HR們行動(dòng)起來,201*如何加薪

HR們行動(dòng)起來，201*如何加薪。海峽西岸職場(chǎng)社區(qū)為您全面攻略（附真實(shí)案例）

轉(zhuǎn)眼既到歲尾，紅包重要，但更重要的是201*如何加薪？誰不想？HR們心里暗暗掂量著自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動(dòng)和老總們談?wù)劶有降膯栴}，可萬一加薪不成反而讓總裁對(duì)自己有不好的看法怎么辦？該怎么開口呢？

為爭(zhēng)取提高薪水做好一切準(zhǔn)備！

“對(duì)HR一族來說，可伶的薪酬無疑是工作的重要目的之一，當(dāng)工作經(jīng)過一段時(shí)間并取得一定成績(jī)之后，向老板們爭(zhēng)取加薪似乎也是順理成章的事，我曾經(jīng)有過兩次向老板要求加薪的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)槭孪葴?zhǔn)備不同，所以收獲也就不同。

畢業(yè)后我在一家電子企業(yè)公司工作，那是我的第一次踏入職場(chǎng)，所以也就格外珍惜，工作很努力，老板對(duì)我的工作態(tài)度比較滿意，還多次在會(huì)上表揚(yáng)了我，但是卻從沒有提過給我加薪的事。一次偶然的機(jī)會(huì)，我得知和我一起進(jìn)公司的同事的工資早已是我的兩倍，但是她的工作并未見得比我優(yōu)秀多少，我心里很不平衡，于是找到老板開門見山地表達(dá)了我的不滿，并要求老板給我加薪，否則我就辭職。老板并沒有理會(huì)我的要求，我對(duì)工作也失去了熱情，開始敷衍應(yīng)付起來。一個(gè)月后，老板把我的工作移交給了其他員工，大概是準(zhǔn)備“清理門戶”了。我也覺得再做下去沒有什么意思，趕緊遞交了辭呈。

接下來的一份工作

我依然很努力，連續(xù)幾次在部門的成績(jī)考核中排名靠前，但薪水依舊沒有增加。我痛定思痛，認(rèn)真總結(jié)了一下，發(fā)現(xiàn)主要是由于自己平時(shí)在辦公室里表現(xiàn)得不夠勤奮和積極，只知埋頭苦干做自己的事，不知道將工作做得更好。從此以后，我不僅把自己的工作做好，而且盡量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，我還盡量幫助同事，適當(dāng)加班。這樣經(jīng)過一個(gè)工作階段后，我做了一份工作報(bào)告交給了老板，這一次，我除了獲得了加薪，還獲得了升職�！�

M小姐為想加薪的人支招：

工作時(shí)間久了，開口提加薪是不可避免的。不好意思開口、不知道如何開口，這怎么行？既然已在江湖之中了，你要善于維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，不過在與老板過招之前還是先做足功課：

●把工作做得像給臉化的妝一樣漂亮

能力和業(yè)績(jī)是談加薪的砝碼，在和老板討價(jià)還價(jià)的時(shí)候，一定要把本職工作做好。因?yàn)榇�遇問題而消極怠工絕對(duì)是下下策，不但加薪的目的達(dá)不到，等待你的將是出局的危險(xiǎn)。沒有人會(huì)為一個(gè)沒有責(zé)任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你很難被替代。否則，長(zhǎng)江后浪推前浪，想來的人多著呢。

●知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝

開口之前，一定要了解公司的實(shí)際薪資情況，做到“有備而戰(zhàn)”。如果公司的工資制度非常健全，每個(gè)級(jí)別都嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，那么，除了在應(yīng)該漲工資的時(shí)候比如升職、服務(wù)期達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)提醒一下人事部門，沒有必要再動(dòng)此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應(yīng)該多費(fèi)些心思維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。了解一下工資發(fā)放的大致情況，注意“隱性工資”(各種補(bǔ)貼、費(fèi)用報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金系數(shù)等)的發(fā)放。這樣，在合理評(píng)估自己身價(jià)的情況下，你的要求恰當(dāng)合理，當(dāng)然很難被拒絕。

