人力資源部工作總結(jié)

人力資源部工作總結(jié)

201*年，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算、人事手續(xù)辦理、保險(xiǎn)繳納、人員招聘、績效考核、員工發(fā)展及員工關(guān)系等各個(gè)方面都取得了一定的成績，同時(shí)也存在著很多問題。

一、人力資源部取得的成績（一）、薪資方面

根據(jù)公司的實(shí)際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負(fù)責(zé)，在整個(gè)年度的薪資核算過程中，未出現(xiàn)明顯差錯(cuò)，能夠按照公司要求的時(shí)間節(jié)點(diǎn)按時(shí)核算出工資，保證了員工工資的按時(shí)發(fā)放。

對(duì)于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細(xì)致的解答，盡最大可能穩(wěn)定一線人員的情緒，從一定程度上推動(dòng)了銷售業(yè)績的產(chǎn)生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴(yán)守公司機(jī)密，工資等機(jī)密資料從未出現(xiàn)過泄密情況。在平時(shí)的辦公過程中，對(duì)于機(jī)密文件每個(gè)人都養(yǎng)成了保密的習(xí)慣。（二）、人事手續(xù)辦理方面

人事手續(xù)合理、及時(shí)、準(zhǔn)確的辦理是保證公司人力資源配置科學(xué)化、合理化的前提。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、異動(dòng)、離職等手續(xù)辦理方面，積極思考，為規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)改進(jìn)、細(xì)化工作流程，保證了人員的合理調(diào)配。（三）、保險(xiǎn)繳納方面

在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會(huì)保險(xiǎn)在201*年實(shí)現(xiàn)了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業(yè)規(guī)避了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。（四）員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結(jié)合公司發(fā)展情況，為公司培養(yǎng)、提供了一批優(yōu)秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間，更為公司實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)提供了必要的支持。二、人力資源各模塊存在的問題及解決方案（一）薪資核算方面

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業(yè)績的業(yè)務(wù)員關(guān)于銷控室上客量因?yàn)楦鞣N原因統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤、名字書寫錯(cuò)誤、潦草或者是漏報(bào)。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復(fù)做大量的工作。無業(yè)績業(yè)務(wù)員頻繁的更改上客量，嚴(yán)重影響了銷售工資核發(fā)的進(jìn)度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導(dǎo)致上客量統(tǒng)計(jì)時(shí)容易出現(xiàn)問題，另一方面也導(dǎo)致工資不能及時(shí)發(fā)放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計(jì)、上客量統(tǒng)計(jì)、業(yè)績統(tǒng)計(jì)必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導(dǎo)致銷售人員的工資不能核發(fā)。

3、根據(jù)區(qū)域考核制度，分公司經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團(tuán)隊(duì)組建及推介會(huì)情況，這需要銷管部提供團(tuán)隊(duì)組建情況罰款及推介會(huì)罰款表，銷管部提供不及時(shí)、不全面，也會(huì)嚴(yán)重影響工資核發(fā)的進(jìn)度。

為了解決以上問題，我們需要進(jìn)一步加強(qiáng)與銷管部、銷控室的對(duì)接，及時(shí)反映工資核算中出現(xiàn)的問題，明確各項(xiàng)資料的上交時(shí)間，嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)收取資料。（二）人事手續(xù)辦理方面

1、由于集團(tuán)相繼出臺(tái)各項(xiàng)新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導(dǎo)致有些工作沒有按集團(tuán)制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個(gè)問題，我們打算在執(zhí)行集團(tuán)人事制度的前提下，結(jié)合我公司的實(shí)際情況，逐項(xiàng)梳理部門內(nèi)部的各項(xiàng)制度和流程，明確各項(xiàng)工作的審批權(quán)限，將各項(xiàng)制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動(dòng)較大，導(dǎo)致各種紙質(zhì)檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個(gè)問題，我們打算將部門人員進(jìn)行合理分工，將紙質(zhì)檔案與電子檔案進(jìn)行逐一核對(duì)，做到準(zhǔn)確無誤。在今后的人員變動(dòng)過程中強(qiáng)調(diào)工作的交接程序，監(jiān)督各項(xiàng)資料的交接工作。（三）保險(xiǎn)繳納方面

