關于對我市企業(yè)勞動合同簽訂情況的調查報告_調研報告_報告總結_5508

關于對我市企業(yè)勞動合同簽訂情況的調查報告_調研報告_報告總結06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任***的帶領下，對市直企業(yè)集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業(yè)了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業(yè)職工代表座談會和企業(yè)領導座談會。現將調查情況報告如下：一、基本情況

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

(一)領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業(yè)推行集體合同制度的意見》、《關于**市全面推行企業(yè)工資集體協商制度的通知》等×××個文件。市總工會總結沙隆達、**城南開發(fā)區(qū)等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業(yè)集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。

(二)工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業(yè)民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業(yè)×××家，已簽訂集體合同×××家，簽訂率為78。其中國有企業(yè)×××家已全部簽訂，簽訂率為×××。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到201*年2月，全市城鎮(zhèn)各類企業(yè)簽訂勞動合同的職工為35?×××萬人，簽訂率為86?7。

(三)制度初步建立。201*年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業(yè)聯合會(企業(yè)家協會)積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區(qū)都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。

(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發(fā)展和企業(yè)改制的需要，對勞動者工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。二、存在的主要問題

(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業(yè)特別是非公有制企業(yè)認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業(yè)特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業(yè)自由，不愿和企業(yè)簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執(zhí)行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執(zhí)行。

(二)集體合同簽訂的程序不規(guī)范。一是平等協商難實現。目前一部分企業(yè)對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執(zhí)行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業(yè)是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執(zhí)行審查備案制度。根據國家有關規(guī)定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有×××家企業(yè)簽訂了集體合同，但按規(guī)定報勞動和社會保障部門備案審查只有×××家，有近1/3的企業(yè)沒有按規(guī)定備案審查。

(三)合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有×××以上的企業(yè)沒有簽訂集體合同，有近×××的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。201*年市總工會對×××名職工代表進行問卷調查，有×××人表示集體合同缺乏監(jiān)督執(zhí)行，兌現不夠，占職工代表的×××。有的企業(yè)集體合同中規(guī)定企業(yè)必須按國家規(guī)定為職工交社會養(yǎng)老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養(yǎng)老保險費，而且連基本工資也不能及時發(fā)放。

(四)合同的內容不完善。有的企業(yè)是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業(yè)中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業(yè)都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規(guī)定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養(yǎng)老保險由職工自己繳納等。

(五)合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60左右的國有中小型企業(yè)未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業(yè)中比例更高。有些企業(yè)雖有管理臺帳和制度，但規(guī)定不具體，操作性不強。二是

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關于《勞動合同法》實施情況的調查報告

為推進《勞動合同法》的貫徹實施，深入分析《勞動合同法》實施過程中遇到的矛盾和問題，積極探索新形勢下工會依法維護職工合法權益的新思路新舉措，努力構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，市總工會《勞動合同法》實施情況調研課題組于201*年5月至8月對本市貫徹實施《勞動合同法》的情況進行調查。本次調查在全市19個區(qū)縣、11個產業(yè)（局、集團公司）中進行，涉及機械加工、汽車制造、建筑施工、紡織服裝、電信郵政、公共交通、市容環(huán)境、物業(yè)管理、超市賣場、賓館餐飲、銀行證券、娛樂服務、商務樓宇等領域的近300個企業(yè)（其中：國有、集體企業(yè)占45.02％，外商、港澳臺商投資企業(yè)占25.77%，民營企業(yè)、個體經濟占24.05％，事業(yè)單位等其它企業(yè)單位占5.16％）。在調查中，發(fā)出職工調查問卷3000份，收回2904份，回收率96.8%；發(fā)出企業(yè)調查問卷300份，收回291份，回收率97%；走訪企業(yè)17家，召開企業(yè)經營者、工會干部和職工代表座談會20個；對12名不同崗位的勞動者進行個別訪談。經對調查數據匯總和分析，結合本市貫徹實施《勞動合同法》的實踐，形成本調查報告。

一、學習和貫徹實施《勞動合同法》的基本情況

《勞動合同法》于201*年6月29日由國家主席胡錦濤簽署的第65號主席令公布以后，全國掀起了學習宣傳《勞動合同法》的熱潮。全面宣傳和系統學習《勞動合同法》，正確理解《勞動合同法》的立

法宗旨和具體內容，是《勞動合同法》得以切實貫徹的有力保證。

（一）廣泛學習宣傳，樹立正確解讀《勞動合同法》的輿論導向《勞動合同法》頒布后，市總工會下發(fā)了《關于學習貫徹〈勞動合同法〉推進勞動合同制度實施的意見》；會同市勞動保障局、市企聯聯合舉行貫徹實施《勞動合同法》學習宣傳推進會；召開社會各界專家、學者參加的懇談會、座談會和組織專題講座10多場；組織編印了《勞動合同法》學習問答下發(fā)給基層工會和廣大職工群眾供學習使用；組織了專家普法講師團，為各地區(qū)、系統和基層企事業(yè)單位工會開展培訓提供服務。全市有百萬余名職工參加了由全國總工會組織的《勞動合同法》知識競賽�！秳趧訄蟆返刃侣劽襟w積極發(fā)揮主流媒體正確的輿論導向作用，通過正面解讀和典型宣傳，引導用人單位和廣大職工全面準確地理解《勞動合同法》，為《勞動合同法》的積極實施營造了良好的社會氛圍。

1、《勞動合同法》的普及宣傳增強了勞動者的依法理性維權意識通過對《勞動合同法》的廣泛宣傳，廣大勞動者對《勞動合同法》的認識進一步增強。職工調查問卷顯示（見表一、二、三），82.71％的職工知道《勞動合同法》從201*年1月1日起施行，87.30％的職工知道用人單位變更勞動合同需要與勞動者雙方協商一致，74.06％的職工認為《勞動合同法》的全面實施有利于維護職工合法權益。如果發(fā)生勞動爭議，有94.29％的職工選擇通過正常途徑維權，首選找單位領導協商解決的職工占52.57％，找工會協調的職工占21.83％，尋求企業(yè)調委會調解的職工占7.92％，申請勞動爭議仲裁的職工占

11.98％。職工調查問卷還顯示，達90.11％的職工在與企業(yè)簽訂勞動合同后持有個人保留的那份勞動合同文本，有利于依法處理勞動爭議和自我保護。在座談會上，職工們紛紛表示，《勞動合同法》的頒布實施，對維護職工合法權益、完善勞動合同制度、促進勞動關系和諧發(fā)展具有重要意義。廣大職工的依法理性維權意識明顯增強。

表一：職工知道《勞動合同法》開始正式實施的時間選項(1)201*年10月1日(2)201*年1月1日(3)201*年5月1日(4)不知道合計人數201*315951892799比例7.15%82.71%3.39%6.75%100％備注在2904份問卷中有105份本項未填

表二：職工是否知道勞動合同的變更需要單位與勞動者雙方協商一致選項(1)知道(2)不知道(3)個人無條件服從單位合計人數25162511152882比例87.30%8.71%3.99%100％備注在2904份問卷中有22份本項未填

