富士康 人力資源工作規(guī)劃HR Goals & activities201*1231

裁考料

人力源的工作掌才育才用才留才找到了多少有用的人才培育了多少有用的人才建人工作的重了多少有用的系了多少有益的活(1)工作的境(2)正思想文化的境(3)人才孕育的境定健康生活的境就是他一的大境,他在工作中,挫折中新人才的教育,中思考新人才的基本件「任」肯,勤「手」不怕,守「律」重接班人三件第一看品格,第二是要有任感,第三是要有意工作人才是出的，而非天生的；人才是造出人才哪里的，而非刻意培育的；人才是船到有任者自然成就的!教育三程不,不,效果好不好教育四原程及程容象和考核及收三理人的道理/事的道理/物的道理入/公司/跟主管(部)的人/放的位三置/做的事是留有的人工作力自於什品、、成本、(技、效率)成自什胸千里,心思如成功的三部曲策略、心、方法再加上有好的人才去行成功的途(1)抄(2)研究(3)造(4)明成功的法向“失”Goals:

1.招募成率a.工管系b.生管系c.品管系d.管系e.其它

2.教育

a.分成率

b.程符合率（含容象考核和收）

3.工意度a.工率

b.工月投比率c.工活意度d.文化宣意度

MainActivities:

1.人才招募

2.教育

3.服&工系系

a.工教育方案

b.每月事件分析正措施方案c.工集活安排方案d.文宣工作e.人事行政工作g.服工作f.安全管理工作

擴展閱讀：富士康人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

富士康科技集團

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

201*級人力資源管理1班組員：周肇星（組長）姚成杰譚策鵬鄒永哲王特

201*年4月16日目錄

一、引言

二、富士康人力資源環(huán)境分析1、外部環(huán)境分析2、內(nèi)部環(huán)境分析3、環(huán)境分析方法

三、富士康人力資源存量定性分析及預測1、人力資源存量基本情況2、人力資源需求分析3、人力資源供給分析

四、富士康人力資源規(guī)劃方案1、人員聘用規(guī)劃2、教育培訓規(guī)劃3、薪酬福利規(guī)劃

4、企業(yè)文化及品牌推廣規(guī)劃

一、引言

富士康作為全球最大代工廠，人力資源規(guī)劃對其非常重要。并且富士康在今年來連連發(fā)生跳樓、員工罷工、員工群架等事件，成為社會公眾的焦點。為了進一步促進富士康健康持續(xù)發(fā)展，減少、避免不良事件的發(fā)生，特對富士康進行深入調(diào)查、了解并撰此富士康人力資源規(guī)劃。

二、富士康科技集團人力資源環(huán)境分析

一、

外部人力資源環(huán)境

1、政治法律環(huán)境

改革開放以來，國家出臺大量的政策促進經(jīng)濟發(fā)展，首先確立多個沿海開放經(jīng)濟特區(qū)，并在稅收等方面給予支持，在農(nóng)村放寬人員管制政策，鼓勵農(nóng)民從土地上解放出來，積極投入現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展。城市化、工業(yè)化、現(xiàn)代化的進程不斷推進，在這個過程中甚至形成了一種具有中國特色的所謂“農(nóng)民工”文化。政策的改革、經(jīng)濟的發(fā)展和文化的進步都為富士康科技集團的整個發(fā)展都提供了肥沃的土壤。

在201*年國家推出新的《勞動合同法》，使企業(yè)的人力資源使用成本增加，國家的法律法規(guī)開始向發(fā)達國家的標準靠攏，更加注重保護勞動者的利益。富士康科技集團從長遠考慮，積極推行《勞動合同法》，承擔起企業(yè)應負的社會責任，形成了員工與企業(yè)共同發(fā)展的和諧局面。2、經(jīng)濟環(huán)境（1）世界經(jīng)濟環(huán)境

二十一世紀，世界經(jīng)濟的列車仍然高速行駛，在不斷提高的技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化推動下，世界各國和地區(qū)經(jīng)濟相互依存、相互滲透，日益深化，逐漸形成一個統(tǒng)一的整體。直到201*年美國次貸危機引發(fā)了全球范圍的金融危機，大量的世界級跨國公司倒閉，全球經(jīng)濟遭受沉重打擊，目前世界經(jīng)濟經(jīng)過各國政府和人民的積極努力已經(jīng)企穩(wěn)，有望迎來一個全新的發(fā)展階段。（2）中國經(jīng)濟環(huán)境

