HR相關操作流程

招聘應屆畢業(yè)生操作流程

流程階段步驟內容匯總校園招聘信息人力資源部職責及時查詢、收集、匯總各大高校招聘會信息了解各高校的畢業(yè)生的專業(yè)、生源等情況用人部門職責人事資料預計完成時間1周備注1無無招聘需求提報(每年10月的上旬)2招聘需求提報及HR審批向各部門發(fā)布校園招聘通知書部門主管根據(jù)部門需求情部門主管填寫根據(jù)各部門現(xiàn)有人員供需狀況況，提報招聘人數(shù)、專業(yè)、《人員招聘申及公司發(fā)展需要審批招聘申請任職要求等信息請表》HR匯總各部門的招聘申請后報高層主管確認審批及時將審批結果反饋給各部門主管3天部門主管需完整填寫表內信息并簽字確認3高層主管審批招聘申請表根據(jù)審批結果部門主管作相應的調整《人員招聘申請表》3天需總經(jīng)理、執(zhí)行董事審批簽字確認招聘1根據(jù)學校的專業(yè)、生源和公司部門主管應從其專業(yè)角度職位的匹配度選擇目標高校確定目標高校給予HR一定的建議，共同聯(lián)系目標高校，確定招聘會時完成目標高校的選擇。間、場地、資源以及招聘費用撰寫招聘計劃書，提報各部門主管及高層主管審核，主要包括以下內容：-招聘職位、人數(shù)、任職要求-校園招聘會的行程計劃-招聘甄選方案及時間確定-招聘團隊的組成-校園招聘預算-畢業(yè)生到崗實習時間根據(jù)高層及部門主管反饋意見修改校園招聘計劃書并歸檔HR負責對其他部門參加招聘的人實施培訓準備校園招聘海報、宣傳資料ppt的制作，現(xiàn)場布置構想等部門主管提供招聘職位的描述、任職資格等要求部門主管修改、確認校園招聘計劃書部門主管應確定好參加招聘會的成員，并提前做好工作進度安排，避免與招聘會時間發(fā)生沖突無3天招聘準備(每年10月中下旬)2制定校園招聘計劃書-參考《崗位說明書》-HR制定《校園招聘書》4天《校園招聘書》需部門主管、總經(jīng)理、執(zhí)行董事的審核簽字確認3招聘人員的培訓及相關資料準備部門參加招聘的人員配合HR完成培訓《校園招聘操企劃部應配合HRD完成作培訓指南》海報、宣傳資料的設計１

4天應根據(jù)AIDA來設計，達到新穎獨特、簡單明了的風格流程階段步驟內容人力資源部職責HR負責招聘宣講會，包括公司背景、企業(yè)文化、招聘職位以及校園招聘行程安排的介紹收集應聘者簡歷及各種證書復印件，并及時地分類整理與應聘者進行簡單交談并耐心地解答應聘者提出的合理問題監(jiān)控整個招聘會的進度，處理可能發(fā)生的突發(fā)事件HR初步篩選簡歷，并遞交至各部門主管進一步確認電話通知面試人員，及時將通知結果反饋給各部門主管HR制定《初試安排表》遞交部門主管簽字確認HR準備初試所需資料HR負責面試的接待及初試，面試合格者安排筆試HR負責最終的統(tǒng)分，將《初試評估表》、筆試成績遞交至用人部門做參加復試人員決策電話通知復試人員，制定《復試安排表》HR準備復試所需資料HR負責面部分面試，重點評估應聘者的個性、氣質等與職位的符合度HR負責最終的統(tǒng)分，將《復試評估表》遞交至用人部門做錄用意向決策用人部門職責完成本部門招聘職位的介紹協(xié)助HR解答相關專業(yè)知識方面的問題通過與應聘者的初步溝通，適當做初步篩選協(xié)助HR處理突發(fā)事件部門主管篩選確認最終初試名單部門主管可能需調整面試人員名單部門主管簽字確認《初試安排表》，提前安排工作進程部門選擇筆試方式、提供專業(yè)知識、技能的筆試考題各部門主管根據(jù)《初試評估表》確定進入下輪復試人員名單，遞交HRD部門主管負責主試，重點考察知識、能力、技能與職位的匹配性部門主管應當場完整填寫《復試評估表》部門主管確定錄用意向人選２