表三：如果您與單位發(fā)生勞動爭議首選的解決方式是：選項(1)找單位領導協商解決(2)尋求企業(yè)調解委員會調解(3)找工會協調(4)找信訪部門上訪(5)申請勞動爭議仲裁(6)向法院訴訟(7)找親朋好友幫助解決(8)算了，息事寧人合計人數1474222612353361819882804比例52.57%7.92%21.83%1.25%11.98%0.64%0.68%3.14%100.00％備注在2904份問卷中有100份問卷本項未填

2、正確理解《勞動合同法》增強了企業(yè)管理者的規(guī)范用工意識在調研中，先后召開了企業(yè)經營者、勞動人事經理座談會4個；

在對12名不同崗位的勞動者進行個別訪談中，除了一線工人外，還有部分企業(yè)負責人、部門經理、人事助理等人員。大多數企業(yè)管理者認真參與加了各種形式的《勞動合同法》的學習培訓，增強了規(guī)范用工意識，認為《勞動合同法》在內容和范圍上并沒有超越《勞動法》規(guī)定的基準要求，只是提高了企業(yè)對勞動用工管理的能力要求。認真貫徹實施《勞動合同法》，切實維護職工合法權益，不僅是企業(yè)應當承擔的社會責任，更是對企業(yè)的長遠、健康發(fā)展具有根本的促進作用。不少大型企業(yè)、集團主動清理企業(yè)的勞動用工情況，完善勞動規(guī)章制度。而一些勞動密集型的中小服裝、餐飲、物業(yè)管理企業(yè)等，由于原先的人力資源管理基礎薄弱，貫徹實施《勞動合同法》后管理成本有所增加。企業(yè)調查問卷顯示，《勞動合同法》頒布實施后，有60家企業(yè)認為本企業(yè)的用工成本提高很多，占22.64％；有147家企業(yè)認為用工成本略有提高，占55.47％；有23家企業(yè)認為用工成本持平或略有降低，占8.68％；還有35家企業(yè)認為用工成本是否提高目前還看不出，占13.21％。

3、《勞動合同法》的頒布實施增強了工會組織依法履行職責意識《勞動合同法》頒布實施后，本市各級工會組織通過各種形式，積極組織培訓，廣泛開展宣傳。浦東新區(qū)、南匯區(qū)、閔行區(qū)總工會編寫《勞動合同法實用手冊》、《勞動合同法工會權利義務操作手冊》等宣傳資料，指導企業(yè)規(guī)范勞動用工制度，指導和幫助職工簽訂好勞動合同，指導各級工會和用人單位依法推進勞動合同制度和集體合同制度建設。徐匯區(qū)、普陀區(qū)、楊浦區(qū)總工會開展《勞動合同法》進樓宇、

進園區(qū)、進企業(yè)、進班組的宣傳活動，為職工提供法律輔導、就業(yè)援助、心理咨詢等全方位服務，擴大法律法規(guī)的宣傳面和普及面。嘉定區(qū)、虹口區(qū)、青浦區(qū)、長寧區(qū)、閘北區(qū)、交運集團、電力股份集團等工會把《勞動合同法》的宣傳與推進地區(qū)、企業(yè)協調勞動關系機制建設相結合，取得良好效果。在調研座談會上，廣大工會干部表示，要認真履行《勞動合同法》賦予工會組織的各項職責：要進一步擴大工會組建覆蓋面，吸收勞務工、農民工加入工會；積極參與協調勞動關系三方機制，表達職工訴求；不斷完善集體協商機制，代表職工與企業(yè)開展集體協商，制定企業(yè)規(guī)章制度，簽訂集體合同和專項協議，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展；以創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動為載體，配合企業(yè)建立健全勞動合同制度；加強對企業(yè)履行勞動合同、集體合同情況的監(jiān)督檢查，切實維護職工的合法權益，全面履行《勞動合同法》賦予工會的各項職責。企業(yè)調查問卷顯示，70.28％的企業(yè)工會建立了職工簽訂勞動合同臺賬，91.58％的企業(yè)工會能參與對職工簽訂勞動合同進行指導幫助，93.16％的企業(yè)在單方面解除職工勞動合同時聽取工會意見�；鶎庸�會組織依法履行職責的意識增強。

（二）積極貫徹實施，依法規(guī)范勞動用工制度呈良好態(tài)勢《勞動合同法》頒布實施以來，本市企業(yè)貫徹實施《勞動合同法》的總體情況是平穩(wěn)的，除個別企業(yè)處于觀望等待狀態(tài)，大部分企業(yè)對本單位的勞動合同文本和規(guī)章制度進行了修訂、調整和完善；及時梳理用工人員情況，逐步提高勞動合同的簽訂率；不斷增強企業(yè)的勞動用工管理水平,積極推進勞動用工制度建設的規(guī)范化。依法規(guī)范勞動

用工制度呈良好態(tài)勢。

1、勞動合同的簽訂率普遍提高

從調查情況看，《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者主動簽訂勞動合同的法律意識增強了，勞動合同簽訂率普遍提高。企業(yè)調查問卷顯示，201*年5月勞動合同的簽訂率為98.50％，比201*年12月勞動合同的簽訂率97.28％提高了1.22個百分點。在被調查的企業(yè)中，大多數單位在《勞動合同法》頒布后與職工簽訂了新版的勞動合同，并將職工的勞動合同期限由一年改為二年或者三年，符合法律規(guī)定情形應簽訂無固定期限勞動合同的都已依法實施。職工調查問卷顯示，98.03％的職工與單位簽訂了勞動合同，單位未與職工簽訂勞動合同的只占1.58％，另有0.39％的職工表示不愿意與單位簽訂勞動合同。

2、勞動合同的短期化現象得到有效遏制

職工調查問卷顯示（表四），職工與用人單位簽訂的勞動合同一年及以下期限的占18.32％，一年以上三年以下期限的占32.05％，三年及以上期限的占16.03％，簽訂無固定期限勞動合同的占28.07％。經與“201*年上海市職工隊伍發(fā)展狀況調查”（201*年底的統計數據）的相關數據比對，簽訂短期勞動合同的比例下降，簽訂一年及以下期限勞動合同的比例下降9.48個百分點，簽訂一年以上三年以下期限勞動合同的比例上升12.25個百分點，簽訂三年及以上期限勞動合同的比例上升7.43百分點，簽訂無固定期限勞動合同比例基本持平。勞動合同短期化現象得到有效遏制。

表四：職工和單位簽訂的勞動合同期限及用工形式選項(1)1年及以下期限勞動合同(2)1年以上3年以下期限勞動合同(3)3年及以上期限勞動合同(4)無固定期限勞動合同(5)勞務派遣員工(6)應該簽訂但沒有簽訂勞動合同(7)下崗、待退、協保、退休職工(8)非全日制（小時工）(9)其他合計人數5118944477836115367352789比例18.32%32.05%16.03%28.07%2.19%0.54%1.29%0.25%1.25%100％備注在2904問卷中有115份問卷本項未填