雖然201*年我公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了各類社會(huì)保險(xiǎn)的全面繳納，但是還有一部分員工的保險(xiǎn)沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補(bǔ)交保險(xiǎn)的工作。此項(xiàng)工作本部門正在積極協(xié)調(diào)，在協(xié)調(diào)不成的情況下，需要公司出面進(jìn)行協(xié)調(diào)。

另外，項(xiàng)目公司之間的異動(dòng)、借調(diào)等人事關(guān)系變動(dòng)的時(shí)候，需要進(jìn)一步明確保險(xiǎn)繳納的責(zé)任單位，以免出現(xiàn)員工保險(xiǎn)未按時(shí)繳納的情況。（四）人員招聘方面

公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環(huán)節(jié)，為了給公司節(jié)約招聘成本，公司的招聘一直采用網(wǎng)絡(luò)招聘與內(nèi)部員工介紹相結(jié)合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低，很難滿足用人部門的需求。

另外，招聘及背景調(diào)查工作一直由其他人員兼任，招聘工作涉及精力比較少，這也是招聘人員長時(shí)間招不到人的原因之一。

為了及時(shí)滿足各部門的用人需求，我們計(jì)劃進(jìn)一步優(yōu)化部門的人員分工，重視并積極督促招聘工作，實(shí)施年度、月度和周招聘計(jì)劃，按照招聘計(jì)劃考核招聘人員的業(yè)績。在拓寬招聘途徑方面，準(zhǔn)備參加一些本地的招聘會(huì)，面對(duì)面的吸納人才。貫徹落實(shí)集團(tuán)“1+5”內(nèi)部推薦計(jì)劃，降低招聘成本，盡快為公司各部門提供合適的人才。（五）績效考核方面

201*年人力資源部對(duì)公司所有部門進(jìn)行了年終考核，從考核的結(jié)果來看，部門之間的差異比較大，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒能做到完全統(tǒng)一，存在“老好人”和人際關(guān)系評(píng)分的情況。

針對(duì)201*年的考核，我們打算在明年的考核中增加部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分權(quán)值，采取360度全面考核，另外規(guī)定員工每個(gè)等級(jí)所占的比例，避免全面高分的情況。

在績效考核的結(jié)果應(yīng)用方面，要進(jìn)一步將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于員工的晉升、評(píng)優(yōu)等工作中去，使員工進(jìn)一步重視績效考核的結(jié)果，提高工作的積極性，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

三、人力資源部201*年工作計(jì)劃（一）部門工作梳理、流程優(yōu)化

根據(jù)集團(tuán)指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理。且由于公司的發(fā)展，公司現(xiàn)行人力資源制度與實(shí)際情況及集團(tuán)人事管理制度都有不符之處，為明確部門職責(zé)，優(yōu)化人力資源各項(xiàng)工作流程，預(yù)計(jì)在201*年1月至201*年2月將人力資源各項(xiàng)工作分模塊進(jìn)行梳理。

工作梳理主要結(jié)合公司現(xiàn)行組織架構(gòu)及人員編制進(jìn)行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關(guān)系管理、員工招聘管理、員工社會(huì)保險(xiǎn)管理以及員工薪資管理的順序進(jìn)行。（二）部門員工培養(yǎng)

人力資源部是一個(gè)充滿著朝氣和活力的部門，員工個(gè)個(gè)干勁兒十足，但在工作經(jīng)驗(yàn)上略顯不足。201*年是部門業(yè)務(wù)能力提升年，計(jì)劃采用內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，及輪崗的形式對(duì)部門員工進(jìn)行培養(yǎng)。通過部門員工培養(yǎng)，為部門員工提供良好的發(fā)展空間，為公司提供更好的人力資源服務(wù)。（二）公司人才引進(jìn)及培養(yǎng)計(jì)劃