人事資料預計完成時間備注1校園招聘會無每場招聘會大致需要1天各面試人應嚴格控制面談時間，尊重每位應聘者2簡歷篩選《初試安排表》2天招聘招聘實施(每年的11-12月)簡歷篩選工作必須在校園招聘會結束后一天的上午12：00前完成3初試《初試評估表》1天注意初試、復試時間的銜接，不要讓應聘者等待過久初試運用結構化面試，采取“面試+專業(yè)知識、技能筆試”的甄選方式復試采用“聯(lián)合面試”，即HR與部門主管組成面試小組共同面試，運用結構化面試來確保公平公正，注重從具體行為來判斷勝任素質4復試《復試評估表》2天流程階段步驟內容人力資源部職責HR告知應聘者復試結果并通知體檢，E-mail《體檢通知函》用人部門職責人事資料預計完成時間備注HR應向學生明確“體檢注意事項”體檢部門應在體檢后1天出具“體檢報告”5體檢HR負責實施體檢并監(jiān)控及時反饋體檢結果至各部門主管，以便做最終錄用決策HR事先調查、了解本地應屆畢業(yè)生實習待遇，提供職位的薪資建議無《體檢通知函》2天招聘實施(每年的11-12月)6部門主管做最終錄用決策部門主管與HR協(xié)商實習待遇、時間期限、報到日期等事宜，完整填寫《復試評估表》并簽字確認-《復試評估表》-HR發(fā)《錄用函》-HR發(fā)《辭謝函》最終錄用決策電話通知錄用者并E-mail《錄用函》對于未被錄用人員E-mail《辭謝函》統(tǒng)計分析招聘成本、錄用人員質量數(shù)量等評估指標1天招聘1招聘評估用人部門主管需在《復試評估表》上注明職位、級別、錄用日期、實習待遇并簽字確認HR應提醒錄用人員仔細閱讀《錄用函》，備齊個人資料按時報到及時遞交《招聘滿意度調查表》至各部門主管歸納匯總各部門對招聘工作所提出的建議HR撰寫《招聘總結》，遞交高層主管各部門主管配合填寫《招聘滿意度調查表》，積極反饋改進建議-《招聘滿意度調查表》2天招聘總結(校園招聘會結束后進行)2招聘總結審核簽字確認后歸檔HR整理進入復試但本次未被錄用人無《招聘總結》2天需總經(jīng)理、執(zhí)行董事審核簽字確認3后續(xù)工作員的資料，篩選部分較優(yōu)秀簡歷歸入儲備人才庫無無1天流程

