201*年人力資源部門工作總結(jié)

201*年人力資源工作總述

回望201*年度的工作生活，感受到公司及身邊的人發(fā)生了巨大變化，我們的品牌在西南地區(qū)快速得到推廣，身邊的同事也都在不斷的進步，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力和不足。自201*年以來，人力資源中心的隊伍在慢慢壯大，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源中心的建設極為關心，這對于人力資源中心的同事來說無疑是最大的強心劑�，F(xiàn)對于今年的工作進行總結(jié)。

一、工作情況情況

自從我201*年2月22日進入公司擔任行政主管職務，剛一上班就感覺到了公司快速發(fā)展的步伐和規(guī)范化的管理的理念。雖然以前我也有很長時間的人力資源管理工作經(jīng)驗，在公司工作也感覺比較吃力，只能不斷的總結(jié)經(jīng)驗和方法把工作做好作到位。在公司領導的幫助下201*年主要完成了以下工作：

1、對公司員工的人事檔案及其資料進行規(guī)范整理及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

2、負責管理員工勞動合同，公司所以員工簽訂勞動合同，辦理勞動用工及相關事宜。3、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。4、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源中心通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。

5、充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如三八婦女節(jié)為女性同志發(fā)放禮品，夏季高溫季節(jié)，發(fā)放高溫補助。

6、做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

7、建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，組織員工的各類活動；對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

二、公司人力基本情況

1、截至201*年12月30日公司總?cè)藬?shù)190人（包括焊裝車間3名臨時工），其中直接生產(chǎn)員工145人，間接生產(chǎn)人員42人。

2、公司學歷情況：截至201*年12月30日公司擁有碩士1人，本科20人，大專學歷29人，高中37人，中專26人，職高9人，初中68人。

三、來年工作計劃

1、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，加大招聘力度，做好人力資源工作，滿足公司發(fā)展需要。2、通過走訪周邊友鄰單位，制定合理的薪資標準和體制。

3、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高公司人力資源管理開發(fā)及管理水平。

4、加強培訓工作做到培訓內(nèi)容全面、易懂，增強培訓力度，通過培訓不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力。

5、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。通過對員工日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

6、以信息化建設為動力，做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新，提高人力資源管理效率。

7、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級領導交辦的各項工作任務。8、對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。201*年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源中心：XXX201*.12.27

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******有限公司人力資源部

201*年工作總結(jié)

集團公司：

201*年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，也是公司管理突破年，在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級有關部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；明細分工，建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式。在此情況下，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：一、201*年主要工作

（一）加強員工招聘力度，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)，為公司發(fā)展補充新鮮血液。

1.今年人力資源部共招聘員工224人，其中專業(yè)化人才66人，普通員工158人。

2.做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置，對**分公司富余**2人進行調(diào)整，其中調(diào)整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司7

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人，其它分公司*7人。

通過進行外部招聘，補充了公司需要的高素質(zhì)人才，解決了各單位的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。同時與集團公司各分公司多次溝通**調(diào)，解決了水泥分公司的富余人員安置問題，并降低其它分公司的用人招聘成本。

（二）做好員工培訓，提升員工總體素質(zhì)，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。

1.做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共對新入職**5名員工進行了入職培訓。

2.在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年人力資源部共組織研究生培訓1071人次，**“**計劃”培訓66人次，“**執(zhí)行力”培訓5人次，**老師進行內(nèi)部培訓1700余人次，**老師培訓1000余人次，“年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計”培訓2**人次，30人參加**川化工學院的三個月培訓，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共500余人次，累計達4368余人次，累計培訓費用**34.20元。

3.建設內(nèi)部培訓師隊伍，加強內(nèi)部培訓能力，在今年6月，初步確定了40余人的內(nèi)部培訓師隊伍，并由**顧問***對內(nèi)部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。

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4.憶苦思甜，體會一線崗位艱辛，發(fā)揚****艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織機關員工到分公司參加勞動鍛煉322人次，同時要求各分公司組織后勤人員參與本單位內(nèi)一線崗位的鍛煉。

培訓提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結(jié)果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，同時通過崗位鍛煉，增強機關員工的體質(zhì)，體會了一線崗位工作的艱辛。

