公司團隊建設專題討論總結

公司團隊建設專題討論總結

5月8日版推出了主題為”團隊建設的專題”,經(jīng)過歷時近一個月的討論,我們?nèi)收咭娙?智者見智于不同環(huán)境之下談了這么多,但我始終認為:知為行之始,行為知之末,知行循環(huán)形成為認知;今天將大家的認知小結如下,并寄于心愿:我們在現(xiàn)實的工作中最為關鍵的是根據(jù)具體的情況,環(huán)境和目標來打造一個高績效的團隊;個人要端正行為與團隊保持一致而獲得團隊的認可,從而保持積極的人生觀和職業(yè)觀.團隊的話題是經(jīng)營與管理的核心問題之一,也是成功者都必然要面對的首要問題之一,橫跨于不同的行業(yè)領域的永恒話題.有興趣者歡迎再行撰稿發(fā)表您的心得體會和認知.

現(xiàn)將本次專題的討論小結如下:

1.團隊的認識：(什么是團隊)

團隊,顧名思義是一個團體,一個目標明確,簡約高效的工作群;團隊是統(tǒng)一的組織,有共同一致明確的目標,并共同為之而奮斗.比如:團隊,是車輪;老總是車軸,中層是軸條,員工是車胎.

2.團隊的組建：(如何建立一個團隊)

(1)目標:時髦的話就是愿景,行動的指南;整個團隊為之而努力的最終結果.因而必須將團隊的目標跟團隊各位成員解釋并說明清楚，并讓大家接受。在團隊成員接受團隊目標的基礎上，就必須讓各團隊成員了解自己的工作對團隊目標的價值。每個人不管其崗位、層次如何，都是團隊目標達成的不可或缺的力量。

(2)成員:組織目標決定需要什么樣的組織成員，不是按照組織成員的需要來決定組織目標;成員的選擇上,道德上的缺陷是無法彌補,防不勝防的.合格的成員必須互相信任每個成員都有足夠的意愿來達成團隊的使命.團隊的成員應該互相幫助,互相支持.能力互補或者說優(yōu)勢互補非常重要,各個團隊成員必須不斷調(diào)整自己在團隊中的角色,以使自己的能力得到最合適的發(fā)揮（這需要團隊領導發(fā)揮作用）.團隊領導要很清楚各個團隊成員的優(yōu)缺點,充分考量他們的能力及完成團隊賦予任務所需的協(xié)助,保證每個團隊成員的信心.團體的擇人標準應該是以目標實現(xiàn)為標準的,各種層次的人都需要,不符合目標標準和道德條件的除外.

(3)精神:這就是團隊的粘合劑,這也是實現(xiàn)目標的共同意志,必須符合團隊成員的基本價值觀念，也許就是常說的“企業(yè)文化”,人活得要有些精神,團隊的人員都要按這個精神而存在于團隊之中.團隊中的人員都必須團結在統(tǒng)一的團隊精神中.

(4)約定:在團隊的管理中,約束和約定是現(xiàn)實的;沒有規(guī)矩就沒有方圓,任何的沖突和矛盾都可能隨時產(chǎn)生;就必須要有游戲的規(guī)則.團隊的管理者,思維的方式要改變,就如同一支筷子再硬也容易折斷,一把筷子包成一團就不容易折斷;管理者就是把筷子沾在一起的作用,而不再是筷子的作用,是對筷子進行管理.制訂沾的標準,不符合這個標準的就要按約定辦理;管理者在管理中發(fā)現(xiàn)團隊中的已不符合要求的個體,必須清除于團隊,以保證團隊高效.各人的能力結構不同,不可能所有人都永遠適合團隊的需要,組織在發(fā)展,各人在變化,即使是有著汗馬功勞的元老,該離開的時候也還是要堅決地放手,哪怕是給他一個機會,讓他自己成就一番完全不同的事業(yè),也強似礙于情面委曲求全地湊合著過強得多.

