中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員工作績效考核辦法

中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員工作績效考核辦法

一、總則

第一條為進一步加強我校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，完善輔導(dǎo)員工作評價制度，開展規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的輔導(dǎo)員工作績效考核，客觀評價輔導(dǎo)員工作的態(tài)度、能力和業(yè)績，制定本辦法。

第二條考核堅持定性與定量相結(jié)合、過程與結(jié)果相結(jié)合、學(xué)年重點工作與日常工作相結(jié)合、部門考核與學(xué)生滿意度測評相結(jié)合、考核結(jié)果與使用待遇相結(jié)合的原則，按照德才兼?zhèn)�、注重實效的�?biāo)準，體現(xiàn)客觀性、公正性、民主性、公開性和全面性。

第三條本辦法適用于全校專職輔導(dǎo)員，兼職輔導(dǎo)員參照執(zhí)行。

二、組織實施

第四條輔導(dǎo)員考核工作在學(xué)校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由學(xué)生工作部會同有關(guān)職能部門和各學(xué)院共同組織實施。學(xué)校輔導(dǎo)員崗位補貼發(fā)放工作小組結(jié)合學(xué)�，F(xiàn)行的干部考核辦法，細化對輔導(dǎo)員工作的要求，各學(xué)院可成立相應(yīng)的輔導(dǎo)員考核工作小組或根據(jù)學(xué)校統(tǒng)一安排和工作流程完成輔導(dǎo)員工作績效考核。考核以學(xué)年為單位，在每學(xué)年末進行。

第五條考核采取輔導(dǎo)員個人總結(jié)和自評、學(xué)生滿意度測評、學(xué)院考核、職能部門考核的辦法綜合進行。考核總分為100分，其中輔導(dǎo)員自評占20%、學(xué)生滿意度測評占40％、學(xué)院考核占40％。

三、考核內(nèi)容及程序第六條考核內(nèi)容及程序：

（一）輔導(dǎo)員自評

在各學(xué)院黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由輔導(dǎo)員本人圍繞輔導(dǎo)員工作職責(zé)對一學(xué)年工作進行總結(jié)并自我評議，撰寫工作總結(jié)交學(xué)院黨委。同時根據(jù)《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員考核指標(biāo)》（附件1）填寫《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核表》（附件2）相應(yīng)欄目。

（二）學(xué)生滿意度測評

由各學(xué)院組織輔導(dǎo)員所服務(wù)的學(xué)生或?qū)W生代表，填寫《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員考核學(xué)生滿意度測評問卷》（附件3，僅供參考）。測評學(xué)生須具有代表性，能客觀公正地反映輔導(dǎo)員工作成效。重在考察輔導(dǎo)員深入學(xué)生和指導(dǎo)學(xué)生成長成才工作情況。由學(xué)院黨委匯總測評結(jié)果，填寫該輔導(dǎo)員《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核表》相應(yīng)欄目。

（三）學(xué)院考核

由學(xué)院黨委依據(jù)輔導(dǎo)員工作要求和工作職責(zé)，開展輔導(dǎo)員工作考核，填寫《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核表》相應(yīng)欄目。重在考察輔導(dǎo)員開展具體工作時的表現(xiàn)，含德、能、勤、績四個方面。

學(xué)院黨委完成輔導(dǎo)員考核后，將輔導(dǎo)員工作總結(jié)和績效考核表統(tǒng)一報至學(xué)生工作部。

（四）小組審核

學(xué)生工作部匯總輔導(dǎo)員考核結(jié)果，并報學(xué)校輔導(dǎo)員崗位補貼發(fā)放工作小組審核。

四、考核結(jié)果及使用

第七條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級�？偡衷�90分（含）以上的為優(yōu)秀，80（含）至90分為良好，60（含）至80為合格，60分以下為不合格。

第八條考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員獎懲、攻讀學(xué)位、進修培訓(xùn)等工作的重要參考因素。

（一）學(xué)校在每學(xué)年考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員中評選校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員并予以物質(zhì)獎勵，工作特別突出、表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，推薦參加北京市、教育部優(yōu)秀輔導(dǎo)員的評選。

