201*.12.23云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作情況匯報

云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作

情況匯報

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府關于《國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治方案》和《關于對國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行整治的通告》的要求，我街高度重視，及時制定工作方案，迅速開展行動，確保該項工作扎實有效開展，取得了明顯成效�，F(xiàn)將工作的有關情況匯報如下：

一、基本情況

我街在充分宣傳發(fā)動和做了大量細致的思想教育工作的基礎上，通過整治工作組人員的共同努力，我街石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治行動各項工作進展順利，取得了明顯成效。目前，我街324國道羅沙路段及過境公路羅沙至牧羊路段沿線各石材企業(yè)（經(jīng)營門店）已順利完成整治。據(jù)統(tǒng)計，我街整治路段沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）共447家，完成整治并入室經(jīng)營的石材企業(yè)（經(jīng)營門店）444家，完成率達99.33％；完成石材企業(yè)門面“廢渣、廢料”排放整治39家，完成率達100％；拆除和收繳違建棚架和廣告牌37個，完成率達100％。

二、主要做法

（一）加強領導，落實責任。

為加強對石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治工作的組織領導，

落實工作責任，我街迅速成立了整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作領導小組，由街道黨工委書記李潤擔任組長，街道辦事處主任黃國邦擔任常務副組長，街道黨工委委員梁惠欽擔任副組長，并抽調(diào)街道干部職工共6人分成兩個小組，分地段把工作包干到每個工作組，明確責任到人，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成整治工作，確保整治工作落到實處。

（二）行動迅速，宣傳到位。

在專項整治工作宣傳發(fā)動方面，我街具體做到：一是在整治路段沿線設宣傳標語、橫額共20條；二是出動宣傳車，每天4車次，在沿線范圍路段對整治行動進行廣播宣傳；三是深入開展宣傳發(fā)動工作，對324國道羅沙路段及過境公路羅沙至牧羊路段兩旁商業(yè)經(jīng)營門店、石材廠及裝卸車輛進行登記造冊，并派發(fā)我街印刷的《關于對國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行整治的通告》和《致石材企業(yè)主的一封信》共700多份，具體要求沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）按照通告的要求規(guī)范經(jīng)營管理秩序。在入戶進行宣傳發(fā)動的同時，工作組還聽取了他們對石材企業(yè)整治工作的意見和建議，做好思想教育工作，提高他們對美好環(huán)境建設必要性的認識，共同營造一個良好的經(jīng)營和生活環(huán)境。通過做細做實宣傳發(fā)動工作，大部分石材企業(yè)（經(jīng)營門店）積極支持和配合專項整治工作，自覺按要求進行了自行整治，將擺在行人路上石材產(chǎn)品、廣告牌等占到經(jīng)營物品放進了經(jīng)營范圍內(nèi)整齊擺放，臨街樓房建筑物上搭建的帳蓬、棚架（含星鐵棚）部分進行

了拆除，對其門面范圍內(nèi)的石材廢料、廢渣、垃圾進行了清理清運。沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的環(huán)境衛(wèi)生和沿線一帶車輛亂停亂放等問題有了明顯的改善。針對部分不按要求進行自行整治的石材企業(yè)（經(jīng)營門店），我街道聯(lián)同區(qū)石管辦書面或口頭多次通知其自覺配合整治工作，反復做他們的思想教育工作，向他們宣傳有關法律法規(guī)，盡最大努力動員他們自行進行整治，為集中聯(lián)合整治行動的順利推進打下良好的群眾基礎。

（三）聯(lián)合整治，確保成效。

我街高度重視石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序聯(lián)合整治行動，按照區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署和區(qū)石材整治工作領導小組聯(lián)合整治要求，迅速制定了聯(lián)合整治行動工作方案，先后五次進行聯(lián)合整治行動。區(qū)政協(xié)副主席林小剛、街道黨工委書記李潤、街道辦事處主任黃國邦靠前指揮、現(xiàn)場督查整治行動，親自帶領聯(lián)合整治工作組人員，對整治路段沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）進行法規(guī)政策宣傳，對經(jīng)多次規(guī)勸仍不自行整治的占道經(jīng)營、亂擺亂放的35間石材企業(yè)進行了強行整治，依法暫扣了他們占道經(jīng)營的石材產(chǎn)品，并與有關違規(guī)占道經(jīng)營的石材企業(yè)簽訂了承諾書，保證了聯(lián)合整治行動進展順利，取得了明顯成效，使整治路段的石材企業(yè)（經(jīng)營門店）占道經(jīng)營、亂擺亂放的行為得到了有效的遏制，改善了石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營管理秩序。同時，通過定期配合市城市管理局和公路部門，定時對沿線公路垃圾進行收集清運，使我街石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營環(huán)境得到了進一步

