬管理中的公平和激勵(lì)作用，這些都是企業(yè)管理者首先必須認(rèn)真思考和做好的事情，更是企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、解決員工正確看待和處理個(gè)人與集體利益關(guān)系問(wèn)題的有效途徑。筆者身處一家小型生產(chǎn)性企業(yè)從事人事管理工作多年，對(duì)處于轉(zhuǎn)型期的小型生產(chǎn)性企業(yè)中員工的思想行為特點(diǎn)進(jìn)行了長(zhǎng)期的深入探究，為所在企業(yè)設(shè)計(jì)并建立了員工績(jī)效考核管理制度和一套與之相適應(yīng)的行之有效的薪酬管理模式，從而促使企業(yè)真正重視績(jī)效考核，邁出薪酬管理合理化和人性化的第一步，幫助企業(yè)較好地化解了員工的流動(dòng)性問(wèn)題，使企業(yè)得到較快的發(fā)展。

績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)大型企業(yè)如此，對(duì)中小型企業(yè)也不例外。它為人力資源管理各個(gè)方面提供信息反饋，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個(gè)部分緊密聯(lián)系在一起的，是對(duì)員工進(jìn)行制度考核和客觀評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)；它為企業(yè)管理者進(jìn)行企業(yè)各項(xiàng)人事決策乃至經(jīng)濟(jì)行為決策提供客觀的依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，人員任用，干部評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供可靠的參考尺度，并成為員工薪酬分配制度的前提條件。下面筆者對(duì)所在企業(yè)推行的員工績(jī)效考核管理制度和薪酬管理模式及其對(duì)中小型生產(chǎn)企業(yè)的普遍性意義進(jìn)行論證。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效；績(jī)效考核；薪酬；薪酬管理

有效的績(jī)效考核是從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和雙贏�？�(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)上就是將員工被企業(yè)認(rèn)可的有效的績(jī)效通過(guò)薪酬予以回報(bào)和激勵(lì)。

筆者從以下幾個(gè)方面來(lái)分析如何幫助企業(yè)建立員工績(jī)效考核制度和薪酬管理模式：一、建立績(jī)效考核制度對(duì)中小型生產(chǎn)企業(yè)的特殊意義

筆者認(rèn)為，績(jī)效考核和薪酬管理的建立健全對(duì)大型企業(yè)固然是必要的，對(duì)中小型生產(chǎn)企業(yè)的重

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要性也不容忽視，并且有它的特殊需要。中國(guó)實(shí)行改革開放以后，脫離土地“洗腳”入城的農(nóng)民工和數(shù)量龐大的脫離國(guó)企自尋職業(yè)的工人自以為是“浮萍”，特別是政府對(duì)這一階層的人事檔案管理的完全缺失，他們因此無(wú)所謂身處何地何企業(yè)，擇業(yè)幾乎都只為價(jià)高者得因而經(jīng)常跳槽，有些人甚至缺乏職業(yè)道德，將個(gè)人利益凌駕于企業(yè)之上，做出損害企業(yè)利益的事情。而中小型生產(chǎn)企業(yè)員工數(shù)量較少，如果人員流動(dòng)性大、員工又缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，就給企業(yè)帶來(lái)了生產(chǎn)和管理上的困難。在這種情況下，建立員工績(jī)效考核制度，并將之納入薪酬分配管理中作為薪酬分配的依據(jù)條件，能夠使企業(yè)在員工的管理和使用上變被動(dòng)為主動(dòng)。同時(shí)，由于它的制度化和合理化，并從中顯現(xiàn)出的公正性，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工的工作專注力、工作責(zé)任和工作效率有關(guān)鍵性的作用，以此維持企業(yè)的穩(wěn)定，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。筆者所在企業(yè)建立員工績(jī)效考核制度至今約三年時(shí)間的實(shí)踐證明了它的重要作用，企業(yè)之前的人員流動(dòng)率達(dá)到86%，建立后三年的平均流動(dòng)率下降到28%，這一轉(zhuǎn)變無(wú)疑對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。