3.團隊的管理：(如何來領導團隊和團隊管理中的藝術)(1)協(xié)調(diào),如果團隊是一部機器領導應該是潤滑劑，來盡量減少齒輪間的摩擦;了解人性,寬厚大度;非不得已不用非常手段.日常的運轉(zhuǎn)中，應多提前檢修，少發(fā)生事故，這就需要領導平時觀察事故的苗頭，通過個別解決，整體調(diào)整來保證機器的正常運轉(zhuǎn).團隊的氛圍是由這個團隊的核心人物決定的，他的工作方式?jīng)Q定了這個團隊人員的成長高度。領導存在一種領導的方法和領導的藝術的得到協(xié)調(diào)統(tǒng)一,增加團隊的凝聚力,使團隊成為和諧的樂章.

(2)溝通,只有各部分緊密有效連接，才能使公司這個大車輪以最小的損耗駛向正確的方向.只有大家加強日常的交流,達到心神合一,不斷對小目標的達成才能向更大目標的邁進.團隊領導和成員特別是領導要學會聆聽,學習表達和反饋,達到有效的成功溝通.組織成員之間也應遵循行之有效的溝通模式和渠道,并讓組織團隊中的成員都能熟譜于掌握.

(3)激勵激勵是長效的,約束也是現(xiàn)實的;保持團隊高昂的士氣,應該具有一套科學的激勵體系,以維系團隊為目標而不斷地投入和積極進取的心態(tài);達到鼓舞士氣的目標.這與個體和人性的關系密切應該通過三個方面來達成,個人價值的認可,學習達成目標的技能精兵戰(zhàn)略的管理,沒有后顧之憂而勇往直前.

(4)決策團隊管理中針對于事件判斷和決斷,決策要依據(jù)不同團隊進行選擇適當?shù)姆椒?如:學會授權和依據(jù)核決權限對團隊進行組織和管理,選擇適合本團隊的決策模式和管理方法;西游記里的決策都是由唐僧進行了,各成員依此而行,我個人認為團隊的決策對于中國人而言采用唐僧的這種方式管理的效果會比較好;一個中國人是條龍,十個中國人是條蟲,所有的團隊成員依據(jù)權責只聽從一個人的,團隊才能達到最佳高效.

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我公司團隊建設專題討論總結

（一）團隊建設的目標

決定我們的事業(yè)能做多大的是我們的團隊，要把團隊建設作為首要的工作。一個好的團隊，應該具備以下五個方面的特征，這也是我們團隊建設的目標：

1、積極上進

富于長久、持續(xù)的激情；富有學習精神；有活力和創(chuàng)新精神；有憂患意識；自信、勇敢，敢于競爭，敢于打硬仗，戰(zhàn)斗力強。

2、有共同目標

價值共享，有堅定的共同的信念，認可公司文化制度，人員穩(wěn)定。3、團結協(xié)作

責任心，執(zhí)行力強，有極強的凝聚力。4、好的和諧的氛圍

堅強，有艱苦作戰(zhàn)的精神，不浮躁，不脆弱；團隊成員不狹隘自私；管理層有包容心；坦誠，不官僚主義，溝通暢順；互敬互愛，對團隊有深厚的感情。

5、職業(yè)化

成熟心態(tài)；做事規(guī)范、嚴謹；專業(yè)化；有職業(yè)素養(yǎng)。（二）團隊建設的要點

1、掌握好用人的標準，選對人。主要有三個方面的要求：⑴人員的品質(zhì)要好，這是基礎。

不要求招聘過來馬上就出業(yè)績，但人一定要正直。一個人真正要得到發(fā)展，一定要有好的品質(zhì)。像我們這樣的公司，有一個好的氛圍，如果員工的品質(zhì)不好，會給我們帶來很多的麻煩，會影響我們努力培養(yǎng)出來的氛圍。我們的管理人員一定要意識到這一點，只要員工用心、想把事情做好，我們可以用較長的時間耐心地去培養(yǎng)，但本身不努力工作，背后只起消極作用的員工是一定不能用的。⑵要用想干一番事情，有事業(yè)心員工。要注意盡量不要招聘年齡偏大的員工，他們難以真正火熱地投入到工作中，缺少創(chuàng)業(yè)的精神，很可能只是耽誤彼此的時間，浪費公司的資源。

