高校人才引進經(jīng)驗交流

今天很榮幸站到這里，跟大家一起分享我參加學(xué)校人才引進工作一年多來的心得。

首先我很慶幸自己能參加到人才引進工作中。我發(fā)現(xiàn)，招賢納才和育才成才是相輔相成。想發(fā)現(xiàn)千里馬，自己首先要具備伯樂的基本素質(zhì)。雖然我是09年被學(xué)校作為人才引進的，但我覺得自己離真正的人才還有一定差距，所以當(dāng)時學(xué)校讓我參與人才引進工作的時候，我還有點忐忑。不過一年來，我慢慢發(fā)現(xiàn)，在參與人才引進工作的各個環(huán)節(jié)過程中，自己也在迅速提高，甚至可以說，正是由于能夠持續(xù)不斷地接觸到各類高層次人才，深入全面地了解學(xué)校的人才戰(zhàn)略，才使我在緊迫感中獲得自我發(fā)展和提高的動力，在信任感中實現(xiàn)個人與學(xué)校共同進步的目標，從而取得長足進步。

作為被引進人員之一，同時也是人才引進工作專班成員，無論對學(xué)校，還是對人才，我都有幾句心里話。

對學(xué)校，我深懷感情，當(dāng)初學(xué)校對人才所說的“引得進、留得住、用得上、干得好”，“事業(yè)有平臺，成長有空間，發(fā)展有舞臺”，這些不是空話套話，是真正能兌現(xiàn)的。當(dāng)然，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，尤其是我們這所全靠一己之力實現(xiàn)快速發(fā)展的年青學(xué)校，人才工作中出現(xiàn)不足，也是可以理解的。入校近兩年，我自己也產(chǎn)生過迷茫、挫敗、脆弱、焦慮等等消極情緒，但我沒有失望過，也沒有后悔過，因為我能感受到學(xué)校在努力想做得更好，盡管付出代價，盡管遇到困難，但人才工作的良性機制、人才工作的環(huán)境和條件總在向前發(fā)展和逐步完善。事實也證明了這一點。當(dāng)然，我也希望，學(xué)校能繼續(xù)加強對引進人才的關(guān)心和幫助。工作上壓擔(dān)子，生活上松包袱：溫室里養(yǎng)不出參天大樹，造就人才就要給他必要的責(zé)任和壓力；但后院時時起火也成就不了專家，要解決后顧之憂才能使人才全心投入工作�！吧�才貴適用，慎勿多苛求”：要把合適的人放到合適的位置，才是合理用人。不能因為把人放錯了位置不能盡其用，就認為是人不管用�！霸囉褚獰�三日滿，辨材須待七年期”，新引進的人才也需要時間的淬礪才能打造成真正適合學(xué)校的良材美玉，切不可操之過急、求之過苛。對人才還要“高看一眼，厚愛一分”，要進一步形成尊重人才、愛護人才的氛圍，為人才的成長發(fā)展提供更好的環(huán)境。

對引進的人才，尤其是年青人，我想說十二個字：“我選擇，我喜歡；我選擇，我負責(zé)�！眹鴮W(xué)大師王國維說，古今之成大事業(yè)、大學(xué)問者，必經(jīng)過三重境界（第一境界：昨夜西風(fēng)凋碧樹,獨上高樓,望盡天涯路。第二境界:衣帶漸寬終不悔,為伊消得人憔悴。第三境界：眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處），從起初的迷惘，到繼而的執(zhí)著，最后才會頓悟。我想，這三重境界也是我們每個有事業(yè)心、渴望實現(xiàn)人生價值的年青人要經(jīng)歷的。我們大多剛離校就進校，迷惘是難免的，怎樣迅速調(diào)整心態(tài)、適應(yīng)環(huán)境、準確定位、堅定目標，這是必須要首先解決的問題。過了這一關(guān)，才談得上后續(xù)發(fā)展。這一關(guān)不容易過，但只要一心一意認準自己的選擇，承擔(dān)自己的責(zé)任，就能迅速過關(guān)。接下來的階段就是堅定不移地、不受干擾地向著自己的目標努力了。這期間也會遇到種種困難和挑戰(zhàn)，只要有愛崗敬業(yè)之心，愛校樂教之心，我相信都能登上成功的第三境界。

