人資部四月工作總結(jié)

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人資部四月工作總結(jié)

四月匆匆已過，總結(jié)一下本月的工作，具體如下：

1、下達(dá)加盟部經(jīng)理任命書，已經(jīng)分發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人，并以傳真形式知會(huì)各代理商；2、安排兩位已經(jīng)初次面試過的培訓(xùn)經(jīng)理與羅總面談，但面談的結(jié)果不理想，兩位都沒有被

錄��；

3、因區(qū)域經(jīng)理的電話有變動(dòng)，再次修改營銷公司的通訊錄；

4、因區(qū)域經(jīng)理葉成工資卡有問題，財(cái)務(wù)不能把工資打上他本人卡上，就此事協(xié)助財(cái)務(wù)的工

作，同時(shí)給予葉成相應(yīng)的幫助；

5、2月份工資發(fā)放后，因營銷公司很多人對(duì)工資有疑問，就此事與財(cái)務(wù)進(jìn)行了溝通，溝通

的結(jié)果也是不理想，還是按照公司的政策執(zhí)行；6、招聘平面設(shè)計(jì)；

7、第二次修訂《營銷公司考勤制度》和營銷公司各崗位職責(zé)；

8、因部分代理商通訊錄有變動(dòng)，再次修改各代理商通訊錄，并通知到營銷公司各部門；9、通過各種渠道收集培訓(xùn)部經(jīng)理簡歷，并安排了幾位來公司面試。具體的結(jié)果要等周副總

決定；10、11、12、

招聘營銷文員；

策劃并組織營銷公司“五一”的聚餐活動(dòng)；

4月6日，201*年秋季訂貨會(huì)貴陽站因易帥軍、張輝的配合不當(dāng)，造成訂貨會(huì)沒有

及時(shí)順利召開，對(duì)此事，與周副總商討處理方案。處理意見是對(duì)兩位區(qū)域經(jīng)理首先是通報(bào)批評(píng)，同時(shí)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的罰款，已電話告之兩位區(qū)域經(jīng)理處理結(jié)果；13、

因種種原因，201*年秋季訂貨會(huì)成果很不理想。為了營造和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，分別

電話與區(qū)域經(jīng)理溝通最近的思想動(dòng)態(tài)，以免區(qū)域經(jīng)理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作開展。

馮俊英

201*年4月28日

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廣州市**公司4月份行政人事部工作總結(jié)

四月份行政人事部工作總結(jié)與計(jì)劃

報(bào)告主題：

重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機(jī)制；增強(qiáng)、改進(jìn)和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團(tuán)隊(duì)；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報(bào)告；三、存在問題及改進(jìn)建議；四、五月份工作計(jì)劃。

報(bào)告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個(gè)月的實(shí)際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對(duì)公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運(yùn)作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進(jìn)行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對(duì)面深入的溝通、面談。通過對(duì)學(xué)習(xí)、考察、實(shí)際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點(diǎn)，只提問題）。

★組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；★績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵(lì)性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1、組織架構(gòu)：

現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級(jí)較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、

組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個(gè)方面。2、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職

能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。

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3、崗位職責(zé)：

各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)

不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。4、工作流程:

現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人

員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。5、目標(biāo)規(guī)劃：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。6、招聘配置：

無招聘計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動(dòng)大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高；無明確的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才儲(chǔ)備機(jī)制；未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓(xùn)開發(fā)：

無月度、年度培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評(píng)估與考核；對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。8、績效考核：

無績效考核制度與切實(shí)可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評(píng)估，未采取360°評(píng)估與強(qiáng)制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評(píng)估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實(shí)反映個(gè)人績效。9、薪酬福利：

沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金（提成或項(xiàng)目獎(jiǎng)）+浮動(dòng)工資（加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利）。10、勞資關(guān)系：

三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個(gè)月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險(xiǎn)；部分人員沒簽訂勞動(dòng)合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。11、文件管理：

文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎(jiǎng)懲、監(jiān)督規(guī)定或獎(jiǎng)懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計(jì)不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料：

