人力資源科工作亮點

人力資源科工作亮點

隨著醫(yī)院發(fā)展升級，院領(lǐng)導(dǎo)越來越重視對人力資源的投入，把人力資源作為醫(yī)院興旺發(fā)達的第一資源，把人力資源管理提高到關(guān)系醫(yī)院前途命運的位置，使得人力資源科在尊重人才規(guī)律，遵循管理規(guī)定的前提下，不斷與時俱進，成功實踐了由“人事管理”到“人力資源管理”的轉(zhuǎn)型。

第一，人力資源管理理念的變革：“人才是資源不是成本”管理理念的轉(zhuǎn)變讓我院的人力資源管理呈現(xiàn)出了“柔性”的一面，尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和凝聚力，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，以人為主體，以價值為核心，以文化為引導(dǎo)，以人才素質(zhì)及社會效益為目的，鑄就自己的品牌�？�，突出自身鮮明的特色，更好的吸引精英人才的加入。

第二，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變：將“人本管理”與“能本管理”相結(jié)合，一方面，強化以人為中心的人文管理，讓知識與人文精神融合，內(nèi)求團結(jié)、外求發(fā)展。另一方面，以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容，重視人的知識和智能的挖掘，通過對人力資源進行有效的組織，合理配置和科學(xué)規(guī)劃與控制，充分發(fā)揮每個人的潛能和創(chuàng)新能力。建立一種“才盡其能”的運作機制，通過采取有效的管理方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的強勁推動力，用其來保障和實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，增強醫(yī)院人才活力與競爭力，提高經(jīng)濟效益。

第三，人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化：21世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)信息時代，在這一背景下要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立組織網(wǎng)絡(luò)，我院人力資源已經(jīng)成功實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理。例如：招聘網(wǎng)絡(luò)化，以往的每一次招聘都會將人力資源科淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當(dāng)中，而現(xiàn)在可以利用互聯(lián)網(wǎng)，以快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內(nèi)找到最合適的人才；培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化，不管是高級專業(yè)技術(shù)人員還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。緊靠醫(yī)院內(nèi)部組織的進修、培訓(xùn)是遠遠不能滿足我院員工基數(shù)大，專業(yè)廣的需求，因此，大量專業(yè)技術(shù)人員通過網(wǎng)絡(luò)化完成了自身的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目。我院全體職工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育也通過華醫(yī)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)絡(luò)平臺進行管理。第四，人才培養(yǎng)的突破點：有計劃的進行職工的培養(yǎng)和深造，作為我院一大特色的武漢大學(xué)生物醫(yī)學(xué)工程碩士研究生班的50名學(xué)員中39人通過了GCT考試，通過率達78%。同時我院有4人報名參加了在孝感市中心醫(yī)院舉辦的武漢大學(xué)第一臨床學(xué)院博士研究生班，學(xué)成后將為我院專業(yè)技術(shù)人員在學(xué)歷結(jié)構(gòu)中創(chuàng)造新的突破。

組織湖北省自然科學(xué)基金項目的申報。今年5月組織臨床科室專業(yè)技術(shù)人員申報省自然科學(xué)基金的申報工作，我院上報的3個項目中，龍賢明的科研項目成功入圍。

第五，人力資源工作制度的更加完善：建立健全各項人事管理制度，有利于各項人事工作有章可循、有據(jù)可依，從而促進各項工作順利開展。修訂了《退休專業(yè)技術(shù)人員返聘管理規(guī)定》、《關(guān)于進一步加強工作紀(jì)律管理條例》；整理了《人力資源科核心制度》；更新了《人力資源科工作制度》、《人力資源科工作職責(zé)》、《人力資源科工作流程》、《崗前培訓(xùn)制度》、《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度》、《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分管理制度》。

第六，人力資源崗位設(shè)置更加規(guī)范：借醫(yī)院托管契機，根據(jù)努力建設(shè)三級甲等醫(yī)院的目標(biāo)，我科室根據(jù)《湖北省三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》文件要求，對201*年各科室所需人才進行了摸底，通過對需求情況的統(tǒng)計、分析并結(jié)合我院業(yè)務(wù)發(fā)展情況，制定了201*年全院崗位設(shè)置規(guī)劃。

人力資源科201*.6.21

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人力資源部八月工作亮點

1、精細化管理工作

201*年公司把精細化管理作為工作的一條主線，作為提升公司管理水平的一項重要舉措強力推行。年初制定下發(fā)了《精細化管理考核辦法》。按照“試點先行、循序漸進、整體推進、縱深發(fā)展”的原則，結(jié)合公司當(dāng)前管理過程中存在的主要問題，為了提升機關(guān)人員的管理能力，強化機關(guān)人員的服務(wù)意識，在機關(guān)部室率先推行精細化管理。

考核原則：精確定位、合理分工、細化責(zé)任、科學(xué)量化。成立了精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組；各部室分別制定了部室崗位說明書及各崗位職責(zé)說明書；同時針對各崗位制定了詳細的考核細則打分表。有考核人有被考核人。

為將考核工作扎實落到實處。精細化管理工作分階段、分層次，針對不同時期采取不同的形式、有效方法和措施推進精細化管理工作的深入開展。

一、三月為員工制做了工裝，四月為員工制做了工牌，要求上班統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一掛牌上崗。

二、7月考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織機關(guān)部室人員進行了現(xiàn)場考核。

考核方式：1、現(xiàn)場抽查提問。2、各部室負責(zé)人指定一人參加，各部室之間互提一人參加。

對考核結(jié)果進行了通報，并對表現(xiàn)突出的個人進行了獎勵。

三、八月初組織與機關(guān)聯(lián)系最密切的相關(guān)人員（基層項目經(jīng)理和辦事員）開展了機關(guān)工作作風(fēng)調(diào)查問卷。并推選出基層最認(rèn)可的兩個部室和最反感的兩個部室。2、培訓(xùn)

八月份與渭南市特種設(shè)備作業(yè)人員培訓(xùn)中心合作，組織公司10名自有職工在渭南市秦牛常壓鍋爐公司參加了焊工培訓(xùn)，取得了32項合格證書。3、部室流程制定

制定了部室工作流程匯編手冊。

XX公司人力資源部二0一二年九月四日

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