優(yōu)化提升，受到了群眾的稱贊和好評。

（四）鞏固提高，提升成果。

為了對集中整治的工作成效進行鞏固提高，并形成長效機制，管理常態(tài)化。我街具體做到：一是按照區(qū)領導的指示和《云城區(qū)石材企業(yè)經(jīng)營秩序巡查管理工作方案（暫行）》的部署和要求，及時制定日常巡查管理工作方案，致力建立經(jīng)營秩序長效常態(tài)化管理機制，并相應成立日常巡查小組，積極配合區(qū)巡查組定期對我街轄區(qū)范圍內(nèi)兩旁的石材企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序進行巡查、檢查、督查，并將情況定期向區(qū)委、區(qū)政府和區(qū)相關領導小組匯報，形成日常巡查工作制度；二是我街還會同建設、工商聯(lián)、宣傳、石管辦、市石材商會制定石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序（含門面裝飾、產(chǎn)品擺放、廣告招牌設、環(huán)境衛(wèi)生等）評估細則，每季度對我街轄區(qū)內(nèi)石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行評估，并將評估結果及時反饋到區(qū)征信中心，以此作為石材企業(yè)信用等級評定標準之一。同時，把經(jīng)營管理秩序作為石材企業(yè)評優(yōu)評先先決條件以及加入石材商會的重要條件之一，對經(jīng)營管理秩序混亂的會員企業(yè)由石材商會進行通報，并限期整改，對整改不力的，取消會員資格。

三、存在困難和問題

一是開展整治行動的人手不足。街道從安監(jiān)所、環(huán)保辦、村道站、黨政辦抽調(diào)的6人均是兼職從事石材整治工作的，隨著整治范圍越來越大，顯得人手嚴重不足；二是開展整治行動的資金缺乏。區(qū)沒有專項經(jīng)費下?lián)芙o我街，街道每年還

要落實4萬元巡查經(jīng)費上調(diào)區(qū)領導小組辦公室，致使我街在開展該項行動時受到經(jīng)費缺乏的制約；三是長期鞏固整治成果的難度大。由于人手和經(jīng)費的缺乏，加上個別石材企業(yè)主還存在僥幸的心理，認為整治行動是階段性的，不是長期堅持的，如果巡查稍為放松，容易造成占道經(jīng)營行為死灰復燃，所以鞏固整治成果的難度相對較大。

四、下一步計劃

下一階段，我街將繼續(xù)嚴格按照區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署和區(qū)石材企業(yè)整治工作領導小組的整治要求，全力做好我街石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治行動各項工作。一是繼續(xù)加大整治工作的宣傳力度，為整治行動營造更加濃厚的氛圍；二是爭取區(qū)領導小組資金和人力上的大力支持，繼續(xù)加大定期巡查和聯(lián)合整治力度，繼續(xù)完善石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治長效機制和常態(tài)化管理機制，進一步鞏固提高整治的工作成效，確保沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營環(huán)境得到全面優(yōu)化提升。

云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序

工作領導小組

二一一年十二月二十三日

擴展閱讀：企業(yè)管理動態(tài)(201*-03-23)

企業(yè)、管理和領導動態(tài)

一篇網(wǎng)上流傳甚廣的批判華為文化的文章：《華為，你將被誰拋棄華為十大內(nèi)耗問題淺析》出現(xiàn)在華為內(nèi)部出版物上。且不談華為文化的是是非非，單是從內(nèi)部出版物大篇幅全文刊發(fā)該文的做法便能夠窺見：華為不護短、不掩飾的文化特征鮮明。

華為的反思，也是今天發(fā)展到一定規(guī)模的中國民營企業(yè)們應該共同思考的問題，一個曾經(jīng)的高效能公司，為何會滋生不健康的文化，以至于拖累公司的競爭力？哪些不健康的文化，是公司變得高效能的絆腳石？“本位主義”文化