考核不合格的輔導(dǎo)員，扣發(fā)當(dāng)學(xué)年輔導(dǎo)員崗位補貼。連續(xù)兩學(xué)年考核不合格的輔導(dǎo)員，建議調(diào)離輔導(dǎo)員崗位。

（二）考核結(jié)果是輔導(dǎo)員在職攻讀學(xué)位、進修培訓(xùn)的重要依據(jù)之一。對于考核不合格的輔導(dǎo)員，在攻讀學(xué)位和進修培訓(xùn)上暫緩考慮。

五、附則

第九條班主任考核參照本辦法執(zhí)行。

第十條本辦法由黨委學(xué)生工作部負責(zé)解釋，自公布之日起實施。

201*年6月1日

附件：

1、《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員、班主任工作考核指標(biāo)》2、《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員、班主任工作績效考核表》3、《中國人民大學(xué)輔導(dǎo)員工作問卷調(diào)查表》4、《中國人民大學(xué)班主任工作問卷調(diào)查表》

擴展閱讀：輔導(dǎo)員績效考核

一是管理方面的功能。從管理角度看，績效考核可以為人事管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。工作考核提供了工作標(biāo)準，為獎懲提供了依據(jù)，有助于輔導(dǎo)員的晉升和津貼的合理發(fā)放，通過考核建立起輔導(dǎo)員工作業(yè)績檔案，為培訓(xùn)確定內(nèi)容，為輔導(dǎo)員的晉升和流轉(zhuǎn)提供方向，同時也可以發(fā)現(xiàn)管理制度中存在的問題，改進輔導(dǎo)員隊伍的管理，有助于提高工作效率。

二是輔導(dǎo)員發(fā)展方面的功能。從輔導(dǎo)員個人發(fā)展角度看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。在為促進輔導(dǎo)員發(fā)展為目的的工作考核中，績效考核是一項溝通活動，而不是單純地評價他們過往的業(yè)績。從心理學(xué)的角度看，績效考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”等特點�？己说膶�(dǎo)向性，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準應(yīng)該是人所共知的。并且在考核開始前就確定下來。只有這樣，輔導(dǎo)員才會自覺地用這些標(biāo)準來要求自己，有效地控制自己的行動和工作結(jié)果。考核的反饋性，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下往，哪些方面需要加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給輔導(dǎo)員帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起到調(diào)節(jié)輔導(dǎo)員行為的作用。輔導(dǎo)員并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。正是因為這些影響作用，考核才會為提高和改善輔導(dǎo)員工作質(zhì)量和行為方式具有重要的發(fā)展功能。

二、輔導(dǎo)員工作考核的標(biāo)準

1．建立科學(xué)的考評體系的原則

（1）公開與開放的原則。一個良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認同，從而推進績效考核的具體實施。其次是考核的標(biāo)準必須是正確的，上下級之間可以通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。通過工作分析確定組織對其成員的期看和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準，以此將組織對其成員的期看和要求，公開地表示和規(guī)定下來，注重進行上下級之間的直接對話，避免因缺乏溝通而引起對考核的抵觸情緒。引進自我評價及自我申報機制，對公開的考核做出補充。通過自我評價，可增進個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性，有利于績效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)�考核結(jié)果不認可而導(dǎo)致的沖突，有利于輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補自身的不足。

（2）反饋與提升的原則。把考核后的結(jié)果，及時反饋，好的東西堅持下來，不足之處，加以糾正和彌補。關(guān)注輔導(dǎo)員績效水平的持續(xù)提升是考核的出發(fā)點，因此必須建立反饋系統(tǒng)，對績效形成的過程進行引導(dǎo)，對績效形成的最終結(jié)果進行控制。

（3）定期化與制度化的原則。績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？冃Э己思仁菍�輔導(dǎo)員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因而只有程序化、制度化地進行考核，才能真正了解輔導(dǎo)員的潛能，才能發(fā)現(xiàn)問題，從而有利于組織的績效提升。

（4）可靠性與正確性的原則�？煽啃杂址Q信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Э己说男哦仁侵缚冃Э己朔椒☉�(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（5）可行性與實用性的原則。會計財務(wù)分析資料(最新精編)(29個doc20個ppt6個xls)可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許，在制定考核方案時，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計方案，對其進行可行性分析。實用性是指要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具，考核方案適應(yīng)不同人員的特點和要求。