依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司“內(nèi)部調(diào)劑、培養(yǎng)為主、外部招聘為輔”的用人方針，人力資源部201*年的人才引進(jìn)主要以銷售和招商系列人員為主，并滿足由于人員變動(dòng)及組織架構(gòu)變動(dòng)或工作量變動(dòng)引起的人員需求。201*年銷售系列招聘對(duì)象主要為銷售總監(jiān)，計(jì)劃201*年招聘15名銷售總監(jiān)；招商系列招聘對(duì)象為招商經(jīng)理及以上人員，計(jì)劃201*年招聘15名招商經(jīng)理及以上人員。其他招聘需要根據(jù)用人部門提報(bào)計(jì)劃制定。

在人才培養(yǎng)方面，結(jié)合201*年已經(jīng)取得的成果，繼續(xù)加強(qiáng)人才梯隊(duì)的建設(shè)及培養(yǎng)。根據(jù)公司現(xiàn)有人員情況，深入了解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養(yǎng)計(jì)劃。預(yù)計(jì)201*年培養(yǎng)主任級(jí)人員20名，經(jīng)理級(jí)人員8名，總監(jiān)級(jí)人員2名。

擴(kuò)展閱讀：房地產(chǎn)公司人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

201*年人力資源工作總結(jié)201*工作計(jì)劃

春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的201*年，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)心和幫助下，圓滿地完成了各項(xiàng)工作，且使我的專業(yè)知識(shí)不斷提升，工作方法和效率不斷進(jìn)步。

人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級(jí)部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)、相互學(xué)習(xí)、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為201*年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，下面是我對(duì)201*年的工作簡要總結(jié)如下：

201*年工作總結(jié)

一、部門工作手冊(cè)及崗位職責(zé)的管理

201*年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對(duì)公司各部門的工作進(jìn)行了一次梳理，同時(shí)也對(duì)各崗位人員的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理，人力資源部的《工作手冊(cè)》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

沒有編整成冊(cè)，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵(lì)、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對(duì)分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，

人才工作計(jì)劃制定是否合理、實(shí)施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲(chǔ)備狀況，結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息，預(yù)測(cè)公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

三、人員異動(dòng)工作分析及管理

人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力的前提下，按照“人品優(yōu)先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點(diǎn)，201*年隨著公司的發(fā)展，對(duì)人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網(wǎng)、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動(dòng)情況數(shù)據(jù)分析報(bào)告如下：（截止201*年12月31日）

1、人員增補(bǔ)情況（下半年）：

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

圖1：人員增補(bǔ)結(jié)構(gòu)圖

14121086420總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部商業(yè)運(yùn)營管理中心品牌推廣部人力資源部內(nèi)控部行政部經(jīng)理助理經(jīng)理總監(jiān)助理工程師干事設(shè)計(jì)預(yù)算員合同管理企業(yè)大事記招商助理法律顧問審計(jì)員保安接待網(wǎng)絡(luò)維護(hù)司機(jī)園藝師下夜資料員置業(yè)顧問客服表1各部門人員增補(bǔ)統(tǒng)計(jì)表

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計(jì)總辦22規(guī)劃管理中心22工程管理中心648321財(cái)務(wù)管理中心112銷售部1752116品牌推廣部22商業(yè)運(yùn)營管理中心11人力資源部11內(nèi)控部1124行政部11114小計(jì)75121811255現(xiàn)狀:201*年下半年開發(fā)公司共計(jì)增補(bǔ)人員55名（從其他兄弟公司調(diào)入12名，新進(jìn)招聘43名）。比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補(bǔ)集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業(yè)顧問。