⑶要能開竅，有一定的悟性。

如果一個員工缺少悟性，對自己的工作怎么都不開竅，培養(yǎng)了很多時間還是什么都不懂，沒有進步，就會浪費市場資源。并不是需要社會經(jīng)驗，也不需要很聰明，但是要能開竅。

招聘的時候，一定要找到我們最需要的人，能夠和我們一起做事業(yè)的人，而不是最優(yōu)秀的人，寧缺毋濫。我們要用一生看待我們的事業(yè)，所以要員工也有這樣的想法。

在選人的時候，優(yōu)先選擇那些有兩年左右工作經(jīng)驗的人。原因在于：

⑴工作了兩年左右的人，最初的熱情沒有泯滅，不是老油條，想做事情，雖然有挫折，但是不是有很強的失敗感，不會特別保護自己把自己包裹起來，容易坦誠溝通，容易認可和融入到我們的企業(yè)文化之中來。工作了很多年的人，會很重視眼前的現(xiàn)實的利益，在公司很大的時候能夠留得住，而新的辦事處則不好留。有的是想混日子的，大的公司去不了，所以才會選擇小的公司，或者想做事情，但是公司太小了不便于發(fā)揮，所以就難以留��；

⑵工作了兩年左右，碰了一些壁，知道社會的現(xiàn)狀，不會理想化，不會好高騖遠，工作會更踏實；

⑶工作了兩年左右，有了一些待人接物的經(jīng)驗，不是什么都不會，不用什么都需要去教他，培養(yǎng)起來比較容易上手。

盡量不要選擇年齡偏大、社會經(jīng)驗很豐富的應聘者。原因在于：⑴這樣的人在應聘的時候展示出來的很可能不是他的本質(zhì)，表演的成分居多，容易被蒙蔽，比較難以把握好。工作超過五年的都盡量不要招，看著老實誠懇又能說會道，是多年的工作碰壁磨練出來的，會比較油滑。

⑵社會經(jīng)驗豐富的人，頭腦里已經(jīng)有了一套自己的思維模式和價值觀念，難以認同我們的企業(yè)文化，你很難改變他的想法，。這樣的人又分為兩種，一種是有能力的，在外辦經(jīng)理本身還不是特別成熟，管理能力還不是特別強的時候，這種人是難以駕馭的，而且也留不住，白白浪費前期的各種投入；另一種是沒有能力的，因為大的公司進不了，所以就選擇小的公司混日子，這種人本來就不是來做事情的，但是很圓滑世故，能忽悠，不但難以讓他認同公司的文化和管理，而且會浪費公司的資源，時間久了很造成很壞的影響。

⑶社會經(jīng)驗豐富的人特別容易影響別人，會傳播很多消極的思想。消極的東西在關心的姿態(tài)之下是很有殺傷力的。我們公司的這種文化和氛圍，培養(yǎng)出來的人相對來說是比較單純的，而社會經(jīng)驗豐富的人，容易在小團隊中樹立自己的威信，成為無冕之王，如果你控制不了，就會影響整個團隊，帶來的后果是致命的。

所以，不要對經(jīng)驗豐富的人抱有幻想。經(jīng)驗證明，好留的員工都是比較年輕、工作一兩年沒有多少工作經(jīng)驗的。

2、在招聘會現(xiàn)場就要很好地展示公司形象，宣傳公司文化理念和發(fā)展前景，把應聘者都吸引過來，給我們更多選擇的空間，同時也能起到宣傳公司品牌的作用。

這就要求在招聘時選擇好的展臺，招聘人員要有良好的形象和精神面貌。

外辦的老總要親自抓招聘工作，不能把這項工作放給業(yè)務經(jīng)理或者助理去做。

3、重視入職培訓。

第一周的培訓很重要，要充分講解企業(yè)文化、發(fā)展理念、歷程和發(fā)展前景、公司的各種制度，激發(fā)員工工作的熱情，培養(yǎng)對行業(yè)和工作的興趣，珍惜工作的機會，同時做好吃苦準備。