2、考評體系的內(nèi)容與標(biāo)準

（1）考評內(nèi)容。為了使考核具有可靠性和可操作性，在對輔導(dǎo)員工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員工作規(guī)程，對考核內(nèi)容進行分類。如將考核內(nèi)容分為“重要工作”、“日常工作”和“工作態(tài)度”三個方面考核。由于績效的多因性，績效度量的內(nèi)容也頗為復(fù)雜，各院校在考核中以“德、能、勤、績”四個方面即品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作成果進行考核。要進行準確而有效的考核，必須選擇適當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準，并以科學(xué)公正的度量方法往評估。完整的考核標(biāo)準應(yīng)包括工作業(yè)績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核等內(nèi)容。工作業(yè)績考核是履行職務(wù)工作結(jié)果的考核，是工作績效考核中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作價值；工作行為考核是衡量其行為是否符合工作規(guī)范和要求，是否有成效，常用頻率和次數(shù)來描述，如出勤率、違紀率、談話人數(shù)等；工作能力考核是考核工作中發(fā)揮出來的能力，參照標(biāo)準或要求，對被考核人員所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配進行評定；工作態(tài)度考核是對工作中付出的努力程度的考評，即是對工作積極性的衡量，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四項績效考核中，前兩類標(biāo)準可以進行客觀的量化評價，故常稱為“硬指標(biāo)”。后兩類考評時常需要考評者的主觀評價，故常稱為“軟指標(biāo)”。在進行考核時，應(yīng)當(dāng)注意客觀性評價和主觀性評價結(jié)合。

（2）在對輔導(dǎo)員工作進行考評時，對其工作態(tài)度和工作能力的考核主要采用定性的方法進行。工作態(tài)度常用的考核指標(biāo)有：企業(yè)營銷渠道分析綜述(最新精編)(9個doc18個ppt)主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團隊精神、責(zé)任感、事業(yè)心等，工作能力主要體現(xiàn)在專業(yè)知識和相關(guān)知識、相關(guān)技能和技巧、相關(guān)工作經(jīng)驗、所需體力和體能。考核時將每個項目分成不同的等級，通過學(xué)生評價、團隊成員互評、相關(guān)部門評議等多種途徑進行。輔導(dǎo)員工作業(yè)績的考核與工作行為的考核，主要根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點，將輔導(dǎo)員工作規(guī)程中輔導(dǎo)員工作崗位職責(zé)進行分解，按照基礎(chǔ)工作、重點工作、創(chuàng)新工作等方面考核。基礎(chǔ)工作，是指學(xué)生的日常教育、日常管理與服務(wù)、基礎(chǔ)建設(shè)等方面，如學(xué)生的基本信息、學(xué)生的日常考核、班會、團會、談心、談話等�；�礎(chǔ)工作是輔導(dǎo)員的基本功，也是考核的重點，通過各種量化指標(biāo)，根據(jù)內(nèi)容的權(quán)重，賦予不同的分值。重點工作，是指根據(jù)高等職業(yè)院校的特點以及上級主管部門的要求重點加強和推進的工作。每個學(xué)期學(xué)院工作重點不同，學(xué)生工作必須圍繞著學(xué)院的工作重點展開。由于高等職業(yè)院校的特點決定，學(xué)生的養(yǎng)成教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)和就業(yè)指導(dǎo)始終是學(xué)生工作的重點，因此也是輔導(dǎo)員工作考核的重要內(nèi)容。對重點工作的考核，在量化賦分中，分值的份量高于一般性性工作。創(chuàng)新工作，是指具有開拓性的工作。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院大多數(shù)是經(jīng)“三改一補”的形式建立起來的，原有的許多工作方式需要改進，同時也需要根據(jù)職業(yè)教育的特點在實踐中不斷探索新形勢下學(xué)生教育與服務(wù)的新思路、新辦法，根據(jù)生源的不同特點，進行有效的思想教育和日常管理。只有不斷進行創(chuàng)新，才能提高學(xué)生工作水平，適應(yīng)學(xué)生工作的新形勢新任務(wù)的要求。通過創(chuàng)新工作考核鼓勵輔導(dǎo)員不斷進取，在提高工作水平的同時提高自身能力。三、輔導(dǎo)員工作考核的實施

