工作總結(jié)和提案

第三季度工作總結(jié)和提案

三個(gè)月又過(guò)去了，太快了。除了日常的記賬和報(bào)稅，在這三個(gè)月了，我還學(xué)到了很多東西。開(kāi)始記公司所有的外帳，開(kāi)始學(xué)做財(cái)務(wù)報(bào)表及各種稅務(wù)的報(bào)表�？傮w來(lái)說(shuō)，個(gè)人覺(jué)得不如想象中的難，在趙姐的幫助下，都能做好。我做的好不好，行不行，做得怎么樣，趙姐最有發(fā)言權(quán)。各位領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)趙姐了解。如果我哪里做的不好，也請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)直接和我說(shuō)。

七月份的時(shí)候參加的會(huì)計(jì)從業(yè)資格考試，唉，沒(méi)通過(guò)。明年必須過(guò)。人力資源管理師的考試，公司領(lǐng)導(dǎo)安排其他人去學(xué)了，但是我自己又報(bào)名了，這純屬是個(gè)人行為，我沒(méi)想讓公司給我報(bào)銷(xiāo)。公司不讓我學(xué)，但既然已經(jīng)接觸了，能不能通過(guò)考試，都想繼續(xù)學(xué)下去，學(xué)到了東西都是自己的，也是為提高自己的自身競(jìng)爭(zhēng)力多些資本。

九月份的時(shí)候幫趙姐整理合同，我不知道是我應(yīng)該做的還是我多干的。整理合同的過(guò)程中，有一個(gè)感覺(jué)就是“亂”。設(shè)備的合同還行，試劑的合同就太亂了。又是訂錯(cuò)了，又是換貨的。開(kāi)票也有點(diǎn)亂，來(lái)的票和開(kāi)走的票名稱(chēng)對(duì)不上。來(lái)的票，商務(wù)不給標(biāo)明是哪的貨的話，我這錄的時(shí)候就沒(méi)法標(biāo)明，開(kāi)的時(shí)候就亂了。小張那忙，后來(lái)這段時(shí)間，來(lái)的票都是我開(kāi)的入庫(kù)單（不知道是不是我該干的），我分不清哪是哪的貨，就沒(méi)標(biāo)。不能每到一張票我就翻一次付款通知單，找出是哪的貨吧。

關(guān)于第三季度的提案，我有以下幾點(diǎn)想法：1、明確崗位分工。我所在的崗位是哪個(gè)，哪些活是我所在崗位該

干的，哪些是我兼職其他崗位多干的，希望有一個(gè)明確的區(qū)分。小常調(diào)到商務(wù)去了，那出納還招不招了。招不招，財(cái)務(wù)內(nèi)部都應(yīng)該盡快有一個(gè)明確的分工。不招怎么安排，招怎么安排。希望盡快有一個(gè)明確的分工。2、

規(guī)范公司各項(xiàng)規(guī)章制度，全公司上下嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事。比

如招聘新員工時(shí)，公司規(guī)定是一年以后上社保，為什么又變成了第一年自己交，第二年公司給返？還有試用期沒(méi)有任何補(bǔ)助，為什么還有餐補(bǔ)？試用期不報(bào)電話費(fèi)，為什么又給報(bào)了？等等。3、

提案上交之后，盡快答復(fù)。

擴(kuò)展閱讀：工作總結(jié)與建議

工作總結(jié)與建議

招聘工作

一、201*年天池礦業(yè)總部招聘崗位需求：1、緊急招聘崗位如下：

總工辦：總工辦主任、采礦主管工程師、地質(zhì)主管工程師、選礦主管工程師、球團(tuán)主管工程師

理由：1、年齡要求過(guò)��；2、地域限制因素（東三省或內(nèi)蒙）建議：1、年齡適當(dāng)放寬；2、適當(dāng)擴(kuò)大地域限制3、建議獵頭招聘

資源開(kāi)發(fā)部：副部長(zhǎng)

理由：1、從201*-3-7至今共9份簡(jiǎn)歷，網(wǎng)絡(luò)效果差；2、內(nèi)部提拔沒(méi)人合適；3、工作地點(diǎn)在和龍建議：建議獵頭招聘