高效能公司最為重要的是大家有共同的目標。缺乏共同目標的公司就像一支足球隊中，三分之一的人把球門方向搞反了，還有三分之一的人不知道球門在哪里，那么，剩下那三分之一的隊員即使再努力，也勝利無望。

我們往往假設一個公司里，所有部門理所當然應該跟著公司的大目標走。其實不然，每個部門由于職能的差異，會有自己的小目標，“本位主義”文化下的企業(yè)每個部門只守著自己的一畝三分地，不顧企業(yè)大局。

比如，公司的目標是為客戶創(chuàng)造最好的服務體驗，而電話客服部門的目標可能是每天打出更多的電話以完成指標，并以此考核員工業(yè)績，此時電話客服部門員工會把“最好的客服體驗”拋在腦后，每次跟客戶通話的時候，只希望時間越短越好。

英國秦業(yè)企業(yè)管理咨詢顧問魏奕對記者表示：“這時候領導者需要保證每個部門和崗位的工作程序、工作職責、考核制度等都符合公司的大目標，并且頻繁地、有規(guī)律地跟每個部門溝通：公司希望去哪里，以及為什么需要去那里，來保證大家的步伐一致�！薄案髯詾檎�”文化

部門間合作出現(xiàn)問題時總是彼此互相推卸，盯著別的部門的過錯，卻忘了自己也是決策或執(zhí)行團隊的一部分。經(jīng)常在推出新的項目時不與其他相關部門充分溝通而一廂情愿地期望得到別的部門的全力支持。向領導爭取資源時毫不顧及企業(yè)的能力和對企業(yè)總體的影響�？偸亲约旱牟块T最重要，別的部門只是配角。

這種文化的形成和信息不透明有關，公司需要創(chuàng)建信息共享的環(huán)境、表彰獎勵積極共享信息的員工。魏奕談道：“如果一個企業(yè)內(nèi)部，各部門之間沒有信息交流的途徑，也沒有共享信息的文化，容易形成每個部門各自為政，以自己為中心的情況，員工不容易看到其他部門在發(fā)生什么，也看不到自己部門對其他部門的價值，對整個公司的貢獻是什么�！薄肮什阶苑狻蔽幕�

創(chuàng)新知識型的企業(yè)發(fā)展到一定階段，在行業(yè)內(nèi)擁有一定的優(yōu)勢時，故步自封的文化也會悄然滋生。畢竟，創(chuàng)新有一定的風險，即使大量的投入也可能面臨失敗，當企業(yè)發(fā)展得越平穩(wěn)越好時，他們擔心失去的東西也會越多，因而覺得維持現(xiàn)狀也不錯。

而企業(yè)一旦缺乏創(chuàng)新機制，對變化持有恐懼心理時，便會以保守的心態(tài)被動地應付。它們總覺得現(xiàn)有的商業(yè)模式和運營機制還可以繼續(xù)，就不要去動它。假若企業(yè)不懂得未雨綢繆，等到追隨者迅速趕上時就會措手不及。

當初，柯達故步自封地認為膠片市場依然會有很多追隨者，數(shù)碼產(chǎn)品有風險，也不會成氣候，導致柯達最終亡羊補牢為時晚矣�！罢娟牎蔽幕�

有利益的地方，就會有爭斗。拉幫結派似乎是人的本能，從幼兒園時代起，最有威信的“孩子王”屁股后面總是跟了一串懵懵懂懂的小家伙。

而在公司里，站到了不同的隊伍，待遇興許會大相徑庭，于是每人進入公司時都忙著觀望和分析幾位當紅之人的前途，希望自己能站對隊，靠在大樹下好乘涼。但站隊的風險也很大，站對了隊伍，的確會獲得更多的機會和優(yōu)勢；但如果一旦“改朝換代”之時，你想安然無恙幾乎是奢望，甚至有可能“卷鋪蓋走人”。

拉幫結派式的“站隊文化”在任何類型的企業(yè)都或多或少地存在，在創(chuàng)新知識型的公司也難以避免。這種文化容易導致大家顧及的是自己小團體的利益，而不是公司的利益。爭論的總是你對還是我對，而不是尋求真理在哪兒。嚴重的拉幫結派現(xiàn)象會導致企業(yè)內(nèi)耗過大，影響整體目標的實現(xiàn)。這時就迫切需要完善而透明的監(jiān)督機制�！癥esSir”文化