2、人員轉(zhuǎn)正情況(下半年)：

圖二：人員轉(zhuǎn)正結(jié)構(gòu)圖

14121086420總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營中心人力資源部內(nèi)控部行政部工程師預(yù)算員設(shè)計(jì)企業(yè)大事記置業(yè)顧問保安幫廚接待干事總監(jiān)助理司機(jī)法律顧問文員

表二：各部門人員轉(zhuǎn)正情況

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計(jì)

總辦規(guī)劃管理中心22工程管理中心3431314財(cái)務(wù)管理中心11銷售部133184

品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營管理中心人力資源部11內(nèi)控部11行政部112小計(jì)354485201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

現(xiàn)狀：201*年下半年招聘43名，而轉(zhuǎn)正員工共計(jì)29名。比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。

原因：新招人員壓力大，不適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在招聘過程中，應(yīng)仔細(xì)且詳盡地介紹本公司的各項(xiàng)管理制度。

2、企業(yè)招聘規(guī)范化，要對(duì)招聘崗位進(jìn)行定量、定性分析，切實(shí)做好人力資源管理的第一步選人。3、人員離職情況(下半年)：

圖三：人員離職結(jié)構(gòu)圖

86420總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營中心人力資源部內(nèi)控部行政部表三各部門人員離職統(tǒng)計(jì)表

5

工程師材料會(huì)計(jì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)招商助理資料員置業(yè)顧問保安接待干事總監(jiān)助理客服話務(wù)1412201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

部門月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合計(jì)總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計(jì)離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗1342213222111111121131611221121114485426246

現(xiàn)狀：公司下半年共計(jì)離職26名，其中包括公司辭退5人，主動(dòng)離職21人；下半年待崗6名。比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。

分析：下半年人員流動(dòng)較快的是工程管理中心和銷售部，其實(shí)有的崗位人員流動(dòng)快反而是好事，但是對(duì)于關(guān)鍵崗位

的員工流動(dòng)就給我們提供了采取措施的信號(hào)。

原因：1、客服和話務(wù)部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；

2、房地產(chǎn)市場的競爭，引起對(duì)工程管理中心和銷售部相關(guān)專業(yè)人員人才的競爭；3、家庭和身體原因、工作壓力大；

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

4、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，形成惡性競爭勢(shì)力；

5、對(duì)崗位不滿意，主要指對(duì)從事的崗位職責(zé)不明確、安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通少，晉升機(jī)會(huì)少。建議：1、公司在招聘新員工時(shí)，在不觸及求職者的個(gè)人隱私的前提下，對(duì)其家庭環(huán)境應(yīng)該有更多的了解，盡量從

人員選用的最開始階段控制，降低公司經(jīng)濟(jì)損失；

2、科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，合理分配工作職責(zé)，建立完善的晉升機(jī)制；

3、人才競爭激烈，不僅要用科學(xué)的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展示自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的才能。

4、性別統(tǒng)計(jì):(下半年)

圖四性別結(jié)構(gòu)圖

807060504030201*0

總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運(yùn)營中心人力資源部內(nèi)控部行政部合計(jì)

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男女201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

表四上、下半年性別比較

單位：人

時(shí)間人數(shù)總辦規(guī)劃部女12工程管理中心男3943女1010財(cái)務(wù)部銷售部品牌推廣部男6女1商業(yè)運(yùn)營管理中心男17女283人力資源部男1女2內(nèi)控部行政部小計(jì)合計(jì)14211923男女男上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）減少224男女男女444414161116男女男女男女22443280627742320說明：1、為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通，于201*年9月3日成立總辦；

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，預(yù)防企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在201*年11月11日成立內(nèi)控部；3、商業(yè)運(yùn)營管理中心在上半年被稱為運(yùn)營管理中心，且包含物業(yè)；

4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。

現(xiàn)狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。比較：比上半年減少了23名，下降了16.2%。