3、勞動合同文本的法定條款得到重視

在被調查企業(yè)中，93.86％的企業(yè)回答對本單位的勞動合同文本進行過修正或者重新修訂。從被收集的勞動合同文本看，其中90％的勞動合同文本是根據《勞動合同法》的要求重新制定的。在這些新版的勞動合同文本中，在形式要件和實質內容上都能滿足《勞動合同法》規(guī)定的九項必備條款的要求。企業(yè)調查問卷顯示，用人單位與職工簽訂的勞動合同明確約定工作內容和工作地點的單位271個，占93.77％；明確約定勞動報酬的單位241個，占83.97％；明確繳納社會保險的單位262個，占90.97％；明確載有勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護條款的單位264個，占92.96％。職工調查問卷顯示，勞動者在與單位簽訂的勞動合同中明確約定工作內容的為2264人，占79.86％；明確約定工作地點的為2272人，占80.28％；明確約定勞動報酬的為1966人，占69.67％（見表五、六、七）。

表五：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作內容選項(1)有明確約定

人數22647

比例79.86%備注在2904份問卷中(2)無明確約定合計571283520.14%100％有69份問卷本項未填

表六：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作地點選項(1)有明確約定(2)無明確約定合計人數22725582830比例80.28%19.72%100％備注在2904份問卷中有74份問卷本項未填

表七：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定勞動報酬選項人數比例約定的月工資數選項①960元以下②960元③9611500元④15012892元⑤2892元以上合計(2)無明確約定合計856282230.33%100%人數431404254331961237比例3.48%11.32%34.36%35.00%15.84%100%備注另有729份問卷未填約定的月工資數(1)有明確約定196669.67%備注：在2904份問卷中有82份問卷本項未填4、企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進一步完善

企業(yè)調查問卷顯示（見表八、九），242個企業(yè)對本單位的規(guī)章制度進行了修正或者重新制定并公布，占93.44％。對規(guī)章制度的制定程序，177個單位選擇“提交職工代表會討論審議，經大多數同意后由行政與工會協商一致確定”，占64.13%；28個單位選擇“提交全體員工審議，經大多數員工同意后由行政與工會協商一致確定”，占10.14%；此兩項合計為205個單位，占被調查單位的近四分之三。另有34個單位選擇“由行政與工會協商一致確定”，占12.32％；22個單位選擇“由行政制定并通過公告欄公示確定”，占7.97％；12個單位選擇“由行政制定并實施”，占4.35％。從被走訪的17家企業(yè)的情況看，這些企業(yè)都通過民主程序對本單位的規(guī)章制度進行了修訂、

調整和完善。職工調查問卷顯示，職工知曉本單位規(guī)章制度的途徑有：通過閱讀、簽收員工手冊后知曉的為1650人，占59.85％；通過本單位張貼布告公示后知曉的為416人，占15.09％；通過簽訂勞動合同知曉的為411人，占14.91％；通過其它形式知曉的為167人，占6.06％；選擇不知道的為113人，占4.10％。

表八：用人單位是否對規(guī)章制度進行過修正或者重新制定并公布選項(1)是(2)否合計單位數24217259比例93.44%6.56%100％備注在291份問卷中有32份問卷本項未填

表九：用人單位制定規(guī)章制度的程序選項(1)提交職工代表大會討論審議，經大多數同意后由行政與工會協商一致確定(2)提交全體員工討論審議，經大多數員工同意后由行政與工會協商一致確定(3)由行政與工會協商一致確定(4)由行政制定并通過公告欄公示確定(5)由行政制定并實施(6)其它程序合計單位數177283422123276比例64.13%10.14%12.32%7.97%4.35%1.09%100%備注在291份問卷中有15份問卷本項未填

5、勞務派遣用工形式逐漸有所規(guī)范

企業(yè)調查問卷顯示（見表十），201*年12月企業(yè)使用的勞務派遣員工占員工的比例為17.45％，201*年5月企業(yè)使用的勞務派遣員工占員工的比例為16.65％，下降0.8個百分點。旭電（上海）金屬件有限公司是個勞動密集型企業(yè)，在《勞動合同法》頒布實施后，不僅成立了工會，而且逐步將勞務用工改為企業(yè)直接用工。該公司201*年7月勞動合同工占員工總數的61％，勞務工占39％，到201*年5

月勞動合同工的比例已上升到87.86％，勞務工的比例下降為12.14％。和紡電子（上海）有限公司原來使用的大部分是勞務人員，占員工的90％，其勞動關系都掛靠在勞務公司�！秳趧雍贤�法》頒布后，該公司重新制定勞動合同文本，與每位員工、包括外來務工人員簽訂勞動合同，外來務工人員有了歸屬感，公司用工呈相對穩(wěn)定狀態(tài)。調研座談反映，本市金融系統積極貫徹《勞動合同法》，主動梳理派遣用工情況，創(chuàng)新開發(fā)職業(yè)崗位，科學考核職業(yè)技能，使90％的原勞務工轉為勞動合同制職工，促進了企業(yè)勞動關系的和諧發(fā)展。同時，還有不少企業(yè)在觀望，等待有關政策進一步明確后再采取動作。

表十：用人單位的勞務用工情況選項(1)本單位的員工總數(2)其中勞務派遣員工數(3)本單位勞務派遣員工占員工總數比例201*年12月3464396043817.45%201*年5月3642496063616.65%

6、協調勞動關系的集體協商機制取得一定成效

企業(yè)調查問卷顯示，開展平等協商簽訂集體合同的單位為182個，占71.09％；開展工資集體協商簽訂工資專項集體合同的單位為137個，占56.38％。通過集體協商，完善了對企業(yè)收入分配的公開、公平、公正機制，提高了職工勞動福利待遇，為維護職工合法權益起到了積極的促進作用。職工調查問卷顯示（見表十一、十二、十三、十四），有95.21％的職工所在單位能按時足額發(fā)放工資，有97.28％的職工所在單位能按規(guī)定繳納社會保險，有64.37％的職工享受過帶薪年休假，有84.44％的職工近三年中分別增加工資13次。企業(yè)

調查問卷顯示，201*年職工年收入比201*年提高的企業(yè)有255個，占93.41％。集體協商制度的建立健全，促進了勞動關系的和諧發(fā)展。

表十一：職工所在單位工資發(fā)放情況選項(1)經常拖欠(2)偶爾拖欠(3)沒有拖欠(4)平時預支生活費，季或年末結算合計人數21912726252863比例0.73%3.18%95.21％0.87％100％備注在2904份問卷中有41份問卷本項未填

表十二：職工所在單位繳納社會保險情況

選項(1)城保(2)鎮(zhèn)保(3)農保(4)綜合保險(5)什么也不繳合計人數169616278781762793比例60.73%5.80%2.79％27.96％2.72％100％備注在2904份問卷中有111份問卷本項未填

表十三：職工享受帶薪年休假情況選項(1)享受過(2)沒有這方面規(guī)定(3)有這方面規(guī)定但沒有享受過合計人數18374195982854比例64.37%14.68%20.95％100％備注在2904份問卷中有50份問卷本項未填

表十四：職工所在單位近三年工資增加情況選項(1)增加3次及以上(2)加過2次(3)加過1次(4)沒有加過合計人數5958988794372809比例21.18%31.97%31.29％15.56％100％備注在2904份問卷中有95份問卷本項未填

（三）當前貫徹實施《勞動合同法》存在的問題

本市貫徹實施《勞動合同法》半年多來的總體情況是平穩(wěn)有序的。

大多數企業(yè)能夠正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，分析和梳理本企業(yè)在貫徹實施《勞動合同法》中可能遇到的問題和矛盾，以積極的心態(tài)去貫徹實施《勞動合同法》。但也出現了一些新情況新問題，須引起有關方面的重視。