最后，我借用中組部部長李源潮同志希望中青年干部樹立健康人生觀的“四個追求”來與大家共勉：“追求理想的實現(xiàn)，追求認知水平的提升，追求人格道德的完善，追求心靈的平衡和諧�！蔽蚁耄瑹o論是參與人才引進工作的同志，還是被作為人才引進的同志，如果在工作和生活中都能堅持做到這“四個追求”，一定能在引進人才的過程中，成就自我；也一定能在發(fā)揮人才作用的過程中，凝聚更多人才！

我的發(fā)言完畢。謝謝大家。

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試析地方高校的高層次人才引進工作

論文摘要：科學(xué)合理的高層次人才引進與培養(yǎng)工作對省市地方高校進一步加強與完善師資隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)、提高學(xué)校核心競爭力具有十分重要的意義。目前，包括北京、天津、河北、江蘇等在內(nèi)的國內(nèi)大部分省市地方高校在人才工作中普遍存在高層次領(lǐng)軍人才缺乏、待遇不高、人才科研產(chǎn)出不理想等問題，引進人才也反映出科研環(huán)境及經(jīng)費有限、后勤保障不足等困難。如何利用地方的特色優(yōu)勢，結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展要求，做好人才工作，成為各地方高校亟待解決的重要課題。

論文關(guān)鍵詞：人才引進；地方高校；高層次領(lǐng)軍人才

隨著高等教育的快速發(fā)展和科教興國、人才強國戰(zhàn)略的實施，各高校普遍認識到人才強校戰(zhàn)略的重要性及實踐意義。近年來，作為高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措，各高校海外高層次人才的引進與培養(yǎng)工作卓見成效。筆者查閱近年來國內(nèi)省市，主要是北京、天津、上海、河北、江蘇、浙江等地方高校人才引進與培養(yǎng)工作的成果與經(jīng)驗，特別將各高校引進人才特點、人才關(guān)注焦點等著重進行比較分析，以了解國內(nèi)人才工作現(xiàn)狀及面臨的難題，并探索符合地方高校發(fā)展的人才工作思路。

一、各省市地方高校人才引進的現(xiàn)狀與工作特點

近幾年，越來越多的海外學(xué)子回國創(chuàng)業(yè)。201*年教育部數(shù)據(jù)顯示，201*年度我國各類留學(xué)回國人員總數(shù)為3.5萬人，同比上年增長了近4成。另據(jù)統(tǒng)計，國家重點項目學(xué)科帶頭人中72%是“海歸”，81%的中科院院士、54%的工程院院士也是“海歸”。從整個教育事業(yè)的發(fā)展而言，引進海外人才，對拓展我國與世界各地學(xué)術(shù)交流的渠道，學(xué)習(xí)國外先進的教學(xué)與科研理念，縮短我國與發(fā)達國家教研水平的差距，促進新興學(xué)科的建設(shè)等都有極大的幫助。在舉國上下掀起人才引進的熱潮中，各省市地方高校人才競爭也日趨激烈。1.北京市屬高校人才引進工作機遇與挑戰(zhàn)并存

從201*年開始，北京市委市政府加大了高等教育投資及對人才工作的重視程度。與國內(nèi)其他高校相比，北京市屬高校在人才引進工作中具有地域、環(huán)境及政策等方面的優(yōu)勢，但是引進人才成本相對較高、高層次人才欠缺、工作體系欠完善，而且受到當(dāng)?shù)刂�名企業(yè)、國內(nèi)其他省市地方高校人才競爭的威脅。其中，市屬“211”高校在引進人才的層次和專業(yè)技術(shù)水平方面又較非“211”高校高些。

2.上海市在開放的環(huán)境中不斷加大領(lǐng)軍人才的引進力度圍繞增強城市國際競爭力的發(fā)展主線，完善海外高層次留學(xué)人員引進政策、更新引智方式、打造人才高地與一流學(xué)科成為上海市高校推進人才強校戰(zhàn)略的努力方向。查閱近年文獻，罕見上海市地方高校人才引進工作的相關(guān)報道。從上海市幾所教育部直屬高校的人才工作來看，引進人才的層次越來越高。以上海交通大學(xué)為例，該校從201*年起在國內(nèi)高校中率先實行“海內(nèi)海外公開招聘，校內(nèi)校外同臺競爭”，201*年起將海外著名高校或科研院所博士作為師資來源的重點，201*年制定完善“冠名講座教授計劃”、“特聘教授計劃”等。至201*年，該校有海外大學(xué)博士學(xué)位的教師比例達到11.5%，具有一年以上海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷的教師占師資隊伍的34.1%。