人力資源部：副部長(zhǎng)（網(wǎng)絡(luò)招聘）

理由：1、性別要求嚴(yán)格（男性）；2、行業(yè)要求嚴(yán)格（工業(yè)企業(yè)）；3、學(xué)歷要求嚴(yán)格（本科）建議：適當(dāng)降低學(xué)歷要求，如大專(zhuān)。運(yùn)營(yíng)管理部：副部長(zhǎng)

理由：1、行業(yè)要求嚴(yán)格（工業(yè)企業(yè)）；2、內(nèi)部提拔困難；3、學(xué)歷要求嚴(yán)格

建議：降低行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)要求，降低為有過(guò)工業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷3年以上專(zhuān)職運(yùn)營(yíng)管理工作經(jīng)驗(yàn)，累計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)8年以上。行政管理部：行政部長(zhǎng)

理由：1、性別要求嚴(yán)格（男）；2、3個(gè)月網(wǎng)絡(luò)收到簡(jiǎn)歷一共25份，效果差；3、招聘目標(biāo)人群整體數(shù)量偏少。建議：1、適當(dāng)放寬性別要求，如男女均可。審計(jì)監(jiān)察部：審計(jì)師（男、中級(jí)會(huì)計(jì)師）

理由：1、有個(gè)審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)的人較少，大部分人比較傾向于財(cái)務(wù)管理工作；2、性別要求嚴(yán)格；建議：能夠接受長(zhǎng)期出差的男女均可。2、加急招聘崗位如下：

采購(gòu)部：設(shè)備主任（金琦宇調(diào)出到鉬業(yè)，需提拔一人）人力資源部：組織計(jì)劃專(zhuān)員（建議應(yīng)屆人力資源碩士研究生）理由：外招人員對(duì)公司組織架構(gòu)不夠熟悉；建議：內(nèi)部培養(yǎng)提拔3、一般招聘崗位如下：

采購(gòu)部：設(shè)備專(zhuān)員（可內(nèi)部調(diào)劑）、審核主任（內(nèi)部提拔一人、非新增）

運(yùn)營(yíng)管理部：績(jī)效專(zhuān)員（崔龍泉離職后，需要培訓(xùn)一人為儲(chǔ)備人才，如副部長(zhǎng)到位則停）二、問(wèn)題分析1、公司需要招聘的人員的市場(chǎng)數(shù)量相對(duì)數(shù)量較少，有些專(zhuān)業(yè)大學(xué)已經(jīng)停招，這些專(zhuān)業(yè)人員比較稀缺，就是國(guó)有公司、事業(yè)單位、公務(wù)員都很難招聘，有些甚至出現(xiàn)無(wú)人報(bào)名，這對(duì)公司招聘工作帶來(lái)了一定困難。

2、由于公司業(yè)務(wù)與規(guī)模的迅猛發(fā)展，招聘人員的崗位要求越來(lái)越高，尤其是其中對(duì)學(xué)歷和年齡的要求較高，這就造成了年齡偏小但經(jīng)驗(yàn)不足，經(jīng)驗(yàn)豐富但年齡偏大的矛盾。3、公司需求人才基本上都在國(guó)企工作，工作穩(wěn)定性高，流動(dòng)性不高，相對(duì)穩(wěn)定，這也給公司招聘工作帶來(lái)了一定的難度。

4、公司工資待遇與國(guó)企事業(yè)單位相比沒(méi)有太大的優(yōu)勢(shì)，這也給招聘工作帶來(lái)了一定的難度。三、解決措施

公司即要認(rèn)真針對(duì)每個(gè)招聘崗位認(rèn)真研究與揣摩，分析哪個(gè)招聘崗位是緊急，哪個(gè)崗位是加急和一般的招聘崗位，合理安排招聘工作時(shí)間，同時(shí)公司招聘工作一定要建立雙人才機(jī)制,建立這個(gè)雙人才機(jī)制是非常必要的。

雙人才機(jī)制:即對(duì)人力資源管理實(shí)施體內(nèi)循環(huán)（內(nèi)部招聘）和體外循環(huán)（外部招聘）。

體內(nèi)循環(huán)（內(nèi)部招聘）是指只要有公司內(nèi)崗位的空缺,無(wú)論是管理層還是普通的員工都有資格參加考試,而且一定要通過(guò)考試上崗.打破傳統(tǒng)的人力資源管理思想,作到對(duì)每一位公司的員工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。