在培訓期間要注意觀察和考核，甄選出員工是否和面試的表現(xiàn)相一致。

培訓結束之后一定要考試。培訓期間不要提會有考試，讓大家盡量放松，這樣才能發(fā)現(xiàn)真實的東西。

4、帶人初期，密切關注、正面引導、及時溝通、避免放任自流。在帶人的過程中要謹小慎微，千萬不要讓思想消極的人帶新人。要不斷地對新人灌輸，包括公司存在的不足和市場的殘酷性、工作的艱苦與壓力。剛開始投入工作的時候要多關注，避免受消極思想的污染，避免讓新人停下來沒事做，要帶動他，千萬不要讓新人閑著沒事干。

對消極的思想一定要特別在意，要馬上處理，在一開始的時候，要對員工灌輸這樣一種觀念：對于各類思想的吸取，每個人的選擇都不一樣，有的人就很正面，認可積極的東西，有的人則是很喜歡看到消極的東西，對于積極的東西忽視或者不認可。每個公司都不是盡善盡美的，都有自己不足的一面，都會有矛盾。如果你看的都是矛盾，那就只有矛盾；如果你看的都是積極的東西，那么在再差的公司都會有發(fā)展，關鍵還在于你的選擇。世界是一樣的，關鍵在于每個人的關注點不一樣，所以看到的世界是不一樣的。在一開始的時候就要引導員工看主流，這點講出來，可以起到打預防針的作用，給每個人做一個屏蔽，避免受消極因素的影響。要長期持續(xù)地講，增加大家對消極影響的免疫力，這樣員工就會傾向于關注和接受好的方面而對消極的東西加以排斥。

在帶人初期的過程中要密切觀察、判斷新人是不是符合公司的人才標準要求。如果不達標，要盡快做決定，寧缺毋濫。

5、正常工作期間的培養(yǎng)，用好人。

過了試用期之后，正常的培養(yǎng)階段，在團隊文化、氛圍上有很多方面都需要注意，好的氛圍才有利于團隊的發(fā)展，有消極的人、消極的思想在一個好的氛圍里會造成很多麻煩，會把辛苦營造的氛圍破壞掉。要持續(xù)地反復地強調(diào)積極的思想打擊消極的思想，積極的思想不強調(diào)就會淡漠，消極的思想不打擊不處理就會滋生更多消極的思想。

⑴密切關注，隨時溝通，有包容心。

對公司每一個人的心態(tài)動向要了解，特別是新員工，要找固定的時間經(jīng)常和員工溝通，也可以隨時隨地和員工溝通，比如跑單子、和員工吃飯的時候，隨時灌輸企業(yè)文化、教授業(yè)務技巧，保持暢順溝通。只有保持緊密的關系才能保持暢順的溝通。

對性格耿直，說話比較直，但是做事積極，沒有原則性錯誤的員工，要多融合多包容，不要反感和不順眼，不要因為態(tài)度不好就給小鞋穿。

對發(fā)牢騷的人，只要不是有意的，沒有主動地影響別人和破壞氛圍，只是性格比較直，有不滿就說出來了，沒有原則性的錯誤，就多批評提醒，明著暗著地敲打他，不輕易辭退。

⑵和員工保持好距離，建立疏密有度的伙伴關系。

跟員工的關系處理上，建立親密的伙伴關系，同時也要保持距離，親而不膩。感情是一把雙刃劍，感情近的時候要強調(diào)無私和規(guī)范，否則別人就會要求特殊待遇，有更高的期望值，得不到就會感覺受到了傷害，保持適當?shù)木嚯x反而是對員工的一種保護。

⑶掌握和使用話語權，形成公司的強勢文化，強勢但不能強硬。要強調(diào)公司的價值觀，嚴厲禁止私下的消極的議論，比如禁止私下談論想離開公司的做法。要創(chuàng)造一種大家想留但可能留不下而不是想走公司留不住的氛圍。讓所有人感覺如果做不好、認同不了公司的文化就要被辭退。不要試圖去說服別人留下，如果員工不認為公司有價值，那么公司就不會認為員工有價值，要表現(xiàn)出公司的強勢，建立公司的強勢地位，掌握話語權。員工感到緊張了，唯恐被開掉，會更小心謹慎地做事情，盡力去向公司的主流文化靠攏。人的本性，失去的才會去珍惜，才會更有價值，如果太容易得到了，就會消極對待。