人事資料未及時(shí)輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計(jì)、分析，不利于管理改進(jìn)與決策。13、行政后勤：

1)出入管理：應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強(qiáng)安全意識(shí)宣導(dǎo)、安全知識(shí)培訓(xùn)及安全管制。3)保密管理：增強(qiáng)保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。

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4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請(qǐng)假、補(bǔ)休與考勤等制度。5)獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)少罰多，獎(jiǎng)罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

6)辦公用品：加強(qiáng)部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)水、電管理與衛(wèi)生抽查、評(píng)比。

8)總務(wù)后勤：及時(shí)檢查、維修、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時(shí)間、環(huán)境、考勤及獎(jiǎng)懲等規(guī)定，對(duì)員工缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個(gè)方面。

二、四月份工作總結(jié)報(bào)告

經(jīng)過一個(gè)月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正述職報(bào)告與360°評(píng)估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會(huì)；督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動(dòng)合同、五一文藝晚會(huì)及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。1、組織架構(gòu)：

根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合，對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出

幾點(diǎn)意見或建議供參考：

1)層級(jí)較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。

2)職稱不一：職級(jí)相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)

責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級(jí)），個(gè)人按資歷、能力評(píng)估分三級(jí)：能力較強(qiáng)，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎(jiǎng)金。車間主管、班組長職稱等級(jí)分類與此相同。

3)特殊部門歸屬：如：財(cái)務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實(shí)際，有嚴(yán)格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。

4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改

進(jìn)，與生產(chǎn)部平級(jí)，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。

5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。

6)組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組

織，便于區(qū)分與集中管理。

7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。

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8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與

《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。2、部門職能：

公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺(tái)灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。3、崗位職責(zé)：

對(duì)各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析：

1)部分職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常

事務(wù)管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限等。

2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對(duì)供應(yīng)商控制管理力度不夠；財(cái)務(wù)部對(duì)成本預(yù)算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。

3)崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重

點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。

4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格：

①崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、

下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等；目的：工作依據(jù)、行動(dòng)、對(duì)象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等；管理權(quán)限；管理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān)系；勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn)；勞動(dòng)資料和對(duì)象等）。

②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識(shí)、

培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。

6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。

通過對(duì)以前崗位說明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)

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表單，詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。

2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。

四月份開始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：

4月7日與財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)共同探討、編制、規(guī)范《應(yīng)收賬款回款流程》；

4月8日與售后服務(wù)員及市場部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓(xùn)操作流程》；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請(qǐng)操作流程》；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。

5、目標(biāo)規(guī)劃：

目標(biāo)規(guī)劃原因分析：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。

1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并

協(xié)助各部門作出年度計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。

2）部門、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作計(jì)劃。

3)部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標(biāo)。6、管理制度：

各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。

根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：

4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《會(huì)議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會(huì)議管理制度》；4月22日編制、完善《刷卡管理制度》；

4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請(qǐng)假管理制度》；

4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》；

《公司保密制度》與《會(huì)議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡管理制度》、《請(qǐng)假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個(gè)月再完善。以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：

招聘與配置原因分析：

1)無年度招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性

太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。

2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。因?yàn)橐粋�(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值；因?yàn)榱鲃?dòng)過大，對(duì)企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；

3)未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人

才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。

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4)無明確的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備建設(shè)機(jī)制，每個(gè)部門應(yīng)儲(chǔ)備、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，

以免人才斷層或空缺影響部門運(yùn)作與公司持續(xù)發(fā)展。

5)無員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒有明確的發(fā)展前景與奮斗目標(biāo)，易喪失工作激情與斗志。

本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作；五月份開始加強(qiáng)招聘監(jiān)控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計(jì)劃與招聘制度建設(shè)（詳見：附件九）。8、培訓(xùn)開發(fā)：

培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：

1)無年度培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計(jì)劃性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)

期效果。

2)入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對(duì)公司

與崗位請(qǐng)況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。3)欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4)師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強(qiáng)

師資力量的培養(yǎng)，必要時(shí)參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅(jiān)力量。