體外循環(huán)（外部招聘）是指當(dāng)公司內(nèi)崗位空缺時(shí),在其它企業(yè)或通過(guò)社會(huì)招聘的方法為公司補(bǔ)充新鮮的血液,這樣能為公司帶來(lái)其它公司本來(lái)沒(méi)有的先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn),這更有利公司的業(yè)務(wù)面的擴(kuò)展。體內(nèi)循環(huán)（內(nèi)部招聘）和體外循環(huán)（外部招聘）相結(jié)合,可以作到在內(nèi)公司人力資源管理到位,作到最大程度的開(kāi)發(fā)本公司的人才資源；在外吸引高級(jí)人才到公司工作,促進(jìn)公司不斷的創(chuàng)新人才資源。

同時(shí)，雙循環(huán)機(jī)制能極大緩解招聘工作的壓力。建議以后招聘工作按如下步驟走：第一步，內(nèi)部招聘。

建議無(wú)論任何事業(yè)部、職能部門(mén)上報(bào)人力資源部進(jìn)行匯總的緊急、加急、一般招聘崗位，招聘前都要分析這個(gè)崗位除了外部招聘外，是否可以有其它途徑予以解決，比如：（1）、建議對(duì)于一些難招聘的緊急招聘職位，可以考慮進(jìn)行崗位合并，這雖然不能專(zhuān)人專(zhuān)崗，責(zé)任與權(quán)利有時(shí)候會(huì)劃分不明晰。但分析后本人建議這個(gè)還是利大于弊。

首先，但對(duì)于緊急招聘崗位，由于長(zhǎng)時(shí)間招聘不到，職位空缺，員工都是一種消極的狀態(tài)，無(wú)論是招聘人員所在本部門(mén)還是其它部門(mén)都是天天想著是否自己有機(jī)會(huì)調(diào)崗或升職，工作熱情度大大降低，對(duì)公司日常工作效率產(chǎn)生很大影響；

其次，職位長(zhǎng)時(shí)間空缺，實(shí)際上平時(shí)的工作也是有能力的員工在兼任，但這短時(shí)間還可以，長(zhǎng)時(shí)間這也工作，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理狀態(tài)，會(huì)認(rèn)為自己活是越來(lái)越多，工資待遇卻沒(méi)上來(lái)，這會(huì)嚴(yán)重影響工作的效率。

最后，希望公司高層能考慮明確賦予人力資源部初級(jí)否定的任何事業(yè)部、職能部門(mén)招聘需求的權(quán)利。事業(yè)部、職能部門(mén)3天內(nèi)可以申訴，由公司分管高層領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)。

緊急招聘需求人力資源部進(jìn)行招聘分析（能否合并）得出結(jié)論找相關(guān)人員面談（可行性）得出面談結(jié)論（待遇、工作時(shí)間、合同等）是否繼續(xù)。

因此，本人建議對(duì)于特殊或緊急的招聘崗位招聘這是第一個(gè)應(yīng)該做的工作。（2）、內(nèi)部員工競(jìng)聘提拔

這對(duì)公司內(nèi)部員工權(quán)利與心理的平衡，任何職位員工，經(jīng)過(guò)公司人力資源部審核后在經(jīng)分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批，都可以進(jìn)行崗位競(jìng)聘，除特定崗位由公司直接任命外，這里切忌所有職位都直接任命，這會(huì)導(dǎo)致其它員工認(rèn)為這是形式化的東西，有人情關(guān)系在里面，會(huì)對(duì)人力資源部及公司產(chǎn)生其它的想法。競(jìng)聘方式為公開(kāi)競(jìng)聘，參加人員是經(jīng)人力資源部審核，分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批的人員。

因此公司在開(kāi)展招聘工作時(shí)應(yīng)按照先在公司內(nèi)部調(diào)劑、晉升、培訓(xùn)，后在公司外部招聘、引進(jìn)的順序進(jìn)行。尤其是對(duì)高級(jí)職位或者重要職位的人員應(yīng)啟動(dòng)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘注意保證篩選的公開(kāi)、公正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績(jī)效。另外不被選用的員工，要詳細(xì)說(shuō)明原因，提出期望，展示將來(lái)的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，內(nèi)外結(jié)合反而會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。

確定招聘需求收集、匯總、審核報(bào)名參加競(jìng)聘的人員資料分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批確定參加公開(kāi)競(jìng)聘人員公開(kāi)競(jìng)聘材料分發(fā)給各位評(píng)審（評(píng)審由高層與基層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工共同組成）確定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行競(jìng)聘得出結(jié)論（人力資源部負(fù)責(zé)）公示名單辦理相關(guān)審批手續(xù)。

