人力資源(薪酬)實習心得

人力資源（薪酬）實習心得

在大二的上學期，我們學習了《人力資源管理》這門課程，對相關的基礎知識有了系統(tǒng)的了解。這學期開學，老師指導我們進行了集中的人力資源管理教學實習，這次實習共有5天，以小組形式展開，我們小組有6人，在統(tǒng)一的教室觀看講座視頻，結(jié)合所學知識分析案例，接受老師的指導，小組一起討論。下課之后，我們會上網(wǎng)查找相關資料，瀏覽老師推薦的專業(yè)網(wǎng)站，并完成當天的分析結(jié)果。把課本知識與現(xiàn)實接軌，更深入透徹的了解這門課程的知識點，理解掌握人力資源管理工作中一些常用的工具和表格，為以后的專業(yè)知識學習奠定良好基礎。通過這次實習，使我受益匪淺。

通過這次實習，首先讓我對人力資源方面的工作有了更深刻的認識。作為一名合格的人力資源管理人員，需要具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

組織良好運營的基礎來自于人力資源的管理�，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關鍵環(huán)節(jié)�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進階階段和定制化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎能力的構(gòu)建，才能進入到人力資源的進階階段。

這次實習的主要內(nèi)容是關于薪酬與績效兩個方面。使我們對對績效管理和薪酬管理有了更深的認識和感悟。人力資源管理，人是最重要的資源，績效與薪酬是關系到員工與公司發(fā)展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的發(fā)揮，人的態(tài)度，績效與薪酬會對此產(chǎn)生巨大的作用。

關于薪酬的認識。這不僅僅是按月按年發(fā)工資那么簡單，薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競

爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立與管理應當具有戰(zhàn)略性，并與績效密不可分。

薪酬最重要的就是公平。實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確定的目標。體現(xiàn)在三個方面：對外公平，對內(nèi)公平，對員工公平。多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了確保對外、對內(nèi)、對員工公平性之外，還必須運用科學合理的方法技術，確保薪酬分配工作程序的公平性。

薪酬管理的重要性在于：

1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性；2、對于公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；3、對于人員今后發(fā)展具有較強的激勵作用；

從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時的肯定與自身價值提升。企業(yè)對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。

這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。

對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，薪酬管理的作用：是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈）�？茖W合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵機制，有利于組織優(yōu)化。合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術與管理人才加盟。是務實+創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競爭力，企業(yè)建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。

從薪酬管理的角度看，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬管理體系運行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進步，員工不斷尋求價值提升，達成共贏的重要過程。

同樣績效管理的重要性也是不言而喻。何為績效管理？績效管理，簡單的說就是幫助員工完成他們工作的一種管理手段。它強調(diào)溝通，強調(diào)個人的參與與成長過程。正是這樣一個過程把人力資源變成了人力能源，進而為企業(yè)達成目標

提供了先決條件。實施績效管理就是通過管理人的溝通與輔導，使得員工個人的目的與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來。而且這也使得企業(yè)在經(jīng)營過程中對自己目前的現(xiàn)狀做出的反思與展望，這在某種程度上與個人的期望產(chǎn)生契合，進而實現(xiàn)目標導向。

這是個計劃-實施-檢查-改進，再到計劃的過程。

績效管理制度的建立是一個是個循序漸進的過程�？冃�體系建立的四個環(huán)節(jié)包括：

1、制定明確的目標，具體包括公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營目標和員工KPI指標標準的制定，要實現(xiàn)好的績效成果，目標絕對模糊不得。2、要有正確的工作方法和完成措施

3、評估與檢討，具體包括上下級間的績效溝通、每月每季每半年和每年度的績效工作會議、崗位責任書目標分解表措施過程分析表和評估表等表格，評估與檢討的實質(zhì)是建立一種反饋溝通機制。

4、激勵與處罰，具體包括物質(zhì)激勵、精神激勵等正向激勵和業(yè)績考核最低底線、雷區(qū)等電網(wǎng)的負向激勵。如使企業(yè)中的員工會自然形成三個區(qū)間：20%為優(yōu)秀，70%為良好，10%為較差。

關于推行首先也必須要先得到得到企業(yè)最高權力機構(gòu)的支持同時針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊�？冃Э己私Y(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。

總之，薪酬管理與績效管理是人力資源管理工作中的重中之重，經(jīng)過這次專業(yè)實習，讓我對這項工作的認識得到深化，組織中關于人的管理是門大學問，是我認識到了自己的不足，了解了這門課程的重要性，為以后深入學習人力專業(yè)知識奠定了良好的基礎。我將繼續(xù)努力，在以后的學習生活中不斷完善自己，希望用用自己的專業(yè)知識找到適合自己的工作。

《人力資源管理教學實習》

學生實習總結(jié)

實習學期：學生姓名學生學號：專業(yè)班級完成日期：

擴展閱讀：人力資源暑假實習報告(薪酬方面)

中國礦業(yè)大學管理學院

人力資源管理專業(yè)暑期實習報告

報告題目：年級：姓名：實習地點：實習日期：指導老師：山東魯建工程集團薪酬調(diào)查報告

XXXXXXXX山東魯建工程集團201*/7/17-----201*/8/10XXX

二一二年八月

目錄

目錄..............................................................................................................................11緒論...............................................................................................................................1

1.1背景...........................................................................................................................11.2實習方向....................................................................................................................11.3實習目的....................................................................................................................21.4實習內(nèi)容概述.............................................................................................................21.5對人力資源的理解......................................................................................................3

2公司簡介和崗位...............................................................................................................3

2.1公司簡介....................................................................................................................32.2崗位介紹....................................................................................................................42.3公司組織....................................................................................................................5

3.基礎理論分析..................................................................................................................5

3.1人力資源管理指數(shù)的概念............................................................................................53.2人力資源管理指數(shù)的發(fā)展............................................................................................63.3人力資源管理指數(shù)的作用............................................................................................7

4薪酬管理指標體系設計................................................................................................7

4.1薪酬管理指數(shù)設計原則............................................................................................74.2薪酬管理指數(shù)設計思路..............................................................................................9

4.2.1目標層指標設計..............................................................................................9

由于本次實習主要分析薪酬管理模塊，針對薪酬管理為目標層指標進行設計。..........94.2.2準則層指標設計..............................................................................................94.2.3子因素層指標設計...........................................................................................9

5薪酬管理指標體系評價................................................................................................10

5.1薪酬管理指數(shù)權重設計...........................................................................................10

5.2細則層具體打分分析如下.........................................................................................12

5.3子因素層指標分析與評價..........................................................................................125.4薪酬管理指數(shù)最終得分............................................................................................135.5薪酬管理指數(shù)得分的結(jié)果分析..................................................................................14

6對公司的評價建議.........................................................................................................157實習總結(jié).........................................................................................................................16附錄............................................................................................................................17

附一實習日記................................................................................................................17附二調(diào)查問卷................................................................................................................26

中國礦業(yè)大學管理學院201*級人力資源管理實習報告

1緒論

1.1背景

隨著時代的發(fā)展，社會的進步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企

業(yè)是國民經(jīng)濟的基本單元，企業(yè)發(fā)展得越好，經(jīng)濟進步就越快。然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不僅耗費企業(yè)大量的資金，也耗費了大量的人力。當企業(yè)規(guī)模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質(zhì)管理方法就會出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時代。