●記住，加薪不是乞討

你一定要開口提要求，否則，在追求利潤(rùn)最大化的情況下，公司會(huì)節(jié)約一切開支。記住，這是你的正當(dāng)權(quán)益，不是乞討，要底氣十足，當(dāng)然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀。

●天下沒有白吃的午餐

若老板不答應(yīng)你的加薪請(qǐng)求，先別垂頭喪氣、急著想調(diào)頭就走，不妨當(dāng)場(chǎng)討教上司“到底怎樣才能達(dá)到加薪的要求？”若老板真憑實(shí)據(jù)地列舉你有待改進(jìn)的部分，那就謹(jǐn)記在心，及時(shí)改進(jìn)以作為下次談判的籌碼。不然，若老板只是打哈哈隨便應(yīng)付，或許你可以使出“離職”這個(gè)殺手锏來加以試探。當(dāng)然，提出離職只是一種試探，除非你早已留有后路。否則，一旦評(píng)估有所閃失，或許老板也會(huì)將錯(cuò)就錯(cuò)地批準(zhǔn)你的要求。那時(shí)，可謂是賠了夫人又折兵。

●要有加薪的外表

如果你有加薪的內(nèi)涵，卻沒有加薪的外表，永遠(yuǎn)看起來像個(gè)沒睡醒的人，或衣著看起來很不像可以升職的人，加薪升職就不會(huì)想到你了。要知道“外表給人的印象”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的想象。

海峽西岸職場(chǎng)社區(qū)提醒您：

“你有你的加薪理由，老板有他的想法和判斷，要想成功獲得加薪，就像排兵布陣一樣，也要講究一些兵法�！�

你的加薪理由：

自己的付出與所得不符。

老板的想法：

能主動(dòng)提出加薪要求者，心態(tài)積極，但你對(duì)公司的貢獻(xiàn)真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？

“薪兵法”：

◆日常就應(yīng)注重積累，除了年終總結(jié)報(bào)告及日常工作報(bào)告，還應(yīng)將自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)事無巨細(xì)地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

◆記錄下你在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，這些任務(wù)為公司帶來多少好處。

特別注意：

不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻(xiàn)。

專家建議：

萬一加薪要求被拒，請(qǐng)禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時(shí)，對(duì)自己產(chǎn)生信任，進(jìn)一步交代任務(wù)。這些任務(wù)就是你將來的工作目標(biāo)和發(fā)展空間。

老板的想法：

你值嗎？你真的認(rèn)為自己是“theone”？你做到“開源”了你為公司創(chuàng)造了多少財(cái)富？還是，你做到“節(jié)流”了你為公司節(jié)省了多少財(cái)富？

“薪兵法”：

◆用具體數(shù)字證明自己的工作績(jī)效或貢獻(xiàn)。例如，談成了哪些項(xiàng)目？這些項(xiàng)目給公司帶來的利潤(rùn)是多少？為公司縮減了多少成本？生產(chǎn)力提升了多少？等等。

◆在公司陷入困境時(shí)，如何做出成績(jī)。例如，在人力嚴(yán)重短缺的情況下完成了哪些項(xiàng)目，成功地化解客戶的刁難維護(hù)公司的利益等。

特別提醒：

除非已經(jīng)為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。

專家建議：

如果你在公司屬于不可或缺的20%骨干精英，可以以這個(gè)理由提出加薪。你的勝算在于雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪。

你的加薪理由：

工作量加大，薪水卻沒有增加。

老板的想法：

你不說我怎么知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕松啊，咳咳……

“薪兵法”：

◆記錄下你額外的工作任務(wù)和所占據(jù)的時(shí)間。

◆工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創(chuàng)造力的方式承擔(dān)了份外的工作，在工作流程上精進(jìn)，才能作為要求加薪的籌碼。

