走出月度績(jī)效考核的漩渦

走出月度績(jī)效考核的漩渦

戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司的應(yīng)用

李祖濱沈暉201*-11-21您是第2317位閱讀者頁(yè)面文字：[小][中][大]

完美“薪”情手冊(cè)簡(jiǎn)歷攻略面試秘籍求職陷阱職業(yè)測(cè)評(píng)博客求職精品課程英才E訊

管理者們都知道績(jī)效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績(jī)效考核做得過(guò)于頻繁，操作成“月度績(jī)效考核”時(shí)，它或許非但不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。那么，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理，如何使績(jī)效管理既結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，又切合企業(yè)的日常管理呢？本文將通過(guò)展示戰(zhàn)略績(jī)效管理方法在華安公司的實(shí)施全過(guò)程，與讀者分享戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡和KPI相結(jié)合的戰(zhàn)略績(jī)效管理的成功實(shí)踐。

月度考核獎(jiǎng)：加法變減法

為了激勵(lì)員工，華安房地產(chǎn)公司采用了“月度績(jī)效考核”的辦法。一個(gè)月過(guò)去后，除了有幾個(gè)受獎(jiǎng)勵(lì)的員工表現(xiàn)突出一些之外，并沒(méi)見(jiàn)其他員工有特別的表現(xiàn)。幾個(gè)月過(guò)去了，員工的積極性不但未見(jiàn)提高，反而使原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個(gè)部門交上來(lái)的考核結(jié)果日趨平均，甚至個(gè)別部門干脆給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時(shí)員工的離職率也在不斷增加。公司的肖總對(duì)此深感困惑：不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎？怎么我的“月度績(jī)效考核”不僅沒(méi)有好的效果，反而還產(chǎn)生了副作用呢？

正如杰克韋爾奇談到績(jī)效管理時(shí)所說(shuō)，績(jī)效管理實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。筆者認(rèn)為，中國(guó)的很多企業(yè)，在績(jī)效管理的操作上都不同程度地存在著如華安公司這樣的誤區(qū)：他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核”，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下能“一考就靈”；還有一些管理者更是把績(jī)效管理當(dāng)成管理和控制下屬的殺手锏，認(rèn)為手上有了“考核權(quán)”，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)，特別是頻繁地進(jìn)行“月度績(jī)效考核”的企業(yè)，結(jié)果常常事與愿違非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，反而給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。具體而言，頻繁進(jìn)行績(jī)效考核的弊端可歸納如下：

●加劇了上級(jí)與下級(jí)的矛盾，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

從歸因理論研究來(lái)看，人們傾向于把他人的成功歸因于外部因素（如機(jī)遇），而把他人的失敗歸因于內(nèi)部因素（如懶惰）；但當(dāng)人們?cè)谧鲎晕以u(píng)估時(shí)，則傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如努力），而把自己的失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣不好）。這種歸因上的錯(cuò)誤和偏差，會(huì)導(dǎo)致在月度績(jī)效考核中，上級(jí)和下級(jí)對(duì)同一件事情，由于各自的角色不同，而做出不同的歸因，并因此產(chǎn)生矛盾。而每月一次的頻繁“考核”，更使得上下級(jí)之間的這種矛盾一次次地加深，最后形成積怨。這使得原本為了激勵(lì)員工而做的月度績(jī)效考核演變成了上下級(jí)矛盾的焦點(diǎn)。

●考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感。

從考核結(jié)果來(lái)看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免會(huì)帶有自己的主觀感受。這就導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法真正做到公平與公正。從公平理論的研究來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得比，與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)滋生不公平感。特別是，若員工認(rèn)為自己的獲得少于自己的付出，他的工作積極性就必然受挫；若員工認(rèn)為自己的投入與所得之比小于周圍的其他同事，便會(huì)心生不滿，甚至離職。

●企業(yè)的注意力被卷入一些“細(xì)枝末節(jié)”，而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。