績效考核有許多類型，各種方法各有長短。綜合型是對考核者所作的整體評價和鑒定，是一種粗線條、輪廓性的定性的描述，往往涉及該人的道德、品質(zhì)、作風(fēng)、基本能力和智力等，但也可能完全與工作中的具體表現(xiàn)與成績無關(guān)；品質(zhì)基礎(chǔ)型是一種分維度的考核，所選的內(nèi)容是那些較抽象的、虛而軟的人的基本品質(zhì)，難于具體掌握，操作性與效度差；行為基礎(chǔ)型是細微化、企業(yè)管理度的考核，每個維度都設(shè)計了一個標(biāo)準的尺度以供定量性的測定，將對一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來；效果基礎(chǔ)型是注重結(jié)果的考核，考核的重點在貢獻，考核對象看得見、摸得著，是可測的。

常用的考核技術(shù)主要有客觀和主觀兩大類，具體有排序法、量表法、關(guān)鍵事件法、行為描定法、正態(tài)分布法、評語法、綜合評分法等。某公司技術(shù)部崗位說明書匯總大全(183個doc)采用那種方法取決于考核目標(biāo)，對于輔導(dǎo)員工作的考核是為了用于工作反饋、崗位聘任、評獎評優(yōu)和改進工作，就需要用到不同的方法。

績效考核的實施。合格的考核執(zhí)行者的理想條件是，了解被考核者職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容、各種要求、考核標(biāo)準，熟悉被考核者的工作表現(xiàn)，有直接的近距離觀察其工作的機會，公正客觀，不具偏見。在輔導(dǎo)員考核中具有這些條件的主要是主要領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、有關(guān)教師、職能部門人員等。根據(jù)需要考核時間可按學(xué)期或?qū)W年進行，學(xué)期與學(xué)年的考核可以有不同的要求。

實施程序主要包括在充分調(diào)查分析基礎(chǔ)上，學(xué)院職能部門提出輔導(dǎo)員工作考核辦法，明確考核內(nèi)容；企業(yè)內(nèi)部審計控制程序(最新精編)(9個doc9個ppt)根據(jù)考核方案系院組織輔導(dǎo)員工作述職，輔導(dǎo)員自評和互評，分別組織教師和學(xué)生對輔導(dǎo)員測評，有關(guān)職能部門對輔導(dǎo)員工作進行考評，考核結(jié)果匯總公示，考評溝通、結(jié)果反饋，學(xué)院根據(jù)考核結(jié)果按有關(guān)規(guī)定獎懲。

信度效度（信息反饋）。所謂信度是指考核的一致性（不因考核方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久時間內(nèi)重復(fù)考核所測評的結(jié)果應(yīng)相同）。效度是指考核所獲得信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。影響考核信度與效度的因素主要有四個方面：第一，考評者的判斷�？荚u者的個人特點，如個性（是否怕傷害別人的感情等）、態(tài)度（是否視考核為不必要的累贅）、智力（對考核標(biāo)準、內(nèi)容與方法的理解與掌握會不同）、價值觀和情緒與心境（愉快時考核偏寬，抑郁時偏嚴）等對考核效果常有影響。第二，與被考核者的關(guān)系。除與被考核者關(guān)系的親疏，過往的恩怨外，對被考核者的工作情況及其職務(wù)的特點與要求的了解程度，對考核效果也有影響。第三，考核標(biāo)準與方法。考核維度的選擇的恰當(dāng)性、是否相關(guān)和全面，定義是含混還是具體，是否傳達給被考評者知道，都對考核效果有影響。第四，組織條件。領(lǐng)導(dǎo)重視程度、考核制度的正規(guī)性與嚴肅性、考核教育與培訓(xùn)、考核結(jié)果是否認真分析、是否用于人事決策等對考核效果影響都很大。

考核結(jié)束后應(yīng)及時向被考核者反饋考核結(jié)果shu，只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失往它的功能。反饋的主要方式是考核面談。一般這種面談都由做過考核并發(fā)現(xiàn)被考核者在某些績效上的缺陷而約見的，因為談話具有批評性，需要掌握好談話的藝術(shù)。要對事不對人，避免一般性的評價，不僅要指出缺陷，而且要找出原因，落實今后行動計劃，使計劃帶有激勵性。

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