原因：1、凱德物業(yè)服務(wù)公司在7月從陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司剝離，為了更好、更快地發(fā)展物業(yè)；2、房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)制約公司的男性員工比例大于女性。

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

5、學(xué)歷統(tǒng)計(jì)（下半年）

圖五：學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表五上、下半年學(xué)歷比較

人數(shù),14,12%人數(shù),6,5%人數(shù),15,13%人數(shù),26,22%人數(shù),15,13%本科�？聘咧新毟�/中專中技初中及以下人數(shù),43,35%表五：上下半年學(xué)歷比較

單位：人

類別總?cè)藬?shù)時(shí)間人數(shù)1421191726比例人數(shù)比例31.70%36.1%人數(shù)2215比例15.49%12.6%人數(shù)1815比例12.68%12.6%人數(shù)56比例3.52%5.0%人數(shù)3514比例24.64%11.8%本科�？聘咧新毟�/中專中技初中及以下上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）11.97%21.8%4543201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃同比增加/上升同比減少/下降23952.94%24.44%731.82%316.67%120%2160%分析：從學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表可以看出：下半年本科學(xué)歷人數(shù)增加，初中及以下的人數(shù)驟減，公司員工的學(xué)歷水平較高，

有利于公司快速發(fā)展成為大同高端的品牌房地產(chǎn)。6、年齡數(shù)據(jù)與分析(下半年)

圖六：年齡結(jié)構(gòu)圖

行政部內(nèi)控部人力資源部運(yùn)營管理中心品牌推廣部

銷售部財(cái)務(wù)管理中心

工程管理中心規(guī)劃部

總辦024681012141618

表六：上下半年年齡比較

10

50歲以上46-5041-4536-4031-3526-3025歲以下（包括25歲）201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

類別時(shí)間25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數(shù)423210比例人數(shù)比例17.0%20.2%人數(shù)28217比例19.7%17.6%2.5%人數(shù)21165比例14.8%13.423.8%人數(shù)13103比例9.2%8.4%23.1%人數(shù)761比例4.9%5.0%14.3%人數(shù)7103比例4.9%8.4%42.9%3434上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加/上升同比減少/下降29.6%26.9%23.8%2424分析：從年齡結(jié)構(gòu)圖表中可以看出：

1、平均年齡雖沒有發(fā)生變化，但是下半年根據(jù)年齡段的人數(shù)相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段，此年齡段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、機(jī)會(huì)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定的傾向，其離職率會(huì)相對(duì)增大；

2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對(duì)穩(wěn)定，其離職率會(huì)相對(duì)減少。建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應(yīng)多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、職稱統(tǒng)計(jì)分析（下半年）

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

圖七：職稱結(jié)構(gòu)圖

109876543210總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部運(yùn)營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部一級(jí)注冊(cè)建筑師一級(jí)建造師二級(jí)建造師高級(jí)工程師工程師預(yù)算員助理工程師助理會(huì)計(jì)師中級(jí)會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)師法律顧問初級(jí)律師表七：上下半年職稱比較

單位：人

類別時(shí)間一級(jí)注冊(cè)建筑師一級(jí)建造師二級(jí)建造師高級(jí)工程師工程師助理工程師預(yù)算員助理會(huì)計(jì)師中級(jí)會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)師法律初級(jí)合計(jì)顧問律師人數(shù)1111183012比例12.7%24.8%66.7%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加2121132121510533221122111111201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃同比減少11

分析：從職稱結(jié)構(gòu)圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財(cái)務(wù)管理中心外，其他

部門仍缺乏專業(yè)性人才。

建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，提高在職學(xué)歷進(jìn)修報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，使我

們的人才更加專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

8、工齡分析:

圖八：工齡結(jié)構(gòu)圖

201*1050總辦規(guī)劃部工程管理中心財(cái)務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部運(yùn)營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部2年以上1-2年6-12月3-6月不足3月