高效能企業(yè)總是特別宣揚和強調(diào)“以人為本”、以員工為中心的企業(yè)文化。但在實際工作中，有時往往只是把員工當作服從命令的機器人加以管理。

員工只能默默地接受，甚至改變自己的想法去適應上級的指示，而無法以批評的眼光去分析、思考和消化管理層的決策。久而久之，導致的結果就是錯誤的決策無人指出而得不到糾正。員工們每天關注的也只能是dothingsright(正確地做事情)，而不是dotherightthing(做正確的事情)。

這種文化下的員工感受不到企業(yè)對他們的真誠之心和敬畏之心，而這些是作為生產(chǎn)資料的他們理應得到的待遇。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭最終還是人才的競爭，如果員工無法在崗位上施展自己的才華，無法獲得足夠的發(fā)展空間，那么企業(yè)的發(fā)展也是有限的，因為他們留不住人才。

企業(yè)要做的是真正將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，把以人為本的管理戰(zhàn)略擺在與經(jīng)營戰(zhàn)略同等重要的位置來實踐，這樣員工和企業(yè)才會有共同成長的一致愿景。“喊口號”文化

是不是每天有很多的會議卻只流于形式，是不是有太多空泛的發(fā)言諸如：“今年比去年有顯著的增長，明年還望有更大的突破�！眳s不以事實和數(shù)據(jù)說話，缺乏分析和依據(jù)。這好比只浮在云中望森林，不落到地下看樹木。

“口號”文化甚至最終導致企業(yè)的核心價值觀也只是貼在墻上的文字而已，員工不再自覺地去做對企業(yè)發(fā)展有利的事，只是應付敷衍了之。一些卓越如通用的企業(yè)，都將價值觀作為激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力的法寶，是企業(yè)核心競爭力的關鍵。一旦這種支撐企業(yè)成功的潛在驅(qū)動力量也流于形式后，企業(yè)很難獲得持續(xù)而長期的成功。

歸根到底，喊口號之所以滋生是因為缺乏執(zhí)行和相關指標利益的支撐，缺乏對口號在實踐中的有效解讀。這非但沒能促進企業(yè)進步，還浪費人力物力。“拍馬屁”文化

科技創(chuàng)新型的公司很多都帶有創(chuàng)業(yè)者的痕跡，這些公司的成功大都是個人帶動整個公司的成長。一方面，由于一些領導者對自我認知存在偏差，剛性的執(zhí)行力，喜歡“居高臨下“的感覺，導致底下誰也不敢不愿去拆穿和戳破。而自古就有“順我者昌，逆我者亡”。另一方面，曾經(jīng)立下汗馬功勞的拓荒者們一直用創(chuàng)業(yè)階段的思想引領企業(yè)，無法與時俱進，而為了保護自己的既得利益，老臣們很容易推諉責任，也不惜指鹿為馬；底下的人為了繼續(xù)求得生存，也唯唯諾諾沒人敢說真話。

就這樣馬屁文化在公司蔓延開來。以領導為上，領導說的都是對的，凡是領導支持的，不管三七二十一大家都跟著支持，卻殊不知這些都成了阻礙組織健康成長的因素。馬屁文化盛行下的組織是脆弱的，因為大家對錯誤都會睜一只眼閉一只眼，自我免疫機能的正常運作需要征言納賢，這也是對領導人的一種考量�！肮倭胖髁x”文化

很多銷售人員都有這樣的經(jīng)歷：在產(chǎn)品銷售之后，需要去財務部門開具銷售票據(jù)并且交款，一件看似很簡單的事情，對他們而言意味著遭遇難看的臉色、繁瑣的手續(xù)和為此耗去漫長的時間。

在特殊的歷史文化背景下，中國企業(yè)的金字塔結構比發(fā)達國家的更為牢固。被杰克韋爾奇深惡痛絕的“官僚作風”我們不用學習便生而為之。公司發(fā)展到一定規(guī)模，人員擴張到一定數(shù)量時，層級便會越來越多，因而解決一件事情需要牽扯的人也越來越多。層層上報、層層溝通、層層下達命令決策，就這樣一個月的時間便晃過去了。

但對創(chuàng)新型公司而言，快速的市場反應能力是關鍵，這時辦事拖沓、呈而不議、議而不決、決而不行的官僚作風便成了管理之痛。它使得信息不能迅速傳達，溝通成本增加，導致在市場上的反應慢一拍，而且還瓦解員工的創(chuàng)新意識和主動性。