進入二十一世紀中國沿海地區(qū)面臨產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，中國政府也鼓勵沿海發(fā)達地區(qū)進行產(chǎn)業(yè)升級，并制訂了西部大開發(fā)等國家戰(zhàn)略，鼓勵廣大廠商到內(nèi)地投資，向內(nèi)陸拓展，富士康也積極響應政府的號召，積極布局中國內(nèi)陸河西部地區(qū)，并升級沿�？萍紙@區(qū)的科技和創(chuàng)新含量。3、勞動力市場

中國勞動力基數(shù)大，人口眾多，勞動力資源豐富。但中國勞動力市場存在供需矛盾突出、總體素質(zhì)低下、流動人口多的特點。近年來，隨著國家的發(fā)展，政府對教育的重視，勞動力素質(zhì)有所提高。（1）勞動力數(shù)量眾多，勞動參與率高（2）勞動力總體素質(zhì)低下（3）流動就業(yè)人員規(guī)模巨大4、科學技術(shù)環(huán)境

在中國改革開放初期也就是集團成立的初始階段，世界電子技術(shù)得到迅猛發(fā)展，這為富士康科技集團的發(fā)展提供了廣闊的市場和發(fā)展的契機。進入二十一世紀后，科學技術(shù)的進步使很多惡劣環(huán)境下艱苦的工作得到了改善，或者干脆由機器設(shè)備自動完成，技術(shù)的進步使人力資源管理者要以新的思維來應對企業(yè)發(fā)展的需要，更多地引進高素質(zhì)人才。5、產(chǎn)業(yè)環(huán)境與競爭形勢

富士康科技集團所處的電子裝備加工制造業(yè)，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期主要承接歐美日韓等發(fā)達國家開發(fā)的產(chǎn)品訂單，屬于代工行業(yè)，需要大量的勞動力，是勞動密集型企業(yè)，由于進入門檻低，很多企業(yè)都可以成為EMS代工廠商，競爭尤為激烈。但是隨著行業(yè)發(fā)展和技術(shù)進步，特別是全球化競爭，富士康逐步掌握了核心制造技術(shù)，建立了自己特有的EMMS產(chǎn)業(yè)模式，增強了其在電子加工制造業(yè)的競爭力。特別是成長為該行業(yè)的龍頭以后，富士康科技集團苦練內(nèi)功，加強研發(fā)和設(shè)計投入，擴大產(chǎn)品線，注重知識產(chǎn)權(quán)保護，不斷提升自身的核心競爭力，已經(jīng)成為世界頂級品牌廠商不可或缺的合作伙伴，逐漸拉開了與其他競爭對手的距離。6、競爭對手分析

富士康創(chuàng)立時期，受全球制造中心轉(zhuǎn)移影響，臺灣有大量的代工廠商成立，但當時還只是小批量的產(chǎn)品外包。隨著全球化的星期，各大跨國集團為了降低成本，紛紛采用外包的加工制造，進而培育出偉創(chuàng)力、捷普、旭電、廣達、仁寶、華碩、宏、比亞迪等大批電子加工制造型企業(yè)，在富士康快速發(fā)展的時期，也是此類企業(yè)快速發(fā)展的時期。如今，在電子加工制造領(lǐng)域除了偉創(chuàng)力在多個領(lǐng)域與富士康存在競爭外幾乎沒有能與富士康全面競爭的對手，大多是與富士康科技集團事業(yè)群中的某些業(yè)務存在競爭或者既競爭又合作的關(guān)系。二、

內(nèi)部人力資源環(huán)境

1、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況

經(jīng)過多年的發(fā)展，目前富士康全球擁有約70萬員工，其中9%（約6萬名）高級管理與工程研發(fā)設(shè)計人員，10%（約7萬名）生產(chǎn)技術(shù)與現(xiàn)場管理人員。

（1）人力資源基本構(gòu)成狀況

富士康的人力資源可按其內(nèi)部層次簡單分為三個類別：不銓敘（產(chǎn)線作業(yè)人員）、員級（生產(chǎn)技術(shù)或管理員）、師級（工程師或管理師）。（2）學歷分布狀況

201*年底，集團擁有碩士及以上學歷員工1216人，占總?cè)藬?shù)比例0.2%；本科學歷22853人，占總?cè)藬?shù)比例4.8%；大專學歷71425人，占總?cè)藬?shù)比例10.2%；中專及以下學歷為591740人，占84.7%。