1、對貫徹實施《勞動合同法》仍存在認識誤區(qū)

雖然大多數企業(yè)能正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，但也有部分利潤維持在10%左右的低端加工貿易制造業(yè)等企業(yè)，恰逢人民幣升值、原材料和能源價格大幅度上漲、“兩稅合一”、外貿出口退稅率調整、環(huán)境保護等政策連續(xù)出臺，片面認識理解《勞動合同法》，甚至將企業(yè)瀕臨生存困境的原因，歸咎于《勞動合同法》的頒布實施。認為《勞動合同法》關于簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同要支付經濟補償金、規(guī)范勞務派遣等規(guī)定又回到了計劃經濟時期的“鐵飯碗”，增加了企業(yè)的勞動用工成本，不利于勞動者就業(yè)，影響投資環(huán)境，會導致企業(yè)倒閉等。還有一些企業(yè)存在“等等看”的思想，處于觀望狀態(tài)。廣大職工在擁護《勞動合同法》的同時也存在一些擔憂。比較突出的是擔憂《勞動合同法》在實施中、關于企業(yè)規(guī)章制度制定程序的規(guī)定難操作；關于勞務派遣崗位“臨時性、輔助性、替代性”的規(guī)定難執(zhí)行；關于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定難兌現；關于《勞動合同法》實施主體的法律責任難落實。當前，政府有關部門在確�！秳趧雍贤�法》的全面貫徹實施中是否應該嚴格執(zhí)法也心存困惑；對一些具體條款在執(zhí)法中究竟以倡導性還是以法定性來把握仍存疑慮；準確把握《勞動合同法》的執(zhí)法尺度、執(zhí)法環(huán)境，如

何協調勞動關系矛盾，如何推進和諧勞動關系的建設，政府相關執(zhí)法部門的水平和能力正面臨著嚴峻的考驗。

2、對法定勞動合同文本的執(zhí)行尚不到位

雖然大部分企業(yè)對本單位的勞動合同文本根據《勞動合同法》的規(guī)定進行了修正，但調研中仍發(fā)現一些企業(yè)的勞動合同文本按法定規(guī)定仍有差距。表現在：一是企業(yè)提供的格式化的勞動合同文本對工作內容、工作地點、勞動報酬留有空格，應當按實際情況填寫，但在實際操作時有些單位往往不按實填寫，過于寬泛。如工作內容一欄填寫“主管”、“操作工”等，工作地點一欄填寫“上�！薄ⅰ跋聦賳挝桓鞴ぷ鲌鏊�”等，勞動報酬一欄填寫“崗位工資”、“薪點工資”、“不低于本市的最低工資標準”，或者干脆空白不填寫任何內容等。職工調查問卷顯示，職工與單位簽訂的勞動合同中未明確約定工作內容的為20.14％；未明確約定工作地點的為19.72％；未明確約定勞動報酬的為30.33％。二是一些企業(yè)提供的勞動合同文本中存在“霸王條款”。如常見的表述有“甲方（指企業(yè)）確因經營生產需要和乙方（指勞動者）的能力（專業(yè)、工作、體力）和表現，可以調整乙方的工作崗位，對甲方調整崗位的決定，乙方必須服從。如乙方對新工作崗位不能勝任或不能適應，可以提出辭職。”這種不與勞動者協商，隨意變更勞動者工作崗位的約定，與《勞動合同法》規(guī)定的“協商一致”的原則大相徑庭。三是職工對自己所簽訂的勞動合同文本條款認為是一般、不太滿意、很不滿意的三項合計超過半數，為52.22％（見表十五）�！秳趧雍贤�法》關于“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自

愿、協商一致、誠實信用的原則”的規(guī)定要真正得到企業(yè)的準確理解和全面落實還任重道遠。

表十五：職工對自己所簽訂的勞動合同條款的滿意程度選項(1)很滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不太滿意(5)很不滿意合計人數2201*211310127292807比例7.84%39.94%46.67%4.52％1.03％100％備注在2904份問卷中有97份問卷本項未填

3、個別企業(yè)出現“只建立職代會，不組建工會”的現象調研中發(fā)現，在本市一些外資和民營企業(yè)，出現了由行政主導只建職代會不建工會的現象。這些企業(yè)認為，《勞動合同法》已明確用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職代會或全體職工討論，企業(yè)的集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。因此，在選擇上述內容是通過職代會還是全體職工時，這些企業(yè)往往傾向選擇由職代會通過。個別企業(yè)在專家、律師指導下，在企業(yè)內挑選了部分職工作為“職工代表”，行使“提交職代會討論”的職能。這種由企業(yè)行政主導建立的職代會既缺乏《職代會條例》規(guī)范的制度要求，也難以體現廣大職工民主參與的真實意愿，其根本用意在于規(guī)避組建工會。

4、勞務派遣用工出現“發(fā)包”、“承包”等新形式

規(guī)范勞務派遣用工，是《勞動合同法》的一大亮點。但為了規(guī)避《勞動合同法》關于勞務派遣用工的權利、義務規(guī)定，在一些用工企

業(yè)中出現了新情況，采取將與勞務公司簽訂的勞務派遣用工協議改成發(fā)包合同、承包合同等形式。有的將勞務派遣用工改為業(yè)務外包或者承包（即租用原企業(yè)的生產場地、設備就地組織生產加工）；有的直接到勞務輸出地建廠，將生產基地外移。這種用工形式，對于勞動者來講，換湯不換藥，工作性質、工作崗位都沒有變。但從法律關系上看，勞務派遣關系變成了經濟合同關系，其衍生出來的問題亟需關注。這些勞務公司是否有資質承包企業(yè)的項目業(yè)務？是否能承擔用人單位對勞動者權益保障的法律責任？一旦產生勞動爭議適用什么法律規(guī)定？

5、規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同仍是一個突出問題

《勞動合同法》關于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，將符合法定情形應當簽訂無固定期限勞動合同的權利授予了勞動者，是對《勞動法》的一個突破，這對建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，必將發(fā)揮積極的作用。由于一些用人單位對《勞動合同法》的這一規(guī)定誤讀誤解，實施了一些規(guī)避行為。在調研座談會上一些職工反映，有的企業(yè)對本單位工作即將滿10年的員工，以生產經營需要為由，調動職工的工作崗位，或以調動后勞動者不能勝任工作為由，千方百計地解除勞動者勞動合同；有的企業(yè)將本單位注冊成兩個或多個用人單位，輪流與勞動者簽訂勞動合同；有的企業(yè)將勞動合同到期的原勞動合同制員工轉為勞務派遣員工；等等這些規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的行為，嚴重違背了《勞動合同法》的立法宗旨，直接侵害了職工的合法權益，引起職工的強烈不滿，已成為當前勞動關系突出問題之一，是