二、中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核制度的內(nèi)容

筆者認(rèn)為中小型生產(chǎn)企業(yè)建立員工績(jī)效考核制度應(yīng)包括以下三個(gè)層面的內(nèi)容：

（一）從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)下中小型企業(yè)一般都實(shí)行“以銷定產(chǎn)”的經(jīng)營(yíng)政策，企業(yè)根據(jù)客戶訂單制定生產(chǎn)計(jì)劃下達(dá)到生產(chǎn)車間再到員工，員工被要求按時(shí)按質(zhì)按量完成生產(chǎn)任務(wù)。筆者所在企業(yè)專門設(shè)立跟單統(tǒng)計(jì)部，規(guī)定跟單員負(fù)責(zé)每天下達(dá)生產(chǎn)任務(wù)，統(tǒng)計(jì)員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每天每個(gè)員工的生產(chǎn)量，月終累計(jì)后作為車間主管和員工的績(jī)效進(jìn)行考核。同時(shí)，車間主管如連續(xù)兩個(gè)月或全年累計(jì)三個(gè)月考核不合格則將被免職或調(diào)離崗位，生產(chǎn)員工如連續(xù)兩個(gè)月或全年累計(jì)三個(gè)月考核不合格則將被列入重新培訓(xùn)名單。

（二）將績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。大型企業(yè)的崗位級(jí)數(shù)較多，薪酬等級(jí)相應(yīng)也較多，高職位的薪酬和待遇比較豐厚，對(duì)“往高處走”的人比較吸引，而中小型生產(chǎn)企業(yè)由于薪酬水平較低，薪酬差距較小，在吸引人方面很難與大型企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，并因此成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為此，建立先進(jìn)的員工績(jī)效考核制度對(duì)于吸引人才，留住人才，擴(kuò)大人力資源，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁具有重要意義。筆者所在企業(yè)在開展員工績(jī)效考評(píng)的同時(shí)，還特別設(shè)立企業(yè)福利基金，按每個(gè)員工每月的薪酬以統(tǒng)一的比例為員工存積基金款，員工辭職時(shí)再按其工作年限按不同比例給付，以此來(lái)吸引員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，至今企業(yè)內(nèi)服務(wù)10年以上的員工占員工總數(shù)的8%，服務(wù)8年以上的占14%，服務(wù)5年以上的占32%，服務(wù)3年以上的占27。

（三）對(duì)企業(yè)員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。中小

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型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)往往是直接和即時(shí)性的，其影響也是比較大和快速的，所以及時(shí)和公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)于正面鼓勵(lì)員工，或者盡快消除員工的消極因素就顯得非常重要。筆者所在企業(yè)為此專門設(shè)立兩個(gè)員工信箱，一個(gè)用于每月考評(píng)時(shí)收集員工的評(píng)分投票，另一個(gè)用于收集員工平時(shí)的意見和建議，以及對(duì)某一人員或某一事件的調(diào)查意見，這樣才能盡量做到考評(píng)結(jié)果“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。

當(dāng)然，我們不應(yīng)該僅僅局限在以上三個(gè)層面去理解績(jī)效管理，而是應(yīng)該從更高的層次來(lái)理解它，賦予它更高的價(jià)值，主要從如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度去思考，通過(guò)這種系統(tǒng)化的績(jī)效考核和管理與企業(yè)的關(guān)鍵能力相連接，確保企業(yè)具有不斷提升的競(jìng)爭(zhēng)能力。

因此，先進(jìn)的績(jī)效考核與管理是從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高企業(yè)的綜合能力為目的，以績(jī)效管理為手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共享和雙贏的。

三、績(jī)效考核的目的

中小型生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的具體目的是：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；對(duì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工培訓(xùn)和教育的需要；對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

四、中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題（一）國(guó)內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

在我國(guó)，人力資源管理起步較晚，雖然最近這些年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，只有大部分外商投資企業(yè)和一些大中型企業(yè)引入或建立了先進(jìn)的績(jī)效管理體系，但還有相當(dāng)多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。少數(shù)中小型企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理，但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取９P者所在企業(yè)屬于較早認(rèn)識(shí)到建立績(jī)效考核制度的重要性并付諸實(shí)施的，但至今仍存在不少問(wèn)題，比如由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)較多，人員經(jīng)常調(diào)動(dòng)崗位使得被考核對(duì)象和被考核內(nèi)容經(jīng)常變換造成考核結(jié)果難以準(zhǔn)確和全面等等。

（二）中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

筆者經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，實(shí)行了績(jī)效考核的中小型生產(chǎn)企業(yè)普遍存在如下問(wèn)題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)制定不完備、不科學(xué)。有的企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體（或不夠具體）的評(píng)價(jià)明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，使考核者的評(píng)分會(huì)有一定的隨意性，容易使考核流于形式。根據(jù)這類標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分