人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術已經(jīng)進入實際應用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時、費力又非常容易出錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應運而生。經(jīng)過將近40年的發(fā)展，如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統(tǒng)。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)界面友好，支持多平臺，并提供了強有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個重要里程碑，公司的各種資源的實際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司，一個可以安全的、規(guī)范的，自動化的、適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的發(fā)展是必不可少的。

1.2實習方向

人力資源管理分六大模塊：(1)人力資源規(guī)劃；(2)招聘與配置；(3)培訓與開發(fā)；

(4)績效管理；(5)薪酬福利管理；(6)勞動關系管理。

(1)人力資源規(guī)劃：1)組織機構(gòu)的設置，2)企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3)企業(yè)人員供給需求分析，4)企業(yè)人力資源制度的制定，5)人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理：1）職業(yè)生涯發(fā)展理論2)組織內(nèi)部評估3)組織發(fā)展與變革；4)計劃組織職業(yè)發(fā)展；5)比較國際人力資源管理綜述6)開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7)工作中的績效因素8)員工授權與監(jiān)管）

(2)招聘與配置：1)招聘需求分析，2)工作分析和勝任能力分析，3)招聘程序和策略,4)招聘渠道分析與選擇，5)招聘實施，6)特殊政策與應變方案，7)離職面談，8)降低員工流失的措施

(3)培訓和開發(fā):1)理論學習，2)項目評估，3)調(diào)查與平谷，4)培訓與發(fā)展，5)需求評估與培訓，6)培訓建議的構(gòu)成，7)培訓、發(fā)展與員工教育，8)培訓的設計、系統(tǒng)方法，9)開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10)項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

(4)績效管理：1)績效管理準備階段，2)實施階段，3)考評階段，4)總結(jié)階段，

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5)應用開發(fā)階段，6)績效管理的面談，7)績效改進的方法，8)行為導向型考評方法，9)結(jié)果導向型考評方法。

(5)薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1)薪酬，2)構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3)福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4)評估績效和提供反饋。

(6)勞動關系管理：1)就業(yè)法，2)勞動關系和社會，3)行業(yè)關系和社會，4)勞資談判，5)工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭：1)人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2)人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3)人力資源規(guī)劃，4)工作分析，5)人員招聘6)培訓和發(fā)展員工7)員工績效評估8)提高生產(chǎn)力方案。

薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是

否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，幾乎所有的企業(yè)都十分關注薪酬與福利體系的設計。盡管如此，可我們?nèi)匀宦牭皆S多關于薪酬福利方面的抱怨，而員工對于薪酬福利的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平。

1.3實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的工作重點和職業(yè)發(fā)展方向。

學習人力資源管理的實踐經(jīng)驗，向從事人力資源管理工作方面的公司人員學習具體的人事操作，結(jié)合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養(yǎng)實際操作能力，從宏觀上了解人力資源管理的方法。

了解當代中小型企業(yè)整體管理現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿�，深入理解人力資源管理工作在中小型企業(yè)里的重要性與發(fā)展狀況，調(diào)查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其需求模式，發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)實的管理方式。

1.4實習內(nèi)容概述

公司實習的過程中，在積極肯干，虛心好學，認真工作的同時，我認真完成實習周記、撰寫實習報告。實習的這段時間，我的學習能力得到了明顯體現(xiàn)，我能在最短的時間內(nèi)學到?jīng)]有接觸過或不熟悉的東西，并將其應用于工作。我還有著較強的適應能力，僅幾天時間我便熟悉了工作環(huán)境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑借自己的組織能力和溝通能力，得到了領導及同事的欣賞。不出兩周，我便完全能勝任單位所交給的簡單工作，得到了領導不止一次的贊賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多

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實際工作，鍛煉了發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，為企業(yè)的效益和發(fā)展做出了貢獻。

1.5對人力資源的理解

通俗的講企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。

談到人力資源管理方面的工作，很多領導自然地就想到這是人力資源部的事。其實，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業(yè)的各個地方，各個部門。每位經(jīng)理都應該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者。

而公司的人力資源部門是老板做出正確決策的參謀、也是公司各種管理規(guī)章制度的制定者，既是老板的千里眼，也是員工的代言人，如果不能準確地上傳下達，正確地領會公司的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，不能及時地掌握員工的發(fā)展需求，任何制度可能只是一紙空文，不僅毫無效力，還會適得其反。其實可以將人力資源部門比喻成客服部，只是鎖針對的客戶是內(nèi)部生產(chǎn)、技術、銷等一線部門和廣大的員工，甚至是潛在的候選人。我們首先要了解這些部門的業(yè)務發(fā)展，他們需要哪些人，數(shù)量是多少，與現(xiàn)在的業(yè)務相適應的是哪種工作時間安排和績效考核方式；還有目前這些員工需要什么培訓，目前給他們的待遇是否具有競爭力，有的人為什么走，有的人又為什么罷工。

總之，人力資源職業(yè)是一個技術含量很高，而且要有感情投入，充滿愛心，以身作則的工作。除了人力資源本身人員配置、面試篩選、培訓開發(fā)、薪酬管理、組織設計、績效評價等專業(yè)技術，由于閱人無數(shù)和對公司業(yè)務部門的深入了解，人力資源工作者同時也是一個管理專家，上到協(xié)助企業(yè)管理層在人力資源方面做出戰(zhàn)略選擇，使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，下到和一個基層員工交流，化解他的煩惱，指導他的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展與人力資源管理是分不開的。

2公司簡介和崗位

2.1公司簡介

山東魯建工程集團有限公司是山東省住建廳所屬的中型建筑安裝施工企業(yè)，現(xiàn)具有一級總承包資質(zhì)，主營工業(yè)與民用建筑工程、市政工程、橋梁工程、網(wǎng)架工程、爆破工程、裝飾裝修工程、安裝工程等。

企業(yè)現(xiàn)有員工1713人，各類專業(yè)工程技術人員329人，高級技術職稱13人，中級技術職稱75人，公司現(xiàn)有各種機械設備240余臺（件），注冊資金5000萬元，企業(yè)資產(chǎn)總額達10440萬元。在內(nèi)部管理人員和人才選拔上形成了一整套規(guī)范化管

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理體制，增強了企業(yè)職工主人翁的責任感，促進員工的勞動熱情，有效的促進了企業(yè)的發(fā)展。

隨著山東經(jīng)濟的發(fā)展，公司擁有經(jīng)驗豐富，業(yè)務精通的技術力量和工程管理人員，專業(yè)施工隊伍設備先進，訓練有素。今年來先后承建了許多大型的結(jié)構(gòu)復雜的工業(yè)與民用建筑，公司施工的工程質(zhì)量合格率為100%，定向優(yōu)良率100%，創(chuàng)下多項山東省，濟南市優(yōu)良優(yōu)質(zhì)樣板工程，經(jīng)過員工的不懈努力，公司的綜合實力不斷提高，先后被評為濟南市先進企業(yè)，山東省重合同守信用企業(yè)。

山東魯建工程集團有限公司對外始終奉行“信譽第一，質(zhì)量一流”的服務宗旨，堅持“以質(zhì)量求發(fā)展，以信譽作保證”的發(fā)展方針，愿竭為國內(nèi)外各地客戶提供一流的服務，熱切的希望同各界朋友建立有好互惠的合作關系，同心協(xié)力，提高建筑工程質(zhì)量，振興祖國的建筑業(yè)。