從考核前的準(zhǔn)備，到考核中的評(píng)估與統(tǒng)計(jì)，再到考核后的月度獎(jiǎng)金發(fā)放，以及獎(jiǎng)金發(fā)放所引起的員工議論及其對(duì)公司不滿的抱怨等等，月復(fù)一月，周而復(fù)始。這既增加了企業(yè)的管理成本，又將企業(yè)的注意力卷入到一些“細(xì)枝末節(jié)”的問(wèn)題上，反而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，很多企業(yè)往往在經(jīng)歷了12個(gè)熱熱鬧鬧的“月度績(jī)效考核”之后，到年終才發(fā)現(xiàn)，公司的年度目標(biāo)竟沒(méi)完成。這主要是由于月度考核的指標(biāo)往往與企業(yè)年度目標(biāo)聯(lián)系并不緊密，如某些支持性部門的員工只要表現(xiàn)好，每月就可以拿到全額獎(jiǎng)金，但實(shí)際上他們中大多數(shù)人的工作并沒(méi)有給企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值，并沒(méi)有在實(shí)際上支持公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就使得獎(jiǎng)金這一獎(jiǎng)勵(lì)形式不能與公司的最終績(jī)效充分聯(lián)系，造成了管理的無(wú)效。

戰(zhàn)略績(jī)效管理四步走

通過(guò)上面的分析可見(jiàn)，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。那么，企業(yè)到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理？如何使績(jī)效管理既結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，又結(jié)合企業(yè)的日常管理呢？這個(gè)問(wèn)題也正是華安公司希望得到解答的。咨詢顧問(wèn)根據(jù)華安公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了該公司的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，包括戰(zhàn)略地圖、計(jì)劃管理、季度戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)與反饋、年度戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)金分配等四個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖1）。

●第一步：建立戰(zhàn)略地圖，用可視化的戰(zhàn)略指導(dǎo)員工的日常工作

戰(zhàn)略地圖是平衡記分卡提出者羅伯特卡普蘭，于201*年提出的一種有效執(zhí)行戰(zhàn)略的工具，戰(zhàn)略地圖用圖形展示了平衡記分卡在財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)層面的邏輯關(guān)系。華安公司在咨詢顧問(wèn)的指導(dǎo)下建立了公司的戰(zhàn)略地圖，各部門又在公司戰(zhàn)略地圖的基礎(chǔ)上建立起201*年年度戰(zhàn)略地圖部門推進(jìn)計(jì)劃（見(jiàn)表1），進(jìn)而制定了部門月度工作計(jì)劃。

戰(zhàn)略地圖的使用給華安公司帶來(lái)了如下變化：

●戰(zhàn)略管理日�；�。讓公司的經(jīng)營(yíng)管理和計(jì)劃推進(jìn)始終圍繞公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)。

●戰(zhàn)略表述可視化、通俗化。各級(jí)管理人員直至普通員工都能理解戰(zhàn)略，并用戰(zhàn)略指導(dǎo)日常工作，改變了以前從上到下“只是埋頭拉車，不會(huì)抬頭看路”的狀況。

●用戰(zhàn)略目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)。通過(guò)戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡和KPI的結(jié)合，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)層面設(shè)計(jì)KPI，使考核指標(biāo)更加系統(tǒng)，使公司績(jī)效管理目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)更加吻合。

●第二步：建立計(jì)劃管理體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)精確分解、精準(zhǔn)執(zhí)行

戰(zhàn)略績(jī)效管理，就是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃的檢查、評(píng)估、反饋與激勵(lì)，確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。華安公司戰(zhàn)略績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立計(jì)劃管理體系，其中包括：

●公司3～5年的戰(zhàn)略規(guī)劃：用戰(zhàn)略地圖表述；

●公司年度計(jì)劃：用戰(zhàn)略年度推進(jìn)表和全年各月計(jì)劃表來(lái)描述；

●月/周計(jì)劃：用月/周計(jì)劃表和月/周計(jì)劃完成情況檢查表來(lái)落實(shí)；

●年度/半年度述職報(bào)告：年底/年中，部門負(fù)責(zé)人從財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)四個(gè)方面，對(duì)當(dāng)年/上半年的計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，并再按這四個(gè)方面做出下一年/下半年計(jì)劃。