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爭(zhēng)議性大，人為操縱可能性強(qiáng)，很難令員工信服。有的企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難衡量的因素。此類因素往往很難說(shuō)清楚是否真的與工作有關(guān)或與工作的相關(guān)程度如何，也難以使員工信服。還有的企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。每個(gè)單位職位相同，職等相同的員工，由于工作性質(zhì)不同，職能也不同，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。

2.績(jī)效考核耗時(shí)過(guò)多�？�(jī)效考核需要大量的時(shí)間用來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，判定可產(chǎn)生最佳績(jī)效的行為，以及準(zhǔn)備和進(jìn)行考核的實(shí)施。很多中小型企業(yè)及其管理者基于人手不足不愿意花時(shí)間實(shí)施績(jī)效考核。

（三）考核與被考核者對(duì)績(jī)效考核的偏差認(rèn)識(shí)�？�(jī)效考核是一個(gè)全面、連續(xù)的過(guò)程，而不是每年只發(fā)生一二次的事件�？�(jī)效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。但在實(shí)際工作中，管理者卻往往背離績(jī)效考核的目的，只是為了考核而考核，績(jī)效考核只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況，只被作為發(fā)放工資的依據(jù)，只被作為一種拉開工資差距的工具。事實(shí)上績(jī)效考核是一種系統(tǒng)的管理工具，如果只作績(jī)效評(píng)估，而忽略績(jī)效考核流程中的其他環(huán)節(jié)，那么造成績(jī)效考核成效不彰的局面是難免的。管理者對(duì)績(jī)效考核一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為績(jī)效考核的目的是抓住那些績(jī)效低下的員工，對(duì)他們進(jìn)行處罰，甚至把他們淘汰掉。而作為被考核者，他們往往覺(jué)得自己是被監(jiān)視、被責(zé)備的對(duì)象，往往覺(jué)得不受尊重，沒(méi)有安全感。所以往往會(huì)出現(xiàn)消極溝通，防御心理極強(qiáng)，內(nèi)耗叢生的局面。

（四）考核結(jié)果不反饋給被考核者

一些企業(yè)基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。

五、中小型生產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度的方法

筆者認(rèn)為，在企業(yè)中建立有效的績(jī)效考核制度，首先要隊(duì)員工做好宣傳、解釋工作，使得績(jī)效考核思想能夠深入人心。同時(shí)，要設(shè)立強(qiáng)有力的自上而下的考核領(lǐng)導(dǎo)體系，一般由人力資源部門牽頭和負(fù)責(zé)，各部門主管參與和配合，統(tǒng)一對(duì)考核工作進(jìn)行布置和督導(dǎo)。此外，構(gòu)建良好的溝通平臺(tái)也是非常必要的。考核者與被考核者應(yīng)該能開誠(chéng)布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績(jī)效考核能比較客觀、公正地開展，而且能減少企業(yè)內(nèi)耗，形成較強(qiáng)的凝聚力。幾年來(lái)，筆者所在企業(yè)對(duì)績(jī)效考核主要按照以下具體措施推行績(jī)效考核制度，獲得了良好的效果：

（一）建立績(jī)效計(jì)劃。這是績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。首先是確立部門職責(zé)和崗位職責(zé)，同時(shí)制定工作流程。其次是建立目標(biāo)體系，做到每個(gè)部門有目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)都有專人負(fù)責(zé)。最后，制定切實(shí)可行的考評(píng)體系，包括建立評(píng)價(jià)指標(biāo)和設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，需要確定對(duì)各項(xiàng)工

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作分別從什么角度去衡量，從哪些方面評(píng)價(jià)工作結(jié)果。而各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到何種水平，是評(píng)價(jià)員工做得怎樣，完成多少的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

（二）按部門和員工兩個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效考核

1.部門考核。目的是通過(guò)檢查各部門工作和主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)部門工作的導(dǎo)向性，增強(qiáng)企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí)，對(duì)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行原因分析，進(jìn)而提出改進(jìn)建議，保證下期工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)部門的工作情況考核分為縱向和橫向進(jìn)行，縱向又分由上而下和由下而上進(jìn)行，即上級(jí)主管和本部門員工分別在考評(píng)卷上共23個(gè)項(xiàng)目（工作負(fù)責(zé)任程度、整體工作水平和能力、工作努力進(jìn)取程度、工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)程度、工作效率、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認(rèn)知度、與其它部門配合程度、同事間工作配合程度、遵章守紀(jì)程度、模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關(guān)心愛護(hù)和維護(hù)企業(yè)程度、虛心接受批評(píng)意見程度、認(rèn)錯(cuò)改錯(cuò)態(tài)度、關(guān)心幫助員工程度、對(duì)員工傳幫教作用、對(duì)員工督導(dǎo)要求程度、精神面貌）對(duì)部門的工作情況按四個(gè)級(jí)別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進(jìn)行打鉤；橫向即部門之間在相同考評(píng)卷上互相打鉤，突出評(píng)價(jià)部門之間的工作配合程度和滿意度。