引發(fā)勞動爭議和群體矛盾的直接誘因，破壞了勞動關系和諧平等的運行秩序。

6、勞動爭議總量大幅上揚，類型增多

據有關部門數據統計，201*年本市勞動爭議仲裁數量較去年同期大幅增長。截止201*年6月底，全市勞動仲裁部門共收到勞動爭議仲裁申請32318件，涉及勞動者43785人，與去年同期相比增長115.3%。受理立案28310件，同比增長113.2%。企業(yè)調查問卷顯示，今年以來有48個單位發(fā)生勞動爭議142件，比去年同期增加47件；有4個單位發(fā)生集體勞動爭議9件，比去年同期增加6件。今年上半年勞動爭議具有以下三個特點：一是非公企業(yè)仍是勞動爭議的多發(fā)地帶。在受理的案件中，涉及私營企業(yè)10907件，同比增長108%；涉及港澳臺外商投資企業(yè)6349件，同比增長110%；涉及股份制企業(yè)6996件，同比增長140%。非公企業(yè)勞動爭議占受理立案的85.6%。二是勞動爭議內容主要集中在勞動報酬等方面。第一位是勞動報酬爭議12435件，占案件申請數的38.5%，其中拖欠工資9450件。其次是社保爭議5420件，占案件申請數的16.8%。第三是經濟補償金爭議5113件，占案件申請數的15.8%。以上三類勞動爭議占案件申請總數達到71.1%。三是勞動爭議類型以合同糾紛為主，新型勞動爭議案件不斷涌現。在勞動爭議案件大幅上揚的同時，勞動爭議案件的類型也隨著《勞動合同法》等相關勞動法律法規(guī)的實施不斷增多，因未簽勞動合同而主張雙倍工資、要求根據新法規(guī)定確認無固定期限勞動合同、主張同工同酬、要求派遣單位與用工單位承擔連帶法律責任等爭議均已

發(fā)生，主張程序性問題爭議和群體爭議的數量略趨上升。

二、關于《勞動合同法》實施中的焦點問題剖析

《勞動合同法》實施半年多來，在一些條款的理解和實踐操作中，特別是在解決本市地方性勞動關系遺留問題上出現了一些焦點、熱點和難點問題。在調研過程中，基層企業(yè)、工會組織和廣大職工都期盼政府有關部門盡快出臺相應的解決方法或實施細則。

（一）勞務工崗位“臨時性、輔助性、替代性”的界定問題《勞動合同法》第六十六條規(guī)定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但實踐中現有的大量勞務工大都在生產一線工作，且已經成為企業(yè)生產一線的生力軍。據市總工會、楊浦區(qū)總工會和上海財大經濟學院聯合課題組于今年開展的“上海市勞務派遣的現狀與發(fā)展趨勢”的專題調研，13165份勞務工調查問卷反映，58%的勞務工認為自己的崗位是相對固定性的，17%的勞務工認為自己的崗位是長期性的。而認為自己崗位是臨時性的、輔助性的和替代性的分別只有18.5%、13.6%和4.1%。由此可見，現有的勞務工所從事的崗位絕大部分并非臨時性、替代性和輔助性崗位。另據本市某大集團公司調研，行業(yè)內28777名勞務人員中，從事“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位的勞務工為5768人，占20％，從事非“三性”崗位的勞務工為23009人，占80％。面對勞務派遣的“三性”限制，一些企業(yè)仍在觀望等待。如嚴格按照《勞動合同法》關于“臨時性、輔助性、替代性”的要求操作，本市一些大量使用勞務工的企業(yè)將對用工管理架構作顛覆性整治，另一些依靠使用勞務工節(jié)省

人工成本獲得利潤空間的企業(yè)將面臨生存挑戰(zhàn)。同時對一些就業(yè)能力較低的低端勞動者來講，其就業(yè)也會帶來一定的負面影響。

（二）“平等協商確定”企業(yè)規(guī)章制度的理解問題

《勞動合同法》第四條關于規(guī)章制度和重大事項決定程序的規(guī)定為“平等協商確定”，如何理解？特別是在協商不成出現異議時，通過什么途徑、采取什么方法來解決？企業(yè)調查單位問卷顯示，如果協商不一致，16.36％的單位選擇暫不實施，待日后條件成熟時再協商確定；15.24％的單位選擇提交全體員工討論，經大多數同意后實施；2.60%的單位選擇提請當地勞動行政部門協調解決；0.74％的單位選擇由企業(yè)單方面決定實施；3.72%的單位選擇其它解決方法；61.34％的單位稱還沒有遇到這種情況（見表十六）。可見，大多數單位還是認可選擇協商一致的方式來決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項。但調研中有一些企業(yè)認為，對于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定，法律規(guī)定的“平等協商”只是個程序要求，“確定”權在企業(yè)。而廣大職工和工會組織則普遍認為，企業(yè)勞動規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，法律規(guī)定“平等協商確定”，就是明確要求企業(yè)建立集體協商機制，由企業(yè)和勞動者雙方通過平等協商制定和修改規(guī)章制度。如果協商不成，應按《上海市集體合同條例》規(guī)定的由企業(yè)所在地的勞動行政部門協調解決。由于企業(yè)與工會（勞動者）對此問題的認識不一，實踐操作中將面臨難題。

表十六：本單位在制定勞動規(guī)章制度的過程中遇到協商不一致時的處理方法選項(1)暫不實施待日后條件成熟時再協商確定

18

單位數44比例16.36％備注在2(2)由企業(yè)單方面決定實施(3)提交全體員工討論大多數同意后實施(4)本單位沒有遇到這種情況(5)提請當地勞動行政部門協調解決(6)其它解決方法合計2411657102690.74％15.24％61.34％2.60%3.72%100%份問卷中有22份問卷本項未填

（三）《勞動合同法》對特殊勞動關系群體是否適用問題市勞動保障局在201*年4月25日頒發(fā)的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》中，將協議保留社會保險關系人員、企業(yè)內部退養(yǎng)人員、停薪留職人員、專業(yè)勞務公司輸出人員、退休人員、未經批準使用的外來從業(yè)人員等對象，規(guī)定為與用人單位形成特殊勞動關系，在用工中應當參照執(zhí)行工作時間、勞動保護、最低工資的規(guī)定，其余勞動權利義務可以由雙方當事人協商約定。隨著《勞動合同法》的正式實施，該群體中的勞務公司輸出人員、外來從業(yè)人員都已納入《勞動合同法》的調整范圍，而其他人員提出也要按《勞動合同法》的規(guī)定享受與用工單位建立勞動關系的員工同等待遇的問題，要求得到包括同工同酬、社會保險、經濟補償、帶薪年休假等全方位的同等勞動保障。另外，非正規(guī)就業(yè)組織（含公益性勞動組織）的用人單位的法律地位不明晰，如何保障在非正規(guī)就業(yè)組織（含公益性勞動組織）中的勞動者的合法權益，是擺在政府有關部門面前的一個現實問題。據上海市勞動和社會保障局統計，本市原有協保人員50余萬人，目前仍處在就業(yè)年齡段的約23萬人，其中70％的人員正在從事各類勞務工作。本市現有非正規(guī)就業(yè)勞動組織4萬余家，吸納從業(yè)人員46萬，可見，如何依法調整和實現這一特殊勞動關系群體的勞動保障權益，