5)培訓(xùn)后無效果評(píng)估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過效果評(píng)估（教師與學(xué)員雙方）與考核。6)對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會(huì)

有好的效果，甚至是一種浪費(fèi)。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時(shí)與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。

人事行政部對(duì)新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無計(jì)劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對(duì)培訓(xùn)

認(rèn)識(shí)不夠，部分人員不愿主動(dòng)參與培訓(xùn)；4月份共進(jìn)行了四次公共培訓(xùn)：

4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)；4月9日，組織《績效評(píng)估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)；4月15日，組織勞動(dòng)合同簽訂說明會(huì)議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)；4月23日，組織《工作總結(jié)與計(jì)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。根據(jù)需求編制《培訓(xùn)計(jì)劃》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、

晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時(shí)派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平（詳見：附件七）。9、績效考核：

績效考核原因分析：

1)無績效考核方案與切實(shí)可行的績效考核制度，無法激勵(lì)員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)；建議：

①采用平衡計(jì)分卡：包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。②建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評(píng)估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標(biāo)部門分目標(biāo)小組目標(biāo)個(gè)人

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崗位目標(biāo)。

3)只有單向定性評(píng)估，建議采取360°評(píng)估，包括：上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶、個(gè)人及

相關(guān)人員考核。

4)考核未執(zhí)行強(qiáng)制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多；強(qiáng)制性分布法要求小組按好壞高

低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

5)管理人員還可以采取述職報(bào)告與關(guān)鍵事件法等。

由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評(píng)估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，部分員工上訴等現(xiàn)象。

行政人事部編制績效考核表格8份，并進(jìn)行績效評(píng)估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實(shí)際修訂完善績效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標(biāo)，進(jìn)行360°評(píng)估，述職報(bào)告，關(guān)鍵事件法與強(qiáng)制性分布法等。

5月17日對(duì)財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)黃雯和工廠廠長郎波進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估，采取述職報(bào)告與360°評(píng)估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動(dòng)合同。

5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評(píng)估，各部門評(píng)估進(jìn)行過渡性績效評(píng)估之后逐步建立績效考核方案與制度（詳見：附件八）。10、薪酬福利：

薪酬福利原因分析：

1)沒提供完整的薪酬福利制度；加薪、轉(zhuǎn)正與提升無依據(jù)。

2)薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個(gè)原則：公平（外部、內(nèi)部、個(gè)人、過程、結(jié)果）、競爭性（結(jié)

構(gòu)多元、水平中上、價(jià)值取向）、激勵(lì)性（個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)責(zé)任、企業(yè)業(yè)績）、經(jīng)濟(jì)（總額控制、利潤合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平均）、合法（法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理）。3)薪酬一般包括：

①經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（直接的：基本工資、加班工資、提成、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼、補(bǔ)貼等；

間接的：法定福利、公共福利、專項(xiàng)福利、社保、培訓(xùn)、住房或伙食補(bǔ)貼等；其他：各種假期、休息日）；

②非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（工作：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等；社會(huì)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、

個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)；其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等）。

4)工資模型：包括高彈性（績效比例高50~70%、激勵(lì)大，收入波動(dòng)大、缺乏穩(wěn)定感）；

調(diào)和性（績效比例合理20~50%、有激勵(lì)和安全感、科學(xué)合理）；高穩(wěn)定性（基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動(dòng)小、安全感強(qiáng)，缺乏激勵(lì)、導(dǎo)致懶惰）。5)工資結(jié)構(gòu)：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、

績效工資制、提成工資制、綜合工資制（幾種結(jié)合）等�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金（或提成）+加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利。

4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個(gè)重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。11、勞資關(guān)系：

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勞資關(guān)系原因分析：

1)三天學(xué)習(xí)、考察期無薪，存在勞資風(fēng)險(xiǎn)。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，建議：不適用者盡快結(jié)束，第

一、二天發(fā)現(xiàn)不適合，立即要求終止學(xué)習(xí)考察，不一定要三天后才決定；通過者，簽訂正式協(xié)議后根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)給薪或適當(dāng)補(bǔ)貼。