2.員工考核。員工的績(jī)效考核分成兩部分：一是業(yè)績(jī)考核（業(yè)績(jī)分）。對(duì)從事行政或業(yè)務(wù)的員工按部門主管與員工共同商定的目標(biāo)進(jìn)行：包括自評(píng)與他評(píng)；對(duì)生產(chǎn)員工則按完成生產(chǎn)任務(wù)的情況進(jìn)行。二是能力、態(tài)度、價(jià)值觀考核（工作表現(xiàn)分）。這一部分考核一般只做他評(píng)，由本部門員工對(duì)被考核人在考評(píng)卷上共37個(gè)項(xiàng)目（品德素質(zhì)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng)、工作責(zé)任心、工作水平和能力、事業(yè)心與工作進(jìn)取心、工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)程度、工作勤奮努力程度、工作效率、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、執(zhí)行能力、判斷力與決斷力、辦事公正、公平與公開程度、集體利益和大局為重的認(rèn)知度和操守程度、與其它部門、同事工作配合程度、遵章守紀(jì)程度、以身作則和模范帶頭作用、工作創(chuàng)新能力、關(guān)心愛護(hù)和維護(hù)企業(yè)程度、受同事尊重程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)尊重程度、虛心接受批評(píng)意見程度、認(rèn)錯(cuò)改錯(cuò)態(tài)度、關(guān)心幫助同事程度、工作親歷親為程度、對(duì)員工傳幫教作用、與同事關(guān)系融洽程度、對(duì)屬下督導(dǎo)要求程度、工作犯錯(cuò)負(fù)責(zé)任程度、工作親和力、個(gè)人管理能力、個(gè)人精神面貌、自我進(jìn)修能力、接受新知識(shí)新事物能力、正義感并勇于和不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)、正直并敢于揭露不良問(wèn)題、善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題能力）分四個(gè)級(jí)別分別為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”進(jìn)行打鉤。此項(xiàng)考核的關(guān)鍵在于以員工的實(shí)際表現(xiàn)做依據(jù)，所以要注意在平時(shí)事件發(fā)生時(shí)就對(duì)員工做及時(shí)的表?yè)P(yáng)、批評(píng)，并及時(shí)記錄在案，作為正式考核時(shí)的參考依據(jù)。

以上考評(píng)卷交由人力資源部按優(yōu)秀為100分、良好為70分、一般為50分、差為0分進(jìn)行分?jǐn)?shù)計(jì)算，得出各部門和每個(gè)員工的工作表現(xiàn)分，再按照業(yè)績(jī)分和工作表現(xiàn)分權(quán)重70%：30%（生產(chǎn)員工為80%：20%，不同企業(yè)可以根據(jù)自己的情況和需要設(shè)立不同的權(quán)重比例）計(jì)算出當(dāng)期各自的總

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分，由人力資源部予以公布結(jié)果。。

部門主管在員工取得考評(píng)分的基礎(chǔ)上，對(duì)照工作職責(zé)、目標(biāo)體系以及員工的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)可以對(duì)員工的考評(píng)分進(jìn)行修正。但修正情況必須公開，員工若有異議，可以找部門主管或人事資源部門進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況取得一致意見。難以取得一致意見的，員工可以向更高層反映意見。

（三）積極開展與員工各種形式的溝通。在績(jī)效考核中是十分重要的。這不僅是對(duì)員工的一種激勵(lì)，同時(shí)能讓員工明白自己在企業(yè)中的真實(shí)表現(xiàn)和企業(yè)對(duì)員工的期望，形成一致的企業(yè)價(jià)值觀。開放式的溝通還有利于營(yíng)造企業(yè)良好氛圍，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看還能減少企業(yè)內(nèi)耗。經(jīng)常舉行員工座談會(huì)、員工述職報(bào)告會(huì)等應(yīng)被作為不可少的輔助形式存在。