不讓員工綁架了公司，比如在工資的問題上員工沒有討價還價的余地，不能強勢地要求漲工資，但是可以提出來，可以提起，合理的要求就要加以考慮。強勢地要求漲工資，和公司討價還價，這樣的員工不能留下來。

公司雖然強勢，但是對待員工要有關懷，要體現(xiàn)公司的寬容和溫暖，強勢而不強硬。只要不是抵觸公司的文化，和公司對著干，而是認可公司文化，一直努力做事情，公司是會給予充分機會的，并不會缺少人性的東西。

⑷經(jīng)常組織一些有意義的團隊活動，加強團隊的情感和凝聚力。⑸各分公司的老總要注意自身的好的形象。

以身作則，做好榜樣，不低級，有興趣、有樂趣同時又要有自制，要形成個人魅力。

⑹要持續(xù)、長期地對團隊高標準嚴要求。

不斷地完善團隊，不斷地改善不足發(fā)揚優(yōu)點，要不斷地提升團隊，總是能提出問題來，永遠都不完美，但是總是在趨于完美，追求完美。同時，又要正視和接受當前團隊的不完美，對團隊要有有耐心，不急躁。

要把團隊的優(yōu)秀品質(zhì)和狀態(tài)持續(xù)下去，絲毫不能松懈，要始終都把弦繃緊，始終都有憂患意識，生于安樂，死于憂患。

⑺培養(yǎng)學習型團隊，形成討論學習的氛圍，經(jīng)常組織業(yè)務知識競賽和業(yè)務技巧的培訓，增強戰(zhàn)斗力。

⑻制定發(fā)展計劃，用共同目標實現(xiàn)遠景激勵。

除了總公司五年規(guī)劃的長期目標，每個分公司也要制定自己的長期發(fā)展規(guī)劃，闡述在接下來的五年時間里要怎么發(fā)展，用共同目標來吸引大家。每一個分公司都要制定這個計劃，怎么實施、如何完成，要有具體的分解的可執(zhí)行的內(nèi)容，要有階段性的步驟，并且要努力地去完成。

⑼做單子要以培養(yǎng)人為目的，不是為了業(yè)績而做單。

做單子帶上業(yè)務員，在這個過程中讓業(yè)務員感受、學習，不斷地提高他們的能力，同時讓他們有參與感，增強他們的自信心。

⑽培養(yǎng)好的氛圍，避免消極影響。

如果出現(xiàn)了消極影響，寧肯損失短期的業(yè)績和利益，也要迅速加以解決。

不認同公司文化、不能積極工作的員工有三種出路：

第一，如果認為在公司有前途，想在公司做好，就改變自己，讓自己適應公司的文化；

第二，如果實在改變不了自己，難以適應公司的文化，就離開公司。

第三，不能理解和接受公司文化與制度，不改變自己，但是也不離開公司。

前兩條路我們都歡迎，因為這樣不會有內(nèi)耗，而第三條路則會浪費很多時間、精力、資源和機會，這樣的人一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就會被公司立即辭退。要明確地告訴員工，如果不喜歡公司可以馬上離開，利用話語權打擊那些消極的人，從而起到打擊消極思想的作用，堵住散布消極思想人的嘴，一旦發(fā)現(xiàn)消極的東西馬上就要有所反映，迅速地采取措施阻止擴散。

⑾嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，掌握好自由裁量的權利，培養(yǎng)規(guī)范、嚴謹?shù)淖鍪路绞胶统墒煨膽B(tài)，養(yǎng)成良好的職業(yè)操守，打造專業(yè)化、職業(yè)化的高效團隊。

⑿外辦老總要培養(yǎng)自己全面的能力。

外辦的老總能力必須全面，老總不是職業(yè)經(jīng)理人，不全面是帶不好一個團隊的。做外辦一開始就要培養(yǎng)自己全面的能力，所有的事情都要掌握在自己手里，有人想要腐蝕或者破壞都沒有機會，這個時候不要想著讓別人來替你分擔。

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