（三）加大績效管理改革力度，創(chuàng)新績效管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代績效管理模式。

績效管理的變革是今年人力資源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關鍵，參與整個項目過程后，從今年3月起，人力資源部積極配合**育集團項目組在公司內(nèi)積極推行績效改革。

1.參與項目開展，處理項目相關事項

在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，積極配合***項目組對公司績效與薪酬管理的開發(fā)與構(gòu)建，參與整個項目運行過程。共組織與參與各項研討會18次，組織相關人員與顧問組人員的溝通與交流140余人次。共收集與整理崗位說明書180余份，同時收集并統(tǒng)計調(diào)查問卷295份。

2.項目結(jié)束后，人力資源部克服各種困難，導入績效管理，建立公司績效管理試行方案。

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①組織公司各單位先后進行3次崗位評價，為薪酬的制定奠定了基礎。

②構(gòu)建公司薪酬矩陣，共設定21級，8檔，并將各單位的評價結(jié)果一一對應，錄入薪酬矩陣,取消了基層管理人員系數(shù)工資制。

③起草《集團公司績效與薪酬實施方案（試行）》，組織各單位對方案進行研討，并從今年7月起在公司機關全體員工、分公司主管助理及以上管理人員范圍內(nèi)運行。

④組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行。

⑤收集、整理、評估績效管理方案的試行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調(diào)整做基礎。

績效的導入并實施是企業(yè)建設規(guī)范化人力資源管理的必經(jīng)之路，今年的績效導入下一步的人力資源規(guī)范化建設提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設做出了鋪墊，同時績效與薪酬方案的制定與實施，縮小了一線員工與主管級員工的工資差距，提高了一線員工的工作積極性，增大了企業(yè)對一線員工的凝聚力。（四）控制薪酬總額，按時審核并撥付，重設薪酬結(jié)構(gòu)，降低工資差距。

1.在今年年初，人力資源部依據(jù)各分公司的產(chǎn)量與利潤指標，對各分公司的薪酬的總額進行了預算，按月度對總額進行審核并按時發(fā)放。

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截止11月,參與總額控制的分公司共計發(fā)放工資總額：元，平均人數(shù)：人；月平均工資：元；其中：完成1-11月任務目標應發(fā)總額：元，超額完成任務目標部分應發(fā)工資：元。

2.受**產(chǎn)品良好的市場機遇和行情影響，**分公司、**和**分公司等分公司產(chǎn)值和利潤任務遠超今年年初制定的任務目標，同時平均在職員工總數(shù)的增加，所以已發(fā)放工資總額較去年同期相比有所增長。

制定并實施新的薪酬方案，縮小了各分公司主管助理以上人員和普通員工工資差距，實現(xiàn)了集團公司內(nèi)部工資水平的包容性增長。

同時，薪酬總額的控制，減小了薪酬發(fā)放的無序性，使公司內(nèi)員工工資呈線性上漲，保持了對員工的持續(xù)性激勵，避免了因工資變化程度較大而導致員工的不滿情緒的增加。

（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤；作好福利管理，保障員工權利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。

1.做好社保管理，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費**萬余元。

新建201*年新進員工260人次的養(yǎng)老保險，完成201*年員工保險登記和審核。

按規(guī)定積極為員工做好工傷認定、鑒定和住院醫(yī)療費的賠付

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工作。全年全公司職工生病住院65人次，工傷住院35人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計80余萬元。

2.充分利用國家對災后重建的優(yōu)惠政策，想盡一切辦法，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤，今年人力資源部共爭取無償資金約300萬元。

3.加強和保障公司員工職業(yè)病預防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定，201*年**日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查1374人，為員工職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。

4.人力資源部是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。201*年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對344名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。

5.做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，201*年共發(fā)放勞保茶葉1800KG，皮蛋4552盒，月餅2555盒，員工過節(jié)費40.4萬。

人力資源部是一個服務性的部門，立足本職，做好對各單位及員工的服務工作是應盡的職責，通過節(jié)日慰問，提升了員工的向心力，做好福利管理，保障了員工應有的權利，同時，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非生產(chǎn)性的利潤。