六、避免績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題的根本措施

筆者所在企業(yè)規(guī)定每月財(cái)務(wù)部門要對(duì)各個(gè)部門的營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)進(jìn)行核實(shí)，檢查效果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題即時(shí)糾正偏差。檢查不僅是對(duì)目標(biāo)管理的支持，同時(shí)也是績(jī)效考核公正、客觀的保證。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)加以分析和反饋。這是中小型生產(chǎn)企業(yè)往往容易忽視的重要環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)只是將績(jī)效考核結(jié)果作為量性和剛性的數(shù)字游戲，而不懂得在這一環(huán)節(jié)里，既可以了解本企業(yè)的現(xiàn)狀，又可以了解到員工與部門的差距、部門與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)的差距，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題來(lái)提升企業(yè)，改進(jìn)企業(yè)當(dāng)前工作，使員工和企業(yè)都有所發(fā)展。

正常地，員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，企業(yè)對(duì)員工應(yīng)該采取以下兩項(xiàng)處理措施：

（一）行政措施：獎(jiǎng)勵(lì)、升職、加薪、免職、降職、降薪等。筆者認(rèn)為，以上各項(xiàng)措施都應(yīng)該作為常規(guī)制度和績(jī)效考核制度一并制訂、建立健全，并堅(jiān)決按制度辦事，杜絕“一言堂”或“暗箱操作”。

筆者僅就績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理方面在后面進(jìn)行重點(diǎn)論述。

（二）開發(fā)培養(yǎng)措施：確定員工的優(yōu)缺點(diǎn)，分析指導(dǎo)其職業(yè)方向，開展培訓(xùn)開發(fā)等。通過(guò)考核了解員工的“短處”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)，為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立人力資源庫(kù)源。

八、

績(jī)效考核在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值

一般來(lái)說(shuō)，中小型生產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)得比較簡(jiǎn)單，比較容易引用實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果�？�(jī)效考核在薪酬管理中充分的應(yīng)用，無(wú)論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)企業(yè)都具有十分重要的作用。從個(gè)人方面看，績(jī)效考核可以給員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點(diǎn)，從而有利于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看，績(jī)效考核可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。

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（一）績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。而且這種激勵(lì)機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績(jī)效，僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報(bào)酬的機(jī)制公平。

（二）有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效是一個(gè)重要的依據(jù)。有了績(jī)效考核，不同崗位的員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化。

（三）有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績(jī)效考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定，這樣，薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。

九、績(jī)效考核結(jié)果在中小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

績(jī)效考核與薪酬的銜接是通過(guò)薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)的，基本上由兩步驟組成：

1．制訂企業(yè)薪酬制度時(shí)，對(duì)應(yīng)于薪酬制度的需要來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核的項(xiàng)目、項(xiàng)目要素和考核標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用績(jī)效考核方法，實(shí)施績(jī)效考核。這樣就能夠避免由于績(jī)效考核的目的和對(duì)象不同使得績(jī)效考核結(jié)果不適合于直接與薪酬制度連接起來(lái)。

筆者所在企業(yè)實(shí)行的薪酬制度，針對(duì)不同崗位的員工實(shí)行不同的薪酬制度。企業(yè)高管、部門和車間主管實(shí)行績(jī)效薪酬，即基本工資+職務(wù)工資+績(jī)效工資；行政業(yè)務(wù)部門主管及員工實(shí)行業(yè)績(jī)薪酬，即基本工資+職務(wù)工資+業(yè)績(jī)工資；生產(chǎn)員工實(shí)行計(jì)件薪酬，即基本工資+績(jī)效工資。其中績(jī)效工資和業(yè)績(jī)工資都按照員工的考核結(jié)果計(jì)算所得。例如總經(jīng)理的薪酬計(jì)算如下：

當(dāng)月企業(yè)完成生產(chǎn)任務(wù)的90%，其考評(píng)總分為86.7分（工作表現(xiàn)79分x30%+績(jī)效分90%*100分*70%），則其當(dāng)月的薪酬為：

基本工資4500元+職務(wù)工資1500元+績(jī)效工資（4500元+1500元）*（86.7%-100%）=5202元

又如某生產(chǎn)員工當(dāng)月完成生產(chǎn)任務(wù)的110%，其考評(píng)總分為106分（工作表現(xiàn)90分*20%+績(jī)效110%*100分x80%），則其當(dāng)月的薪酬為：