第二步，外部招聘（一）、渠道選擇

如果沒(méi)有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)時(shí)，就需有外部招聘。外部招聘方法有發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、實(shí)地招聘、校園招聘會(huì)、熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。不同的招聘方法適用不同的招聘對(duì)象。由于公司出于多方面的考慮，對(duì)學(xué)歷與年齡也由嚴(yán)格要求，有學(xué)歷并年青有為，有知識(shí)與技能、為人正直、富有工作熱情的人員，這些人現(xiàn)在不是在校學(xué)生就是網(wǎng)絡(luò)一族，因此本人認(rèn)為應(yīng)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和獵頭公司。

第一，針對(duì)一些公司需要的稀缺專(zhuān)業(yè)人才，公司可以早下手，開(kāi)展學(xué)院招聘會(huì)或在學(xué)生沒(méi)畢業(yè)的時(shí)候就開(kāi)始接觸或由學(xué)校推薦一些貧困學(xué)生，簽訂定向合同培養(yǎng)，學(xué)生沒(méi)畢業(yè)前，只要學(xué)生有時(shí)間公司就可以讓其參與實(shí)踐工作，這樣學(xué)生畢業(yè)后就可直接為公司服務(wù)，建議定向培養(yǎng)合同為5年。在定向培養(yǎng)期間公司有所付出，但反過(guò)來(lái)我們可以看到這樣可以大大節(jié)約招聘時(shí)間成本、人力成本等，因?yàn)橄∪睂?zhuān)業(yè)的學(xué)生非常搶手，畢業(yè)在去校園招聘，效果等于零，建議盡早下手。這樣可以減輕招聘難的問(wèn)題。

第二，網(wǎng)絡(luò)招聘。毋庸疑，時(shí)代趨勢(shì)，成本低、效果好，本人建議選擇智聯(lián)招聘，智聯(lián)招聘在招聘網(wǎng)站評(píng)比中綜合指標(biāo)一直領(lǐng)先，在智聯(lián)招聘顯著位刊登廣告，并且在網(wǎng)站上有完善的公司介紹與詳細(xì)的招聘職位介紹，可以把招聘職位進(jìn)行編號(hào)，這樣可以顯示公司正規(guī)，感官視覺(jué)要好，這樣更有助于吸引人才。

第三、獵頭公司。對(duì)于高層或技術(shù)含量非常強(qiáng)的職位，采取獵頭招聘方式，但前提是這個(gè)崗位對(duì)公司至關(guān)重要，非招不可，有不可替代性，否則不予采用獵頭招聘方式，成本過(guò)高。

招聘需求人力資源部審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批（是否采取獵頭招聘）獵頭公司審核（獵頭公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)、費(fèi)用、其它證明性文件）人力資源部對(duì)獵頭公司相關(guān)材料進(jìn)行備案整理上報(bào)分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批分管高層領(lǐng)導(dǎo)審批具體實(shí)施人力資源部實(shí)施后備案。

（二）、招聘策略（1）招聘人員策略就是要選擇高素質(zhì)的招聘人員，作為公司的代表，其素質(zhì)的高低作為應(yīng)聘者判斷公司有無(wú)發(fā)展前途的標(biāo)志。語(yǔ)言粗俗、素質(zhì)低下，應(yīng)聘者就會(huì)覺(jué)得公司層次低、沒(méi)有吸引力。因此招聘人員的選擇要有相應(yīng)的技巧。經(jīng)�？吹皆诟鞔笳衅笗�(huì)上公司主管積極參與招聘活動(dòng)，有的甚至是高層管理者，副總級(jí)別。他們的熱心程度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過(guò)個(gè)人魅力吸引眾多應(yīng)聘者。招聘人員充滿熱情，百問(wèn)不厭，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)心。同時(shí)作為一個(gè)公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發(fā)生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點(diǎn)，還要?jiǎng)?chuàng)造輕松、開(kāi)朗、幽默的氛圍。

因此，建議如分管高層領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)間能給予充分配合，可以親臨招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，如校園招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，可以突出公司對(duì)于人才的重視，從而吸引人才，降低招聘工作難度。（2）招聘地點(diǎn)策略