精簡機構就能杜絕官僚作風了嗎？中智人力資源管理咨詢有限公司產(chǎn)品開發(fā)總監(jiān)周晶認為：“一個企業(yè)或組織的文化很大程度上與領導者個人的意識和風格有關系。公司的領導人要打造平等溝通的文化，要有接受批評的胸懷和承認錯誤的勇氣。而且要有公開透明合理的考核體系�！�

“俄羅斯套娃”文化

這種文化下的企業(yè)在招聘人才時主管領導總是怕新來的人比自己強而搶了自己的飯碗。進而有意無意地會找比自己能力差的人。

周晶分析：“盡管創(chuàng)新知識型企業(yè)從不掩飾對人才的渴求，但在具體落實上，主管領導在選人和用人的標準上還是不可避免地會與行業(yè)標準出現(xiàn)分叉，有時不是考量對方的能力有多強，而是考慮對方會不會很好地聽命于自己�！�

對顯示才能的人才去壓抑不讓其出頭。導致企業(yè)聘來的人越來越差，像俄羅斯套娃一個比一個小，結果企業(yè)走向平庸和衰落�！柏煓嗬�不清”文化

責權利不掛鉤也是很多企業(yè)普遍存在的問題。一號店董事長于剛談道：“項目和部門承擔責任的人沒有實權去調(diào)動資源以達到其賦予的目標，或達到其目標后沒有合適和清晰的利益讓其有成就感，這種責權利的脫節(jié)使得責任人巧媳婦難為無米之炊，且沒有足夠激勵讓責任人為該事業(yè)而全力付出�！�

趨利避害幾乎是所有生物的本能，在公司里人們喜好權力，爭相搶攻，逃避或轉(zhuǎn)移責任也成了自然反應；而有的公司職位級別過多，崗位界定不清，缺乏定期評審和日常監(jiān)督機制；另外上層領導權力過于集中，導致底層積極性不高，缺乏創(chuàng)新活動。

伴隨責權利不清的是公司管理混亂的局面。領導者應更新一把手的觀念，適當放權激勵積極性，確保組織結構適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要并趨向扁平化，創(chuàng)造一種公平、和諧和高效的人文環(huán)境。

●1.無比厚重的部門墻

我們很多主管一般都只提倡自己部門內(nèi)部相互協(xié)作，希望協(xié)作中能給自己組織帶來好績效，當自己部門要協(xié)作外部門時，就開始推三阻四了�！�2.肛泰式(膏藥式)管控體系

年年都有TOPN，年年都持續(xù)改進，但問題卻從來沒見徹底解決過，這些問題也很少見有變化過。神馬都是浮云，一切都是假把式�！�3.不尊重員工的以自我為中心

我們在人才的管理上落后別人一個時代，當大家都在為尊重人、激發(fā)人、培養(yǎng)人努力奮斗時，我們還在把員工當敵人看，當機器管�！�4.“視上為爹”的官僚主義

當所有的利益都來源于上級領導評價的時候，官僚主義是不可避免的，奢望通過什么減少簡化來解決問題更是癡人說夢。●5.令人作嘔的馬屁文化

凡是領導說的都是正確的，凡是領導支持的大家都需要支持。無人愿意去忤逆領導的意愿，無人愿意和領導深入討論問題，上上下下一片祥和之聲，敢于直言的更是寥若晨星。●6.權利和責任割裂的業(yè)務設計

人都是趨利的動物，組織的設計更要十分精細，能深入到人的內(nèi)心實際需求，而不是按下葫蘆飄起瓢的胡亂指揮�！�7.集權而低效的組織設計

企業(yè)大了后很容易帶來一個問題就是效率低下，組織復雜，這也被管理界稱為大企業(yè)病

●8.掛在墻上的核心價值觀

我們一方面號召大家要實踐核心價值觀，一方面缺乏有效的動作和價值支撐，最后導致流于形式�！�9.教條主義

大家覺得只要是進口的就是優(yōu)秀的，只要是書上的就是可以應用的。這一方面說明大家過分迷信洋人，一方面說明心里沒底，或者說對組織什么都不懂，只能生搬硬套�！�10.夜郎自大的阿Q精神

當我們在快速發(fā)展時，很多矛盾都被掩蓋了，一旦增速下降甚至減速，矛盾很容易就激化了。

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