2)三個(gè)月協(xié)議當(dāng)作試用期，轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)合同

法弟十條、弟十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同入職當(dāng)天應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽，否則視為無固定期限合同；合同期三個(gè)月以上不到一年的，試用期不得超過一個(gè)月；一年以上三年以內(nèi)的不得超過兩個(gè)月；三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個(gè)月。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，建議：嚴(yán)把招聘關(guān)，入職即可簽訂一年勞動(dòng)合同（含試用期一個(gè)月），不合格者，一個(gè)月內(nèi)提前通知，立即予以辭退或延長試用期（須有書面協(xié)議）。

3)部分人員沒簽訂勞動(dòng)合同：不簽勞動(dòng)合同的員工，公司有權(quán)辭退，嚴(yán)格意義來講，簽

訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。4)人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進(jìn)。

4月底開始與幾位新員工簽訂三個(gè)月協(xié)議；與已過協(xié)議期但沒有簽訂勞動(dòng)合同的員工簽訂《勞動(dòng)合同》；與四月份離職人員都進(jìn)行了離職面談（詳見《離職人員面談表》），其中個(gè)人原因居多（一般不是真實(shí)原因），行政人事部還會(huì)采取其他途徑了解離職真實(shí)情況。12、文件管理：

文件管理原因分析：

1)文件格式不規(guī)范，應(yīng)包括：目的、適應(yīng)范圍、職責(zé)、定義、制度內(nèi)容、相關(guān)附件等。2)文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：如：編制、審核、批準(zhǔn)、歸檔、編號(hào)、受控、頒發(fā)、復(fù)印、

標(biāo)示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等管理。

3)文件制度沒有明確的獎(jiǎng)懲、監(jiān)督規(guī)定或獎(jiǎng)懲范圍太大，不利于執(zhí)行。

4)部分表格設(shè)計(jì)不合理：如：會(huì)議記錄，沒有提出部門或人員、改進(jìn)措施與方案、責(zé)任

人、期限、完成狀況、跟進(jìn)結(jié)果等。

5)文件應(yīng)統(tǒng)一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統(tǒng)一由行政人事部歸檔、編號(hào)、復(fù)印、

分發(fā)、更改、回收、留存、銷毀等管理。

6)書面文檔與電腦文檔管理混亂。過期文件與現(xiàn)有文件混用。

已經(jīng)請(qǐng)購統(tǒng)一規(guī)格的文件夾，要求5月份嚴(yán)格按《文件控制程序》進(jìn)行分類、整理、標(biāo)示，列出清單，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范化管理。13、人事資料：

人事資料原因分析：

1)人事資料未及時(shí)輸入電腦；2)人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；

3)人員狀況未作統(tǒng)計(jì)分析：如：公司總?cè)藬?shù)、各級(jí)管理人員人數(shù)、各部門人數(shù)、年齡結(jié)

構(gòu)、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀(jì)率、人員流動(dòng)率、專業(yè)職

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稱等情況的數(shù)量及其比例。

4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請(qǐng)相關(guān)人員補(bǔ)全。平時(shí)做好資料錄入工作，方便月底統(tǒng)計(jì)人事資料數(shù)據(jù)，匯總《人事數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)表》，進(jìn)行分析，為人事決策提供依據(jù)。14、行政后勤：

行政后勤原因分析：

1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識(shí)別證，限定區(qū)域，確保安全保密；外來家屬應(yīng)

與公司簽訂協(xié)議，個(gè)人安全與公司無關(guān)，避免意外風(fēng)險(xiǎn)。

2)安全管理：安全意識(shí)宣導(dǎo)與安全知識(shí)培訓(xùn)；消防安全通道、警示語、指示牌、緊急

疏散圖、消防演練、消防器材標(biāo)示、維護(hù)、使用培訓(xùn)及管理。

3)保密管理：加強(qiáng)保密制度（言行、文件、電腦、印章、會(huì)議、出入等）；與核心人員

簽訂保密協(xié)議等。

4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范請(qǐng)假、補(bǔ)休制度。

5)獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)少罰多，獎(jiǎng)罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎(jiǎng)罰依據(jù)。6)辦公用品：辦公用品無控制規(guī)定；部門易耗品應(yīng)每月匯總、公布；辦公設(shè)備，如：