階段步驟內容人力資源部職責３

用人部門職責人事資料預計完成時間備注1準備工作入職(統(tǒng)一安排在下年1月的第一周)HR準備相關入職手續(xù)資料，并通知各部門助理做好準備HR提前與各部門內定的培訓講師溝通，共同確定《新員工入職培訓安排》HR負責辦理新員工入職手續(xù)各部門內定的培訓講師需配合HR完成《新員工入職培訓安排》各部門助理應提前做好迎接新員工入職的準備工作-各類入職資料-《新員工入職培訓安排》1天各部門內定的培訓講師需簽字確認《新員工入職培訓安排》入職培訓2入職各部門助理協(xié)助辦理，-各類入職資料入職手續(xù)-《實習協(xié)議》HR與應屆畢業(yè)生簽訂實習協(xié)議HR整理、審核新員工入職資料，及時建立新員工個人檔案根據(jù)審批結果部門主管作HR向高層主管報批新員工工相應的工資調整資，及時將審批結果反饋給各部門主管HR負責“公司簡介”、“人事規(guī)章制度”培訓監(jiān)控“新員工入職培訓”HR要求員工填寫《入職培訓確認表》、《入職培訓評估表》匯總、評估培訓并及時反饋至各培訓講師培訓講師根據(jù)反饋結果作相應的改善，提高員工培訓滿意度-《入職培訓確認表》-《入職培訓評估表》各部門內定的培訓講師完成各自培訓課程-《新員工薪資福利建議表》1天參考“入職流程”3后續(xù)工作3天新人培訓(入職當天進行)1實施培訓無新員工必須參加入職培入職當天訓，各部門主管應配合落實此項工作2反饋總結1天-可以幫助實習生縮短工作迷茫期，盡快融入企業(yè)，提升工作技能。-在輔導過程中及時發(fā)現(xiàn)解決問題，避免問題積累《應屆生實習計劃表》需實習生本人簽字認可，并上報部門主管審核簽字實實習期習與考核流程1(實習期限一般規(guī)定為1至2月，可適當延長)建立“師徒輔導制度”HR應向部門主管闡述建立“師徒輔導制”的目的意義，并督促其完成部門主管需給每一位實習生指定一位資深指導老師無2天2HR應協(xié)助指導老師制訂實習計劃，及時填寫《應屆生實習計劃表》制訂實習計劃HR將《應屆生實習計劃表》歸檔至員工個人檔案內指導老師應綜合實習生目前個人素質、知識、能力等實際因素制訂可行、有效的實習計劃《應屆生實習計劃表》1周階段步驟內容人力資源部職責用人部門職責人事資料預計完成時間備注４實習期3執(zhí)行、控制、調整實習計劃HR應定期安排與每位實習生面談，從而了解、收集其思想動態(tài)與意見，并及時反饋至各部門主管、指導老師要求指導老師填寫《應屆生實習計劃調整表》并歸檔實習與考核(實習期結束前一周進行)2實習鑒定1考核HR將《實習總結》、《實習考核表》分別發(fā)放至實習生、指導老師及部門主管HR匯總《實習周報表》并遞交部門主管作為考核依據(jù)HR負責考核最后的統(tǒng)計工作，整理考核表單HR向部門主管匯報考核結果并要求其填寫《實習鑒定表》HR將《實習鑒定表》上報高層主管審核簽字確認HR匯總《改善提案》，全面總結，為下年度應屆生培訓累計經(jīng)驗指導老師每周檢查實習計劃的完成進度，定期與學員交流溝通《實習匯報表》部門主管、指導老師應《應屆生實習定期開會討論實習計計劃調整表》劃及學員的反饋意見，合理調整原計劃指導老師根據(jù)《考核表》內的關鍵指標考核并反饋至HR部門主管根據(jù)《考核表》內的關鍵指標考核并反饋至HR7周-實習生與指導老師需按時完整填寫《實習匯報表》-《應屆生實習計劃調整表》需實習生本人簽字認可，并上報部門主管審核簽字考核分為指導老師考核（占70%）與部門主管考核（占30%）兩部分，考核人應運用“常態(tài)考核”，避免“近因效應”，從而客觀、真實反映實習成效《實習考核表》《實習總結》2天考核期部門主管做出相應的實習鑒定完整填寫《實習鑒定表》，反饋至HR實習生、指導老師及部門主管共同完成一項改善提案《實習鑒定表》2天3總結改善《培養(yǎng)應屆生改善提案》2天協(xié)議接收接收手續(xù)流程(每年4月-5月)1簽《就業(yè)協(xié)議》HR與應屆生簽訂《就業(yè)協(xié)議》無4天《就業(yè)協(xié)議》的單位聯(lián)需返回至HR歸檔落戶申請(每年5月-6月)1落戶申請HR填寫《申請表》中“用人單位信息”，蓋章后交于學生，并協(xié)助其準備資料，按時遞交申報HR網(wǎng)上查詢審批結果并告知應屆生無無2周2查詢結果無無6月底階段步驟內容人力資源部職責用人部門職責人事資料預計完成時間備注５準備工作(每年7月上旬)1HR向每位畢業(yè)生E-mail《畢業(yè)報到通知書》發(fā)《報到通知》HR應定期詢問畢業(yè)生報到資料準備的進度并給予相應的協(xié)助確定勞動合同的訂立HR提前與各部門主管確定勞動合同的期限、職務、工資待遇，制作《應屆畢業(yè)生勞動合同簽訂明細表》各部門畢業(yè)生應盡快備齊《報到通知書》上規(guī)定的報到資料，在規(guī)定的時間內到HR處辦理《畢業(yè)報到通知書》6月底2各部門主管簽字確定畢業(yè)《應屆畢業(yè)生生勞動合同的期限、職務、勞動合同簽訂及工資待遇明細表》無無無1天根據(jù)《就業(yè)協(xié)議》內的約定，勞動合同的期限至少為1年注意《報到證》上打印的“報到日期”個人可領取一份《勞動合同》并簽字確認本市戶籍享受“四金”福利；非滬籍的享受“綜合保險”畢業(yè)報到報到(每年7月中下旬)12審核報到資料HR審核報到資料并歸檔HR與畢業(yè)生簽訂勞動合同，解答畢簽訂勞動合同業(yè)生提出的相關疑問辦理錄用福利手續(xù)HR負責辦理畢業(yè)生錄用、四金福利新開戶、檔案轉入等HR需與畢業(yè)生進行離職面談，了解其離職的原因，做好面談記錄HR審核《離職申請》，簽字同意HR辦理違約金事宜，將收據(jù)和《同意解約書》交于畢業(yè)生HR網(wǎng)上查詢畢業(yè)生檔案是否到達高校就業(yè)指導中心HR遞交人事檔案委托管理申請，辦理落戶錄用手續(xù)HR審核材料并遞交人才中心申報HR查詢審批結果并告知畢業(yè)生HR辦理綜合保險退報手續(xù)HR負責辦理錄用、四金福利新開戶手續(xù)報到當天《勞動合同》3無部門主管與畢業(yè)生進行離職面談后，簽字同意《離職申請》并反饋離職信息至HR部門助理負責辦理離職手續(xù)無7月底特殊情況畢業(yè)生提出離職申請-《離職面談記錄表》-《同意解約書》-《應屆生離職申請》無無《勞動合同》無無無1天落戶錄用121查詢檔案落戶錄用遞交申請查詢結果申領《居住證》辦理錄用福利手續(xù)無無無無無無1天1天1天2個月1個月2天其他事項(每年8月上旬)參考“非滬籍應屆生落戶錄用辦理指南本科以上學歷方可申請《居住證》申請(隨時)234畢業(yè)生憑通知書辦理《居住證》６

