改進(jìn)事業(yè)單位績效考核的幾點思考

改進(jìn)事業(yè)單位績效考核的幾點思考

（東營市人力資源和社會保障局齊慶華）

（東營市技師學(xué)院周擁軍）

（東營市人力資源和社會保障局王紅春）

摘要：事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織。筆者針對當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題進(jìn)行了研究分析，并提出了改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；改進(jìn)思考

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1、對績效考核的定位認(rèn)識不夠�？己说亩ㄎ唬�是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2、工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。

3、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法�，F(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1、事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。

2、考核缺乏有效的激勵機制作支撐�，F(xiàn)代管理學(xué)中激勵理論的發(fā)展和實踐，在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可。在事業(yè)

單位中，激勵理論同樣適用。美國心理學(xué)家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法1、轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認(rèn)識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

2、明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。

（1）單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。

（2）崗位職責(zé)細(xì)化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對于教

師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進(jìn)步，不斷改進(jìn)。而對于黨建、人事管理等較難細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細(xì)化指標(biāo)。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細(xì)化量化的崗位職責(zé)。

3、豐富考核手段，注重定期考核與日常評估相結(jié)合。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過建立健全日常評估體系，將日�？己巳谌氲綄嶋H工作中去，建立健全個人業(yè)績檔案，全面掌握聘用人員在某一段時間內(nèi)的工作績效。定期評估主要采用每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法,克服了年度評估的“近因效應(yīng)”,形成更為長期的影響力,以便更準(zhǔn)確的評估工作人員的工作業(yè)績。

4、合理有效的利用考核結(jié)果。績效考核是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。考核工作結(jié)束后，考核者及時向被考核者反饋考核結(jié)果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵和鞭策的作用。有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)，可以真正維護(hù)績效考核工作的積極性和激勵性，可以有效的提高事業(yè)單位的工作效率。

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事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的幾點思考李君徐州市市政工程養(yǎng)護(hù)管理處

【摘要】近年來，隨著我國事業(yè)單位體制的不斷變革中，事業(yè)單位人力資源管理與績效考核出現(xiàn)許多問題，本文筆者就這些問題對我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理與績效考核進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理績效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)存問題事業(yè)單位人力資源管理體制在計劃經(jīng)濟(jì)時期曾發(fā)揮過特有的作用，它作為一種與計劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源調(diào)配及運作模式，在一定的歷史時期促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)和各項事業(yè)的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計資料表明，事業(yè)單位里有專長、有學(xué)術(shù)造詣和有管理經(jīng)驗的人，在整個社會的人才比例中仍占有一定優(yōu)勢，但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，事業(yè)單位用的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才越來越顯示出其與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，其不足主要表現(xiàn)為：１．人員觀念陳舊。我國事業(yè)單位的人才配置是伴隨著事業(yè)單位體制的變革不斷進(jìn)行的，但是，由于受傳統(tǒng)僵化、封閉的思想觀念的影響。

在人才資源的配置上缺乏市場和優(yōu)化的觀念，沒有從內(nèi)在自身的基礎(chǔ)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變與認(rèn)識。目前，在事業(yè)單位普遍存在著“干好干壞一個樣。

貢獻(xiàn)大小一個樣”、“論資排輩”、“人員能進(jìn)不能出”等一些不良現(xiàn)象。

這些觀念阻礙著改革新理念的樹立。一些不良的傳統(tǒng)觀念沿襲到轉(zhuǎn)制后，勢必造成整個組織的氣氛沉悶，團(tuán)隊缺乏活力，影響發(fā)展。事業(yè)單位缺乏一種企業(yè)文化精神，沒能構(gòu)建積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。

２．人才配置不當(dāng)，積壓、浪費。人才資源在一個國家的發(fā)展中占據(jù)著特殊的作用，但是，由于僵化的舊體制的長期作用，使我國事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)極不合理：在年齡構(gòu)成上，年富力強的骨干人才缺乏，年齡斷層現(xiàn)象明顯；在行業(yè)構(gòu)成上，基礎(chǔ)類人才較多，而從事科研開發(fā)的人才偏少。從總體上看，事業(yè)單位人才隊伍的“含金量”低，人才使用效率不高，作用發(fā)揮不夠充分，而且事業(yè)單位特殊的性質(zhì)，使其在選人和用人機制上都存在著很大的不透明性，人才資源仍然處于低度利用狀態(tài)。

３．人才的配置缺乏市場機制。近年來，各種生產(chǎn)要素市場得到了長足的發(fā)展，有的生產(chǎn)要素已達(dá)到基本依靠市場配置的狀態(tài)，但是，人才市場的建設(shè)則相對滯后，事業(yè)單位在這方面尤為突出。事業(yè)單位管理人才市場的內(nèi)容和體系的匱乏成為我國事業(yè)單位體制改革中的難點問題。由于缺乏市場機制，傳統(tǒng)事業(yè)單位完全是一種身份管理，是單純行政管理，沒能從行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。人員招聘機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低；人員監(jiān)督機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低。

４．人力資源管理缺乏競爭與激勵機制。對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機制。這些人一旦進(jìn)入該部門之后。

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