2.2崗位介紹

本人所應聘的是山東魯建工程集團有限公司的綜合部（人事部門）的人員。其主要的工作是：

1）整理相關的文件

2）按要求整理員工檔案，分類歸檔3）按要求粉碎不合格簡歷、文件等4）陪同經(jīng)理面試，做好面試記錄5）配合部門員工的工作（臨時性調(diào)動）6）熟悉各崗位崗位職責，相關績效考核標準7）幫助經(jīng)理復印部門會議資料

8）做好部門會議記錄，并經(jīng)經(jīng)理審核后，下發(fā)相關人員9）幫助經(jīng)理復印新政策通知，并下發(fā)相關人員10）對所有人力資源專員的工作輔助

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2.3公司組織

圖2-1公司結(jié)構(gòu)圖

3.基礎理論分析

3.1人力資源管理指數(shù)的概念

人力資源管理指數(shù)是一種相對精確的指數(shù)，是一種需要通過查閱專業(yè)信息的方式獲得對組織人力資源管理工作的客觀評價。人力資源管理指數(shù)是通過組織中不同

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的群體對組織人力資源管理活動及其效果的評價，從而形成對組織整體人力資源管理水平的量化結(jié)果。人力資源管理指數(shù)側(cè)重于對組織人力資源管理方面的工作和績效進行評價，是在前人評價人力資源管理水平的基礎之上進行的，在進行定量分析和定性分析的結(jié)合中，找出影響組織目標實現(xiàn)因素中人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，對改進組織績效、實現(xiàn)組織目標提供支持。

在實際操作中，研究人員需要深入到組織的人力資源部中去調(diào)研，充分了解人力資源部門在整個組織中的職能作用以及各種管理活動。通過對相關信息的獲取，如人力資源活動的效率與效果、員工的滿意度、組織的績效等，從而評價該組織的人力資源管理活動的有效性，評價人力資源部門的職能發(fā)揮程度，并針對管理活動的不足進行改進，從而提高組織的人力資源管理水平。

3.2人力資源管理指數(shù)的發(fā)展

國際上對人力資源管理評價的研究開始于上個世紀60年代，并在80年代得到迅猛發(fā)展，取得了豐富的成果。國外對人力資源工作的貢獻度評估的方法大致包括人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源目標管理和人力資源利潤中心、人力資源管理總效應和智能資產(chǎn)回收率等14種方法。其中人力資源指數(shù)（HumanResourceIndex）由于其概括面比較寬、原理簡潔和已有相對基準，因而得到了較多的應用。人力資源指數(shù)的概念最早由利克特提出，后來由美國弗雷里克舒斯特教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等15個因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效而且反映企業(yè)的環(huán)境狀況，包含內(nèi)容較為廣泛。研究者在美國、日本、中國、墨西哥許多企業(yè)使用人力資源指數(shù)進行調(diào)查，并在此基礎上建立了地區(qū)標準和國際標準。在衡量人力資源管理效果時，一些方法往往注重一些客觀的數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。

就國內(nèi)而言，對人力資源管理進行評價研究還是一個全新的課題。南京大學國際商學院院長趙曙明教授在美國著名人力資源管理專家弗雷里克舒斯特教授長期研究的基礎上，根據(jù)中國企業(yè)的實際情況設計出一套人力資源管理測評系統(tǒng)。它通過對美國舒斯特教授設計的一個“人力資源指數(shù)問卷”進行補充和修改，設計出一個含有64個項目15個因素（報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機制、職工精神與期望）的人力資源指數(shù)問卷。浙江大學的張明輝、謝金山和趙曉東則從績效測量、員工滿意度測量、員工績效的直接測量、對組織目標的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6個方面對企業(yè)的人力資源管理進行評價。武漢大學商學院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了

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人力資源開發(fā)程度的測度指標體系，以衡量區(qū)域人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實力。中國社會科學院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理活動進行度量的基本原則，并重點研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測度，這一研究對于人力資源管理活動其他環(huán)節(jié)的定量評估與測度具有很直接的指導意義。

3.3人力資源管理指數(shù)的作用

對人力資源的政策、人力資源工作的貢獻度進行評估,是美國等發(fā)達國家最近20年來發(fā)展較快的人力資源實踐領域。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)給人力資源管理評估帶來了巨大的外部壓力和拓展空間。企業(yè)通過提供使那些成功項目的增殖及評定其成功程度的方法來幫助人力資源部門從活動過程導向轉(zhuǎn)向結(jié)果導向。同時,人力資源管理思想的改變及信息技術在人力資源管理中的應用又大大推動了人力資源管理評估工作的發(fā)展,人力資源管理評估工作的意義也愈加顯著。(1)保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配。戰(zhàn)略人力資源管理,使人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的制定和實施緊密相連。人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的整合,有利于企業(yè)在設定組織目標、評價目標實現(xiàn)能力時,就開始考慮人力資源問題,考慮人力資源政策的變革方案及這些方案的投入與產(chǎn)出�？茖W評估人力資源工作能夠保證人力資源計劃盡可能與戰(zhàn)略計劃匹配,與組織戰(zhàn)略需要相符。同時,也可以為戰(zhàn)略計劃的實施盡早提供必要的人力資源方面的準備。

(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績。正如德魯克10多年前所言,人事部門正將自己從對雇員成本的關心中解放出來,轉(zhuǎn)而去關心他們的產(chǎn)出。人力資源工作績效的顯示不僅有助于企業(yè)進一步重視人力資源管理,增加有效投入,而且使人力資源工作有了評判依據(jù),從而有助于實現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。目前我國有些企業(yè)的人力資源部門不被重視,一方面與轉(zhuǎn)軌中部門功能不清有關,但另一方面也是這些企業(yè)人力資源管理評估工作滯后的結(jié)果。

(3)有利于及時發(fā)現(xiàn)問題,完善政策。通過評估,人力資源工作人員能夠有效識別那些明顯改善組織績效的人力資源活動,從而保證有限投入的最佳回報。同時,及時客觀的評估可以幫助企業(yè)及時糾正偏差,并減少不當?shù)娜肆�資源政策帶來的風險。此外,在評估基礎上建立起來的人力資源信息系統(tǒng)可以為企業(yè)決策提供人力資源工作的詳細歷史數(shù)據(jù),幫助企業(yè)從過去的經(jīng)驗教訓中學習有效的手段與方法。

4薪酬管理指標體系設計

4.1薪酬管理指數(shù)設計原則

基于對企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析,應從系統(tǒng)學角度出發(fā),從協(xié)調(diào)、效率和效果三個維度對企業(yè)人力資源管理的適應性、執(zhí)行性和有效性進行評價。適應性是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對勞動力

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市場的適應性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績效考核等職能體系角度反映人力資源管理活動的效率。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動的效果。員工對組織的滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個人目標的結(jié)果，部分地反映了人力資源管理的成效；而人力資源管理系統(tǒng)對組織目標實現(xiàn)的貢獻程度主要通過員工的留任率、專業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動生產(chǎn)率等來反映，是組織滿意度的體現(xiàn)。因此，對企業(yè)人力資源管理有效性的評價包括員工滿意度和組織滿意度兩個方面。

指標設計遵循了以下5個原則：（1）系統(tǒng)性原則

企業(yè)人力資源管理評價指標應從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個子系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運作。（2）科學性原則