因為集團所在行業(yè)屬電子加工制造業(yè)，故大多數(shù)員工為產(chǎn)業(yè)工人，總體學歷不高，但是近年隨著集團由制造向科技轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制訂，科研與設(shè)計開發(fā)、精密制造工程技術(shù)人才需求劇增，具有高學歷的員工數(shù)量在逐年增多，比例逐年增大。2、企業(yè)戰(zhàn)略

（1）企業(yè)生存發(fā)展周期的不同階段

富士康從創(chuàng)立到現(xiàn)在，同其他眾多的企業(yè)一樣要經(jīng)歷初創(chuàng)、成長、整理及穩(wěn)定期，也許很久以后也必然要經(jīng)歷衰退，但目前的狀況看來富士康還會成長或剛進入穩(wěn)定轉(zhuǎn)型期。

（2）不同階段的經(jīng)營戰(zhàn)略

3、企業(yè)文化（1）價值觀

經(jīng)營理念：愛心、信心、決心。從業(yè)精神：融合、責任、進步。

成長定位：長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際。文化特征：辛勤工作的文化；負責任的文化；

團結(jié)合作且資源共享的文化；有貢獻就有所得的文化。

核心競爭力：速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本。（2）經(jīng)營理念

創(chuàng)立于1974年，富士康企業(yè)在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子（3C）產(chǎn)品成為便利生活一部份企業(yè)愿景；以前瞻性的眼光自創(chuàng)具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優(yōu)勢的3C代工服務“eCMMS”商業(yè)模式；以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經(jīng)營層的共同利益之高標準公司治理。（3）國際理念

富士康人在“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際”的經(jīng)營理念下，多年來致力于全球平臺之建立，以“愛心、信心、決心”自勉；在成功融合全球資源及人才、持續(xù)埋首科技創(chuàng)新下，不僅在深圳國際高交會上以機器人、熱傳導技術(shù)與能源、納米技術(shù)及知識產(chǎn)權(quán)等多項成果驚艷各界，并是多年于美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜（MITTechnologyReview）全球前二十名中唯一上榜的華人企業(yè)。也因如此，才可以被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標竿電子企業(yè)15強，并成為全球唯一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊（BusinessWeek）科技百強（IT100）前十名的公司！富士康人將持續(xù)以打造全球華人皆能引以為傲的國際平臺而努力。（4）企業(yè)遠景

在對3C電子產(chǎn)品有著有朝一日將會成為全人類工作及家居生活不可區(qū)分的一部分之信念引導下，郭臺銘總裁在1974年以等值約美金三千元資金、對機電技術(shù)整合的執(zhí)著及前瞻性的“全方位成本優(yōu)勢”概念創(chuàng)辦了富士康。

因此富士康自始的企業(yè)愿景就是透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有3C產(chǎn)品所帶來的便利生活。

3、環(huán)境分析方法（1）SWOT分析S優(yōu)勢1、作為蘋果生產(chǎn)智能手機的全球最大的代工企業(yè)，他具有較大的國際知名度和品牌，有充足的客源。

2、富士康規(guī)模大，在向內(nèi)陸進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的過程中，有較大的發(fā)言權(quán)和在政策土地成本上的優(yōu)惠。

3、在進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的同時，富士康也在進行產(chǎn)業(yè)鏈核心競爭力的拓展（產(chǎn)品研發(fā)）和產(chǎn)業(yè)鏈的加寬（進軍汽車零部件領(lǐng)域，將在沈陽市和營口市設(shè)立兩個新廠）W劣勢

1、最為一個靠規(guī)�；瘉慝@得利潤的企業(yè)，對員工的要求過于嚴格，員工的壓力過大。

2、“連跳門”事件在員工中產(chǎn)生負面的影響。

3、員工工資的增加和員工工作時間的限定給企業(yè)增加了成本的同時也削弱了企業(yè)的機動性。

4、富士康國際（2038.HK）的財報顯示，201*年錄得凈虧損2.18億美元，處于虧損狀態(tài)。O機會

幾乎所有的政府都承諾為富士康提供廉價的土地，優(yōu)惠的稅收政策，并且，富士康還要求政府幫助企業(yè)處理生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中可能遇到的重要問題，比如征地，比如富士康進駐當?shù)睾�，政府要代為解決勞動力緊缺的問題，在企業(yè)融資貸款方面提供支持，以及在稅收方面得到盡可能的優(yōu)惠。T威脅