如何規(guī)范非正規(guī)就業(yè)勞動組織的就業(yè)行為，直接關系到本市勞動力市場的健康發(fā)展和勞動者共享改革發(fā)展成果的民生問題。

（四）簽訂無固定期限勞動合同的具體操作問題

與《勞動法》相比，《勞動合同法》在簽訂無固定期限勞動合同方面增設新的條件，擴大簽訂人群，規(guī)定法律責任。雖然法律規(guī)定是比較明確的，但由于企業(yè)管理者對此問題的認識仍存在偏見和疑慮，在具體操作時就難以落實。如對“連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同”后，用人單位是否可以選擇終止勞動合同而不再簽訂無固定期限勞動合同？如果用人單位采用變更合同期限，延長原固定期限勞動合同的方法來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同時，職工怎么辦？對用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同而視為已訂立無固定期限勞動合同后，用人單位繼續(xù)不與該勞動者訂立書面的無固定期限勞動合同，而只訂立書面的固定期限勞動合同，是否可以適用《勞動合同法》第八十二條第二款關于“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的規(guī)定？可見，能否簽訂、怎樣簽訂無固定期限勞動合同，仍是當前貫徹實施《勞動合同法》中的一個難點問題。

（五）實現同工同酬的衡量標準問題

“同工同酬”是《勞動合同法》反就業(yè)歧視的倡導性法律條款，也是廣大勞動者及農民工檢驗《勞動合同法》實施“成色”高低的關鍵性條款�！秳趧雍贤�法》第十一條、第十八條、第六十三條都講到

同工同酬問題。其立法的意義是從保護勞動者利益出發(fā)，從減少社會不公和構建和諧社會的角度來考慮的。但在實施中如何界定用人單位是否依法實現了“同工同酬”，尚無標準。當前對“同工同酬”問題，一是認識上有誤區(qū)，一些企業(yè)和勞動者把“同工同酬”都簡單地理解為“同崗同酬”，認為在同樣的崗位上工作應當得到同樣的報酬。二是多數企業(yè)缺乏規(guī)范的崗位薪酬標準、職位評價和業(yè)績考核體系，同工同酬的操作標準難以實施。三是主業(yè)崗位的勞務派遣用工形式導致了同工同酬理念難以貫徹。四是替代性的低端勞動力農民工隊伍大批躋身于勞動力市場，企業(yè)不同工同酬的牟利空間和誘惑成為抵觸法律的動力所在。因此，明確界定“同工同酬”，有利于促進《勞動合同法》的有效實施。

三、關于進一步貫徹實施《勞動合同法》的建議

針對當前貫徹實施《勞動合同法》存在的問題，要深入開展《勞動合同法》的學習宣傳教育活動，促進企業(yè)履行社會責任，不斷完善相關配套制度，強化監(jiān)管責任和執(zhí)法力度，進一步建立健全勞動爭議調解和預警機制，確保《勞動合同法》的全面貫徹落實。

（一）深入開展《勞動合同法》的學習宣傳教育活動

當前深入開展《勞動合同法》的學習宣傳教育活動的重點是推進社會各界進一步強化法律意識、責任意識、執(zhí)行意識，把學習宣傳《勞動合同法》與各項工作實際緊密聯系，并從尊重和保護勞動者的勞動權利、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展、努力構建和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系的角度去宣傳普及《勞動合同法》。

1、建議社會主流媒體進行正面宣傳，準確把握《勞動合同法》社會媒體和各宣傳機構，在宣傳《勞動合同法》時要以新的視野來認識和把握我國勞動關系發(fā)展所處的歷史階段，正確認識和把握勞動和資本、經濟發(fā)展和社會發(fā)展、促進就業(yè)和保障勞動者體面勞動等關系問題，大力宣傳《勞動合同法》的立法精神，準確理解《勞動合同法》的法律規(guī)定，減少對《勞動合同法》的誤解，形成正面宣傳《勞動合同法》的主流聲音，提高廣大勞動者的法律意識，對一些惡意規(guī)避、嚴重違反《勞動合同法》的行為予以曝光，努力營造貫徹實施《勞動合同法》的良好社會氛圍。

2、建議政府有關部門加強對企業(yè)培訓，全面理解《勞動合同法》企業(yè)經營者、管理者對《勞動合同法》的誤讀誤解，是當前貫徹落實《勞動合同法》的最大的思想障礙。政府有關部門理應肩負起對企業(yè)經營者、管理者進行法律法規(guī)和政策培訓的責任。相對大型企業(yè)、集團而言，那些民營中小企業(yè)的勞動用工管理的水平本來就不高。對此，加強對企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)經營者、管理者的有計劃培訓刻不容緩。通過培訓，提高企業(yè)經營者、管理者的守法經營和依法用工意識，準確解讀和全面理解《勞動合同法》，積極貫徹落實《勞動合同法》的各項法律規(guī)定。

3、建議企業(yè)認真履行社會責任，自覺執(zhí)行《勞動合同法》企業(yè)是貫徹落實《勞動合同法》各項法律規(guī)定的直接責任人。作為勞動關系中的用工主體，建立健全符合本單位生產經營實際需求、保障勞動者利益的勞動用工管理制度，是企業(yè)依法經營必須履行的義

務。企業(yè)要想贏得長遠發(fā)展，增強市場競爭能力，就要適應社會發(fā)展和時代要求，積極承擔起社會責任，按照《勞動合同法》的要求，提高企業(yè)的管理水平和職工素養(yǎng)，建立集體協商機制，完善各項勞動規(guī)章制度，保障并實現勞動者的體面勞動，以誠信守法、回報社會的負責態(tài)度，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

（二）不斷完善《勞動合同法》的相關配套制度

進一步貫徹實施《勞動合同法》，需不斷完善《勞動合同法》的實施辦法和相關的配套法規(guī)和制度。本市應加快修改和完善地方性推進勞動合同制度的配套法規(guī)和政策，提高現有法律的操作性，建立健全具有普適性的，可規(guī)范各類用人單位的勞動合同制度的配套政策。

1、建議制定對“協�！钡忍厥鈩趧雨P系群體的調處政策“協保”是再就業(yè)工作中特殊歷史階段針對下崗特殊群體所采取的鼓勵再就業(yè)的特殊政策。這個群體在本市涉及的面廣、量大，就業(yè)崗位的勞動關系情況比較復雜�！秳趧雍贤�法》實施后，這一群體提出的權利權益主張要求較多，也較迫切。建議政府有關部門結合地方實際出臺相關調處政策，在保持原“協保”協議繼續(xù)履行的條件下，研究制定該群體再就業(yè)后的權利義務關系，保障他們的勞動經濟權益，確保政策的連續(xù)性和勞動關系的穩(wěn)定性。

2、建議制定對非正規(guī)就業(yè)勞動組織（含公益性勞動組織）的調處政策

非正規(guī)就業(yè)在市場經濟條件下屬于靈活就業(yè)的一種形式，公益性勞動組織作為政府扶持成立的對就業(yè)困難人員進行托底安的基地，

原開辦時即以組織與從業(yè)人員存在著合作關系為前提，所以現調整其權利義務一直按民事法律關系處理。《勞動合同法》實施后，本市的非正規(guī)就業(yè)勞動組織（含公益性勞動組織）的就業(yè)人員認為他們應當適用《勞動合同法》第二條規(guī)定的適用范圍。但是，非正規(guī)就業(yè)勞動組織（含公益性勞動組織）能否界定為“用人單位”？建議政府有關部門停止新設非正規(guī)就業(yè)勞動組織的審批，逐步規(guī)范正在運行的非正規(guī)就業(yè)勞動組織的服務職能，對帶有經營性非正規(guī)就業(yè)勞動組織和社會協管類的公益性勞動組織，積極引導其轉制為中小企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)單位，依照法律進行用工管理，并承擔用人單位相應的法律責任，對不具備轉制條件而尚在有效期內的非正規(guī)就業(yè)勞動組織，與從業(yè)人員應通過規(guī)范的協議明確告知相關的勞動保障權利義務。