●項(xiàng)目計(jì)劃：對(duì)于大型項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)計(jì)劃，項(xiàng)目計(jì)劃是各部門制定年度計(jì)劃、月度計(jì)劃和周計(jì)劃，以及進(jìn)行述職報(bào)告的主要參考依據(jù)之一；

●華安日歷：根據(jù)華安公司的工作計(jì)劃周期，把周計(jì)劃和月計(jì)劃的起始點(diǎn)完全嵌套起來(lái)。

●第三步：進(jìn)行季度戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)與反饋

戰(zhàn)略的執(zhí)行效果需要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效總結(jié)與反饋。每月做一次會(huì)過(guò)于頻繁，半年又會(huì)顯得時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，采用季度總結(jié)與反饋相對(duì)來(lái)說(shuō)比較適當(dāng)。不過(guò)，季度績(jī)效激勵(lì)一般也不需要用獎(jiǎng)金來(lái)兌現(xiàn)，否則因周期過(guò)短，又會(huì)出現(xiàn)類似月度考核獎(jiǎng)引起的各種問(wèn)題。具體可考慮采用以下四種激勵(lì)方式：

●部門內(nèi)部推選高績(jī)效員工；

●公司推選高績(jī)效部門和公司級(jí)高績(jī)效員工；

●公司對(duì)高績(jī)效員工和高績(jī)效部門進(jìn)行表彰，這些表彰將成為半年和年底員工職位晉升、薪酬晉級(jí)的主要參考依據(jù)；

●公司給高績(jī)效部門一次性團(tuán)隊(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，以激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的努力。

●第四步：落實(shí)年度戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)

績(jī)效激勵(lì)的兌現(xiàn)應(yīng)按照年度績(jī)效結(jié)果來(lái)實(shí)施，這是因?yàn)槟甓仍u(píng)價(jià)激勵(lì)比月度考核激勵(lì)的周期更接近戰(zhàn)略規(guī)劃。

●部門績(jī)效評(píng)價(jià)：華安公司對(duì)部門戰(zhàn)略績(jī)效執(zhí)行情況的年度評(píng)價(jià)是從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行的，根據(jù)四個(gè)維度的KPI指標(biāo)完成情況和部門在年度重大事件中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，將部門分為四個(gè)等級(jí)：1-不達(dá)標(biāo)；2-達(dá)標(biāo)；3-超出目標(biāo)；4-績(jī)效出眾。

●個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)：年度績(jī)效從業(yè)績(jī)和素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，每個(gè)員工除了需要完成業(yè)績(jī)，還需要提升個(gè)人素質(zhì)。素質(zhì)的評(píng)價(jià)根據(jù)華安公司員工通用素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行，綜合年度的總體表現(xiàn)定為四個(gè)等級(jí)：1-差距很大；2-改進(jìn)后可以達(dá)到要求；3-符合要求；4-超出要求。

●按照業(yè)績(jī)和素質(zhì)兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn)行不同等級(jí)的激勵(lì)與處理（見(jiàn)表2）．

根據(jù)表2對(duì)員工的等級(jí)區(qū)分，可以進(jìn)行以下激勵(lì)與處理：

A-明星員工：獎(jiǎng)金等級(jí)A，給予重用和薪酬晉級(jí)和職務(wù)晉升；

B-業(yè)務(wù)帶頭人：獎(jiǎng)金等級(jí)B，給予重用和薪酬晉級(jí)；

C-業(yè)務(wù)扎實(shí)者：獎(jiǎng)金等級(jí)C，是企業(yè)忠實(shí)可靠的臣民，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)；

D-業(yè)績(jī)差者：無(wú)獎(jiǎng)金，給予輔導(dǎo)和提醒，需要提升素質(zhì)、改進(jìn)業(yè)績(jī)；

E-失敗者：淘汰。

月考變季考，漩渦變階梯

戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司實(shí)施的同時(shí)，月度考核被取消了。實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理半年后，不但沒(méi)有出現(xiàn)人員松散懶惰的現(xiàn)象，反而使很多部門和個(gè)人的工作積極性得到逐步提高，部門工作效率也處于持續(xù)上升階段，員工自我提升的意愿也非常強(qiáng)烈，公司當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)并超越了戰(zhàn)略目標(biāo)，整個(gè)公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。戰(zhàn)略績(jī)效管理最終擺脫了月度考核的漩渦而成為公司績(jī)效提升的階梯。