1、“連跳門”事件讓富士康陷入了輿論的漩渦，使其品牌形象受損。2、富士康模式只適合勞動力成本非常低的地方，富士康的一些低收入者會在深圳這樣的城市格格不入，同時自己也會感到壓抑。內(nèi)地城市正在經(jīng)歷十年前富士康在深圳的階段，但可能5年10年后，內(nèi)陸城市也不需要富士康，富士康又將搬往越南、印度等地。

3、全球代工制造競爭日益激烈，代工廠商舉步維艱，集團產(chǎn)品價格壓力增大。

（2）現(xiàn)有競爭力分析(波特五力模型)1)供應方產(chǎn)業(yè)鏈上游:富士康與供應商的關(guān)系不是十分融洽。原因是它為了追求低成本戰(zhàn)略經(jīng)常向供應商打價壓價,甚至在打壓情形下不按時付款以至最后供應方只能被富士康以大吃小來解救,這導致了供應商追求自身利潤和高效率,提供劣質(zhì)的原材料,從而導致富士康極高的產(chǎn)品返工率,達不到客戶的提貨要求,富士康不得不讓員工返工。從一個角度看,這反而增加了富士康的成本。從另一角度看,這不但造成了富士康與供應商關(guān)系的緊張,也造成了與員工的關(guān)系緊張(因為超高的返工率,員工不得不經(jīng)常緊急加班)。

2)購買方產(chǎn)業(yè)鏈下游:對于中國企業(yè)來說,具有的最大優(yōu)勢就是在產(chǎn)品加工制造上面,而目前中國代工業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品大部分用于出口。這幾年的金融危機導致了全球消費萎縮,西方發(fā)達國家市場受到全面沖擊,購買方的訂單自然受到影響。另一方面,隨著物流成本的增加、出口補貼減少、以及中國大陸因通貨膨脹和匯率差異造成的人工成本優(yōu)勢減弱、土地價格上漲,代工企業(yè)的植根于中國大陸的低成本優(yōu)勢岌岌可危。與此同時,購買方對于EMS的運作能力和價格構(gòu)成也有了更深的認識,他們期待以更低的價格和更好的服務提高自身的利益。3)現(xiàn)有競爭者富士康現(xiàn)有的競爭者是被富士康超越的創(chuàng)偉力、四海等國外企業(yè)和比亞迪、華為等新興競爭者。相對而言,富士康最大的也是最有潛力和最有實力的挑戰(zhàn)者應該是同樣植根中國大陸的比亞迪。雖然從總收入來看,富士康遠遠高于比亞迪,但比亞迪顯然正處于高增長、高收益階段。而且比亞迪的增長恰好是對富士康的蠶食,因為比亞迪所做的事情有很大一部分是與富士康重疊的,兩者此消彼長。許多富士康的客戶都有連過比亞迪,比亞迪強大的自主研發(fā)能力和與富士康同樣的低價策略將是對富士康最大的威脅。

4)替代產(chǎn)品企業(yè)由于富士康生產(chǎn)的是高科技產(chǎn)品,幾乎都是根據(jù)品牌商的設(shè)計進行指令性生產(chǎn),即便富士康參與研發(fā),其關(guān)鍵產(chǎn)權(quán)都屬于客戶所有,因此暫時不存在替代產(chǎn)品的影響。

5)潛在進入者隨著中國勞動力成本的節(jié)節(jié)攀升,中國的勞動力成本優(yōu)勢將逐漸消失,隨之而來的是勞動力成本更低的其他東南亞、南亞國家將逐漸取代中國的全球代工工廠地位。因此,毫無疑問,東南亞與南亞等更低勞動力成本國家將成為富士康的潛在競爭者。富士康已然開始進軍東南亞,但其植根于中國與政府的良好公關(guān)能力優(yōu)勢等將不再起到關(guān)鍵作用。

（3）PEST分析1）政治環(huán)境分析：

1、兩岸關(guān)系的緩和為兩岸經(jīng)濟領(lǐng)域的交往提供了便利，國家鼓勵兩岸各領(lǐng)域的機構(gòu)、團體間開展民間性的交往。

2、大陸廉價的勞動力及廣闊的市場也為這些臺企帶來了可觀的利潤。3、時代環(huán)境背景。富士康集團是專業(yè)從事“電腦、通訊、消費電子、通路”等的高新科技產(chǎn)業(yè)，廣闊的市場，良好的發(fā)展前景，為富士康的發(fā)展提夠了前提條件。