3、建議出臺對兼有公益性職能企業(yè)的扶持政策

《勞動合同法》要求所有的用人單位都必須依法用工、依法保障勞動者的合法權益。但調研中發(fā)現，兼有公益性職能的企業(yè)在貫徹實施《勞動合同法》時步履維艱。如本市的環(huán)衛(wèi)作業(yè)服務公司，前幾年由事業(yè)單位轉制，轉制后公司的年服務所需資金的額度，兩級政府以轉制時所議的采購價格鎖定，每年由政府財政撥款。但各區(qū)財政管理不平衡，尤其是每年的最低工資標準調整、帶薪年休假制度的實施所產生的新成本，都沒有及時納入公共財政的預算。公共交通運輸企業(yè)、老公房管理的物業(yè)企業(yè)也都有類似情況。該類企業(yè)兼有公共公益性服務職能，轉制后，缺乏市場競爭的贏利空間，但每年企業(yè)需消化最低

工資標準調整和勞動保障政策調整的盈利能力每況愈下。調研中這些企業(yè)職工對大都市公共服務要求逐年提高所增加的勞動強度以及他們實際工資收入低下的呼聲強烈。建議政府有關部門應出臺相關政策扶持兼有公益性職能的環(huán)衛(wèi)、物業(yè)、公交企業(yè)的經濟發(fā)展，制訂這些行業(yè)、企業(yè)職工與居民消費指數、社會經濟發(fā)展匹配的工資增長機制，促進困難群體就業(yè)的補貼辦法以及實施最低工資標準等勞動保障政策的配套扶持政策。

4、建議加快地方性立法步伐，增強《勞動合同法》的操作性于201*年9月18日起施行的《勞動合同法實施條例》，澄清了一些《勞動合同法》實踐操作中的疑慮問題，有利于促進《勞動合同法》的進一步貫徹實施。同時《勞動合同法實施條例》仍留給一些地方立法的空間。如勞務派遣工作崗位的“臨時性、輔助性、替代性”、“平等協商確定”企業(yè)規(guī)章制度的程序、變更勞動合同期限是否認作續(xù)簽勞動合同、“同工同酬”等內容如何界定有待進一步明晰。為了進一步推進本市全面貫徹落實《勞動合同法》，建議市人大結合本市的實際情況，及早修訂《上海市勞動合同條例》，加快《上海市職工代表大會條例》的立法進程，統一認識，減少分歧，增強《勞動合同法》的操作性。

（三）強化政府有關部門的監(jiān)管責任和執(zhí)法力度

《勞動合同法》規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。進一步加強勞動執(zhí)法和監(jiān)管是保障《勞動合同法》貫徹實施的重要法律手段。在法律賦予政

府勞動行政部門執(zhí)法強制力的情況下，政府勞動行政部門就應當充分履行“勞動警察”的職責，加大勞動法律法規(guī)的執(zhí)法檢查力度，堅決查處違法行為。政府有關部門必須發(fā)揮社會利益調節(jié)者的作用，優(yōu)化完善勞動用工的管理服務平臺，實時監(jiān)控用人單位辦理用工手續(xù)及與職工簽訂勞動合同的情況；對嚴重違反勞動法律法規(guī)的用人單位在評選文明單位、授予白玉蘭獎等榮譽稱號時實行“一票否決”；強化對企業(yè)勞動關系協調制度建立的指導工作；保障勞動法律法規(guī)實施到位，維護勞動者的合法權益及勞動關系的合法公正和公平規(guī)范，促進勞動關系的和諧有序發(fā)展，實現企業(yè)與職工的互利共贏。

（四）進一步建立健全勞動爭議調解和預警機制

社會各方要努力引導勞動關系雙方當事人通過合法、正當的渠道反映訴求，理性維權，力求以協商、調解方式妥善解決勞動爭議。要建立健全企業(yè)勞動爭議調解委員會，充分發(fā)揮企業(yè)調委會“第一道防線”的作用。要在非公企業(yè)集聚的工業(yè)園區(qū)、社區(qū)，大力推進區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調解組織建設，勞動保障、工會、司法行政、法院等有關部門要積極實踐和探索社會化的勞動爭議調解模式，努力構筑多層次、多元化的勞動爭議調解網絡，最大限度地將矛盾化解在“第一時間”。工會要積極參與本市勞動仲裁機構與法院之間的審裁例會，針對《勞動合同法》實施過程中遇到的地方性的突出問題和爭議，在符合國家基本法律精神的前提下，共同研究商定具有針對性和操作性的審理意見。工會要加強工會法律援助隊伍建設，充分發(fā)揮市區(qū)兩級法律顧問團的作用，積極為職工群眾提供法律咨詢和法律服務，依法

維護職工的合法權益。

四、切實履行《勞動合同法》賦予工會的職責

保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，是《勞動合同法》的立法宗旨，也是落實科學發(fā)展觀的現實要求�！秳趧雍贤�法》賦予工會規(guī)范勞動合同制度的許多重要職責，各級工會組織應正確把握和深刻領會《勞動合同法》的法律意義，以勞動關系的建立、運行、調處、監(jiān)督等環(huán)節(jié)作為切入點，推動完善工會維權機制，充分發(fā)揮工會在推進勞動合同制度建設中的幫助指導作用、訴求表達作用、監(jiān)督維護作用。

（一）進一步擴大工會組建覆蓋面，發(fā)揮工會在勞動關系建立中的幫助指導作用

在當前勞動關系非均衡的狀態(tài)下，我們要進一步強化工會組建工作，努力把廣大職工組織到黨領導的工會組織中來，為協調勞動關系提供堅實的組織保證。我們要不斷提高工會的組建率、覆蓋面，最大限度地把包括農民工在內的廣大職工組織到工會中來，保持職工隊伍的團結統一，依法有序、有力、有效地維護好職工的合法權益。

1、擴大工會組建覆蓋面，吸收勞務工和農民工加入工會按照全總“組織起來、切實維權”工作方針，為適應勞動者多元化就業(yè)方式和職工隊伍的變化，工會的組建方式應以擴大組建覆蓋面為主，在非公小企業(yè)的集聚地，應加快組建區(qū)域性、行業(yè)性工會，創(chuàng)新方法吸收勞務工和農民工入會，建議入會的方式在保留申請入會制的同時，推廣登記入會制。建議在區(qū)域性、行業(yè)性工會積極推行職業(yè)

化工會工作者制度，以更有利于工會組織發(fā)揮維權效應。

2、積極參與討論起草本企業(yè)的勞動合同文本

勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，勞動合同文本所列權利義務的公平合理是和諧勞動關系的良好開端。工會要將維權的關口前移，就要代表職工積極參與討論起草本企業(yè)的勞動合同文本，督促企業(yè)對勞動合同中的工作內容（崗位性質）、工作地點、工作時間、勞動報酬等法定必備條款作出明確規(guī)定，努力促使勞動合同的內容細化和標準量化，切實體現企業(yè)和職工雙方的意愿和要求，防止出現違法、無效合同。