納入企業(yè)人力資源管理評價的每一個指標都要有明確的內(nèi)涵和科學的解釋，要考慮指標選擇、指標權重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計算方法的科學性。在設計每一項指標時，考慮其存在的必要性與合理性，并對每一個指標進行科學地解釋；在設計權重時，利用層次分析法，采用科學工具，避免了主觀的模糊性與隨意性；在獲取信息時，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實性與準確性。只有在整個指標設計的過程中，都充分遵守科學性的原則，才能使得出的評價結(jié)果更具有信度和效度。（3）目標一致性原則

目標一致性原則指的是在評價系統(tǒng)中，應在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的之間取得一致。本次的人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進行評估，根據(jù)這個系統(tǒng)目標導向，我結(jié)合MWZS的人力資源管理情況，設計出來具有目標一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評估任務。實現(xiàn)了系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的的一致。（4）可操作性原則

指標的設計既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。遵循可操作原則，在設計指標體系時，我更多地選取能夠量化的指標，盡量減少使用定性的指標，并對每一個指標進行了具體的闡述，在獲取相關信息時也注明了對應的方式方法，從而使整個指標體系更加具有操作性，在具體的實施過程中也更加簡單易行。

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（5）可比性原則

評價指標要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。

4.2薪酬管理指數(shù)設計思路

4.2.1目標層指標設計

由于本次實習主要分析薪酬管理模塊，針對薪酬管理為目標層指標進行設計。4.2.2準則層指標設計

準則層的指標設計，旨在對目標層的詮釋和分層，對子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對組織的人力資源管理活動進行評價。準則層的指標，具有承上啟下的功能，上能反映每一個目標層的實際內(nèi)涵，能概括目標層的具體功能；下能歸納子因素層的所屬類別，能描述子因素層的詳細信息。任何一個組織的活動，任何一個系統(tǒng)的功能，都可以用“投入過程產(chǎn)出”的流程來加以描述。4.2.3子因素層指標設計

有了目標層、準則層的具體框架，在這些框架的引導下，需要設計出相應的子要素層的具體指標，利用這些具體指標來進行考核評價。

子要素層指標可分為定量（量化）指標和定性（非量化）指標兩類，這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標則側(cè)重于考核工作的過程。

對企業(yè)的薪酬管理工作結(jié)果進行評價，追求真實、客觀的效果，需要設計出來可以量化的指標。量化指標可以用客觀的數(shù)據(jù)來真實反映企業(yè)的真實水平，同時采用科學的計算工具，能更有效地實現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。量化指標的基礎是對指標進行科學論證、認真測算和廣泛征求各方面意見。保證指標的科學性是“量化指標”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的數(shù)量化，基本的方法是SMART原則。

表4-1smart原則的內(nèi)涵序號1原則要求具體的正確的方法錯誤的方法切中目標，適度細化，隨情景抽象的，未經(jīng)細化，復制其他環(huán)境變化情況中的指標第9頁/共26頁中國礦業(yè)大學管理學院201*級人力資源管理實習報告

2可度量的數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信主觀判斷，非行為化描述，數(shù)息具有可獲得性據(jù)或信息無法獲得3可實現(xiàn)的付出努力之后可以實現(xiàn)，在適過高的目標，員工經(jīng)過艱苦努當范圍內(nèi)可以實現(xiàn)設定的目標要和該崗位的工4相關的作職責相關聯(lián)假設的，無法觀察或證明的務也難以達到可以采用時間單位計量，關注不考慮時效性，時間概念模5有時限的產(chǎn)出效率糊，期限過于漫長

然而，有些薪酬管理活動或員工行為是無法量化的。需要用非量化指標來衡量。在設計這樣指標時，需要考慮到這些指標包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評價人員對這些行為的理解程度等。非量化的指標，要能反映出對應準則層的實質(zhì)內(nèi)涵，可以用描述性的語言來衡量人力資源管理的效果。

在遵循指標設計五大原則的基礎上，依據(jù)課堂上所學的知識以所實習的企業(yè)實際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設計出了自己針對它的薪酬管理指標體系。如下表所示：

表4-2薪酬管理指標體系員工對工資的認同感內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的合理程度薪酬管理管理過程員工貢獻認可

薪酬對勞動者的吸引力外部競爭性薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬總額與銷售額比率薪酬調(diào)整的頻率和幅度薪酬對員工的激勵程度員工獎金占工資的比率員工覺得工資是否與自己的付出一致工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度薪酬不能過高也不能過低薪酬能否協(xié)調(diào)促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施薪酬總額/銷售額薪酬能否使員工積極工作員工獎金/員工工資問卷問卷、資料調(diào)查問卷資料調(diào)查資料調(diào)查資料調(diào)查問卷資料調(diào)查5薪酬管理指標體系評價

5.1薪酬管理指數(shù)權重設計

層次分析法（AnalyticHierarchyProcess,簡稱AHP）是美國運籌學家薩迪教授提

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出的，在1982年的中美能源、資源、環(huán)境學術會議上，由薩迪的學生高蘭尼柴首先介紹給中國學者。1988年我國召開第一屆AHP國際學術會議，由中國系統(tǒng)工程學會下設立了層次分析法專業(yè)學組。近幾年，出現(xiàn)了群組AHP、區(qū)間AHP、模糊AHP等新的發(fā)展趨勢。所謂層次分析法，是指將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統(tǒng)，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數(shù)）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法，從而稱為層次分析法。

層次分析法是一種新的定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法，是將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達和處理的方法。

層次分析法步驟如下：

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)。這是AHP中最重要的一步，要把問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個層次分析的結(jié)構(gòu)模型，在這個結(jié)構(gòu)模型下，復雜問題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組，形成不同層次。同一層次的元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時它又受上一層次元素的支配。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復雜程度及需要分析的詳盡程度有關，一般地可以不受限制。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過9個，這是因為支配的元素過多會給兩兩比較判斷帶來困難。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。對于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對于與之有關的上一層元素，進行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。

（3）計算單一準則下元素的相對權重并進行一致性檢驗。設判斷矩陣A的最大特征根為λmax，其相應的特征向量為W，解判斷矩陣A的特征根。所得W經(jīng)歸一化后，即為同一層次相應元素對于上一層次某一因素相對重要性的權重向量。由于客觀事物的復雜性以及人們對事物認識的模糊性和多樣性，所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致，有必要進行一致性檢驗，計算一致性指標CI，CI＝λmax-n/（n-1）。其中，n為判斷矩陣階數(shù)。若隨機一致性比率CR＝CI/RI＜0．10，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。

（4）計算組合權重及一致性檢驗。上面得到的是一組元素對其上一層中某元素的權重向量。最終要得到各元素，特別是最低層中各元素對于目標的排序權重，即所謂總排序權重，從而進行方案的選擇。總排序權重要自上而下地將單準則下的權重進行合成，并逐層進行總的判斷一致性檢驗。

按照以上方式，我設計的薪酬管理指數(shù)權重分配方案為：

表5-1薪酬管理指數(shù)細則及權重

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目標層準則層內(nèi)部一致性外部競爭準則層權重（%）39301516子因素層員工對工資的認同感工資結(jié)構(gòu)的合理程度薪酬對勞動者的吸引力薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬總額與銷售額比率薪酬調(diào)整的頻率和幅度薪酬對員工的激勵程度員工獎金占工資的比率子因素層權重（%）4060604050506040薪酬管理100%性管理過程員工貢獻認可5.2細則層具體打分分析如下