華安員工的三句話可以反映出戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司的成功：

●“只要我清楚工作目標(biāo)，我就能做得更好”

基于平衡記分卡的戰(zhàn)略地圖，以最為簡(jiǎn)潔明了的方式，分別從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)方面，將整個(gè)公司的年度目標(biāo)縱向從戰(zhàn)略層面分解到行動(dòng)計(jì)劃，橫向從公司總部推進(jìn)到各個(gè)部門，將公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效管理和計(jì)劃管理緊密聯(lián)系起來(lái)，邏輯嚴(yán)密，層次分明，一目了然。這讓員工既知道自己要做什么、要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，又知道自己該如何做、如何將戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施體現(xiàn)在每天的具體工作中。

●“與獎(jiǎng)金相比，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)對(duì)我有更多的激勵(lì)”

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，讓員工產(chǎn)生“滿意”或“不滿意”的影響因素可以分為保健因素（如公司制度、工資、勞動(dòng)條件等）和激勵(lì)因素（如成就、賞識(shí)、發(fā)展前途等），其中對(duì)保健因素的滿足，只會(huì)讓員工“沒(méi)有不滿意”，但不會(huì)讓他們感覺(jué)“滿意”，而只有對(duì)激勵(lì)因素的滿足，才會(huì)讓員工“滿意”。戰(zhàn)略績(jī)效管理，更加注重對(duì)員工的能力提升和學(xué)習(xí)發(fā)展，而這才是有效的激勵(lì)手段，會(huì)讓員工真正感覺(jué)“滿意”。

●“績(jī)效張榜公布對(duì)我是最大的壓力也是最大的動(dòng)力”

每季度的戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)之后，公司將績(jī)效優(yōu)秀者在公司的榮譽(yù)榜上進(jìn)行公布，雖然與獎(jiǎng)金不掛鉤，但員工卻很重視這種榮譽(yù)。這就是在利用員工的自尊心進(jìn)行自我管理，正如馬斯洛的“需求層次理論”所說(shuō),人都有自尊的需要。因此，將季度績(jī)效優(yōu)秀者張榜公布，對(duì)員工是個(gè)不小的觸動(dòng)。落榜者明顯感受到一種壓力，在以后的工作中積極性明顯提高。

與月度績(jī)效考核相比，戰(zhàn)略績(jī)效管理更著重于建立公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工每天具體工作之間的緊密聯(lián)系，讓員工清楚自己每天工作的價(jià)值和意義，從而真正與公司的發(fā)展休戚相關(guān)，融為一體。戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司的成功推行告訴我們：績(jī)效管理沒(méi)有簡(jiǎn)單的捷徑，績(jī)效不是每月考核出來(lái)的；績(jī)效管理是基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)性的工作讓員工做正確的事（戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡），讓員工正確地做事（計(jì)劃管理系統(tǒng)），及時(shí)評(píng)估反饋（季度戰(zhàn)略績(jī)效反饋），以及年底全面綜合評(píng)價(jià)與激勵(lì)。

作者簡(jiǎn)介

李祖濱上海智比企業(yè)管理咨詢公司董事總經(jīng)理/高級(jí)顧問(wèn)，曾擔(dān)任沃爾瑪中國(guó)公司薪酬福利經(jīng)理

沈暉心理學(xué)博士，上海智比企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)