電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等無定期維護(hù)保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)消毒，定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)

水電管理與衛(wèi)生抽查、評(píng)比。

8)總務(wù)后勤：及時(shí)維修、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。

9)文藝活動(dòng)：行政人事部組織5.1文藝晚會(huì)，以后還會(huì)組織生日會(huì)、文體活動(dòng)等各種活

動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。

加強(qiáng)行政后勤工作，為公司運(yùn)作與生產(chǎn)提供服務(wù)。4月份主要對(duì)辦公室補(bǔ)漏和研發(fā)部廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項(xiàng)工作，做好行政后勤服務(wù)工作。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化原因分析：

1)企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、

核心價(jià)值觀等；

2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識(shí)、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運(yùn)行等過程。

4)沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領(lǐng)導(dǎo)小組參與公司決策；進(jìn)行派外

培訓(xùn)、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等；

5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會(huì)、培訓(xùn)、張掛、板報(bào)、刊物及各種活動(dòng)營造優(yōu)秀

企業(yè)文化。

每天早會(huì)不停地進(jìn)行企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達(dá)公司經(jīng)營理念與先進(jìn)管理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參與討論、試運(yùn)行、修訂、完善；通過每天早會(huì)一至兩個(gè)管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會(huì)、文體活動(dòng)及每天與各部門進(jìn)行三五次溝通協(xié)調(diào)等方式，努力打造核心管理團(tuán)隊(duì)，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。

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三、存在問題及改進(jìn)建議

通過一個(gè)月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職

能。基本完成各部門崗位說明書（除物流部未提供外）；對(duì)部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂（5月份繼續(xù)）、管理人員公共理論培訓(xùn)等及其他工作。

除了組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進(jìn)外，仍存在一些亟待解決的問題，例如：1.五月份各部門人員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)待完善

已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門員工在4號(hào)前上交工作總結(jié)與計(jì)劃給部門主管，作為考核評(píng)估內(nèi)容之一，部門主管5號(hào)前上交部門工作總結(jié)與計(jì)劃、部門人員評(píng)估，作為部門主管本人考核評(píng)估內(nèi)容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評(píng)估。2.試用期人員轉(zhuǎn)正無考核依據(jù)

試用期人員轉(zhuǎn)正沒有一定的考核程序，憑部門主管評(píng)估，缺乏考核依據(jù)，5月初針對(duì)不同性質(zhì)崗位建立轉(zhuǎn)正評(píng)估系統(tǒng)。3.入職人員培訓(xùn)不到位

加強(qiáng)新進(jìn)人員入職培訓(xùn)，要求行政部進(jìn)行公共培訓(xùn)，如：

①公司簡介（公司概況、發(fā)展歷史、規(guī)模、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、未來前景、公司組

織說明）；

②公司人事行政規(guī)章和福利及職業(yè)道德教育（作息、加班、打卡、請(qǐng)假、休假、考勤、

薪酬福利、門衛(wèi)檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎(jiǎng)懲制度、辭職等手續(xù)）；③參觀有關(guān)公司/工廠現(xiàn)場、熟悉周邊環(huán)境及各部門辦公室與工作場所；

④指引宿舍、食堂、飲水點(diǎn)、接待室、會(huì)議室、培訓(xùn)室、存車處、洗手間等位置及注

意事項(xiàng)；

⑤企業(yè)文化宣導(dǎo)等。部門培訓(xùn)內(nèi)容：

①參觀部門辦公室/車間現(xiàn)場與工作場所及表示歡迎并介紹同事；②本部門組織架構(gòu)與職能、人員編制與定位、部門主管及管理干部介紹；③本部門規(guī)章制度、作業(yè)流程、操作規(guī)范、工藝技術(shù)要求與質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等；④本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作情況范圍及工作規(guī)程；