子因素層指標滿分標準見下表：

表5-2子因素層指標滿分標準目標層員工對工資的認同感內(nèi)部一致性企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度企業(yè)薪酬對勞動者的吸引力薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬總額與銷售額的比率管理過程薪酬調(diào)整的頻率和幅度員工認為自己的付出與收獲是對等的企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)合理，有基本薪酬、可變薪酬和員工福利。各部分的比例能夠使改薪資具有吸引力，同時能激勵員工的工作熱情外部一致性薪酬水平能夠保留老員工，吸引新員工企業(yè)的薪酬策略適應于企業(yè)的現(xiàn)狀，適用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該比率與市場平均水平接近薪酬根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、環(huán)境的變化而做出適應的變化，調(diào)整的幅度能夠保證企業(yè)的正常發(fā)展薪酬能夠激勵員工更加努力的工作，員工的工作越努力，其獲得的報酬也越多該比率高于市場平均水平，能夠有效激勵員工努力工作從而獲得更多的獎金準則層子因素層指標標準薪酬管理員工貢獻認可薪酬對員工的激勵程度員工獎金占員工工資的比率5.3子因素層指標分析與評價

（1）內(nèi)部一致性

員工對工資的認同感（7.6分）

部分員工認為自己付出更多，自己的工資偏少，部分員工認為自己勞有所得。

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企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度（7.7分）

移動公司的工資結(jié)構(gòu)比較合理，有基本工資、可變工資、員工福利三大塊。各塊也包含不同的構(gòu)成。

（2）外部競爭性

企業(yè)薪酬對勞動者的吸引力（7.8分）

移動公司公司的員工普遍認為自己的工資具有吸引力。薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（8.0分）

移動公司采取的是市場跟隨的策略，但部分員工的工資要高于市場平均水平，這也促進了公司的人力資源發(fā)展，為企業(yè)獲取優(yōu)秀人才提供了保證。

（3）管理過程

薪酬總額與銷售額的比率（7.4分）

公司支付的薪酬總額占銷售額的比率從側(cè)面反映了公司的人力成本，這會影響到公司的發(fā)展，移動公司的該項指標與市場平均水平有一定的差距。

薪酬調(diào)整的頻率和幅度（6.7分）

移動公司基本上每年都會對員工的薪酬進行調(diào)整，雖然調(diào)整的幅度不大。（4）員工貢獻認可

薪酬對員工的激勵程度（7.4分）

主管認為薪酬對員工的激勵程度高，而員工并不這樣認為。員工獎金占員工工資的比率（6.6分）移動公司員工獎金占工資的比率還算可以。

5.4薪酬管理指數(shù)最終得分表5-3

準則目標層薪酬準則層層權重（%）內(nèi)部一致性外部競3930員工對工資的認同感企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度薪酬對勞動者的吸引力子因素層子因素權重（%）406060加權分數(shù)1.18561.80181.404評分合計7.67.77.82.98742.364第13頁/共26頁中國礦業(yè)大學管理學院201*級人力資源管理實習報告

管理爭性管理過程薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配40505060408.07.46.77.46.60.960.5551.05750.50250.71041.13280.422415員工貢獻認可16薪酬總額與銷售額的比率薪酬調(diào)整的頻率和幅度薪酬對員工的激勵程度獎金占員工工資的比率

第一步：內(nèi)部一致性由準則層權重*子有素權重*評分

0.39*0.4*7.6=1.18560.39*0.6*7.7=1.8018合計：2.9874第二步：外部競爭性由準則層權重*子有素權重*評分

0.3*0.6*7.8=1.4040.3*0.4*8.0=0.96合計2.364第三步:管理過程由準則層權重*子有素權重*評分

0.15*0.*7.4=0.5550.15*0.5*6.7=0.5025合計:1.0575第四步:員工貢獻由準則層權重*子有素權重*評分

0.16*0.6*7.4=0.71040.16*0.4*6.6=0.4224合計:1.1328

5.5薪酬管理指數(shù)得分的結(jié)果分析

通過計算得出，本企業(yè)的薪酬管理指數(shù)最終總分為7.5417分，該分數(shù)顯示該企業(yè)在薪酬管理方面取得了不錯的成績，仍有很大的進步空間。

從準則層來分析，該企業(yè)薪酬管理得分分布如下：

圖4.1移動公司薪酬管理得分分布

從子因素層面分析可以看出移動公司的員工配合度很高，應繼續(xù)保持，其他

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方面做得基本到位，但是還需要繼續(xù)改進，達到預期的薪酬效果。

6對公司的評價建議

(1)公司在薪酬管理方面缺乏一定的科學性和相應的溝通。

薪酬管理是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力工具。也是員工尤其是一線員工最為關注的一個問題，對他們也是最具激勵作用的一種手段。而通過對員工的訪談了解到他們對于企業(yè)的薪酬政策普遍不滿，而且這也成為他們離職的最主要原因，主要集中在兩個方面一是薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性和外部競爭性，存在較多新人比老員工工資高的情況，二是對薪酬政策的不理解，主要集中在銷售產(chǎn)品提成的計算上。雖然企業(yè)對一線員工實行的是滯后性薪酬，可是薪酬過低往往會造成“想留的留不住，不想留的趕不走”這種現(xiàn)象，雖然保持一定的人員流動率有利于企業(yè)保持活力，但是畢竟過高的離職率不僅會影響員工的積極性和滿意度，而且也會浪費企業(yè)大量的招聘和培訓成本，HR部門也會疲于奔命不停的招聘，這樣勢必會影響其他工作的正常開展。還有就是HR部門和員工之間缺乏有效的溝通，比如績效工資的問題，只要和員工充分溝通讓其了解企業(yè)的性質(zhì)和公司不同產(chǎn)品獲利能力相差較為明顯的特點，相信很多問題就會迎刃而解了。

(2)企業(yè)的制度缺乏相應的透明度和有效的實施。

對于企業(yè)各項制度的充分理解可以幫助員工清晰的看到自己的各項職責、權利和發(fā)展路徑，對于自我的發(fā)展會有一個很好的把握，可以避免員工的猜疑而帶來的不必要的麻煩，同時遇到相關問題可以相應的去解決而不是什么事情都要找HR部門，這樣也可以使HR部門從繁瑣的事務中部分解脫有更多的時間去開展其他工作。再好的制度如果僅僅只是停留在紙面上而沒有付諸實施也只能是徒勞，比如員工手冊應該是人手一冊的，這樣可以節(jié)約很多的時間，而不用事事答疑，這無疑也會有助于員工滿意度的提升。

(3)同職位上的員工的滿意度相差很大。

員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。員工的滿意度不高直接影響到員工工作的積極性，進而影響組織氛圍和企業(yè)的績效。因此，制定一個合理有效的福利制度，提高員工的滿意度是MWZS公司的主要任務。

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7實習總結(jié)

“千里之行，始于足下”，這短暫而又充實的實習，讓我學到了許多社會知識，對我今后走向社會起到了一個橋梁的作用，對我在將來走上工作崗位會有很大的幫助。由校園走向社會的轉(zhuǎn)型和適應，是每個人必經(jīng)的過程，這是一段重要的經(jīng)歷，標志著我們由青澀走向成熟，并開始逐漸融入社會。

經(jīng)歷了一個多月的實習生活，我的感受頗多。在這段并不算長的實習生活中，我們見到了社會真實的一面，學習到了很多在學校里學不到的知識，得到了許多寶貴的經(jīng)驗。實習生活中遇到的每一件事讓我現(xiàn)在想起來都還記憶猶新，它帶給了我們意想不到的收獲和結(jié)果，大學生社會實踐活動給了生活在象牙塔中的我們一個廣泛接觸社會，了解社會的機會

