人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告(補(bǔ)充)

人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告〈補(bǔ)充〉

按照公司領(lǐng)導(dǎo)的安排，我們在人力資源部進(jìn)行了為期一個月的崗位考核，重點考察了該部門的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、工作飽和度及完成情況等內(nèi)容，并提交了相應(yīng)的總結(jié)報告。針對現(xiàn)人力資源部存在的一些問題，也大膽設(shè)想了進(jìn)行相關(guān)機(jī)構(gòu)重組，以提高工作效率和管理水平。為了使此項工作更進(jìn)一步完善，在總結(jié)前期工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源部目前開展的工作，我們又對該部門的崗位業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了深入分析，現(xiàn)行各崗位基本上都有業(yè)務(wù)流程（程序）或作業(yè)指導(dǎo)書，內(nèi)容都是根據(jù)公司目前的部門設(shè)置和操作者的業(yè)務(wù)能力設(shè)計的，本身不存在多大問題，關(guān)鍵是流程中各環(huán)節(jié)操作者的工作效率，這就需要加強(qiáng)推行服務(wù)承諾制和強(qiáng)化培訓(xùn)。

目前的人力資源部所擔(dān)負(fù)的職能繁多，本部人力資源、電腦課、安全課、總務(wù)課、小車隊等五個小部門。其中總務(wù)課的保安、食堂等運作相對較好，問題較多的是本部人力資源、小車隊。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全，二是已有的制度執(zhí)行不夠。如某些違規(guī)處罰措施，人力配置，培訓(xùn)考核評估等等。在保留人力資源部現(xiàn)有各項職能的前提下，并且不降低其現(xiàn)有管理水平，又能正常開展工作，我們擬打破現(xiàn)有條框，重新進(jìn)行崗位設(shè)置，以飽和其工作量，裁減冗員。通過對人力資源部的最新組織架構(gòu)圖和職能的詳細(xì)分析，我們提出下面的建議：

說明：

1、各課主任必須承擔(dān)具體工作任務(wù)，不能只進(jìn)行簡單、籠統(tǒng)、空洞的管理。2、按本部人力資源課目前開展的工作范圍，宜設(shè)4名職員，其中人事高級

干事（或主辦）全面負(fù)責(zé)外聯(lián)、保險等福利、協(xié)助招聘培訓(xùn)主辦工作等。3、電腦課宜設(shè)4名工程師（不含二廠），重點在于電腦的維護(hù)管理，至于高

級程序的開發(fā)設(shè)計，應(yīng)借助于高層次的“外腦”。

4、安全課只設(shè)1名主任職員，主要對安全生產(chǎn)和生產(chǎn)衛(wèi)生進(jìn)行不斷地培訓(xùn)、

監(jiān)督、檢查、制定相關(guān)制度以及落實安全責(zé)任制等。

5、總務(wù)課的工作繁雜，相關(guān)合并后宜設(shè)6名職員，其中主任須兼行政主辦。6、小車隊的司機(jī)和車輛目前都比較多

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人力資源部績效考核工作總結(jié)

人力資源部績效考核工作總結(jié)簡介：人力資源部績效考核工作總結(jié)201*年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。-

人力資源部績效考核工作總結(jié)

201*年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認(rèn)識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作�，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié)：一、月度績效考評：截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供，轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】！

問題1：部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒有對下屬員工的工作計劃認(rèn)真審核。

問題5：個別部門的考核依然習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

1、加強(qiáng)績效考核操作知識的培訓(xùn)，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導(dǎo)，督導(dǎo)改善。

2、各部門需加強(qiáng)月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導(dǎo)與考核評價納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實施考核，督導(dǎo)其有效實施。3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導(dǎo)員工持續(xù)改善。5、人資部將重點核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認(rèn)是否增加對臨時工的日常考核等事宜。二、上半年度考核：

上半年（即年中）參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%；考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的6.5%；考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的45.7％；考評等級為良1者共12人，占考評總?cè)藬?shù)的26%；考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的17.4%；不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的4.4%；考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供，轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】！年中考核獎懲辦法：

參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn)，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分（即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標(biāo)總和的平均值）對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。

問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。2、在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達(dá)到績效考核的最終目的。

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