4、國際政治局勢與國際關(guān)系隨著中國的迅速發(fā)展，中國的國際地位也不斷提高，企業(yè)開始有機會向國際市場發(fā)展。5、國內(nèi)局勢政局穩(wěn)定，國力強盛，有利于企業(yè)的穩(wěn)定、健康、快速的發(fā)展。

6、《勞動合同法》的頒布給企業(yè)的人力資源管理提供了規(guī)范依據(jù)，有利于富士康長期發(fā)展。2）經(jīng)濟環(huán)境分析

1、目前，富士康的客戶包括眾多國際著名電子品牌，其中不少甚至是同一產(chǎn)品領(lǐng)域中的競爭對手個人電腦領(lǐng)域：戴爾（Dell）、惠普（HP）、聯(lián)想（lenovo）和索尼（Sony）等消費電子領(lǐng)域：索尼、蘋果（Apple）、任天堂（Nintendo）和微軟（Microsoft）等。

2、中國的社會在轉(zhuǎn)型，中國的人口結(jié)構(gòu)在急速變化，隨著新生代90后農(nóng)民工的崛起，珠三角地區(qū)已經(jīng)不再發(fā)生勞動力過剩的現(xiàn)象，反而是民工荒。很多農(nóng)民工會選擇去長三角地區(qū)打工，大量的新生代農(nóng)民工選擇從事服務業(yè)。3、人民幣匯率不斷上升也提高了企業(yè)成本。商務部調(diào)查顯示，201*年中國出口企業(yè)平均利潤率僅為1.77%，企業(yè)用于消化人民幣升值的利潤空間已一步步被擠壓。

4、雖然中國是世界上人口最多的國家，但是隨著社會的發(fā)展，勞動力成本業(yè)在不斷上升，甚至出現(xiàn)了招工難的現(xiàn)象，并且招工難的狀況將在未來十年的時間里長期存在，直到10-20年之后，中國達到中等發(fā)達國家水平，因此中國企業(yè)現(xiàn)在面臨著招工難和產(chǎn)業(yè)升級的雙重壓力。3）社會心理分析

由于大陸的勞動力成本的不斷上升也促使了富士康的用人戰(zhàn)略的富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。為了減少這類事件公司建立了24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，建立信息員制度。4）技術(shù)環(huán)境分析

1、競爭對手的迅速崛起，使得代工領(lǐng)域的競爭日趨激烈，利潤率必將進一步下滑，加之各種成本如原材料、人力成本的提升，使得利潤空間受到嚴重挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)不得不考慮全面的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題，由“制造的富士康”邁向“科技的富士康”，由“專業(yè)代工”到“自主品牌”的轉(zhuǎn)型思考和實踐。

2、用100萬個機器人來替代現(xiàn)有的部分人力。這是富士康的管理戰(zhàn)略也隨之發(fā)生了變化：富士康在用工戰(zhàn)略上走出的新步伐。目前富士康已經(jīng)擁有1萬個機器人，并計劃3年內(nèi)逐步增加到100萬個機器人。這些機器人實行更加人性化的薪酬戰(zhàn)略，促進員工的積極性：將主要從事如噴涂、焊接、裝配等簡單的日常工作，從而減小在這些工序上的勞動力消耗。

三、富士康人力資源存量定性分析及預測

（1）富士康人力資源存量基本情況

富士康集團人力資源數(shù)在近110萬人左右，在對其進行內(nèi)部人力資源類型分析時，按職能劃分，有技術(shù)人員，業(yè)務人員和管理人員，按性質(zhì)劃分有直接人員和間接人員。結(jié)合富士康的企業(yè)情況，其人力資源組織類型架構(gòu)“金字塔”分為三層：以生產(chǎn)為主要工作的底層一線員工，實施職能工作的中層管理干部以及研發(fā)工作的業(yè)務骨干，還有參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施的中高層管理核心團隊。富士康作為世界第一代工廠，包括底層員工和研發(fā)骨干在內(nèi)的直接員工大概占員工總?cè)藬?shù)的60-70%，中高層管理干部占30-40%左右。

