事業(yè)單位職工績效考核研究

事業(yè)單位職工績效考核研究

[日期：201*-01-20]來源：中國論文聯(lián)盟作者：趙建嚴[字體：大中小]--

【中圖分類號】F592【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(201*)08-00-02

根據國家人力資源與社會保障部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》文件,我國事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實績和貢獻為依據,合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎上,才能發(fā)放績效工資。同時,職工績效考核還是職工晉升職務的重要內容,結合目前我們實施的崗位設置管理,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進行職工績效考核,如何將目標管理和崗位管理結合到績效管理上來,一直是人事管理中的一個難點。本文結合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實際,對事業(yè)單位職工的績效考核進行初步探索。中國論文聯(lián)盟編輯。

1正確認識績效考核

事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標�？冃Э己舜嬖谌齻�較大的難點:一是職工績效考核的評價標準(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標準(評價的要素)難以完全定量衡量;三是真正達到考核的目標實現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實行的是目標管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標管理向績效管理的一個轉變,或者說是將目標管理、崗位管理和績效管理相結合。

事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實--既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。

客觀地看除少數相對市場化的單位之外,絕大多數事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、崗位管理的概念,因此,對于多數事業(yè)單位來說,績效考核的認知程度很低。

績效管理是一個循環(huán),自績效計劃開始,經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用,形成了一個閉環(huán);經總結提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結果的一種應用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

2績效考核的要素分析

事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領導干部還包括“廉”。這似乎已經成為天經地義的“規(guī)范”�！暗隆敝杆枷�、作風、道德水平;“能”指體通、學識和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力;“勤”出勤、紀律性、干勁、責任心、主動性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對四者的考核基本上是對一個人的全面評估,基于此分析:德、能、勤、績的考核?????(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對人的評估,還不是正規(guī)的績效考核。

目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。任務績效是相對一個人所擔當的工作而言的,即按照其工作性質,員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之,績效就是組織成員對組織的貢獻,或對組織所具有的價值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數量、質量、成本費用以及為組織(單位)做出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考核最基本的組成部分。對任務績效的考核通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行定量評估。

周邊績效指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質。就這個角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價,很難進行定量考核。

事業(yè)單位的員工考核從目標管理、崗位管理再到績效管理中,如何進行科學考核?如何在堅持“德、能、勤、績”考核、堅持崗位聘用考核基礎上,實現(xiàn)績效考核,的確需要進行明確具體的考核指標。

3績效考核的考核要素指標確定

為了確�？冃Э己吮M可能的客觀公正,確定考核要素指標、制備一套切實可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。績效考核要素如下:

(1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時間、員工工作內容描述;

(2)考核員工目的:分年度例行考核、職務職稱晉升考核、工資分配考核、試用期結束考核及其他考核

(3)明確考核定量賦值標準說明:杰出等級分值(100-90),在各個方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級分值(90-80),工作績效大多方面超出崗位職務要求,工作績效屬于高質量的并且在考核期間一貫如此;好等級分值(80-70),工作績效滿足崗位職務要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進的等級分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務要求,需要改進;不令人滿意的績效等級分值(600),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。

(4)明確考核項目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據本人的崗位要求目標,按下列項目定量賦值:

1)工作質量;指本人所完成工作的精確度、徹底性和上級的滿意程度,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核;

2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時間內完成,或者在一定時間內完成的工作數量,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核;

3)工作能力:指本人的工作實踐經驗和技術知識水平,以及運用知識的能力,體現(xiàn)目標考核中的“能”的考核;

4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領導和員工協(xié)調能力,體現(xiàn)目標考核中的“德”的考核;

5)工作勤勉性:指職工遵紀行為、出勤情況,體現(xiàn)目標考核中的“勤”的考核;

6)特殊貢獻及特殊失誤:反映職工在考核期內,作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產生了特殊失誤,作為考核項目的補充和調節(jié)。

擴展閱讀：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

摘要：本文研究的是事業(yè)單位機構績效評估的現(xiàn)狀，并探討了如何建立和完善績效考核體系的人力資源管理系統(tǒng)。同時，本文還提出了完善績效考核的方法，加強過程管理、績效考核、以提高效率。對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。新時代的

科學發(fā)展觀下，為實踐機構競爭和挑戰(zhàn)提供可行的解決方案。關鍵詞：事業(yè)單位績效考核資源管理

中圖分類號：d035.2文獻標識碼：a文章編號：前言

當今社會，市場競爭正變得越來越激烈，科學和技術，以知識為基礎的經濟發(fā)展以及廣泛的人力資源需求穩(wěn)定的經營環(huán)境日益困難。在這種時代背景下，企業(yè)的績效管理是非常重要的�？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M提高企業(yè)的盈利能力，增強企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)充滿了生機和活力，從而使企業(yè)在市場的競爭力久居不下。而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。這也是激勵員工的一種手段，也是平等競爭的前提。，才能使企業(yè)立于不敗之地�？冃Ч芾韺⒂肋h是推動企業(yè)管理變革的驅動力。一、績效管理的解讀及重要性

績效管理的一個普遍的定義是：做為企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并為企業(yè)的日常管理活動所提出的管理模式，以激勵員工工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的一種管理工具。在企業(yè)管理中，績效管理的歷史可以追溯到第二十世紀初，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。

在當代中國，經濟全球化步伐的加快信息時代已經悄然進入各個領域，人力資源系統(tǒng)處理舊的競爭越來越激烈，機構沒有借鑒國內外人力資源管理的先進理論和方法，建立以科學發(fā)展觀為指導，提高效率作為當代社會的人力資源管理系統(tǒng)的目標，要在競爭中脫穎而出保持旺盛的生命力立于不敗之地。正所謂說，可靠地績效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長處，他們對待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們在具體的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀。制度是中國經濟的一個重要組成部分，人力資源具有一定的公益性質的機構。因為，在制度的指導性觀念不強、系統(tǒng)嚴重滯后、管理觀念不更新的現(xiàn)階段情況下，已經難以適應中國市場經濟，制約著社會總體趨勢的發(fā)展狀況。為了促進開始改革是中國社會發(fā)展的制度建立績效管理體系，合理的調動積極性已迫在眉睫。

2.2制度管理觀念滯后。第一，由于教育觀念落后，導致一些管理人員沒有一個科學的績效管理和一個準確的理解，所起的作用不

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