向他人虛心求教，對人謙遜溫和，與人文明交往等一些為人處世的基本原則都需要在實際生活中認真貫徹，不斷培養(yǎng)。這是做人的基本準則，也是最能在細節(jié)中體現(xiàn)一個人的道德修養(yǎng)的。在這次實習中我也明白了，和團體保持良好的關系是十分重要的。在一個團隊中，我們更需要的是合作和服從，需要的是求同存異，共同進步，而并非是所謂的個性與對立，。

剛到實習單位的時候，自己什么都不懂，什么都不會做，在辦公室各位老師的帶領下逐漸對各項工作熟悉起來。對于一個剛剛步入一個工作崗位的人來說，許多東西都需要學習，而他們就是最好的老師。所謂“三人行，必有我?guī)熝伞�，前輩們可以教給我們很多知識和道理。實踐說學生在真正步入社會之前接觸社會，了解社會，服務社會，運用所學知識服務自我的最好途徑。親身實踐，而不是閉門造車，實現(xiàn)了從理論到實踐的飛躍。增強了我們認識問題，分析問題，解決問題的能力。為我們認識社會，了解社會以及今后步入社會打下了良好的基礎。但這同時也需要我們繼續(xù)努力的學習科學文化知識，在今后的學習中用知識武裝自己，用書本充實自己，為以后服務社會，為自己今后的發(fā)展打下堅實基礎。

通過這次實習，我覺著我們大學生應該具備以下幾方面的知識和能力：（1）掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；（2）掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

（3）具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力；（4）熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)；（5）了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；

（6）掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

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附錄

附一實習日記

7月17日天氣：晴

今天是我到公司實習的第一天，跟剛上大學一樣對什么都有充滿了熱情和好奇，帶著這樣的心情我走上了社會的第一份工作，對這份工作充滿的期待，早上很早便來到了我今后實習的公司。山東魯建公司工程集團。剛到公司的時候非常的拘謹。在部門趙主任的帶領下熟悉了整個公司，最后來到了我今后在的部門。跟部門的是做了簡單的介紹。大家都非常的熱情！我作為一名實習生，老同事對我對我非常的照顧，午飯時間和他們在一起吃的，聊了許多，對我講了許多的工作中應注意的問題。跟他們談話，也使我了解了公司內(nèi)部的一些人際關系，收益很大。第一天上班，第一天的實習生活，其實并沒有做什么工作，一開始還非常擔心自己做不好領導分配的任務。一天下來，感覺自己已經(jīng)很快的的便開始融入到了這個團體中，至少沒有那種排斥的感覺，時間很快的過去，下午5點半打卡下班。這一天中，工作很輕松。讓我對以后的實習時間更加的充滿了期待。

7月18日天氣：晴

今天是實習的第二天，早上6點起來洗漱完后去隨便吃了點早餐便坐車去了公司，到了公司以后，離上班時間還很早，看到還沒多少人來到，為了留個好的印象。便自己動手簡單的打掃了一下辦公室。掃掃地，倒到垃圾，擦擦桌子什么的，后來還受到了趙主任的表揚，讓我心里又小小的美了一下。呵呵，一切按部就班。坐到了屬于我的辦公桌上，開始了今天的工作。上午趙主任通知同事讓我到她的辦公室，我內(nèi)心很長的緊張，可能以為這是第一次入職，怕自己做不到領導的要求讓領導不滿意吧，懷著忐忑的心情進去了，趙主任給了我一個文件夾，原來是讓我先各方面的都熟悉下公司的大體情況，方便的今后的相關工作！便拿著文件坐回辦公桌，認真的看著公司的各部門的資料。時間在不知不覺的過去。又到了吃午飯的時間，和昨天一樣，跟著老同事們一起吃的午飯，中午在辦公室小睡了一會，下午上班相比上午來說，不是那么的無聊，幫辦公室的同事們跑跑腿，去別的部門的送了幾次資料。打印打印文件。第二天便這樣過去了。自己也非常的開心。

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7月19日天氣：陣雨

實習第三天，陣雨，天氣不是昨天那么的炎熱。

來到公司按部就班，在同事的幫助下，教會了我如何使用傳真，接著按照工作上的安排，發(fā)了幾份傳真，由于我是實習生，所以并沒有安排給我多重的工作，上午的時候部門通知下午4點開會，讓我們部門的老王的準備開會的相關材料。此時我感覺到了自己的用武之地。便跑到這個和藹和親的老王那里，主動提出要幫他弄一弄，反正自己也沒有什么時候做，老王呵呵的笑著讓我?guī)椭�他打了幾份WORD。自己本以為很簡單，誰知道盡然沒自己想得那么容易。不知不覺中忙碌到3點。輕輕的呼了口氣。通過這一件小事情。便發(fā)現(xiàn)的自己的缺點，自己所欠缺的基本技能知識還非常的多！要不斷的去學習。

7月20日天氣：陰

早上7點多便來到了公司，像前兩天一樣，簡單的打掃下了辦公室，通過昨天的事情，讓我受了小小的刺激，今天便向老同事們?nèi)∪〗?jīng)。大量的補充補充自己的不足，上午部門的劉副主任安排我去下屬分公司送有關的資料，于是便拿著文件出門，可是對地方的不熟悉，轉(zhuǎn)了好幾次車，老半天的時間才到了地方，下午回到公司已經(jīng)3點多。擔心劉副主任會批評我，但是劉副主任沒有批評相反的是鼓勵了我，讓我內(nèi)心很興奮。自己對工作也充滿了干勁。下午要下班了，明天便是周末，辦公室的同事有過生日的，大家便一起出去為她慶祝生日！玩的非常開心，在不知不覺中，自己已經(jīng)斷時間內(nèi)的融入到了這個團體中，非常的和諧。

7月23日天氣：晴

星期一，天氣晴，陽光明媚。入職的第二周，周末兩天在家給自己猛灌知識，多熟悉有關軟件的操作。今天公司有招聘會，所以辦公室很多人都去了招聘現(xiàn)場，我作為實習生。去了也幫不了什么忙，便被安排在了公司，像前幾天一樣的生活規(guī)律，做一些簡單的報表和送送文件。在這些工作中，一天又過去了。晚上躺著床上，感嘆時間過的真快，工作一點不無聊，讓自己過的充實。

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7月24日天氣：晴

今天一天下來，自己感覺雖然很累，但很開心，上午和倆個同事一起整理人事資料，在兩位同事的知道下，對昨天招聘者的資料進行對比。再次感到自己的學而不精。對人力資源的有關的知識感到不足。

作為人力資源人員應該具備：

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

7月25日天氣：晴

7月的天氣很熱，讓人感覺到胸悶。今天工作的任務很簡單，趙主任讓我跟著她陪著總公司的副總?cè)テ煜碌囊粋�施工單位考察。

我便擔任起了司機的任務，大概一個小時，我們來到長青地段中的一個工地，公司的工地位與長青大學城這一地區(qū)，算是郊區(qū)吧。具體的我也不是很清楚，承建的大部分是居民的住宅樓建筑工程和小部分的高檔別墅區(qū)的建筑工程。我們到了工地后，每個人都帶上了安全帽。進入了工地，第一次近身的看到這樣的場景，使我小小的震驚了一下，工地上幾百名民工正在干活，各種大型的建筑機器，有的我都叫不上來名字，工人們干的熱火朝天。機器轟隆隆的的響著。

