醫(yī)院培訓(xùn)-績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心

醫(yī)院培訓(xùn)－績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心

醫(yī)院績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心，管理者把醫(yī)院發(fā)展的藍圖和近期要達到的目標(biāo)(包括醫(yī)院管理、服務(wù)、效益等）進行層層分解，通過溝通與員工達成共識的過程。這個過程是從制定目標(biāo)開始，經(jīng)過執(zhí)行考核到總結(jié)反饋，是持續(xù)不斷的，是反復(fù)次的。它包含整體工作安排和員工在工作中可能存在的困難以及解決困難的辦法，還有員工需要醫(yī)院給予怎樣的支持與幫助。

它的根本目的在于使員工認(rèn)識到績效管理的必要性和管理目標(biāo)的可行性，還有管理者對員工的期望，以調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮每個人的潛能，使員工精神飽滿的投入到本職工作中去，從而能夠使管理者與員工之間互相理解與信任，達到管理、服務(wù)和效益的統(tǒng)一。隨著醫(yī)改步伐的推進，績效管理引入醫(yī)院管理模式之中，它是由制訂績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效反饋四大部分組成的系統(tǒng)性管理模式，四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、互為保障，缺一不可。而在這一系列活動中，溝通貫穿始終，對績效管理起到有效的助推作用，是持續(xù)的溝通過程。1績效溝通

醫(yī)院績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心過程中存在的問題在醫(yī)院管理中，恰恰由于缺乏對績效管理過程持續(xù)溝通，使得績效管理存在以下幾個常見問題。

1.1制定目標(biāo)階段醫(yī)院要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r制訂一個合理的遠景目標(biāo)，由于缺乏有效溝通，部分員工對考核指標(biāo)不甚了解，對個人的責(zé)、權(quán)、利認(rèn)識不足，使得科室將經(jīng)濟利益最大化作為完成醫(yī)院目標(biāo)的支柱，忽視了社會效益，降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，既有悖于醫(yī)改目標(biāo)，又阻礙了醫(yī)院良性發(fā)展。

1.2實施階段每月的績效分析會，本身意義在于分析問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，但往往停留在字上的泛泛而談，忽視了思想上的溝通過程，使員工無法統(tǒng)一認(rèn)識。

1.3績效的評估與反饋階段只是對工作成果和結(jié)果進行評價，本意在激勵，但由于缺乏溝通，員工認(rèn)為評估考核的目的是為了讓少拿績效工資，員工就會對管理者產(chǎn)生怨氣，有時會引發(fā)管理者與員工的矛盾。從而從內(nèi)心抵觸績效考核，使得考核部門考核難，難考核。

2強化績效溝通的解決措施

醫(yī)院績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心績效管理的成果與績效溝通的方式和措施有密不可分的關(guān)系，績效溝通要自始至終和績效管理緊密結(jié)合，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的制訂、考核到總結(jié)反饋要進行不間斷地對等的溝通，使醫(yī)院的績效管理永遠處于先進水平。

2.1績效目標(biāo)的制訂階段醫(yī)院發(fā)展需要制定一個富有挑戰(zhàn)性和激勵意義的目標(biāo)。而這個目標(biāo)需要依次傳遞、層層分解下去，由各個科室共同完成，溝通在此階段旨在宣傳醫(yī)院目標(biāo)任務(wù)的完成是個全員參與的過程，而不是哪個部門獨立完成的。必須首先對科主任做好宣傳工作，取得科主任的理解，然后經(jīng)過層層溝通，使科主任與員工達成共識，確立每位員工在此目標(biāo)中的責(zé)任感和使命感，從而簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

2.2績效目標(biāo)的實施階段實際實施過程中通過溝通可以及時發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，并及時得到解決，為員工在工作上提供技術(shù)和資源上的支持。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，通過溝通激勵員工對醫(yī)療領(lǐng)域新手段、新方法好地推廣使用和創(chuàng)新。并不斷改進工作方法和提高工作質(zhì)量，及時糾正工作中的偏差，及時掌握目標(biāo)任務(wù)的完成進度，使目標(biāo)任務(wù)順利完成。這個階段的溝通旨在使員工將績效自然而然納入工作管理當(dāng)中，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使全院上下形成一合力。