去什么地方進(jìn)行招聘，應(yīng)該考慮人員的分布規(guī)律、活動(dòng)范圍，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。一般范圍越大，優(yōu)秀人才越多，但是費(fèi)用就會(huì)越高。如公司招聘費(fèi)用不超支的情況下，可以跨省跨地區(qū)在高等專(zhuān)業(yè)對(duì)口學(xué)校進(jìn)行招聘會(huì)和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。

因此，選擇好招聘地點(diǎn)也可以一定程度上降低招聘工作的難度。

（3）招聘吸引策略

招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者，獨(dú)特的招聘廣告可以吸引應(yīng)聘者，引起應(yīng)聘者的注意，激發(fā)應(yīng)聘者的興趣、工作愿望，促使其求職。這就像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一樣，公司也要推薦自己，清楚自己的優(yōu)勢(shì)與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣公司要有良好的形象，行業(yè)的優(yōu)勢(shì)；單位和職位的穩(wěn)定性和安全感，往往一提到國(guó)企就會(huì)給人這種感覺(jué)；工作本身的責(zé)任感和是否擁有更大的權(quán)利，公司能否提供一個(gè)展現(xiàn)才華的舞臺(tái)；工作與生活時(shí)間的搭配，不需要經(jīng)常加班、出差都會(huì)成為吸引點(diǎn)。

因此，這就需求公司有相對(duì)應(yīng)的公司文化和降低員工流動(dòng)率，這就需求有完善的公司員工儲(chǔ)備和晉升機(jī)制，有完善的人性化的管理等。由于本人來(lái)公司時(shí)間段短，對(duì)于公司如何儲(chǔ)備和晉升人才，還在考慮中，初步考慮從新員工入職培訓(xùn)、橫向調(diào)崗、縱向晉升（職位晉升、星級(jí)晉升）等方面考慮，但暫時(shí)沒(méi)有完善方案，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解！第三步，招聘總結(jié)

招聘后總結(jié)不僅僅是人力資源部總結(jié)，是人力資源部和相關(guān)人員需求補(bǔ)充部門(mén)一起共同的總結(jié)，也不是說(shuō)說(shuō)的總結(jié)，是小組討論式，制定專(zhuān)門(mén)人員記錄，并由人力資源部備案的總結(jié)，每次招聘成功或失敗后，都由文字性的材料予以備案，這樣可以不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，同時(shí)也能不斷解決和完善問(wèn)題，達(dá)到降低招聘工作難度的作用。

招聘完成相關(guān)人員共同總結(jié)達(dá)成共識(shí)并記錄備案下次招聘前小組討論充分溝通開(kāi)展下次招聘工作返回招聘完成。四、員工離職面談（面試）

員工離職面試對(duì)于改進(jìn)公司各項(xiàng)管理制度均有依據(jù)支撐，當(dāng)然對(duì)于招聘工作中的不足也可能有改進(jìn)作用，因此把員工離職面試也拿出來(lái)講下，如在離職面試中能夠得到招聘或培訓(xùn)方面的建議，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，我們就可以逐個(gè)解決問(wèn)題，均可緩解招聘和培訓(xùn)的壓力。

1、必要性：（1）、無(wú)論何種原因的員工離職都是公司應(yīng)該注意的問(wèn)題，因?yàn)閷?duì)于員工離職的原因是公司必須掌握的一手材料，這個(gè)一手材料對(duì)于公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問(wèn)題和潛在的問(wèn)題都是至關(guān)重要的，當(dāng)然招聘工作中現(xiàn)有的問(wèn)題和潛在的問(wèn)題也是能浮現(xiàn)出來(lái)的。（2）、通過(guò)對(duì)員工離職原因的分析可以對(duì)公司現(xiàn)有的規(guī)章、制度及存在的問(wèn)題和造成問(wèn)題的原因有進(jìn)一步的了解。（3）、公司員工無(wú)論什么原因離職，通過(guò)員工離職面試的交談可以緩解離職員工情感，做到即使離職員工到本行業(yè)的其它公司工作，也不會(huì)成為本公司的敵人，做到個(gè)人感情和新文化報(bào)是相通的。2、具體做法：（1）、公司各個(gè)部門(mén)如有離職員工應(yīng)及時(shí)以書(shū)面形式報(bào)人力資源部。（2）、人力資源部安排具體事宜，比如：時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)人等。（3）、人力資源部做好員工離職面試的記錄表。（4）、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工離職面試的記錄表的內(nèi)容進(jìn)行分析、整理、匯總并上報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。（5）、人力資源部負(fù)責(zé)備案。說(shuō)明：不一定每次員工離職面試都能得到有關(guān)招聘工作方面的建議和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但這只是中途徑，公司為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不應(yīng)該放過(guò)每個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的途徑，一旦發(fā)現(xiàn)了招聘工作中的問(wèn)題，公司人力資源部員工馬上以會(huì)議或小組面談的方式進(jìn)行溝通，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并具體落實(shí)到字面上備案，作為以后改進(jìn)招聘工作的依據(jù)。

