招聘會工作總結

招聘會工作總結

十一招聘會圓滿結束，總體上說，除了對外拓展方面的工作有所欠缺外，其它工作我們部門都完成得比較出色。就如擺點宣傳這一塊，個人認為這位充分表現了我們部門的責任心。在對外拓展的工作上展現的問題主要是無方向、與商家交涉時缺乏技巧、形式單調等。無方向主要表現為每次外出拓展來來去去都是那幾個地方、那幾個商戶，在未來我們應該注重發(fā)掘有潛力的地區(qū)和商家。與商家交涉缺乏技巧歸根到底是因為上年對外拓展培訓力度不夠，因此，在今年新干事培訓時我們要注重對他們的對外拓展的能力的提高，最好可以邀請有經驗的人士前來幫助培訓。崗位拓展形式單調，清一色表現為到店面直接找人洽談，此做法雖然直接但是亦有不少的弊端，拓展形式單調也直接導致我們拉到的崗位少之又少。我認為在未來對外拓展應面向多元化發(fā)展，如通過兼職網和微博等形式。本次招聘會的工作總結大致如此，雖然有做得不足的地方，但總體上說我們的表現還是值得再接再厲到的。

擴展閱讀：招聘工作總結報告

招聘工作總結及計劃

一、20XX年招聘情況分析.........................................................................................2

1、全年人員招聘情況分析...................................................................................22、招聘渠道分析...................................................................................................33、招聘費用成本分析...........................................................................................4二、20XX年招聘工作成績.........................................................................................5

1、招聘成果...........................................................................................................52、招聘渠道建設...................................................................................................63、招聘計劃管理...................................................................................................64、人才測評工具...................................................................................................6三、總結20XX年工作不足，改進201*年招聘工作計劃......................................6

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理.......................................................................62、繼續(xù)拓寬招聘渠道...........................................................................................73、測評工具繼續(xù)完善和推行使用.......................................................................74、分支招聘工作區(qū)域化.......................................................................................75、重新梳理公司崗位說明書，確定重點崗位任職資格...................................7

一、20XX年招聘情況分析

1、全年人員招聘情況分析

1）、集團各職層招聘情況

分析：

全年共招聘人員211人。其中總部132人，分公司79人。

操作層招聘入職比去年降低，執(zhí)行層招聘入職相比去年提升，主要由于本年度分支業(yè)務

員提升至業(yè)務經理，增加中層團隊，合理的調整了人員層次結構。

管理層招聘入職比去年降低，表現出此級別以上人員流失率降低，高層團隊相對去年趨

于穩(wěn)定。

2）每月招聘走勢

201*年月度招聘走勢圖25201*1050總部分支1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

分析：

集團上半年招聘103人，下半年108人。

整體集中在7-8月。由于上半年招聘崗位員工欠缺，3-5月流失員工較大，集中招聘需

求在6月達到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘崗位員工到崗，集中需求在7-8月有57人入職，占年度招聘人數的27%。

3）歷年招聘情況對比：

歷年招聘情況對比201*年201*年201*年201*年0132127156205100201*98080158300400總部分支

分析：

今年招聘總量與往年相比，有較好控制，年度人數399人，年底378人�？偛咳藬翟黾又饕�是兆速達物流人員流動率太大，導致招聘人數較大。2、招聘渠道分析

1）全年招聘人員渠道分析

2）與09年相比招聘渠道分析

分析：

今年網絡招聘人員中有162人，占總招聘人數77%。同比去年降低了12個百分點。網

絡招聘仍是當前招聘渠道的重點，特別是主動搜索簡歷方式，起到了較好的成效。內部推薦和招聘人數上升，占總體招聘人數21%。同比去年升高了14個百分點。而

月校園招聘人員暫未計入招聘人數。

新增了服務外包和校園招聘渠道，擴寬了招聘渠道，且為難找崗位和人才儲備奠定了基

礎，是招聘途徑新的嘗試和開拓。3、招聘費用成本分析1）全年招聘費用分析招聘途徑網絡招聘（總部）網絡招聘（分支）現場招聘（總部）現場招聘（分支）返聘服務外包內部推薦合計費用招聘人數（元）（人）116809400570016100009765114(8)7333人均招聘成本（人/元）120.4144.657001610834000166備注智聯(lián)招聘全年費用平分到總部和分支金領世界與興達人力，只招聘到崗1人，但試用期已經離職。4人為兆天實習生，明年將有8人報道其中財務返聘3人，占比43%。綜合部保安崗位校園招聘（人員未到崗）6668.735058.7211