⑤了解每天的例行工作和非例行工作，強(qiáng)調(diào)時(shí)間與效率之重要性等。

4.欠缺工作總結(jié)與計(jì)劃

部分人員認(rèn)為工作總結(jié)與計(jì)劃沒有必要或沒有什么可寫的，必須端正認(rèn)識(shí)，不會(huì)總結(jié)與計(jì)劃者等于不會(huì)管理，沒有內(nèi)容可寫是因?yàn)槟闫綍r(shí)沒有做好工作記錄，沒有作事前準(zhǔn)備工作。5月份加強(qiáng)總結(jié)與計(jì)劃要求及培訓(xùn)，并將其作為考核內(nèi)容之一。

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四、五月份工作計(jì)劃

根據(jù)《行政人事部三個(gè)月工作計(jì)劃》與四月份實(shí)際工作進(jìn)度，五月份主要工作計(jì)劃如下：序號(hào)項(xiàng)目工作任務(wù)內(nèi)容及步驟績效考核方案與制度是本月工作重點(diǎn)：1績效考核1.1五月份各部門人員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)完善；1.2試用期人員轉(zhuǎn)正評(píng)估程序；1.3建立績效考核方案與制度。2.1行政人事部培訓(xùn)；2.2部門培訓(xùn)；2.3每月進(jìn)行一次新員工集體培訓(xùn)；2.4建立入職培訓(xùn)制度34567

工作流程繼續(xù)修訂、完善主要工作流程管理制度繼續(xù)修訂、完善主要管理制度5.1崗位職責(zé)面談、培訓(xùn)崗位職責(zé)5.2崗位職責(zé)下發(fā)試運(yùn)行；5.3不斷修訂、完善緊急工作及時(shí)處理緊急工作其他工作組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進(jìn)5.105.155.31入職第一天第一個(gè)月日期待定5.255.315.315.85.10不定時(shí)不定時(shí)不定時(shí)根據(jù)實(shí)際需要而定根據(jù)實(shí)際需要而定對(duì)部分人員進(jìn)行崗位職責(zé)面談、培訓(xùn)、指導(dǎo)五月份評(píng)估采取過度性評(píng)估辦法完成期限備注2入職培訓(xùn)附件：

一、《公司總體組織架構(gòu)》（1份）；二、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》（7份）；三、《部門職能》（7份）；四、《崗位說明書》（共47份）

1.總經(jīng)辦2份；2.財(cái)務(wù)部4份；3.行政人事部7份；

4.市場營銷部6份；

5.研發(fā)部11份；

6.物流部1份（由行政人事部提供）；7.工廠14份。五、工作流程：

1.財(cái)務(wù)部：《應(yīng)收賬款回款流程》；2.市場部：《客戶退貨處理流程》；3.行政人事部：

《各部門需求申請(qǐng)操作流程》；

《三天考察培訓(xùn)操作流程》；《部門主管工作流程》。

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六、管理制度：

1.《公司保密制度》；2.《會(huì)議管理制度》；3.《刷卡管理制度》；4.《請(qǐng)假管理制度》；5.《考勤管理制度》。七、公共培訓(xùn)：

1.《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)；2.《績效評(píng)估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)；3.勞動(dòng)合同簽訂說明會(huì)議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)；4.《工作總結(jié)與計(jì)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。八、績效考核：

1.《中層管理人員績效評(píng)估表》；2.《述職報(bào)告評(píng)估表》；

3.《管理人員述職報(bào)告綜合評(píng)定表》；4.《辦公室員工績效評(píng)估表》；5.《基層管理人員績效評(píng)估表》；6.《工程技術(shù)人員績效評(píng)估表》；7.《市場銷售部人員績效評(píng)估表》；8.《作業(yè)員績效評(píng)估表》。九、表格單據(jù)：

1.《崗位說明書》模板；2.《新進(jìn)人員入職前介紹表》；3.《不良品會(huì)議記要》；4.《年度招聘計(jì)劃表》；5.《離職面談表》；6.《獎(jiǎng)懲單》；7.《出差申請(qǐng)表》；8.《放行條》；9.《人事資料統(tǒng)計(jì)表》。

人力資源部

201*.5.3

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