五、關(guān)于招聘工作中的其它幾個(gè)建議

1、關(guān)于上述已經(jīng)提到，對(duì)于專(zhuān)業(yè)比較稀缺崗位，對(duì)于在校學(xué)生可以提前定向培養(yǎng)，對(duì)于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富人員可以適當(dāng)對(duì)年齡等方面的要求。而且對(duì)于這些崗位校園定向培養(yǎng)很重要，因?yàn)橐恍┙?jīng)驗(yàn)豐富社會(huì)人員基本都在國(guó)企事業(yè)單位，并且年齡是偏大的，流動(dòng)性是很弱的，因此，校園定向培養(yǎng)很重要。2、建議公司分管的高層領(lǐng)導(dǎo)給予充分配合，關(guān)于上述已經(jīng)提到的校園招聘，復(fù)試招聘等，建議給予足夠重視，并且能真正拿出時(shí)間來(lái)進(jìn)行親臨現(xiàn)場(chǎng)或復(fù)試。

3、人力資源部的整體形象重要性上述已經(jīng)說(shuō)明，人力資源部是一個(gè)公司的臉面和門(mén)面，因此，建議公司給予人力資源部員工整體配標(biāo)牌/工作證，在校園招聘或人員來(lái)到公司應(yīng)聘的時(shí)候，面試時(shí)候全部穿戴整齊和佩戴整齊，這樣對(duì)公司形象至關(guān)重要，公司形象佳，就能更好吸引人才，也是緩解招聘工作難度的輔助措施。

上述是本人對(duì)于招聘工作的個(gè)人意見(jiàn)和工作想法，敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批閱與審核！

集團(tuán)總部人力資源部張永卓

201*年4月6日

培訓(xùn)工作

一、培訓(xùn)工作與員工的工作熱情、態(tài)度、人員流動(dòng)性息息相關(guān)，并且與其不斷招聘人才，不如實(shí)實(shí)在在留住人才，培訓(xùn)在這方面是由很大作用的，當(dāng)然留住人才分為物資留人、精神留人2個(gè)方面，也不僅僅是培訓(xùn)能做到的。其它方面，比如人才儲(chǔ)備和晉升制度、薪酬福利制度、企業(yè)文化制度也是非常重要，但培訓(xùn)也絕對(duì)是精神留人的一個(gè)重要途徑。

按照培訓(xùn)計(jì)劃中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)后整理。二、培訓(xùn)的步驟:

對(duì)各個(gè)部門(mén)上報(bào)的培訓(xùn)需求調(diào)查進(jìn)行匯總匯總后進(jìn)行整理分析、合并、增加或刪減上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、審批確定培訓(xùn)項(xiàng)目與編寫(xiě)培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部備案人力資源部、各職能部門(mén)和事業(yè)部組織培訓(xùn)培訓(xùn)后根據(jù)具體情況考核或人力資源部直接備案。

三、公司員工培訓(xùn)（企業(yè)文化培訓(xùn)、（管理層）崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)、干部升職/降職培訓(xùn)、外訓(xùn)）（一）、企業(yè)文化培訓(xùn)：

1、新員工入職的企業(yè)文化培訓(xùn)：（1）、必要性：1)、通過(guò)對(duì)剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓(xùn)可以讓員工充分了解公司和公司的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、發(fā)展方向和政策法規(guī)等方面。

2)、通過(guò)對(duì)剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓(xùn)可以使新員工的積極性得到更大的提升，因?yàn)槠髽I(yè)文化的培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是對(duì)員工的一種行為規(guī)范或道德觀念的約束，因此在新員工入職前的這種企業(yè)文化培訓(xùn)是必要的。3）、通過(guò)對(duì)剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓(xùn)可以使新員工和新員工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人相互之間有很好的交流和溝通，有助于日后新員工的工作的開(kāi)展。（2）、具體流程如下：