編輯：陳蕓

擴(kuò)展閱讀：加法變減法——達(dá)到真正激勵(lì)效果

走出月度績(jī)效考核的漩渦

來(lái)源：中華英才網(wǎng)《hr經(jīng)理人》時(shí)間：201*-11-21點(diǎn)擊：103次字體：【大中小】管理者們都知道績(jī)效管理是企業(yè)提升效益必不可少的管理工具，但是，當(dāng)績(jī)效考核做得過(guò)于頻繁，操作成“月度績(jī)效考核”時(shí)，它或許非但不能起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。那么，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理，如何使績(jī)效管理既結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，又切合企業(yè)的日常管理呢？本文將通過(guò)展示戰(zhàn)略績(jī)效管理方法在華安公司的實(shí)施全過(guò)程，與讀者分享戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡和kpi相結(jié)合的戰(zhàn)略績(jī)效管理的成功實(shí)踐。

月度考核獎(jiǎng)：加法變減法

為了激勵(lì)員工，華安房地產(chǎn)公司采用了“月度績(jī)效考核”的辦法。一個(gè)月過(guò)去后，除了有幾個(gè)受獎(jiǎng)勵(lì)的員工表現(xiàn)突出一些之外，并沒(méi)見(jiàn)其他員工有特別的表現(xiàn)。幾個(gè)月過(guò)去了，員工的積極性不但未見(jiàn)提高，反而使原先表現(xiàn)積極的員工不再積極，而且每個(gè)部門交上來(lái)的考核結(jié)果日趨平均，甚至個(gè)別部門干脆給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系似乎也變得有些微妙，不像以前那樣和諧了，同時(shí)員工的離職率也在不斷增加。公司的肖總對(duì)此深感困惑：不是說(shuō)績(jī)效管理好嗎？怎么我的“月度績(jī)效考核”不僅沒(méi)有好的效果，反而還產(chǎn)生了副作用呢？

正如杰克韋爾奇談到績(jī)效管理時(shí)所說(shuō)，績(jī)效管理實(shí)施成功的企業(yè)不超過(guò)10%。筆者認(rèn)為，中國(guó)的很多企業(yè)，在績(jī)效管理的操作上都不同程度地存在著如華安公司這樣的誤區(qū)：他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核”，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下能“一考就靈”；還有一些管理者更是把績(jī)效管理當(dāng)成管理和控制下屬的殺手锏，認(rèn)為手上有了“考核權(quán)”，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)，特別是頻繁地進(jìn)行“月度績(jī)效考核”的企業(yè)，結(jié)果常常事與愿違非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，反而給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。具體而言，頻繁進(jìn)行績(jī)效考核的弊端可歸納如下：

●加劇了上級(jí)與下級(jí)的矛盾，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

從歸因理論研究來(lái)看，人們傾向于把他人的成功歸因于外部因素（如機(jī)遇），而把他人的失敗歸因于內(nèi)部因素（如懶惰）；但當(dāng)人們?cè)谧鲎晕以u(píng)估時(shí)，則傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如努力），而把自己的失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣不好）。這種歸因上的錯(cuò)誤和偏差，會(huì)導(dǎo)致在月度績(jī)效考核中，上級(jí)和下級(jí)對(duì)同一件事情，由于各自的角色不同，而做出不同的歸因，并因此產(chǎn)生矛盾。而每月一次的頻繁“考核”，更使得上下級(jí)之間的這種矛盾一次次地加深，最后形成積怨。這使得原本為了激勵(lì)員工而做的月度績(jī)效考核演變成了上下級(jí)矛盾的焦點(diǎn)。

●考核結(jié)果難以完全量化，員工有不公平感。

從考核結(jié)果來(lái)看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免會(huì)帶有自己的主觀感受。這就導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法真正做到公平與公正。從公平理論的研究來(lái)看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得比，與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過(guò)程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)滋生不公平感。特別是，若員工認(rèn)為自己的獲得少于自己的付出，他的工作積極性就必然受挫；若員工認(rèn)為自己的投入與所得之比小于周圍的其他同事，便會(huì)心生不滿，甚至離職。

●企業(yè)的注意力被卷入一些“細(xì)枝末節(jié)”，而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。