3、幫助和指導勞動者簽訂好規(guī)范的書面勞動合同

幫助和指導職工簽訂好勞動合同，這是法律賦予工會的職責，也是工會推動勞動合同制度實施的重要手段和主要工作。工會要為職工提供具體幫助指導，包括必要的法律服務。尤其要幫助指導新進企業(yè)的職工（含農民工）簽訂好首份勞動合同，工會要主動為職工詳細講解企業(yè)勞動合同中規(guī)定的權利義務和企業(yè)的規(guī)章制度，要充分發(fā)揮勞動合同對約束企業(yè)和職工的行為、調節(jié)和仲裁勞動爭議、協調職工個人與企業(yè)勞動關系等方面的作用。

（二）進一步健全勞動關系協調機制，發(fā)揮工會代表勞動者利益訴求的表達作用

工會推動建立和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，就是要將勞動者個人的利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道溝通協商，充分地表達出來，反映勞動者的意愿和呼聲。在宏觀層面，要積極參與

立法、政策制定工作；通過勞動關系三方機制和政府聯席會議制度，把職工群眾的利益和工會的主張體現到政府的政策制定和總體部署中去。在微觀層面，要把平等協商和集體合同工作作為工會的重要工作來抓，推動企業(yè)建立和完善工資分配協商機制和正常調整機制；堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)民主管理制度，切實落實職工民主管理的各項權利，保障職工的知情權、參與權、表決權和監(jiān)督權；實現好、維護好、發(fā)展好職工群眾的切身利益，保護好、引導好、發(fā)揮好職工群眾的積極性。

1、完善勞動關系三方協調機制

要繼續(xù)推進勞動關系三方協調機制建設，依托勞動關系三方協調機制，建立政府主導下的推動勞動合同工作的聯動機制，發(fā)揮勞動關系三方的積極性，合力推動勞動合同制度的實施，加強和規(guī)范勞動合同的管理和運作。各級工會要積極推動將勞動合同工作納入三方會議重要議事日程，通過三方聯合發(fā)文、聯合培訓、聯合研討、聯合部署、聯合檢查，協調配合，上下聯動，指導企業(yè)建立和完善勞動合同制度。

2、健全集體協商制度,簽訂集體合同

集體協商是勞動關系雙方通過平等協商，相互了解、相互理解、利益共享、風險共擔，靈活有效調節(jié)勞動關系的機制。各級工會組織應當積極代表職工依法與用人單位建立健全平等協商、簽訂集體合同制度。工會要將集體合同與勞動合同有機地聯系起來，注意運用集體合同規(guī)制勞動合同，要把簽訂勞動合同的時間，勞動合同變更、解除、續(xù)訂的程序和一般原則以及勞動合同終止的條件，試用期的條件和期

限，勞動合同管理等涉及職工切身利益的重要問題作為平等協商、簽訂集體合同的重要內容，規(guī)范勞動合同，全面維護勞動者合法權益。

3、平等協商確定企業(yè)的勞動規(guī)章制度

企業(yè)工會應督促企業(yè)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。企業(yè)在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，工會應當參與并通過平等協商確定方案和意見。企業(yè)形成的規(guī)章和管理制度應經過職工（代表）大會或全體職工討論通過。工會應督促企業(yè)將涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定通過公示的形式告知企業(yè)內的全體職工。

（三）進一步履行法律賦予的監(jiān)督職能，發(fā)揮工會在勞動者利益實現中的維護作用

工會的勞動法律監(jiān)督是國家法律監(jiān)督體系的重要組成部分，體現在《勞動合同法》的貫徹實施中，則突出表現在監(jiān)督勞動合同制度的運行和《勞動合同法》的貫徹實施，維護職工的合法權益，協調勞動關系，推動用人單位和諧勞動關系的構建。據此《勞動合同法》強化了工會對企業(yè)執(zhí)行勞動法規(guī)、單方面解除勞動合同、經濟性裁員、實施勞動合同、集體合同、勞動爭議調處的知情權、調查權、建議糾正權、監(jiān)督檢查權、督促處理權，充分發(fā)揮工會維護職工合法權益的群眾監(jiān)督作用。

1、發(fā)揮工會在企業(yè)單方面解除、裁員時的監(jiān)督制約作用企業(yè)單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會對企業(yè)違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同約定的，有權要求企業(yè)予以糾

正。對職工因違紀解除勞動合同的審查，基層工會必須經調查后出具書面意見。對企業(yè)處理不妥的事宜，工會應要求企業(yè)重新處理，并將處理結果書面通知工會。工會應依法保障勞動者的合法權益，干預糾正企業(yè)錯誤的做法，主動預防勞動爭議的產生和矛盾的激化。企業(yè)出現了《勞動合同法》規(guī)定的情形需要裁減人員，工會應參與裁員方案的討論，積極表達維護職工利益的訴求，依法提出優(yōu)先留用人員名單，幫助完善企業(yè)的裁員方案和民主程序。在企業(yè)出現裁員的情形時，工會必須在第一時間依法把握干預程序，發(fā)揮監(jiān)督制約作用。

2、加大工會勞動法律監(jiān)督的力度

工會要將勞動合同執(zhí)行情況作為工會勞動監(jiān)督的重點，建立和完善各級工會勞動法律監(jiān)督委員會和監(jiān)督組織，積極開展監(jiān)督檢查工作，督促勞動關系雙方認真履行勞動合同。對于企業(yè)未兌現勞動合同的行為，企業(yè)工會要依法要求企業(yè)進行整改，或支持職工通過仲裁或訴訟方式解決。地方工會要加強與勞動保障部門的協調，推動開展勞動合同專項監(jiān)察，在《勞動法》、《工會法》執(zhí)法檢查和企業(yè)勞動年檢中，要將勞動合同作為重要內容，監(jiān)督企業(yè)認真簽訂和履行勞動合同。對不簽訂和不履行勞動合同的企業(yè)，工會要督促勞動保障部門責令改正，依法予以行政處罰。要積極推動和配合各級人大開展《勞動合同法》的執(zhí)法檢查和聯合調研活動，及時總結推廣典型經驗，督促對地區(qū)實施勞動法規(guī)問題的監(jiān)察落實。

3、依法支持幫助職工調處勞動爭議

企業(yè)工會應當建立健全本企業(yè)的勞動爭議調解委員會和勞動爭

議預警機制。當職工與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)工會應及時調查了解發(fā)生爭議的原因和情形，并及時進行調解，充分發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調解委員會的“第一道防線”作用。職工申請仲裁或者提起訴訟時，工會應當依法給予支持和幫助，必要時為職工提供法律服務。

《勞動合同法》的貫徹實施是一項系統工程，涉及地方立法、司法、輿論宣傳、經濟建設、社會服務、企業(yè)組織、工會組織、勞動者等方方面面，推進規(guī)范的勞動合同制度建設工作，是一項長期性、艱巨性的工作，我們將在政府主導下，主動履行法律賦予的職責，協調聯手相關部門，借勢借力，共同建立和發(fā)展規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。

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