工地的負責人跟著我們后面，帶領我們參觀工地，對于我這個實習生來說，這一切都是新穎的。充好了好奇心，不停的四處張望。副總問了負責人一些工作上的事情，然后囑咐負責人要認真、仔細的工作。不能有一點差錯。趕緊工期之類的話。后來我們來到了一間工地上的辦公室，趙主任讓我把建筑員工的的考核表拿出來查看，上面寫得很多的東西，剎那間讓我想到了績效考核。人力資源六大模塊的其中

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之一。這是我第一次脫離課本后接觸到實際公司的的績效考核制度�？戳酥�后很詫異許多的地方都有點懵懂。有略微的詫異。

7月26日天氣：大雨

大雨，很不喜歡這樣的天氣。到了公司之后趙主任讓我們把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現(xiàn)的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環(huán)節(jié)我經(jīng)歷的最好，對公司存在的問題我也簡單的總結(jié)一下，更有利于公司一個面試工作的改進。

首先，公司沒有舉行筆試，只是經(jīng)過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減少了筆試的環(huán)境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選一部分人員。

其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。

最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業(yè)文化那一環(huán)節(jié)。如果招進來的人員不認同你的企業(yè)文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業(yè)文化在招聘人員時是一個不能缺少的環(huán)節(jié)，而且在企業(yè)招聘中也越來越發(fā)揮著重要的作用。

7月27日天氣：大雨

今天又到了周五，這就意味著明天不用上班了，今天沒什么事情，和以往一樣，坐在辦公室里面，聽從領導的安排去做一些簡單的工作。轉(zhuǎn)眼之間一周的時間便過去了。相比上周剛來的時候來說，明顯的感覺到了自己有輕微的變化，職場并不是自己沒進入之前想得那么簡單。在大學時期自己還是太單純。當自身經(jīng)歷之后，還知道并沒有這么簡單。也發(fā)現(xiàn)了自身的許多不足之處，也知道了自己應該更認真的去學習。活到老，學到老。

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7月30日天氣：小雨

周末轉(zhuǎn)眼之間過去了，早上起床的起來，多么的想多躺床一會，但實習生的身份，讓我不得不抓緊自己。像往常一樣，早早的來到公司，打掃打掃衛(wèi)生，便開始了一天的工作。

今天是周一，公司要例會。我們部門的趙主任進行一次簡單的講話。

主要是關于工資制定方面的事情。所以講的內(nèi)容和在學校學的書上的東西都是一樣的。我感覺這東西挺熟悉的，以前都有接觸過。但我覺得主要的問題不是這個，是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業(yè)的學生，學了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實踐。

講座是在所有人力資源部職工之間進行的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業(yè)很有幫助的。

講座完后，大家就在一起討論，不懂的向趙主任提出問題，趙主任也都一一做了解答。由于勞動與社會保障有點不懂，便向他詢問了一些關于員工保險的問題，養(yǎng)老保險，工傷保險等，經(jīng)理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經(jīng)常受傷，經(jīng)理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業(yè)知識不是很清楚，但是還是學到而來很多。

7月31日天氣：晴

天空放晴，前幾天一直下雨，心情也跟著有點壓抑。突然之間感覺很晴朗。想往常一樣。到了公司空閑的時候我仍像前幾天那樣學習著人力資源管理的相關知識，通過這一段時間的實習工作，我漸漸對我將要從事的工作人力資源管理有了大概地認識。也認識到了自己的不足。對于人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系。每一個模塊都是人力資源管理工作必不可少的重要部分。每一個模塊都各有側(cè)重點，都有各自的實施方法。

隨著我對這些知識學習的不斷深入，我漸漸發(fā)現(xiàn)我在學校學的那些知識簡直就是鳳毛麟角，真正運用到實際工作中還要很長的路要走。需要不斷的積累和學習。今天需要總結(jié)一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實習工作。

最大的感觸就是學校和社會是完全不同的兩個場所。在學校，老師會按照學校的教學計劃進行教學，這其中變化的因素很小，但是在實際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會

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影響到整個工作計劃的實施，所以，在實際工作中藥結(jié)合多方面的情況，全面考慮，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。通過實習中接觸到實實在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。

8月1日天氣：晴轉(zhuǎn)多云

早上起來有點晚了，七點半了，要遲到了，我匆匆洗洗臉打車去了公司。還好沒有遲到，主任還沒來，自己輕輕的松了口氣。但我覺著打車費太可惜了，以后要天天這樣的話，工資基本上就和打車費扯平了�？磥磉�是要更加嚴厲的要求自己啊。今天沒什么事情做。也沒有給我安排什么工作，便去前臺和文員聊了一會天，取取經(jīng)�？赡芰晳T的快節(jié)奏的生活，突然這樣閑下來沒有一點事情做，就不知道自己應該怎么辦了，正在這時，旁邊部門的的人來前臺讓前臺去做點事情，我知道表現(xiàn)的時刻又來了，就自告奮勇的去說讓我做。樂呵呵的去回到辦公室。很簡單的事情，但是費時間，不知不覺中就到了中午，把材料整理好按照要求打印了50份給那人送過去，這個老大哥也很仗義，中午非要請我吃飯。吃飯的時候在一起閑聊了起來。今天便這樣在輕松中過去了。同事們對我這種熱心的表現(xiàn)很滿意！

8月2日天氣：大雨

早上起來，天空中又下著大雨。每一天都是新的一天，每天都有新的工作在等待著我。

像往常一樣坐在電腦桌上，隨手點擊者鼠標，瀏覽著網(wǎng)頁。本來今天是安排我跟著趙主任去工地的，可是由于下雨，那邊停工。便取消了。大雨一天都沒有停，和昨天差不多，沒有什么重要的事情做，下午跟著劉副主任和辦公室的王姐一起去財務部做了一點工作，我當然還是打打下手。辦公室的空調(diào)壞了，劉副主任還讓我去聯(lián)系了下維修工，一天就這樣又過去了。

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8月3日天氣：大雨轉(zhuǎn)陰

今天，劉副主任帶我去參觀了預算部和營銷部，和那里的同事相互介紹后我認真看了他們的工作，因為帶我去參觀的是王經(jīng)理，總覺得他們也把我當做領導了，很客氣。突然想起一個成語狐假虎威。在這里得知下午有個業(yè)務員培訓，想到我在學校也學過市場營銷這門課，為了多加學習，我主動和部門經(jīng)理說了，下午的培訓會我去幫你們做事，大事辦不了，倒茶倒水接待客人還是會點的，他很高興的答應了。

下午去會議室，這里沒有秘書，只好我來當。端茶倒水什么的，弄完后就在一旁聽著。市場營銷這個工作也是一個公司很重要的，關系著公司產(chǎn)品最終的去向，為公司獲得最終的收益。會議上，營銷部經(jīng)理先總結(jié)了過去一段時間大家獲得的業(yè)績，點名表揚了幾個成績突出員工，再規(guī)劃了一下下一階段營銷部的總體目標，大家聽了都很振奮，熱血沸騰，恨不得馬上投入工作。

360行行行出狀元，我想，只要在自己的工作崗位上努力工作，踏踏實實，一定能干出一番大事業(yè)。

8月6日天氣：晴

時間過的很快，轉(zhuǎn)眼之間，這是我實習的第4周了。在這段時間里，認識了許多新的朋友，他們對我都很好。平時里也很照顧我。讓我很開心。

現(xiàn)在的實習生活對我來說不知道是什么味道，有時候閑得要死就比如現(xiàn)在，有時候又忙得要死，就比如現(xiàn)在之后。說句實話我都不知道我現(xiàn)在在做些什么，我要做什么我自己都不知道，一切都是那么說不出道不明的感覺。好郁悶！