從考核前的準(zhǔn)備，到考核中的評(píng)估與統(tǒng)計(jì)，再到考核后的月度獎(jiǎng)金發(fā)放，以及獎(jiǎng)金發(fā)放所引起的員工議論及其對(duì)公司不滿的抱怨等等，月復(fù)一月，周而復(fù)始。這既增加了企業(yè)的管理成本，又將企業(yè)的注意力卷入到一些“細(xì)枝末節(jié)”的問(wèn)題上，反而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，很多企業(yè)往往在經(jīng)歷了12個(gè)熱熱鬧鬧的“月度績(jī)效考核”之后，到年終才發(fā)現(xiàn)，公司的年度目標(biāo)竟沒(méi)完成。這主要是由于月度考核的指標(biāo)往往與企業(yè)年度目標(biāo)聯(lián)系并不緊密，如某些支持性部門的員工只要表現(xiàn)好，每月就可以拿到全額獎(jiǎng)金，但實(shí)際上他們中大多數(shù)人的工作并沒(méi)有給企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值，并沒(méi)有在實(shí)際上支持公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就使得獎(jiǎng)金這一獎(jiǎng)勵(lì)形式不能與公司的最終績(jī)效充分聯(lián)系，造成了管理的無(wú)效。

戰(zhàn)略績(jī)效管理四步走

通過(guò)上面的分析可見(jiàn)，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。那么，企業(yè)到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理？如何使績(jī)效管理既結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，又結(jié)合企業(yè)的日常管理呢？這個(gè)問(wèn)題也正是華安公司希望得到解答的。咨詢顧問(wèn)根據(jù)華安公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了該公司的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，包括戰(zhàn)略地圖、計(jì)劃管理、季度戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)與反饋、年度戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)金分配等四個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖1）。

●第一步：建立戰(zhàn)略地圖，用可視化的戰(zhàn)略指導(dǎo)員工的日常工作

戰(zhàn)略地圖是平衡記分卡提出者羅伯特卡普蘭，于201*年提出的一種有效執(zhí)行戰(zhàn)略的工具，戰(zhàn)略地圖用圖形展示了平衡記分卡在財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)層面的邏輯關(guān)系。華安公司在咨詢顧問(wèn)的指導(dǎo)下建立了公司的戰(zhàn)略地圖，各部門又在公司戰(zhàn)略地圖的基礎(chǔ)上建立起201*年年度戰(zhàn)略地圖部門推進(jìn)計(jì)劃（見(jiàn)表1），進(jìn)而制定了部門月度工作計(jì)劃。

戰(zhàn)略地圖的使用給華安公司帶來(lái)了如下變化：

●戰(zhàn)略管理日常化。讓公司的經(jīng)營(yíng)管理和計(jì)劃推進(jìn)始終圍繞公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)。

●戰(zhàn)略表述可視化、通俗化。各級(jí)管理人員直至普通員工都能理解戰(zhàn)略，并用戰(zhàn)略指導(dǎo)日常工作，改變了以前從上到下“只是埋頭拉車，不會(huì)抬頭看路”的狀況。

●用戰(zhàn)略目標(biāo)衡量業(yè)績(jī)。通過(guò)戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡和kpi的結(jié)合，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)層面設(shè)計(jì)kpi，使考核指標(biāo)更加系統(tǒng)，使公司績(jī)效管理目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)更加吻合。

●第二步：建立計(jì)劃管理體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)精確分解、精準(zhǔn)執(zhí)行

戰(zhàn)略績(jī)效管理，就是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃的檢查、評(píng)估、反饋與激勵(lì)，確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。華安公司戰(zhàn)略績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立計(jì)劃管理體系，其中包括：

●公司3～5年的戰(zhàn)略規(guī)劃：用戰(zhàn)略地圖表述；

●公司年度計(jì)劃：用戰(zhàn)略年度推進(jìn)表和全年各月計(jì)劃表來(lái)描述；

●月/周計(jì)劃：用月/周計(jì)劃表和月/周計(jì)劃完成情況檢查表來(lái)落實(shí)；

●年度/半年度述職報(bào)告：年底/年中，部門負(fù)責(zé)人從財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)四個(gè)方面，對(duì)當(dāng)年/上半年的計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)，并再按這四個(gè)方面做出下一年/下半年計(jì)劃。