3.高層次人才引進問題仍然是困擾天津市屬高校進一步發(fā)展的巨大障礙近幾年來，隨著天津市屬高校人才引進工作力度不斷加大，人才缺口現(xiàn)象開始得到緩解，但是從整體上來講，天津市屬高校在高科技、高層次、高水平人才需求上仍然較為緊迫和強烈，需求量大于供給量。而且，天津市屬高校提供的待遇在全國范圍內(nèi)并不十分具有競爭力，即使天津市具有地理位置、交通便利、學(xué)術(shù)環(huán)境、發(fā)展機遇等諸多有利條件，高層次人才引進問題仍然深深困擾著各高校。

4.河北省屬重點骨干高校以具有相當(dāng)科研成果的高層次人才引進為重點

河北省與京津兩市毗鄰，在經(jīng)濟、文化、科技、教育等方面都明顯落后于這兩個城市。相比之下，人才引進也處于劣勢。以10所省屬重點骨干高校為研究對象，人才引進工作呈現(xiàn)高層次人才需求旺盛、科研指向性明顯、優(yōu)厚的物質(zhì)待遇凸顯、針對性較強等特點。5.江蘇省屬高校在高層次人才引進工作中面臨嚴峻挑戰(zhàn)

“十五”期間，江蘇省高等教育事業(yè)規(guī)模得到迅速發(fā)展，這對高校師資隊伍建設(shè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。近年來，省屬高校通過大量引進新師資，大力培養(yǎng)各層次學(xué)科帶頭人，師資隊伍建設(shè)取得長足的進步。但從總體上看，教師隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，尤其在國內(nèi)外有一定影響力的高層次人才相當(dāng)缺乏。而且，與部委屬高校相比，省屬高校高層次人才引進成本相對較大。6.浙江省地方高校人才柔性引進機制面臨困境

浙江省地方高校由于辦學(xué)層次不高，人才載體先天不足，使得剛性人才流動比較困難，促使地方高校較早實施了柔性引進人才的創(chuàng)新機制。201*年以后，柔性人才流動又經(jīng)歷新的創(chuàng)新與發(fā)展，突破行政區(qū)劃的約束，實現(xiàn)了區(qū)域人才資源的共享共贏。但是，柔性引進人才多為掛名，教學(xué)、學(xué)科建設(shè)與科研產(chǎn)出難以達到學(xué)校預(yù)期目標的種種弊端日益突出。

二、各省市高校引進人才的工作與生活狀況比較

良性人力資源管理和開發(fā)機制，對于推動和促進引進人才施展才華、發(fā)揮潛能、創(chuàng)造事業(yè)高峰具有重要意義。而目前，各省市地方高校在引進人才的后期培養(yǎng)、使用、管理與服務(wù)工作中都存在著一些問題與弊端。在此僅以京津冀三地高校為代表作簡要論述。1.北京市屬高校引進人才工作繁重，業(yè)績水平不突出，生活難有充分保障對8所北京市屬高校201*-201*年引進人才的調(diào)查研究顯示，引進人才教學(xué)工作量較大，教學(xué)任務(wù)頗為繁重，在科研成果方面由于引進時年紀較輕、前期業(yè)績積累不夠而不甚突出。他們在工作中面臨的主要困難包括：缺乏獨立的研究室、雜事多不能專心教研工作、團隊化基礎(chǔ)差等，約45%的人因此萌生辭職念頭。引進人才在生活中面臨的主要苦惱包括：收入太低、住房條件差、子女入托升學(xué)難等。市屬高校在人才層次、工作業(yè)績、科研成果水平、生活狀況等方面存在的突出問題實際上反映的是歷史形成的、與資源配置相關(guān)的學(xué)校綜合實力的薄弱。