新員工到人力資源部報(bào)到------人力資源部按預(yù)先制定培訓(xùn)方案執(zhí)行------人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)材料和地點(diǎn)的發(fā)放與安排-------人力資源部根據(jù)具體情況安排新員工培訓(xùn)-------根據(jù)實(shí)際情況分部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)后的考核工作或不進(jìn)行-------合格/不合格的新員工安排試用/辭退--------人力資源部匯總上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)-------人力資源部備案-------培訓(xùn)結(jié)束。

2、公司管理層的企業(yè)文化培訓(xùn)：（1）、必要性：1）、現(xiàn)公司處于臺(tái)階二，即高速發(fā)展期，是管理層競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)公司管理層的培訓(xùn)勢(shì)在必行。2）、公司的管理層是公司人才的核心、發(fā)展的關(guān)鍵，他們的企業(yè)文化關(guān)對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)公司管理層培訓(xùn)是必要的。3）、定期對(duì)公司管理層培訓(xùn)可以激發(fā)管理層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，有助于管理層把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)有效的結(jié)合。（2）、具體流程如下：

人力資源部與其他部門(mén)進(jìn)行溝通根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃（安排培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容）--------人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)材料和地點(diǎn)的發(fā)放與安排--------人力資源部根據(jù)實(shí)際情況安排培訓(xùn)--------根據(jù)實(shí)際情況人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)后的考核工作或直接備案--------考核不合格的人員進(jìn)行相應(yīng)處罰或不進(jìn)行------人力資源部匯總上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)-------人力資源部備案-------培訓(xùn)結(jié)束。（二）、（管理層）崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)1、必要性：（1）、知識(shí)的不斷更新使公司必須對(duì)公司的管理層進(jìn)行知識(shí)的更新與補(bǔ)充，包括：崗位知識(shí)、技能等。（2）、公司管理層是公司的支撐力量，如果他們的崗位知識(shí)與技能都跟不上同類(lèi)行業(yè)的發(fā)展，公司的發(fā)展將陷入被動(dòng)境地。（3）、公司管理層的崗位知識(shí)與技能的更新，實(shí)際是也是公司各個(gè)部門(mén)的員工崗位知識(shí)與技能的更新，由于公司時(shí)間、資金等因素不能對(duì)公司全體員工進(jìn)行整體培訓(xùn)，對(duì)公司管理層的培訓(xùn)后，公司各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其下屬員工進(jìn)行培訓(xùn)可基本解決這個(gè)問(wèn)題。2、具體方式：（1）、公司高管對(duì)各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人培訓(xùn)，采取會(huì)議、小組座談、互動(dòng)等方式。（2）、根據(jù)公司對(duì)外培訓(xùn)的規(guī)定對(duì)公司管理層進(jìn)行培訓(xùn)。3、具體流程：

人力資源部與其他部門(mén)進(jìn)行溝通根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃（安排培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容）--------人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)材料和地點(diǎn)的發(fā)放與安排--------人力資源部根據(jù)實(shí)際情況安排培訓(xùn)--------根據(jù)實(shí)際情況人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)后的考核工作或直接備案--------考核不合格的人員進(jìn)行相應(yīng)處罰或不進(jìn)行------人力資源部匯總上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)-------人力資源部備案-------培訓(xùn)結(jié)束。（三）、干部的升職/降職培訓(xùn)1、升職培訓(xùn)：（1）、符合公司管理層的升職標(biāo)準(zhǔn)的干部有資格參加升職培訓(xùn)。由人力資源部提出申請(qǐng)并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。（2）、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的公司干部參加升職培訓(xùn)。（3）、培訓(xùn)內(nèi)容：1)、公司文化及規(guī)章、制度

2)、相應(yīng)崗位的崗位知識(shí)與技能（由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)/負(fù)責(zé)人/中心經(jīng)理/公司高管領(lǐng)導(dǎo)）3）、管理知識(shí)（適當(dāng)安排）（4）、培訓(xùn)后考核內(nèi)容：1）、企業(yè)文化2）、相應(yīng)崗位的崗位知識(shí)與技能3)、管理知識(shí)（適當(dāng)安排）4)、情景模擬（5）、培訓(xùn)后考核：采取筆試及情景模擬相結(jié)合方式。對(duì)于經(jīng)培訓(xùn)合格的人員予以升職，新崗位的試用期3個(gè)月，享受原崗位待遇，新崗位試用期滿享受新崗位待遇；對(duì)與經(jīng)培訓(xùn)不合格人員不予升職，留原崗位任職。（6）、人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)并備案。2、降職培訓(xùn)：（1）、符合公司管理層的降職標(biāo)準(zhǔn)的干部資格參加降職培訓(xùn)。由人力資源部提出申請(qǐng)并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。（2）、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的公司干部參加降職培訓(xùn)。（3）、培訓(xùn)內(nèi)容：