特別提醒：

抱著多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現(xiàn)。

海峽西岸職場(chǎng)社區(qū)建議您：

鼓起勇氣和老板開誠(chéng)布公地談一談，加薪可能仍是遙遠(yuǎn)的夢(mèng)，但老板可能會(huì)讓你減輕一些工作負(fù)擔(dān)，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個(gè)總埋在文件堆后的你的名字，你不再僅僅是“Linda”或者“Lily”。

你的加薪理由：

自己的薪水與同等資歷的同事差距。

老板的想法：

薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當(dāng)初不吭聲，現(xiàn)在才埋怨？

“薪兵法”：

說實(shí)話，以這條理由談加薪的危險(xiǎn)系數(shù)較大，成功系數(shù)較低。

◆可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。

◆要求老板給予培訓(xùn)等其他條件“變相加薪”。

特別提醒：

永遠(yuǎn)都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。

建議：

以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度，第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問題，那就再接再厲；如果是老板的問題，那你該走了。

擴(kuò)展閱讀：HR晉升加薪亟需提高的九大能力

HR晉升加薪亟需提高的九大能力

如果一個(gè)年輕的HR有一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境，本身有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，一旦抓住機(jī)會(huì)就永不放棄，知道自己的所有工作都是為業(yè)務(wù)服務(wù)，再加上政治頭腦和敢于承擔(dān)責(zé)任的勇氣，那么，他離成功不會(huì)太遙遠(yuǎn)。

酒店+外語+計(jì)算機(jī)=學(xué)習(xí)環(huán)境+學(xué)習(xí)能力

這絕對(duì)不是一個(gè)巧合，在世界著名的跨國(guó)企業(yè)當(dāng)中有許多優(yōu)秀的HR總監(jiān)在工作之初都有在中外合資酒店工作的體驗(yàn)，同時(shí)自己的英語水平得到了進(jìn)一步的升華，而且在當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)還沒有盛行的年代，她們都提到自己比一般的人早一步接觸到了計(jì)算機(jī)。

愛立信中國(guó)有限公司副總裁兼人力資源總監(jiān)牛艷娜畢業(yè)之后的第一家單位就是中國(guó)國(guó)際貿(mào)易中心，作為人事部的一名普通員工，她最熱衷的工作是翻譯和打字。由于翻譯，她有更多的機(jī)會(huì)與國(guó)外來華的管理者接觸，由此帶來的是國(guó)際上最新的管理方式的體驗(yàn)。“我打字非�？欤�我的同事甚至說我的英文比中文好，都是那時(shí)候練出來的�！�

原伊萊克斯中國(guó)公司人力資源總監(jiān)金華最初的一家單位也是中國(guó)國(guó)際貿(mào)易中心，剛開始工作不久，便把大量的時(shí)間用在了外語學(xué)習(xí)和計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)上。如今，金華在自己的電腦上書寫英文文件就如同鋼琴家在彈鋼琴。

評(píng)論：中國(guó)第一批外企就是合資酒店，合資酒店人力資源管理方式是國(guó)際化管理，所以，中國(guó)第一批進(jìn)入合資酒店的員工，耳濡目染，思想、行為都非常專業(yè)和國(guó)際化。所以，酒店背后代表一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。外語和計(jì)算機(jī)是進(jìn)入外企最重要的工具，80年代末，90年代初，能夠?qū)⑼庹Z和計(jì)算機(jī)兩門技術(shù)學(xué)好的大學(xué)畢業(yè)生，無疑給自己安上了一對(duì)會(huì)飛的翅膀，掌握先進(jìn)的工具背后代表的是超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

一窮二白+增磚添瓦=抓住機(jī)會(huì)+永不放棄如果一個(gè)著名的外國(guó)企業(yè)來到中國(guó)建立公司，雖然在母國(guó)它已經(jīng)有一套完整的管理體系，但是，在新的國(guó)度，這個(gè)公司的管理制度、文化都需要本土化，如果這個(gè)時(shí)候，作為HR開始介入這家公司，并利用自己的技能與公司發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合來幫助公司建立和發(fā)展，那么這個(gè)HR將隨著公司業(yè)務(wù)的成功走向成功。