1.富士康員工性別比較協(xié)調(diào)，但以女工居多，尤其是一線生產(chǎn)員工主要是女性，而研發(fā)人員以及管理人員大多為男性。

富士康員工性別分布男性女性

2.富士康主要以生產(chǎn)人員以及開發(fā)人員為主，而這兩類人年齡都比較年輕化，這使富士康員工平均年齡偏小，主要員工都基本集中在35歲以下。

富士康年齡分布807060504030201*025歲以下25-35歲35-45歲45歲以上萬人系列1

3.富士康員工工作壓力普遍較大，平均工齡不長。尤其是一線生產(chǎn)人員離職率居高不下。

4.富士康生產(chǎn)人員及研發(fā)人員比例很大，有將近60%-70%員工均為基層員工。中層管理高層管理以及決策層一共不超過30%。

富士康人員職能分類基層生產(chǎn)人員研發(fā)技術(shù)人員業(yè)務人員管理人員

5．富士康人力資源組織類型成“金字塔”狀分布，基層員工多而管理人員決策人員較少。富士康人力資源組織類型構(gòu)架

（2）人力資源需求分析

1.公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊伍。與決策層一樣,過多的依賴臺灣人,使富士康不能很好的適應在大陸的發(fā)展,且權(quán)利的國度集中與權(quán)利掌權(quán)者人群的過度依賴臺灣人使權(quán)利發(fā)生腐敗與不可監(jiān)督.

2.富士康也需要更多的包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。

3.富士康還需要生產(chǎn)、設(shè)備動力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗等專業(yè)人才，根據(jù)集團管理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。這些人才能保障富士康的正常健康運轉(zhuǎn),使其持續(xù)發(fā)展而不被競爭者淘汰.

4.富士康還需要眾多的一線工作人員.隨著”民工荒”由沿海發(fā)達地區(qū)蔓延至全國,富士康必須提高待遇,完善招聘體系,從而獲得合格的勞動力.富士康也可以加大機器人的使用力度,使生產(chǎn)更加自動化,減少對勞動力的需求,也能夠減少管理的成本.

5.富士康目前尤其缺少的是基層生產(chǎn)人員以及研發(fā)人員。較低的工資以及較大的工作壓力還有嚴格的企業(yè)管理制度使富士康基層生產(chǎn)崗位缺位嚴重。再者，隨著“用工荒”由沿海發(fā)達地區(qū)蔓延至內(nèi)地，使富士康等勞動力密集型產(chǎn)業(yè)遭受沉重打擊。

6.人員素質(zhì)要求決策者序號類別需求年齡1結(jié)構(gòu)2結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資專業(yè)3結(jié)構(gòu)能力4要求高的領(lǐng)導藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式。

生產(chǎn)運作管理團隊：序號1結(jié)構(gòu)2結(jié)構(gòu)歷為主，部分崗位可輔以�？茖W歷。專業(yè)3結(jié)構(gòu)業(yè)結(jié)構(gòu)必須與崗位對口.生產(chǎn)運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理者，其專學歷根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運作管理者以本科及以上學類別年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。需求源管理、財務管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較學歷經(jīng)營決策者以本科及以上學歷為主。保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40~55歲之間。4要求現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運作高效進行提供保障。

一線基層生產(chǎn)人員：序號1類別年齡需求保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲一下。能力生產(chǎn)運作管理者應具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運用結(jié)構(gòu)學歷2一線基層員工以高中以及高中以下文憑為主，能夠掌握流水結(jié)構(gòu)線作業(yè)，能吃苦耐勞，做到認真細致。專業(yè)3結(jié)構(gòu)對專業(yè)結(jié)構(gòu)要求不高，主要從事一般輕度體力勞動。能力4要求具備基本文化素養(yǎng)，四肢健全，身體健康，能吃苦耐勞。

另外，可以用機器人代替一線生產(chǎn)人員，解決勞動力缺少問題，解決員工因壓力等出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象。

（3）富士康人力資源供給分析

1.大中專院校應屆畢業(yè)生持續(xù)增多。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學校應屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學歷等均有較高的保障，這從一個側(cè)面能在一定程度上緩解富士康的用工荒問題。

2.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人是富士康吸納人才的友誼途徑。國家每年都會有大量專業(yè)軍人，這些人一般具備許多常人不具備的特點且一般綜合素質(zhì)較高。3.失業(yè)人員、流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員可以為富士康提供較多勞動力。4.農(nóng)民工。農(nóng)民工依然是富士康等企業(yè)的主力軍。農(nóng)民工的流失以及國家對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的不斷增強力度的支持使農(nóng)民工越來越不愿意遠離家鄉(xiāng)外出務工。

隨著科技的不斷發(fā)展，用機器人替代人成為可能。富士康可以根據(jù)實際需求，加大研發(fā)力度，慢慢讓機器人替代人，從而在一定程度上解決勞動力短缺的問題。