●項(xiàng)目計(jì)劃：對(duì)于大型項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)計(jì)劃，項(xiàng)目計(jì)劃是各部門制定年度計(jì)劃、月度計(jì)劃和周計(jì)劃，以及進(jìn)行述職報(bào)告的主要參考依據(jù)之一；

●華安日歷：根據(jù)華安公司的工作計(jì)劃周期，把周計(jì)劃和月計(jì)劃的起始點(diǎn)完全嵌套起來(lái)。

●第三步：進(jìn)行季度戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)與反饋

戰(zhàn)略的執(zhí)行效果需要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效總結(jié)與反饋。每月做一次會(huì)過(guò)于頻繁，半年又會(huì)顯得時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，采用季度總結(jié)與反饋相對(duì)來(lái)說(shuō)比較適當(dāng)。不過(guò)，季度績(jī)效激勵(lì)一般也不需要用獎(jiǎng)金來(lái)兌現(xiàn)，否則因周期過(guò)短，又會(huì)出現(xiàn)類似月度考核獎(jiǎng)引起的各種問(wèn)題。具體可考慮采用以下四種激勵(lì)方式：

●部門內(nèi)部推選高績(jī)效員工；

●公司推選高績(jī)效部門和公司級(jí)高績(jī)效員工；

●公司對(duì)高績(jī)效員工和高績(jī)效部門進(jìn)行表彰，這些表彰將成為半年和年底員工職位晉升、薪酬晉級(jí)的主要參考依據(jù)；

●公司給高績(jī)效部門一次性團(tuán)隊(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，以激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的努力。

●第四步：落實(shí)年度戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)

績(jī)效激勵(lì)的兌現(xiàn)應(yīng)按照年度績(jī)效結(jié)果來(lái)實(shí)施，這是因?yàn)槟甓仍u(píng)價(jià)激勵(lì)比月度考核激勵(lì)的周期更接近戰(zhàn)略規(guī)劃。

●部門績(jī)效評(píng)價(jià)：華安公司對(duì)部門戰(zhàn)略績(jī)效執(zhí)行情況的年度評(píng)價(jià)是從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行的，根據(jù)四個(gè)維度的kpi指標(biāo)完成情況和部門在年度重大事件中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，將部門分為四個(gè)等級(jí)：1-不達(dá)標(biāo)；2-達(dá)標(biāo)；3-超出目標(biāo)；4-績(jī)效出眾。

●個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)：年度績(jī)效從業(yè)績(jī)和素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，每個(gè)員工除了需要完成業(yè)績(jī)，還需要提升個(gè)人素質(zhì)。素質(zhì)的評(píng)價(jià)根據(jù)華安公司員工通用素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行，綜合年度的總體表現(xiàn)定為四個(gè)等級(jí)：1-差距很大；2-改進(jìn)后可以達(dá)到要求；3-符合要求；4-超出要求。

●按照業(yè)績(jī)和素質(zhì)兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn)行不同等級(jí)的激勵(lì)與處理（見(jiàn)表2）．

根據(jù)表2對(duì)員工的等級(jí)區(qū)分，可以進(jìn)行以下激勵(lì)與處理：

a-明星員工：獎(jiǎng)金等級(jí)a，給予重用和薪酬晉級(jí)和職務(wù)晉升；

b-業(yè)務(wù)帶頭人：獎(jiǎng)金等級(jí)b，給予重用和薪酬晉級(jí)；

c-業(yè)務(wù)扎實(shí)者：獎(jiǎng)金等級(jí)c，是企業(yè)忠實(shí)可靠的臣民，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)；

d-業(yè)績(jī)差者：無(wú)獎(jiǎng)金，給予輔導(dǎo)和提醒，需要提升素質(zhì)、改進(jìn)業(yè)績(jī)；

e-失敗者：淘汰。

月考變季考，漩渦變階梯

戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司實(shí)施的同時(shí)，月度考核被取消了。實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理半年后，不但沒(méi)有出現(xiàn)人員松散懶惰的現(xiàn)象，反而使很多部門和個(gè)人的工作積極性得到逐步提高，部門工作效率也處于持續(xù)上升階段，員工自我提升的意愿也非常強(qiáng)烈，公司當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)并超越了戰(zhàn)略目標(biāo)，整個(gè)公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。戰(zhàn)略績(jī)效管理最終擺脫了月度考核的漩渦而成為公司績(jī)效提升的階梯。