13年之前，在美國(guó)南卡羅萊納大學(xué)讀書的張燕梅第一次作為實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入索尼紐約總部工作的時(shí)候，她沒有想到，從此她和索尼公司接下了不解之緣。幾年之后，當(dāng)索尼公司進(jìn)入中國(guó)，張燕梅成為了總部派往中國(guó)的第一批排頭兵。從1個(gè)辦事處到20個(gè)辦事處，從最初的人事勞務(wù)部到人力資源部，再到現(xiàn)在的人力資源發(fā)展部，張燕梅在公司發(fā)展的每一個(gè)階段都灑下了自己的汗水。13年之后，張燕梅成為索尼(中國(guó))有限公司第一位部長(zhǎng)級(jí)的中國(guó)籍員工。

當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)的泡沫漸漸散去，IT經(jīng)濟(jì)似乎落入寒冬的時(shí)候，作為博士倫中國(guó)公司的HR，張雪梅空降到搜狐。從裁員到恢復(fù)士氣，從燒錢到盈利，從人力資源管理的“一張白紙”到完整的管理體系，張雪梅在這個(gè)過程中的付出沒有白費(fèi)，作為搜狐公司人力資源部的高級(jí)經(jīng)理，在搜狐公司不僅受到了管理層的器重，而且也贏得了員工的尊重。

評(píng)論：牛艷娜在愛立信10年的時(shí)間里的職務(wù)變遷是：中國(guó)公司招聘專員、產(chǎn)品部人力資源經(jīng)理、中國(guó)公司人力資源經(jīng)理、愛立信(瑞典)集團(tuán)人力資源專員、北京公司高級(jí)人力資源經(jīng)理、中國(guó)公司人力資源總監(jiān)、人力資源與企業(yè)文化部副總裁。從無到有，從小到大，從不健全、不完善到所有人力資源管理體系系統(tǒng)化，企業(yè)在一步步的壯大，而伴隨企業(yè)一起成長(zhǎng)的HR走過職業(yè)生涯的各個(gè)歷程，也終將走向成功。

半路出家+業(yè)務(wù)導(dǎo)向=正本清源+擺正心態(tài)

這是一個(gè)有意思的現(xiàn)象，當(dāng)有些優(yōu)秀的HR已經(jīng)意識(shí)到“HR要做好自己的工作一定要了解業(yè)務(wù)”的時(shí)候，純粹業(yè)務(wù)出身的一些優(yōu)秀的HR已經(jīng)在自己的領(lǐng)域“芝麻開花節(jié)節(jié)高”。

原中國(guó)惠普有限公司主管人力資源的副總裁孫逢舉在本科和研究生的時(shí)候所學(xué)的專業(yè)都是計(jì)算機(jī)。進(jìn)入惠普之后，先是技術(shù)部門，然后是咨詢服務(wù)部門，接下來是銷售公司，甚至連政府、交通和公用事業(yè)部都是在他的提議下建立的。所以，當(dāng)惠普并購(gòu)康柏的傳言變成事實(shí)的時(shí)候，剛剛成為惠普中國(guó)公司人力資源總監(jiān)的孫逢舉知道自己遇到了新的挑戰(zhàn)。他的弱點(diǎn)，不是HR科班出身，也沒有從HR最基層的工作開始做過；他的優(yōu)勢(shì)，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域摸爬滾打10年，他知道在變革當(dāng)中該用什么樣的語言和并購(gòu)雙方的員工溝通。利用HR團(tuán)隊(duì)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，加上自己從業(yè)務(wù)的角度把握全局的能力，惠普并購(gòu)康柏當(dāng)中人力資源整合成為最漂亮的一筆。