基本工資3000元+績(jī)效工資3000元X（106%-100%）=3180元

由上面可看出計(jì)算薪酬的公式里含有各種考評(píng)因素在內(nèi)，也就是說(shuō)必須按照薪酬體系的要求來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，使得績(jī)效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤并相適應(yīng)。

2、績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)質(zhì)上是將員工被企業(yè)認(rèn)可的有效的績(jī)效通過(guò)薪酬予以回報(bào)和激勵(lì)。由于員工的績(jī)效要素包括投入和產(chǎn)出兩個(gè)方面，

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因此，績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用方式也可以從這兩個(gè)方面進(jìn)行。從產(chǎn)出角度看，主要有：計(jì)件薪酬，即將薪酬直接同生產(chǎn)員工的產(chǎn)出量聯(lián)系起來(lái)；業(yè)績(jī)薪酬，即在對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行周期性績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，按同一尺度增加薪酬；績(jī)效薪酬，即不僅考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，而且還關(guān)注實(shí)際工作效果，比如生產(chǎn)車間績(jī)效薪酬就是將生產(chǎn)車間的績(jī)效考核結(jié)果同個(gè)人薪酬聯(lián)系起來(lái)。從投入角度看，主要有：技術(shù)薪酬，這種方式是將員工獲得的技術(shù)和知識(shí)與基本薪酬聯(lián)系起來(lái)，這種掛鉤形式首先要建立技術(shù)薪酬計(jì)劃來(lái)確定需掌握的技術(shù)，然后企業(yè)對(duì)員工的這些技術(shù)水平進(jìn)行考核，最后必須提供給有關(guān)員工相關(guān)工作的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)目標(biāo)；能力薪酬，這種方式假定作為員工最基本特征的能力與工作績(jī)效之間存在著因果關(guān)系，其中能力可以是動(dòng)機(jī)、自我觀念、態(tài)度、價(jià)值和行為技巧。筆者在上一點(diǎn)所列舉的薪酬例子都說(shuō)明了分別從產(chǎn)出角度和投入角度薪酬管理體系應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的過(guò)程和最終從薪酬結(jié)果中反映出來(lái)的獎(jiǎng)罰效果。

總之，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)，是中小型生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展壯大的必要前提。

十、總結(jié)

當(dāng)前，對(duì)于國(guó)內(nèi)中小型生產(chǎn)企業(yè)而言，要推動(dòng)企業(yè)管理進(jìn)步，和世界接軌，關(guān)鍵在于建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系，完善與考核相配套的分配體系。我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)多年，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子還是揮之不去，國(guó)企大型企業(yè)的壟斷地位固若金湯使企業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境缺失，分配制度的不合理造成的貧富差距越拉越大，這些都直接間接地影響了占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展，也不利于中小企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)分配制度的確立。所以，“評(píng)介”和“分配”就成為了中小型企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。

綜前所述，企業(yè)考核體系的完善與否，與薪酬管理的配合與否，是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，不能簡(jiǎn)單地把它當(dāng)作一件獨(dú)立和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，它本身就融合了企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，特別是在薪酬管理中的科學(xué)運(yùn)用，將是中小型生產(chǎn)企業(yè)擺脫環(huán)境制約和體制制約，走向國(guó)際舞臺(tái)的有效武器。

特別要強(qiáng)調(diào)的是，中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的確定和績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中的運(yùn)用更要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，同時(shí)也是比較難解決的問(wèn)題。員工的績(jī)效評(píng)介指標(biāo)中有一部份應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)介，比如產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本等；另一部份績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)。這樣就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也具備了可操作性。中小型生產(chǎn)企業(yè)績(jī)效體系和薪酬體系的結(jié)合有其特有的規(guī)律性，從選擇績(jī)效指標(biāo)，到考核評(píng)分的采用，到薪酬計(jì)算，都必須符合其規(guī)律性使到薪酬結(jié)果更加科學(xué)合理。

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還有，要理順績(jī)效評(píng)價(jià)的主客體關(guān)系。要想使評(píng)價(jià)有效進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)，也就是確定好評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系。對(duì)于中小型生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者是不可能得到被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。

最后需要說(shuō)明的是，績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，薪酬管理也只是企業(yè)管理的一方面。從中小型生產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)工作要想真正有效，薪酬要想真正起好杠桿作用，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)手段等。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，再加上科學(xué)的薪酬管理體系，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果，按勞分配的原則才能充分得到體現(xiàn)，勞動(dòng)者的尊嚴(yán)才可以真正展現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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