華安員工的三句話可以反映出戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司的成功：

●“只要我清楚工作目標(biāo)，我就能做得更好”

基于平衡記分卡的戰(zhàn)略地圖，以最為簡(jiǎn)潔明了的方式，分別從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)方面，將整個(gè)公司的年度目標(biāo)縱向從戰(zhàn)略層面分解到行動(dòng)計(jì)劃，橫向從公司總部推進(jìn)到各個(gè)部門，將公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效管理和計(jì)劃管理緊密聯(lián)系起來(lái)，邏輯嚴(yán)密，層次分明，一目了然。這讓員工既知道自己要做什么、要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，又知道自己該如何做、如何將戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施體現(xiàn)在每天的具體工作中。

●“與獎(jiǎng)金相比，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)對(duì)我有更多的激勵(lì)”

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，讓員工產(chǎn)生“滿意”或“不滿意”的影響因素可以分為保健因素（如公司制度、工資、勞動(dòng)條件等）和激勵(lì)因素（如成就、賞識(shí)、發(fā)展前途等），其中對(duì)保健因素的滿足，只會(huì)讓員工“沒(méi)有不滿意”，但不會(huì)讓他們感覺(jué)“滿意”，而只有對(duì)激勵(lì)因素的滿足，才會(huì)讓員工“滿意”。戰(zhàn)略績(jī)效管理，更加注重對(duì)員工的能力提升和學(xué)習(xí)發(fā)展，而這才是有效的激勵(lì)手段，會(huì)讓員工真正感覺(jué)“滿意”。

●“績(jī)效張榜公布對(duì)我是最大的壓力也是最大的動(dòng)力”

每季度的戰(zhàn)略績(jī)效總結(jié)之后，公司將績(jī)效優(yōu)秀者在公司的榮譽(yù)榜上進(jìn)行公布，雖然與獎(jiǎng)金不掛鉤，但員工卻很重視這種榮譽(yù)。這就是在利用員工的自尊心進(jìn)行自我管理，正如馬斯洛的“需求層次理論”所說(shuō),人都有自尊的需要。因此，將季度績(jī)效優(yōu)秀者張榜公布，對(duì)員工是個(gè)不小的觸動(dòng)。落榜者明顯感受到一種壓力，在以后的工作中積極性明顯提高。

與月度績(jī)效考核相比，戰(zhàn)略績(jī)效管理更著重于建立公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工每天具體工作之間的緊密聯(lián)系，讓員工清楚自己每天工作的價(jià)值和意義，從而真正與公司的發(fā)展休戚相關(guān)，融為一體。戰(zhàn)略績(jī)效管理在華安公司的成功推行告訴我們：績(jī)效管理沒(méi)有簡(jiǎn)單的捷徑，績(jī)效不是每月考核出來(lái)的；績(jī)效管理是基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)性的工作讓員工做正確的事（戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡），讓員工正確地做事（計(jì)劃管理系統(tǒng)），及時(shí)評(píng)估反饋（季度戰(zhàn)略績(jī)效反饋），以及年底全面綜合評(píng)價(jià)與激勵(lì)。

作者簡(jiǎn)介

李祖濱上海智比企業(yè)管理咨詢公司董事總經(jīng)理/高級(jí)顧問(wèn)，曾擔(dān)任沃爾瑪中國(guó)公司薪酬福利經(jīng)理

沈暉心理學(xué)博士，上海智比企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)

編輯：陳蕓

友情提示：本文中關(guān)于《走出月度績(jī)效考核的漩渦》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，走出月度績(jī)效考核的漩渦：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《走出月度績(jī)效考核的漩渦》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/627449.html

• 上一篇：餐飲部經(jīng)理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
• 下一篇：人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表