2）相比09年招聘費用對比

招聘途徑網絡招聘（總部）網絡招聘（分支）現場招聘（總部）現場招聘（分支）校園招聘（人員暫未到崗）返聘服務外包內部推薦合計20XX年費用20XX年人均（元）（人/元）1168096940010857005700161016106668.783400000035058.716609年費用（元）120801188010300201*0003446009年人均（人/元）10714610300201*000167

3）歷年招聘費用對比

3）歷年招聘成本費用對比

分析：

20XX年集團在增加校園招聘渠道的前提下，招聘費用與去年持平，其中分支的費用有

大幅縮減，主要是減少了分支網絡費用，轉以總部網絡費用為主。另外總部現場招聘費用也大幅度減少，金領世界現場招聘效果差，費用高，本年度僅用1次。隨著費用的下降，人均招聘成本也低于往年。

二、20XX年招聘工作成績

1、招聘成果

1)招聘達成率：20XX年全年招聘任務達成率為92.54%，全年需求人數234人，共招

聘到位211人。

2)月度招聘崗位需求降低：截止到現在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX

年下半年招聘計劃。（8月制定的目標是35人以下）

3)復試錄用比：按月初制定的復試錄用比目標是7（復試7人錄用1人的比例），從6

月到11月的招聘月報表顯示，此6個月平均復試錄用比是3.392。

4)面試約見率：招聘過程中，特別是網絡招聘途徑，主動投遞的簡歷特別少，大部分

是通過網絡招聘渠道后臺人才庫搜索，因此面試約見率特別低。在6月約見面試率為22%（約10人，平均2.2人來參加面試）。在此過程中，通過總結面試約見電話溝通技巧，培訓分支人員面試約見方法。提升了面試約見率。據月招聘報表顯示6月至11月招聘約見率平均為28.83%，最高時達到36%。

5)人員素質結構維持穩(wěn)定：大專以上人員比例年初為85.7%，現在為84.9%。6)提升分支文員招聘能力：7月對分支文員在招聘模塊崗位的素質盤點，確定了扶持

單位，并進行招聘技能的培訓和宣導，制定了關于分支業(yè)務崗位基于勝任力素質的結構化面試題庫。提升了分支文員在招聘崗位的技能。特別是云南分公司在7月至

8月期間招聘到崗2名業(yè)務人員。

2、招聘渠道建設

1)拓寬了招聘渠道：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了校園招聘渠道、專業(yè)人才網站

和各地綜合平民網站（如58同城網等）。擴大了招聘渠道，同時也為儲備人才奠定了基礎。

2)內部推薦渠道招聘人數提升：此有利于人才穩(wěn)定性，數據顯示內部推薦人才穩(wěn)定性

為79%。相對總體渠道人才穩(wěn)定性的69%高出10個百分點。

3)提倡分公司招聘由分總負責制：雖然在執(zhí)行過程中為能體現，但大大提升了分公司

招聘的自主性和對招聘工作的重視程度，有效的提升了招聘到崗率。

3、招聘計劃管理

1)重新梳理招聘制度及招聘流程：在招聘過程，個別分公司未按制度執(zhí)行，造成招聘

過程疏漏，影響招聘質量。在此基礎上，對分支文員及分支負責人溝通招聘流程注意事項，確定招聘人員符合公司招聘崗位要求才能辦理入職。

2)招聘周報、月報有效執(zhí)行：從09年推行了招聘確立“周、月”招聘目標制，把招

聘工作分解到周、天，加強了面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，并定期總結分析，改進招聘工作，提升了招聘效率。

3)加強招聘計劃管理：1、對招聘工作具體崗位進行分工，簡歷招聘計劃目標制，成

立招聘小組，實施分部門分層招聘負責制。整合人力資源部本身資源，讓每個同事都加入到招聘工作中來。有效的提升了招聘效率。2、重新梳理招聘流程，確定未通過招聘審批崗位不能進行招聘，有效的控制了崗位編制。