2.3績效的評估及反饋階段年度終了，醫(yī)院都會對本年度績效目標(biāo)完成情況做總結(jié)和回顧，通過制訂考核細則，量化目標(biāo)任務(wù)完成情況，考核細則結(jié)合醫(yī)院實際情況，科室分布、工作性質(zhì)、風(fēng)險程度，有側(cè)重的進行。目的是發(fā)現(xiàn)本年度工作亮點、員工創(chuàng)新程度，通過考核還發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的績效管理人才和工作上有突出貢獻的員工。此階段的溝通旨在打消員工的疑慮，宣傳評估的目的在于激勵而不是懲罰，評估結(jié)果是為加強員工的知識與技能，促進員工的成功與進步，在員工中樹立學(xué)習(xí)的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性。

醫(yī)院績效溝通是醫(yī)院績效管理的核心績效管理目標(biāo)制訂后，調(diào)動員工的主觀能動性，發(fā)揮員工的潛能，動員全體員工心往一處想、勁往一處使，適時地溝通就會達到不可替代的作用，讓人人參與管理，注重管理，全面完成任務(wù)兌現(xiàn)承諾，激勵員工不斷總結(jié)、不斷創(chuàng)新，聽取員工對管理存在不足的反饋，從而改進工作，使醫(yī)院各項管理目標(biāo)能順利實現(xiàn)，并有新的進步與創(chuàng)新。

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溝通在醫(yī)院績效管理中的重要性

摘要：文章通過對溝通的內(nèi)容、溝通的目的、溝通的意義三方面闡述了溝通在醫(yī)院績效考核中的重要性，讓醫(yī)院管理人員認(rèn)識到只有正確認(rèn)識溝通、良好的運用溝通藝術(shù)，才能化解矛盾、激發(fā)工作積極性，全面提升管理水平。關(guān)鍵詞：溝通績效管理

doi：10.3969/j.issn.1671-8801.201*.01.228

【中圖分類號】r-1【文獻標(biāo)識碼】b【文章編號】1671-8801（201*）01-0252-01

目前醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形式下及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)激烈的競爭中求得良性的、穩(wěn)定的發(fā)展是每一個醫(yī)院的管理者面臨的難題，而績效考核作為提升醫(yī)院管理水平、穩(wěn)定醫(yī)院隊伍建設(shè)、提高醫(yī)院技術(shù)水平和盈利能力的一個重要環(huán)節(jié)得到了每個醫(yī)院管理者的高度重視。而溝通是是醫(yī)院管理者與臨床、醫(yī)技科室進行交流的過程，它是績效管理的靈魂與核心，也是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時解決臨床、醫(yī)技等科室出現(xiàn)的問題，最大限度的提高科室得績效成果。1溝通的內(nèi)容

溝通包含三大要素：①要有一個明確目標(biāo)；②達成共同協(xié)議；③溝通信息、思想以及情感。溝通對于醫(yī)院管理所具有的功能包括：信息傳遞、情感交流、控制功能。溝通有多種形式，溝通方式可以打電話溝通、召開會議溝通、面對面交流溝通等。按照溝通程序是否經(jīng)過組織安排可分為正式溝通和非正式溝通。2溝通的目的

2.1糾正偏差。醫(yī)院的經(jīng)營班子掌握的信息一般來說更多地偏向于宏觀環(huán)境，從戰(zhàn)略層面、經(jīng)營層面考慮的因素更多一些。而科室主任、護士長更多地關(guān)注自身管理和實際工作中存在的困難和問題。各方只從自己的角度看問題，指標(biāo)的設(shè)立會產(chǎn)生很大的偏差。如果只由上層領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo)，會出現(xiàn)忽略一些實際問題的偏差，如果只由臨床、醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人定指標(biāo)，可能會出現(xiàn)看不到外部環(huán)境的變化和差距。因此，充分的溝通能夠起到較好的糾偏作用。2.2明確雙方的底線。并不是所有的因素都存在判斷上的偏差，但卻存在心理底線的一面。充分的溝通會出現(xiàn)引起妥協(xié)的情況，但妥協(xié)也是有限度的，關(guān)鍵是通過溝通可以讓各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一個最大公約數(shù)。

2.3達成共識。各方可以接受的最大公約數(shù)就是共識的表現(xiàn)。除了財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)等比較容易確定具體指標(biāo)值kpi，能夠通過溝通達成最大公約數(shù)外，內(nèi)部運行與流程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)中能定量的盡可能量化，實在不能量化的，定性指標(biāo)及其考核也可以通過溝通達成共同接受的標(biāo)準(zhǔn)用語。達成共識也有利于在績效指標(biāo)進入考核階段時按共同認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)實施，避免出現(xiàn)因各方理解差異造成的考核失效。

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