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃類別時(shí)間2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個(gè)月-12個(gè)月（含6個(gè)月）3個(gè)月-6個(gè)月（含3個(gè)月）不到3個(gè)月人數(shù)28335比例人數(shù)比例16.9%22.7%12.5%人數(shù)31292比例21.8%24.4%6.5%人數(shù)261115比例18.3%9.2%57.7%人數(shù)331914比例23.2%16.0%42.4%上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加/上升同比減少/下降19.7%27.7%17.924273

分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務(wù)年限的延長，離職員工相對(duì)減少。

2、離職的高峰期在兩個(gè)階段，第一個(gè)階段在員工進(jìn)入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮

躁和彷徨；第二個(gè)階段在服務(wù)年限3年左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，自身價(jià)值的提升意識(shí)增強(qiáng)，若這時(shí)公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

建議：1、公司要關(guān)注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級(jí)應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)

讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；

2、完善崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，提供合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機(jī)制外，還應(yīng)從工作輪換、工作重

新設(shè)計(jì)等方面考慮。

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

9、總體人員人數(shù)分布分析

100806040200總監(jiān)級(jí)經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)人數(shù)

分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：3.25，管理層人員的精細(xì)分化便于公司有序發(fā)展。

10、招聘情況分析：

招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。

分析：就201*年整體招聘現(xiàn)狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：

1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會(huì)推薦缺乏激勵(lì)措施；

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

2、招聘測(cè)評(píng)方式單一化，且背景調(diào)查力度不夠；3、招聘渠道問題

渠道1、中介機(jī)構(gòu)推薦2、媒體公開招聘3、招聘會(huì)現(xiàn)場招聘4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索5、公共部門的推薦6、內(nèi)部選拔7、推薦優(yōu)點(diǎn)1、效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證1、獲得大量的人才信息2、可選的余地較大1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應(yīng)的崗位人才1、成本過高1、成本過高缺點(diǎn)適合招聘人選中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。1、時(shí)間較短基層管理人員及基層人員2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多3、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會(huì)太高1、缺乏真實(shí)性中基層管理人員及基層人員2、信息量過大，且耗時(shí)3、造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi)基層人員及輔助人員中基層管理人員及基層人員中基層管理人員及基層銷售、工程人員1、招聘成本較低2、選擇的余地較大1、專業(yè)技能較差3、穩(wěn)定性較高2、培訓(xùn)成本高1、成本較低1、成本較低2、節(jié)奏較快1、過程比較漫長1、可選擇的面較小

201*年度人力資源部工作改善方案

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在201*年1月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在一年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，總體優(yōu)化方案如下：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，一年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、建立及時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)總經(jīng)理以及其它各部門全力協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部201*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

4、改善離職率，首先，積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對(duì)其進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對(duì)待當(dāng)前的工作，對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工，我們必須通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，在滿足員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是，當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因?yàn)榈貌坏狡髽I(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。最后，完善我們用人制度，推動(dòng)員工的正常流動(dòng)，規(guī)避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動(dòng)又會(huì)阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。

5、組織架構(gòu)的建設(shè)，201*年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；201*年1月中旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；201*年1月下旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。

6、崗位說明書，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。凱德世家正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進(jìn)行管理，把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。

7、建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度

根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆�資源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。

第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)與方式，暢談對(duì)公司管理的理解和建議。

第二、采用《員工滿意度調(diào)查問卷》方式，全方位了解員工對(duì)公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。

201*年度計(jì)劃

一、招聘工作

201*年上半年我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到168人，根據(jù)公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補(bǔ)充，3月份前預(yù)計(jì)需要招聘46人以上，這46人里面81%以一般員工為主，其他19%以管理人員及人員為主。3月份要求達(dá)到165人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求。二、培訓(xùn)工作

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們?cè)谌�年的培�?xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中：

1、新員工培訓(xùn)