4、人才測評工具

1)整理人才測評工具，并建立了個別崗位的素質測評工具：信息部“邏輯推理測評

工具”、職能部門“性格測評工具”、兆天策劃師和設計師筆試題、實業(yè)采購工程師筆試題等。

2)校園招聘測評工具建立和使用：校園招聘智力測評及職業(yè)興趣測評工具、校園招聘

“無領導小組討論”。

三、總結20XX年工作不足，改進201*年招聘工作計劃

20XX年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未能達到目標，有些剛開始，有些鮮有成效�？偨Y本年度招聘工作的不足，在不斷改進工作方法和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識，引進新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎。

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理

20XX年第一季度，確定招聘制度及招聘流程，并對全公司進行此制度和流程的發(fā)布。除此之外，招聘入職相關政策也需要與時俱進。因為在招聘過程中，社保問題、入職提交相關材料問題、員工轉正薪資問題、工作制問題、工作環(huán)境問題等都影響了招聘到崗率，一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的引進。針對此些問題建建議如下：1)建議取消分支“業(yè)務人員及文員”提供當地戶口擔保制度。（此項擔保意義不大，

首先：此提供的擔保并未在辦理入職時進行核實，其次：此擔保主要是用于此人如無故離職或做成損害公司利益時能聯(lián)系到此人的途徑，但我們入職職位申請表已經設置其家庭地址及電話，此項足以聯(lián)系到。）

2)建議員工試用期購置社保。（首先可以降低試用期離職率，因為個人承擔全額社

保相對操作層崗位成本很大，其次降低用工風險）

3)建議新員工入職前，確定好轉正時的薪資。試用工資按轉正工資的80%。規(guī)范

轉正流程。2、繼續(xù)拓寬招聘渠道

1)繼續(xù)增加內部推薦和校園招聘比例：從本年度數據顯示，內部推薦和校園招聘途

徑人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網絡途徑高，費用成本低。建議建立內部推薦制度，完善推薦流程。2)建立人才庫，儲備人才。

3)繼續(xù)利用網絡招聘人才庫，發(fā)揮中介人力機構、行業(yè)協(xié)會、QQ群、專業(yè)論壇等

渠道，補充人力需求。

4)增加對專業(yè)性質很強的事業(yè)部進行獨立招聘渠道。此需要根據年度規(guī)劃對201*

年人才需求來確定。如兆天“設計師和策劃師”，建議增開兆天廣告獨立進行網絡招聘。

3、測評工具繼續(xù)完善和推行使用

1)繼續(xù)對現有崗位的測評工具使用和推廣，并實時更新。2)針對全層級崗位，增加性格測評、智力測評工具3)針對業(yè)務管理層，增加情景模擬測評工具4)針對管理層，增加文件筐測評工具5)針對業(yè)務類別，增加無領導小組討論題庫。4、分支招聘工作區(qū)域化

針對分支招聘工作試行區(qū)域化，加大對分支文員的培訓和溝通，提升招聘技能，提高對招聘工作的重視程度。

5、重新梳理公司崗位說明書，確定重點崗位任職資格

目前很多崗位，由于招聘前期崗位定位不夠明確，需求溝通不夠充分，導致崗位長期招聘不到崗。建議201*年上半年重新梳理公司崗位說明書，并針對重點崗位確定任職資格。

人力資源部20XX-12-20

招聘工作總結

大型綜合超市屬勞動密集型企業(yè)，員工的流動率較高，地區(qū)公司成立后人員的配、甲店人員優(yōu)勝劣汰的補充、乙店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務顯得尤其繁重。零售業(yè)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協(xié)作下，人力資源部針對不同情況變化及時進行相應的調整，因事制宜想方設法，自201*年11月11日至201*年1月28日止，為地區(qū)公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，鐘點工50人，共計215人，已基本完成了招聘任務。現將具體工作情況總結如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標。

1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現干部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土，實現集團規(guī)�；�的戰(zhàn)略部署。比如對采購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發(fā)展空間，可作為干部的梯隊儲備加以培養(yǎng)，以逐步壯大、加強公司的干部隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力，保證集團目標順利實現。

2、對專業(yè)人員側重經驗和技能，促進營運部門專業(yè)化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，因此，我們對專業(yè)人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業(yè)務技能并重，以實現專業(yè)化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先，要求以專業(yè)化、標準化的服務意識和規(guī)范對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標