1)、公司文化及規(guī)章、制度2）、相應(yīng)崗位欠缺的崗位知識(shí)與技能3）、管理知識(shí)（適當(dāng)安排），如員工激勵(lì)理論培訓(xùn)4）、相應(yīng)在原崗位上應(yīng)該達(dá)到但沒(méi)有達(dá)到的其它方面指標(biāo)和素質(zhì)（4）、培訓(xùn)后考核內(nèi)容：1）、企業(yè)文化

2)、相應(yīng)崗位欠缺的崗位知識(shí)與技能3)、管理知識(shí)4）、相應(yīng)在原崗位上應(yīng)該達(dá)到但沒(méi)有達(dá)到的其它方面指標(biāo)和素質(zhì)5）、相應(yīng)崗位的情景模擬考試（5）、培訓(xùn)后考核：采取筆試方式。對(duì)于經(jīng)培訓(xùn)合格的人員予以在降職后相應(yīng)崗位任職，新崗位的試用期3個(gè)月，享受降職業(yè)后相應(yīng)崗位的待遇，經(jīng)培訓(xùn)不合格人員予以在降職后的相應(yīng)職位再降低一級(jí)，并從新參加相應(yīng)的培訓(xùn)。如二次培訓(xùn)合格，留崗位任職，不合格，公司根據(jù)實(shí)際情況處理。（6）、人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)并備案。（四）、外訓(xùn)

根據(jù)公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況和每年年初人力資源部制定的關(guān)于外訓(xùn)方面費(fèi)用支出情況，確定外訓(xùn)的具體事宜，但不得違反公司關(guān)于外出培訓(xùn)有關(guān)之規(guī)定。

各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部根據(jù)實(shí)際情況提出外訓(xùn)申請(qǐng)逐級(jí)審批人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系外訓(xùn)的各種事宜人力資源部負(fù)責(zé)通知參加外訓(xùn)人員組織參加外訓(xùn)根據(jù)實(shí)際情況外訓(xùn)后考核或不進(jìn)行不合格者給予相應(yīng)處理（如外訓(xùn)費(fèi)用自己承擔(dān)）或不進(jìn)行匯總外訓(xùn)所有資料上報(bào)主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部備案培訓(xùn)結(jié)束。

三、完善公司培訓(xùn)與人力資源其它主要模塊的管理和銜接培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效的銜接1、確定直接導(dǎo)向循環(huán)原則即：（1）、薪酬中的績(jī)效工資數(shù)額必須由績(jī)效考核分?jǐn)?shù)確定。（2）、培訓(xùn)資格必須由績(jī)效考核分?jǐn)?shù)確定。（3）、培訓(xùn)后享受何種職位薪酬待遇必須由培訓(xùn)結(jié)果決定。2、確定透明、清晰、流程化原則（1）、薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)無(wú)論是制定、實(shí)施、改動(dòng)都必須遵循透明度原則，越透明越人性化，越能激發(fā)員工積極性，這是公司“以人為本”管理理念的核心。

（2）薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)的制度標(biāo)準(zhǔn)必須清晰，不能模糊，現(xiàn)代企業(yè)是制度化的企業(yè)而不是僅靠人管理的企業(yè)，因此這是現(xiàn)代企業(yè)制度化管理的核心。（3）、薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)是一個(gè)半閉合循環(huán)鏈條，一個(gè)流程出現(xiàn)問(wèn)題循環(huán)被打破，流程就是一個(gè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為行動(dòng)的過(guò)程，因此從培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效、績(jī)效轉(zhuǎn)化為薪酬、薪酬轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)本身就是一個(gè)流程化的過(guò)程，就是一個(gè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，因此流程化原則至關(guān)重要。上述是本人對(duì)于培訓(xùn)工作的個(gè)人意見(jiàn)和工作想法，敬請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批閱與審核！

集團(tuán)總部人力資源部

張永卓

201*年4月6日

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