四、富士康人力資源規(guī)劃方案

1.人員的聘用規(guī)劃

①招聘渠道的選擇：富士康的人力資源流動原則是“先內(nèi)部調(diào)動，后外部招募”。特別是在新《合同法》頒布后人力成本嚴格管制的今天，充分吸收內(nèi)部不良資源，這已是富士康減負增效的關(guān)鍵。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網(wǎng)和求職網(wǎng)站，學校，職業(yè)中介或獵頭，內(nèi)部舉薦，乃至在各園區(qū)大門口的現(xiàn)場普工招聘。

②面試和選擇：主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選基本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復試。在復試之前，一般會對所提供的經(jīng)歷資料，證件，學歷證明等進行審核，并核查是否有富士康內(nèi)工作經(jīng)歷及是否離職超過一年。復試一般由上面兩級主管進行面試（有時僅僅是頂頭上司進行面試），面試的內(nèi)容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定去留。在面試中談論工資和其它待遇盡管自是必然，但僅僅是兩級主管尚不足以決定工資要求，除非主管很受最高主管的器重，或者是被聘者學歷高，工作時間長，或者有優(yōu)秀企業(yè)背景。

③試用跟蹤：應屆畢業(yè)生試用期時長:6個月試用期，加3個月考核期轉(zhuǎn)正手續(xù)：填寫轉(zhuǎn)正申請單，自我打分，直屬長官會打分，部門主管填寫試用期的表現(xiàn)，全部轉(zhuǎn)回人力資源部門。

④試用期轉(zhuǎn)正評估：學歷還有畢業(yè)證的真?zhèn)危�還有就是與直屬上司的關(guān)系，沒有別的了。

2.員工教育與培訓規(guī)劃

培訓的目標是希望學員培訓能夠達到組織的要求，制定培訓時必須依公司經(jīng)營愿景及理念，制定并公布培訓目標、策略及模式，同時也要制定并公布培訓目標之評鑒及考核項目，也是就是要讓學員和負責培訓方面的工作人，學員要知道培訓后應該達到什么標準，考核的方式是什么等；負責培訓的人要知道培訓前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒及考核項目，并且要制定培訓成效指標。在富士康集團，理層人員參與的教育訓練委員會，決定出集團公司的教育訓練方針。而后，由各部門（處）根據(jù)該方針政策，制定出本單位的年度計劃，并以提出需求的形式，交給教育訓練部門進行匯總。然后，再由教育訓練部門加以整合，擬定出年度教育訓練計劃，該年度教育計劃必須由教育訓練委員會加以確認，才能夠正式提升為公司的年度培訓計劃。接下來，由各部門（處）根據(jù)正式公布的年度計劃，制定出本單位的月度計劃。然后，由教育訓練部匯總擬定出公司的月計劃。各部門（處）在教育訓練部的督促下，組織實施本部門的月度計劃，進行成效調(diào)查與檢討，保存教育訓練的記錄，并準備集團公司評獎所需的參評資料。當牽涉到整個集團公司或多個部門（處）的共同培訓課程，一般先由各部門（處）提報參訓人員，再由教育訓練部組織實施教育訓練，并進行考核。然后，要進行培訓成效之調(diào)查與檢討，并保存好教育訓練的記錄。而且，教育訓練所引起的經(jīng)費需求，須由教育訓練部進行經(jīng)費結(jié)報。此外，教育訓練部還要制定出集團公司評優(yōu)的評比標準，并收集各部門（處）的參評資料。至于教育訓練委員會，需要審核集團公司的訓練成果及經(jīng)費使用，確定外訓課程人員。然后在以教育訓練部分類、匯總提交的參評資料基礎(chǔ)上，進行評獎。最后，根據(jù)評選結(jié)果，再由教育訓練委員會出面，代表富士康集團主持整個頒獎儀式。3.評估與考核體系規(guī)劃

①學員參訓考核包括兩個方面：工作應會方面提升和工作能力方面的提升。②課程規(guī)劃的考核項目具體包括：培訓需求調(diào)查和分析、學員報名的情況、對課程設(shè)計的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。

③參訓學員素質(zhì)及表現(xiàn)考核：完成培訓的總數(shù)和學員參訓人數(shù)，是否追蹤參訓學員出席率、課堂紀律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報告。