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（六）規(guī)范檔案管理，及時掌握員工動態(tài)；做好員工關系管理，保證用工合法。

1.以真誠、公正的態(tài)度服務于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動關系管理的本質(zhì)特點，201*年，共組織新入職224人進行了崗前體檢、并為其辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；

2.做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工181人續(xù)簽勞動合同，避免勞動糾紛；

3.根據(jù)法律法規(guī)及公司勞動用工管理制度，解除與180名違紀員工的勞動關系，淘汰了勞動紀律差的員工，凈化了公司用工環(huán)境。

4.共為17名員工辦理了退休，讓適齡員工退出工作崗位，頤養(yǎng)天年。

5.加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。

（七）進行人口普查，為國家人力資源決策出力。

今年是全國第六次人口普查，為做好此項工作，人力資源部全程參與，嚴格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。為保證在時間節(jié)點內(nèi)普查完成，人力資源部員工按照車間員工三班制的作息時間，利用自己下班時間入戶進行調(diào)查及數(shù)據(jù)匯總，掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實際情況。在本次人口普查中，共普查3小區(qū)1320戶2589人。普查結(jié)果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。

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二、本年度工作存在的不足及原因分析

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：

（一）沒有在公司內(nèi)形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結(jié)構(gòu)可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導致對現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化碩士本科大專高中中專程度人數(shù)********初中**小學*比例0.18%3.66%16.03%53.24%3.93%同時，根據(jù)員工的年齡段可以看出，30-39歲的員工占總員工的44.39%，40-49歲的員工占29.39%，這兩個年齡段占全體員工的70%以上，而這兩個年齡段的員工對新事物的接受能力相對來說要弱很多，這也是導致不能很好的形成一個新的人力資源管理氛圍的一個原因。19以下40

20-29**30-39**8

40-49**50-595060-691.79%******2.23%0.04%再者，入職年限在1-5年的占總比例的62.8%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。1-5*62.80%6-9*2.41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

規(guī)范的人力資源管理需要各級人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內(nèi)推行人力資源管理，員工對人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓或其它的方式來彌補，而培訓是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學化的培訓管理體系，全面提升員工業(yè)務、能力水平，讓員工全方位地認識人力資源管理。

（三）在導入績效與薪酬管理時，未能將基礎工作完全落地。在基礎工作未扎實開展與落實，崗位分析與定員未明確的情況下，實行薪酬矩陣與薪酬檔級的制定，加大了員工對績效與薪酬運行的抵制情緒。

在7-11月的試運行中，主管助理及主管級的工資相比1-6月份有所下降，且當班組長的工資在含有國家法定假日期間加班的

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工資后可能會高于主管助理的工資，導致了主管助理及主管級對薪酬調(diào)整的抵觸情緒。

同時績效與薪酬管理的配套體系不完善，不能有效地支撐績效與薪酬管理，如無獎金管理制度，不能體現(xiàn)對員工的激勵；對績效考核指標未明確，不能有效監(jiān)控各分公司的考核等。

（四）公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。

同時，根據(jù)今年《績效與薪酬方案（試行）》的運行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級對績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各分公司上報的績效考核系數(shù)時間（每月10日后）可以看出，很多的單位直接將績效考核任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。

其次，有的單位在每月績效考核周期后，均會申請調(diào)整績效考核系數(shù)分布比例，而從該單位的業(yè)績及其考核方案來說，該單位員工的績效考核也符合優(yōu)秀的事實，所以，公司的績效管理辦法需要改進。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核還需要進一步的進行規(guī)范與調(diào)整,同時，對各分公司的績效與薪酬宣傳與培訓還有欠缺。

（六）現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進，現(xiàn)在的招聘中，有時各單位在需要招聘時，跳過了人力資源部，人力資源部不能對

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招聘需求進行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進行招聘。

（七）本年度的薪酬總額核算不夠科學與全面，未對社保、車補、福利等其它形式的薪酬進行核算，同時在人力成本核算中，也沒有核算出培訓、招聘等模塊的成本進行核算。

（八）部門內(nèi)員工專業(yè)能力尚不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠自信，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