根據(jù)招聘情況原則上每月1期，對(duì)新員工給予內(nèi)部，主要針對(duì)公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

2、管理人員培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會(huì)等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計(jì)劃每個(gè)月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會(huì)，同時(shí)要寫出將所學(xué)知識(shí)結(jié)合實(shí)際工作的計(jì)劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。

3、全員培訓(xùn)和戶外拓展

全員培訓(xùn)也是201*年培訓(xùn)的重點(diǎn)，為了整體提升公司全員的綜合知識(shí)層面，提升素質(zhì)，人力資源部計(jì)劃每個(gè)

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

月最少舉行1次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項(xiàng)規(guī)章制度，其余三個(gè)季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時(shí)推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

4、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個(gè)局面的，所以內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計(jì)劃第一季度開始實(shí)行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。對(duì)于公司管理者，201*年將實(shí)施目標(biāo)責(zé)任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應(yīng)以能鼓舞管理者、激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。四、責(zé)任年薪考核

對(duì)于管理者進(jìn)行責(zé)任年薪考核，201*年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過

201*年工作總結(jié)暨201*工作計(jì)劃

建立完善運(yùn)行責(zé)任考核評(píng)價(jià)體系，達(dá)到考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)考核的根本目的。責(zé)任年薪考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的管理者，而是有效激勵(lì)管理者不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)管理者工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

第一：具體實(shí)施方案

1、201*年2月上旬前完成對(duì)《公司責(zé)任年薪考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會(huì)議審議并修改通過。

2、201*年2月中旬各部門依據(jù)《公司責(zé)任年薪考核制度》提交部門各管理者崗位考核指標(biāo)，人力資源部進(jìn)行梳理。

3、201*年2月下旬績效考核指標(biāo)與評(píng)定方案確定，經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實(shí)施績效考核。第二：實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、責(zé)任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責(zé)任年薪考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)管理者用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、責(zé)任年薪考核評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問

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題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、責(zé)任年薪考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保責(zé)任年薪考核工作的順利進(jìn)行。

五、員工關(guān)系

為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。201*年員工關(guān)系的維護(hù)將是公司很大的增長點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是管理部的工作重點(diǎn)，擬開展以下幾個(gè)方面的員工關(guān)系工作。

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制

第一、人力資源部在201*年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工不少于2人次，并對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在201*年2月30日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

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2、開好員工懇談會(huì)

員工懇談會(huì)是員工關(guān)系中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在201*年，人力資源部將會(huì)不定期要召開員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。

3、開設(shè)建議郵箱

便與了解公司員工的心理動(dòng)態(tài)，完善公司的規(guī)章制度，雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳，為確保員工在工作中遇到困難能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助和確保公司有序順暢發(fā)展，人力資源部計(jì)劃開設(shè)一個(gè)電子郵箱為員工和領(lǐng)導(dǎo)架起溝通的橋梁。

4、舉辦多樣化的文娛活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活

員工的生活比較單調(diào)，因此，為了提升對(duì)公司的認(rèn)可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計(jì)劃組織兩次大同市內(nèi)旅游活動(dòng)，去滿足員工的需求點(diǎn)，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。

六、本部門自身建設(shè)

人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在201*年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到

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戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部201*年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

1、人力資源部在201*年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。人事專員，協(xié)助人力資源部經(jīng)理做好對(duì)公司人員的招聘、離職、培訓(xùn)、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

2、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案

此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立儲(chǔ)備人員人事檔案，以備所需。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平

人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。

4、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制

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人力資源部將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)員工。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

總之，201*年是凱德世家具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時(shí)也是進(jìn)一步深化人力資源系統(tǒng)管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現(xiàn)有的人力資源管理水平，只要認(rèn)真執(zhí)行好各項(xiàng)計(jì)劃和要求，通過努力，相信凱德世家人力資源管理工作一定能上一個(gè)新的臺(tái)階，一定會(huì)為公司創(chuàng)造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。

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