④講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核：講師遴選、講義準備、學員評價，學員課堂表現(xiàn)。⑤結(jié)訓學員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核：學員對受訓知識的應用，結(jié)訓學員部門主管評價，結(jié)訓學員職涯規(guī)劃。

⑥相關(guān)部門的滿意度和支持度的考核：集團是否提供足夠的人員、經(jīng)費、設(shè)備；是否核定培訓目標、策略及模式；是否核定培訓目標之評鑒及考核項目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報名相關(guān)人員參訓；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學員參訓期間表現(xiàn)及學習績效；是否滿意學員結(jié)訓后工作表現(xiàn)；是否持續(xù)地提出培訓需求；各部門是否持續(xù)地提供積極性、建設(shè)性意見。4、薪酬福利體系規(guī)劃

①富士康員工分三個級別：作業(yè)員即臨時工，底薪400到500；員級即普通工人，底薪比臨時工略高一點；師級即工程師，分十四等分別為師一師二師三一直到師十四，師十四是事業(yè)群總經(jīng)理，師一一般在900到1500之間師二一般在1500到2500之間師三大概在2200到3000之間；加班費另算，加班時間因級別不同也會有所不同，師一一個月會有50到72個小時的有薪加班超過的時間可算義務加班。大陸員工每年基本有8個月工資的獎金，8小時之外的加班是有加班費。②起點薪資：包括底薪、住房補貼、全勤、主管加給、技能加給，不含加班費、外住津貼、伙食津貼。

③全薪（不含外住補貼、伙食津貼、加班費）：

A類：師9：12400-28400師8：10000-22800師7：8200-17800師6：7000-12600師5：5950-10150師4：4500-8100師3：3400-5800師2：2650-4150師1：1750-3250員3：836-1436B類：師9：10200-23000師8：8700-18300師7：7200-15200師6：6500-10700師5：5400-9000師4：4050-7050師3：3000-5400師2：2250-3750師1：1680-2880員3：1006-1806C類：師9：9800-17800師8：7700-15700師7：6600-12250師6：5900-10100師5：4800-7800師4：3350-6050師3：2620-4780師2：1980-3190師1：1500-2500員3：893-16每一類別又分為三個等級，比如A類，分A、A、A-，相互差一個級差。A類：師6級差350師5級差300師3級差200師2級差150師1級差150員3級差80B類：師4級差250師3級差200師2級差150師1級差120員3級差80

C類：師4級差250師3級差180師2級差120師1級差100員3級差705.企業(yè)文化品牌建設(shè)推廣規(guī)劃

①以人為本意識，構(gòu)建企業(yè)與員工構(gòu)建“興衰有我，榮辱與共”的關(guān)系：以人為本就是把廣大員工的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，不斷滿足員工多方面的要求和促進人的全面發(fā)展。

②發(fā)展意識，建立企業(yè)與市場“追求卓越，勇于開拓”的關(guān)系；發(fā)展是建設(shè)和諧企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)和員工是利益的共同體，只有企業(yè)興旺發(fā)達，員工才能更好地生存和發(fā)展下去。一個企業(yè)如果生產(chǎn)經(jīng)營搞不上去，沒有效益，國家的利益和員工的利益就無法得到保障，企業(yè)就會面臨倒閉和破產(chǎn)，員工就會面臨失業(yè)，和諧就無從談起。

③協(xié)調(diào)意識，構(gòu)建企業(yè)與部門“政令暢通，均衡發(fā)展”的關(guān)系；企業(yè)下屬各部門、各組織是企業(yè)機構(gòu)設(shè)置的組成部分，是企業(yè)按業(yè)務劃分，完成企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理目標、任務的基層單位。企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作的需要設(shè)立相應的部門和下屬機構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部，各部門、各項事業(yè)之間均應遵循全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的目標。不斷地改革和完善企業(yè)經(jīng)營管理機制的同時，加快政治文明、精神文明的建設(shè)，形成三個文明相互促進、共同發(fā)展的格局。④大局意識，構(gòu)建企業(yè)與社會“良好形象，和諧環(huán)境”的關(guān)系；企業(yè)承擔著為社會創(chuàng)造財富滿足社會需要，依法納稅、促進就業(yè)，維護穩(wěn)定等重大社會責任，是社會肌體的重要組成部分，是社會經(jīng)濟的主體，是社會物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者和生產(chǎn)者，是推動社會生產(chǎn)力前進的動力，企業(yè)與社會緊密相連，共生共榮。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都會產(chǎn)生雙重效果，即經(jīng)濟效益與社會效益。

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