績效學(xué)習(xí)總結(jié)

績效分組織績效和員工個體績效兩個層面，在這里側(cè)重研究的是員工個體層面的績效。目前關(guān)于員工績效的定義主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為：第三種觀點認為績效包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。本人認為，在績效管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即對績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。因此，績效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個方面，即工作中應(yīng)該做什么和如何做。

績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法�？冃Ч芾韯t是指為了達到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。

對許多企業(yè)來說，“績效管理”是個耳熟能詳?shù)脑~匯。從部門經(jīng)理到基層員工，它經(jīng)常被大家掛在嘴邊，似乎人人都知道什么是績效管理，如何搞績效管理。但是在現(xiàn)實中，看到的情景卻是：每逢年終，人力資源部門照例印制、下發(fā)考核表格給各部門、員工們忙著在表格中寫自評價，再被部門經(jīng)理約上面談一二十分鐘、部門經(jīng)理在考核表上加入一些輕描淡寫的評語或是做個等級評定，簽字后上交給人力資源部門。這項工作一旦結(jié)束，每個人又都回到現(xiàn)實中，沒有人再關(guān)心那些表格被存檔或是去了哪里。上述情形恰恰說明一個問題：長期以來，不少企業(yè)對績效管理在認識上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理簡單等同于績效考核�？冃Ч芾砼c績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認識兩者的關(guān)系，績效管理的價值無法得到體現(xiàn)，企業(yè)也不能通過績效管理來提高員工績效、進而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢

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第一章要求我重點掌握以下五方面知識：一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果�？冃�對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。為什么要搞績效考核？績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)上下級建立的績效合約。2、制定標(biāo)準企業(yè)、員工共同制定，年中修改。3、選擇科學(xué)合理的考核方法如平衡計分法。4、實施考核確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。6、考核結(jié)果的運用人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。3、建立考核的公正保護機制。五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)1、負責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。

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