所以，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。三、下一年度的工作計劃

（一）明年的首要工作就是對績效管理進行調(diào)整及修正，而完善人力資源管理基礎，收集相關數(shù)據(jù)與資料，是下一步的績效管理方案調(diào)整的重要鋪墊。

1.首先從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體系，崗位價值體系；

2.根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據(jù)考核指標體系指導各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；

3.修正薪酬矩陣，再次評估各崗位的崗位價值與在崗員工的適崗度；

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4.擬定獎懲管理辦法，做好績效激勵；

5.修正和規(guī)范績效與薪酬試行方案，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理；

6.重新評估方案試行范圍，縮小試行面，運轉(zhuǎn)正常后全公司覆蓋。

（二）加強員工培訓，提升員工業(yè)務能力與績效

1.加強與**及其它培訓公司的聯(lián)系，深入對員工的人力資源基礎知識培訓，計劃在明年采用引進外部培訓師進行內(nèi)訓的方式，舉行500人以上的人力資源相關培訓兩次以上；

2.根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，采用送外培訓的方式，做好對中高層管理人員進行經(jīng)濟、財務、法律、人力資源等專業(yè)知識的培訓安排；

3.做好對基層管理人員管理能力、非人力資源的人力資源管理等的提升培訓；

4.按培訓計劃做好對員工的體系管理知識、工藝知識、設備管理與操作、安全環(huán)保、專業(yè)技能等相關能力提升培訓；

5.加強對新員工入職的入職培訓，宣貫企業(yè)文化；6.宣貫結(jié)果導向文化，提高績效管理意識，營造績效管理氛圍。

（三）繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才。1.根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，做好人才招聘，計劃明年招聘員工**余人。

2.根據(jù)公司總體發(fā)展方向，對公司內(nèi)人員進行合理配置，實現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。

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（四）加強薪酬總額控制，修訂薪酬方案，持續(xù)做好工資核算及審核；做好福利管理，用非物質(zhì)激勵員工。

1.及時預算工資總額、福利總額、招聘總額、培訓總額等人力資源成本，為公司人力決策作依據(jù)；

2.根據(jù)運行情況，評估，修訂薪酬方案，使公司薪酬具有內(nèi)部公平性及外部競爭力；

3.控制薪酬總額的發(fā)放，各單位薪酬明細的審核，使公司薪酬繼續(xù)實現(xiàn)包容性增長。

4.做好福利管理，及時錄入、上報公司員工五險一金相關資料，檔案。

（五）緊緊把握最后一年災后重建政策動向，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤，人力資源部計劃在201*年爭取爭取無償資金**余萬元。

（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

（七）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實，規(guī)范化流程，提升規(guī)范化管理水平及工作效率；

（八）持續(xù)做好各項人力資源服務工作。四、人力資源部內(nèi)部建設建議

（一）對人力資源部現(xiàn)有的招聘與培訓、薪酬管理、績效管理、福利管理、員工關系管理幾大模塊進行整合并重新分工，分為招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工關系與勞動爭議，如此后，對各項工作的管理將更加規(guī)范，流程更加精簡，銜接更加緊密。

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（二）在各分公司下設置一名人力資源管理專員，該專員直接受人力資源部負責人管理，其考核由分公司總經(jīng)理及人力資源部負責人分別進行，其中分公司總經(jīng)理與人力資源部負責人考核比重分別占40%、60%，薪酬由人力資源部直接發(fā)放，人力資源部各模塊的人員對其日常工作做指導。這樣設置后，各分公司的關于人力資源的工作將有一個統(tǒng)一的出口，同時人力資源部的相關信息也能直接通過此員工傳遞到各分公司，規(guī)范化了人力資源管理。

（三）在做好以上崗位設置的同時，加強人力資源部全體員工的能力提升，加強專業(yè)能力的培訓，人力資源部全體員工定期收集人力資源相關政策、法律法規(guī)及有關的人力資源培訓資料，利用空余時間進行學習、溝通、交流與分享；參與人力資源相關課程，引進外部人力資源管理理念與先進的管理方法；多到其它企業(yè)觀摩與考察，學習實際操作經(jīng)驗。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，我們不但要建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，而且要將具體工作做細、做好，形成良好的人力資源管理氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力，使員工在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

二一年十二月十一日

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