陳健洲是中興通訊有限公司人力資源中心的主任，在他加入中興之前，他在清華大學(xué)待了8年，專業(yè)是電子工程。加入中興做了2年的技術(shù)工程師，由于在工作中的出色表現(xiàn)，被公司授命組建人事部。一邊學(xué)習(xí)人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，一邊將所學(xué)的知識(shí)迅速的運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，中興的人力資源中心在陳健洲的打造下成為了吸引和培育人才的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

評(píng)論：孫逢舉有一句話：我要招聘HR，如果他是專業(yè)出身，那么我一定要送他去業(yè)務(wù)部門輪崗。如果內(nèi)部招聘，我一定從業(yè)務(wù)部門中來選拔。陳健洲也有一句話，一個(gè)好的HR除了要有適應(yīng)力和學(xué)習(xí)能力，一定要有一個(gè)業(yè)務(wù)的心態(tài)。所以，HR不要再跟業(yè)務(wù)學(xué)什么了，要讓HR本身就成為一個(gè)業(yè)務(wù)部門。

敢做敢當(dāng)+哲學(xué)思考=戰(zhàn)略伙伴+左臂右膀

因?yàn)椤叭肆�資源管理”這個(gè)詞是個(gè)舶來品，所以，每當(dāng)專家學(xué)者談起中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域最優(yōu)秀的HR的時(shí)候，人們往往會(huì)把目光投向外資企業(yè)。實(shí)際上，在中國(guó)許多大型的民營(yíng)股份制企業(yè)當(dāng)中，有許多HR總監(jiān)的水平是深不可測(cè)的。

當(dāng)格林柯爾入主科龍之后，科龍人力資源總監(jiān)彭玉冰借著這股東風(fēng)再造科龍人力資源體系，再造的整個(gè)過程相當(dāng)?shù)钠�亮。由于歷史的局限性，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的科龍?jiān)谌肆�資源再造之前機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、職責(zé)不清、賞罰不明，許多管理者公司外還有自己的公司，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。彭玉冰第一次接觸科龍是為科龍做項(xiàng)目，然后加入科龍成為人力資源總監(jiān)。無論管理層怎樣風(fēng)云變幻，他的人品以及對(duì)科龍人力資源體系再造的思路都頗受幾任老板的認(rèn)同和支持。經(jīng)過三年的時(shí)間，彭玉冰對(duì)整個(gè)科龍公司在基礎(chǔ)和主體方面進(jìn)行了全方位、深層次的改革。經(jīng)過這次改革，科龍的組織架構(gòu)、工作和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)文化都發(fā)生了巨大的變化。特別是格林柯爾入主科龍之后，彭玉冰領(lǐng)導(dǎo)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”使得科龍員工對(duì)新的企業(yè)文化普遍感到認(rèn)同，保證了這次并購(gòu)最終成功。接下來，格林柯爾入主美菱，彭玉冰將自己再造科龍人力資源體系的經(jīng)驗(yàn)搬到了美菱，在短短3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，美菱人力資源體系再造完成。彭玉冰的觀點(diǎn)，改革就是權(quán)力和利益的再分配，所以，管理者一定要做到公平、公正、公開，將一切擺在桌面上，讓企業(yè)的利益高于一切。

評(píng)論：有一位專家說過，杰克韋爾奇如果來到中國(guó)的海爾，他一定失敗。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)股份制企業(yè)由于受歷史環(huán)境和現(xiàn)階段政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，很多企業(yè)的管理者都是戴著鐐銬跳舞。虞躍明有一句話說的好，“管理沒有好壞之分，適合的是最好的�！钡�是，如何在紛繁蕪雜的環(huán)境中找到最適合的方法，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的管理者們都在實(shí)踐中探索。但是，成功的管理者都有政治的頭腦和正直的品質(zhì)以及敢做敢當(dāng)?shù)娜烁聍攘�。中�?guó)的HR尤其缺乏這一點(diǎn)。

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