不過在這三個星期里，我也學到了不少東西，至少我懂得了不少在學校里學不到的知識。也許有時候怪我自己，我給人的第一印象或者說開始時的印象應該是那種比較乖乖型，或者說比較文靜型的感覺吧！也許有時候有人會認為我是那種比較孤傲的吧！可是熟悉我的人都知道，那一切都是假象。其實我自我感覺我還是那種比較隨和的人，我喜歡和朋友一起海聊，喜歡和朋友一起發(fā)瘋，但在陌生人面前我永遠是那樣的文靜，即使心中有很多的想法想表達也不會去隨意吐露我的心聲！也許這也是我的致命處吧！

因為我在陌生的環(huán)境，陌生人面前不能自如的表達我的想法，所以會讓他們誤會我沒有好好的用心去聽他們所講的東西，其實我想告訴他們的是：有些時候不要只在意一個人的表面，其實我是在用心去學習，只是你們沒有發(fā)現(xiàn)而已。我想說，你和我講一遍，放手讓我去做，我是可以的。也許會出錯，但是只有在出錯之后我才會學的更多，更能懂得。而如果只是看你做，我會無聊的瘋調(diào)的。我不會的還是不會！

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8月7號天氣：晴

太陽又出來了！早上到了公司，接到趙主任的下達的任務，讓我跟著辦公室的老王，李哥和李姐去整理一下前陣子招聘的資料，今天要進行最后的面試。得到這個消息后，我非常的興奮。因為對我這個實習生來說，只經(jīng)歷過一次面試，但角色還是被別人面試，雖然我不是面試官，但是可以跟著進入現(xiàn)場，對此還是很期待的。整理完之后，趙主任在路上對我說一會開始進去之后，讓我別亂說話，多觀察面試者和面試官之間的反應、表現(xiàn)，自己揣摩揣摩。慢慢的多了解下，多學習。我連連的點頭答應。我很聽話的在一旁打著下手。很認真的觀察著現(xiàn)場。也為很多的面試者都暗捏一把汗。這就好像是羅剎，掌握著別人的命運，生殺大權。中午我們簡單的吃了點東西，下午接著面試，一天很快的便過去了，我也是受益匪淺。從中學到了許多！

8月8號天氣：小雨

這是我實習結(jié)束的倒數(shù)第三天，時間過的很快。早上到了公司還是一如既往的，在這短短的實習的過程中，讓我各方面都有所提升，不再是在大學時光里那樣，那么的懵懂。也知道了社會與校園之間的差距。也知道許多的事情并不是我們用肉眼看到的那么簡單，踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會象同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無法適應。比如我們公司做銷售的同事，他們很注意對自己客戶資料的保密，以防被同事?lián)屓プ约旱臉I(yè)績，因而關系顯得有點淡漠。但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。心情好，大家工作開心，有利于公司的發(fā)展。在電視上不止一次的看到職場的險惡，公司里同事之間的是非，我想我能做的就是“多工作，少閑話”。且在離畢業(yè)走人僅剩的幾個月，更加珍惜與同學之間的相處。

我很慶幸綜合管理部門得同事都很熱心，大家在一起都很融洽，我為能在這樣一個集體中工作而感到開心。

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8月9號天氣：晴

倒計時第二天，今天很早便來到了公司，想起來有幾天沒有打掃了，便又打掃了下辦公室。坐到電腦旁等待著上班，回想起這一段時間，大家對我的照顧，對我的一次又一次的教導，我不由的透出了微笑。因為內(nèi)心感到很溫暖。

早已習慣了這樣的生活節(jié)奏。按時完成領導下達的任務�？吹筋I導臉上滿意的面容，我便會感到很欣慰，因為自己的努力沒有白費。同事們也許知道明天我這個小小的實習生便要離開，大伙便提議明天下班后為了弄個飯局，慶祝我實習結(jié)束歡送一下。聽了大家的話，我再一次被感動了。辦公室里最熟悉的比如老王，李哥，李姐，劉姐，還有別的一些沒打過多少交道但對我也很熱情的老大哥老大姐們。我真的非常開心。

快下班的時候，趙主任把我叫到了她的辦公室，對我說了許多表揚和鼓勵的話，讓我感慨萬分！然后提醒我明天準備一下手續(xù)，到時候去辦理離職等相關的手續(xù)。坐在回家的車上，看著路上行走的路人。都是為了生活而奔波，雖然苦累，但我覺著他們內(nèi)心應該還有一絲的歡樂和幸福，那是來自同事之間的關懷和寬容。

8月10日天氣：晴

實習最后一天，下午經(jīng)過趙主任的蓋章簽字，我的實習生涯算是正式的結(jié)束了。下班后，部門的同事們一起出去吃飯，飯桌上大家對我說了許多的話，大家還希望我可以畢業(yè)后回來任職。聽了大家的話，我很感動。雖然接觸的時間不長，但這些大哥哥大姐姐們對我真的很不錯，不懂的地方耐心的教我，不會的地方耐心的教我，不對的地方也耐心的教我。我不會忘了他們的。讓我學會了很多做人和做事的方法。

回想這一段時間，對我感觸很深，讓我懂得了很多，為人處事等等，也是現(xiàn)在的在校大學生接觸不到的，是一段很好的歷練。讓我對社會有了初步的認識，也認識到自己要學習的地方還很多，要不斷的去學習�；畹嚼�，學到老。我們要去通過不斷的學習去適應這個社會，在這個社會中能有自己的一席之地！奮斗吧，青年。

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附二調(diào)查問卷

薪酬管理調(diào)查問卷

調(diào)查問卷說明：

1、本滿意度調(diào)查問卷為企業(yè)薪酬管理的調(diào)查，有10個問題。2、問卷采取匿名的方式。

3、本調(diào)查問卷任何信息都將嚴格受到保密，所以您可以放心作答。4、當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將作無效處理。5、請您按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。所在部門：

（每個問題后面有若干選項，請選擇其中一個，并在相應的位置打√）

您的崗位：

1、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平2、以自己的資歷，你對自己的工資收入（）

（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意3、你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？（）

（1）一定有（2）可能有（3）不確定（4）沒有4、和其他同職位的人相比，自己的工資（）

（1）非常高（2）較高（3）不確定（4）較低5、你對目前公司薪酬制度科學性的評價是（）

（1）非�？茖W合理（2）較科學合理（3）不確定（4）不夠科學合理6、你認為你的薪酬與你的職位（）

（1）非常相稱（2）基本相稱（3）不確定（4）不相稱7、公司薪酬管理制度的執(zhí)行（）

（1）非常嚴格（2）比較嚴格（3）不確定（4）執(zhí)行得比較差8、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是（）

（1）非常吸引（2）較吸引（3）不確定（4）不夠吸引9、你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是（）

（1）非常強的激勵（2）較強的激勵（3）不確定（4）激勵性不夠10、公司在國家強制性保險保險福利、最低工資方面方面的做法（）

（1）高于國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員工增加了其他福利（2）按照國家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行（3）不確定（4）部分按照國家法律法規(guī)的要求在執(zhí)行，部分則沒有

感謝您的支持！

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