準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到并超過顧客的期望值，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨干人員進行培養(yǎng)和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國后，零售行業(yè)競爭更加激烈，公司要生存發(fā)展，必須走規(guī)�；�的道路。規(guī)�；�發(fā)展預示著新的店面會逐步開張，特別是下半年丙店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養(yǎng)。對無超市工作經驗但具備培養(yǎng)潛質和發(fā)展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業(yè)生涯設計和公司長遠發(fā)展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司并與公司一起發(fā)展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便于靈活使用。在甲店和乙店進行適當的人才儲備，為丙店順利開張培養(yǎng)一批管理人員和業(yè)務骨干人員，也是當前招聘工作主要目標之一。

二、轉變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業(yè)態(tài)，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想，通過細致的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業(yè)文化甚至為之感動。

1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務臺或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理并登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間后，盡早通知應聘者便于其做好相應的準備。

2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區(qū)長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應聘者到達等候區(qū)的第一時間出現，并告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機會。每次初試或復試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、愉悅的工作環(huán)境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮斗目標和發(fā)展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設計提供較為中肯的建議，讓每

位應聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響。

三、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區(qū)街道辦、勞動就業(yè)部門、戰(zhàn)士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘

效率，備不時之需。

1、場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業(yè)員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，

也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者

資料700份以上，通過面試入職百人以上。2、網絡招聘適合于管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發(fā)展，各類人才網逐步成為高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區(qū)比較成功的聯(lián)英人才網合作，有針對性的加強網絡招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日甲店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網絡在限期內招聘到

了比較合適的人員。

3、報紙刊登招聘啟示，按時完成乙店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了乙店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以“雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了乙店人員

的招聘工作。

4、聯(lián)系對口專業(yè)學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養(yǎng)學生并推薦就業(yè)的義務，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關系是招聘工作的長遠目標之一。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候，亦可采取聯(lián)合辦學或聯(lián)合辦班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業(yè)中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯(lián)系，并在短時間內建立了良好的合作關系，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31

名，及時緩解了乙店人員緊缺的局面。5、利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在甲店和乙店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發(fā)布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招

聘的人員在二十人以上。

6、聯(lián)系就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峰期急需。春節(jié)前處于賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯(lián)系，并通過在大學校園內發(fā)布招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，并收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯(lián)系方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰(zhàn)士退伍的負責人取得了聯(lián)系�？傊�，建立多種聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

四、總結不足之處，規(guī)避招聘風險。

1、一步規(guī)范面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由于節(jié)前人才市場匱乏，加之綜超行業(yè)競爭激烈，不便于集中時間統(tǒng)一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發(fā)性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了

用人部門的正常工作，以后在工作中要加強計劃性和預見性，杜絕此類現象再次發(fā)生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業(yè)技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用后

不勝任者的現象發(fā)生。

2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了

解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強員工入職后的培訓工作，迅速穩(wěn)定員工隊伍。多數員工入職后，對新的工作環(huán)境，陌生的人際關系都會有不同程度的不適應。培訓工作有利于他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環(huán)境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身

作則，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進的員工隊伍。

4、強化“干部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工。“干部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過于簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環(huán)境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間采取“就近”原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業(yè)的核

心競爭力。

5、敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發(fā)展需要大量的人才，人力資源部鼓勵并感謝內部員工推薦人才，但是決不因為“關系”或“面子”違背公司規(guī)定或降低用人標準。公司對員工職業(yè)操守明確規(guī)定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作于同一部門并形成直屬上下級關系，或不得工作于業(yè)務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，并且要從工作的角度出發(fā)，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時給以后的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對于往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程序，決不降低公司的用人標準。要敢于頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發(fā)展目標組建一支優(yōu)秀的能征善戰(zhàn)的隊伍，避免“關系戶”過

多而形成“干得好不如混得好”的局面。

總之，當代企業(yè)最終的競爭都會體現在經營理念和企業(yè)文化上面，人力資源作為企業(yè)最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，負責為公司發(fā)現、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。在以后的招聘工作中要繼續(xù)堅持原則，遵照“人品好、能吃苦耐勞、有責任心、紀律性強”的四項基本要求，主張有德有才的優(yōu)先使用、有德無才的培養(yǎng)使用、有才無德的限制使用、無德無才的堅決不用，繼續(xù)在各用人部門的支持配合下，秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情

和嚴謹的工作態(tài)度去完成以后更重要的工作任務。

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