2.天津市屬高校高層次人才工作收支不平衡

天津市屬高等院校在吸引高科技人才工作中，人才引進成本過大、引進人才和本校培養(yǎng)人才的關(guān)系、科研經(jīng)費等問題尤為突出，也存在人才引進后使用率低、人才配偶工作及子女入學(xué)得不到上級機關(guān)協(xié)助、盲目引進等方面的狀況，雖然尚不普遍，也暴露出人才引進質(zhì)量、人才政策、人才后期使用與管理的棘手問題。

3.河北省屬高校仍需加強軟硬環(huán)境建設(shè)，提高人才待遇

河北省屬高校大部分引進人才在學(xué)校承擔(dān)起主要的教學(xué)和科研工作任務(wù)，成為學(xué)術(shù)骨干甚至學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人；對學(xué)校的教研環(huán)境、教研獎勵政策、工作生活狀況基本滿意或較為滿意；但大部分引進人才未能如期達到學(xué)校對他們的科研成果要求。引進人才來校工作后遇到的最主要困難包括：研究資料和實驗設(shè)備不足、工資津貼待遇低、住房安置困難等。

三、新形勢下適合我國國情、適應(yīng)地方發(fā)展要求的高校人才工作發(fā)展之路

針對各省市地方高校在人才引進工作中面臨的高層次領(lǐng)軍人才缺乏、待遇與部委屬高校不具競爭力、科研環(huán)境及經(jīng)費有限、后勤保障不足等問題，在明確學(xué)校發(fā)展定位、整體規(guī)劃的前提下，如何把握人才工作的方向，在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，求得發(fā)展空間，既能做到“以人為本”、“人才為先”，又能充分發(fā)揮地方特色優(yōu)勢，揚長避短，是目前各地方高校亟待解決的重要課題。

1.立足實際，統(tǒng)籌兼顧，制定人才發(fā)展規(guī)劃

地方高校應(yīng)立足于本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展以及學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展對人才的總體需求，充分考慮與部委屬高校、與國內(nèi)同類高校的差異，堅持統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)合理地制定符合學(xué)校實際的人才發(fā)展中長期規(guī)劃，進一步明確人才引進工作的原則、方向、規(guī)模與方法，有計劃地做好引進人才工作，既要優(yōu)先滿足重點學(xué)科、重點發(fā)展領(lǐng)域?qū)Ω邔哟稳瞬诺男枨螅�又要考慮新興學(xué)科、交叉領(lǐng)域?qū)Ω邔哟稳瞬诺男枰�，組建起一支具有良好學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及能力結(jié)構(gòu)的學(xué)科梯隊、學(xué)術(shù)團隊，有力推進學(xué)校師資隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)校的核心競爭力。

2.構(gòu)建海外高層次人才柔性管理體系

海外高層次人才，具有極強的獨立自主意識、特殊的文化背景和行為方式。要讓他們逐步適應(yīng)國內(nèi)的大環(huán)境，愿意扎根于這片沃土，全心全意服務(wù)高等教育事業(yè)，地方高校應(yīng)通過創(chuàng)新工作機制與管理模式，從組織文化、團隊工作方式以及包括招聘遴選、考核評價、激勵培訓(xùn)在內(nèi)的柔性機制三方面出發(fā)，構(gòu)建海外高層次人才柔性管理體系。千軍易得，一將難求。在對海外高層次人才，尤其是領(lǐng)軍人才的引進和管理過程中，各個環(huán)節(jié)都要充分考慮管理對象的特點，貫徹“尊重人才”、“以人為本”、“以用為本”的柔性管理思想，體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、韌性”的柔性特征，從而維持人才穩(wěn)定，保障可持續(xù)發(fā)展。3.為高層次人才營造良好的環(huán)境

環(huán)境是高校引進和穩(wěn)定人才的基本因素之一。良好的環(huán)境對高層次人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力和個體成長有很大影響。生活條件、工作科研條件、實驗室設(shè)備、教育設(shè)備等硬件環(huán)境是高校吸引人才的外在資本。嚴謹治學(xué)、認真開展學(xué)術(shù)研究的氛圍與良性競爭的風(fēng)氣，互相配合、珍視和諧人際關(guān)系的氣氛與高品位的校園文化等軟環(huán)境是學(xué)校穩(wěn)定人才工作的內(nèi)在資本。內(nèi)外兼修，打造高水平的硬件環(huán)境，營造和諧的軟件環(huán)境，是地方高校使得上、留得住人才的重要抓手。

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