擴展閱讀：人力資源管理六大模塊操作流程匯總

人力資源管理六大模塊操作流程匯總1面試與錄用工作文案1．1面試分工計劃面試分工計劃

一、目的

為了明確面試過程中各項工作的責任，提高面試質量，保證人才選拔順利完成，特制訂本計劃。

二、面試人員組成

面試工作由人力資源部負責組織實施，其面試小組的人員構成如表5-1所示。

表5-1面試人員組成一覽表面試人員人力資源部人員用人部門人員企業(yè)高層領導外部專家判斷是否符合企業(yè)要求主要考核應聘人員的專業(yè)技術水平和能力參與企業(yè)中高層管理人員或核心員工的招聘面試工作相關說明主要考核應聘人員的綜合素質，如言談舉止、應聘人員的求職動機，初步三、面試分工安排

根據(jù)不同的評估范圍，面試人員具有不同的分工責任，本次面試的分工安排如表5-2所示。

表5-2面試分工表部門人力資源部人員工作內容篩選應聘人員資料，通知人員面試，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制訂面試實施計劃，參與初試參與面試試題的設計工作，參與復試，對應聘人員面試表現(xiàn)進行評估對應聘中高層或核心職位的人員進行復試，并做出錄用決策人力資源部經(jīng)理指導、審核面試實施方案，參與應聘人員復試工作招聘專員用人部門高層領導、專家顧問四、面試問題提綱設計

面試工作實施前設計一系列相關的面試問題，有助于增強面試的效果，表5-3給出了部分面試試題。

表5-3面試試題考核項目工作經(jīng)歷考核要點示例問題不應局限于單純的工作簡介，應深入到員工的責任感、業(yè)績等方以前的工作單位，擔任的職務，負責哪些工作面進行考核1．工作經(jīng)歷不等于工作能力工作能力2．主要工作任務和職責及取得了哪些工作成績求職動機1．變換工作的原因2．未來追求與愿景1．工作中遇到過哪些問題，是怎么解決的2．要想在這一領域獲得成功，你認為必須具備哪些品質和能力1．你為何希望加入我們公司2．你未來三年的職業(yè)規(guī)劃知識和專長綜合素質與專業(yè)知識技能工作態(tài)度1．專業(yè)術語解釋2．相關知識問題解答2．當你在工作中遇到與上級意見不一致時怎么辦平時都喜歡一些什么活動，有哪些個人愛好對應聘職位的看法、工作責任1．你對應聘的職位有什么看法心、主動性等方面興趣和愛好個性特征

1．2面試工作總結

面試工作總結

為了滿足企業(yè)發(fā)展的用人需要，根據(jù)事先制訂的招聘計劃，人力資源部于××月××日到××月××日開展了招聘面試工作。本次面試共接待應聘者120名，其中初試合格者70名，復試合格者48名，超出計劃招聘人數(shù)（45名）3人。

一、

工作實施說明

（一）相關資料的準備

1．應聘者資料的準備。人力資源部準備面試需要的各種資料，如應聘者簡

歷、自薦信、應聘者登記表等。2．試題的準備。人力資源部與用人部門共同設計面試試題，并討論確定面試試題的評價標準。（二）面試職責劃分

本次面試分工明確，職責清晰。面試分工如下。

1．人力資源部負責初試，對應聘者進行基本素質考核。

2．用人部門負責復試，考核應聘者的專業(yè)知識水平和工作能力等。（三）實施成果

本次面試工作與實施狀況如表5-4所示。

表5-4面試方案計劃與實施情況對比表面試階段初試復試考評方法單項考核面試用時面試總時間計劃實際計劃實際3天4天4天4天面試合格人數(shù)計劃實際60人45人70人48人無領導小組討論60分鐘60分鐘結構化面試法20分鐘20分鐘二、面試結果評價

（一）面試成功之處

1．面試成功方案設計合理，節(jié)約了面試時間，提高了面試效率。2．采用了科學的面試考評方法，為應聘者創(chuàng)造了良好的面試氛圍，超額完成了招聘任務。（二）面試待改進之處

1．面試前做好面試考官的培訓工作，由于面試之前沒有對應聘者進行結構化面試培訓，導致面試過程在出現(xiàn)一次短暫的冷場局面。

2．此次面試費用支出超過預算，在下次的人員選拔過程中，事先要進行科

學合理的預算并嚴格控制各項費用的支出。

5面試與錄用工作流程5．1面試試題設計流程流程名稱人力資源部經(jīng)理審核面試試題設計流程人力資源部設計《面試評價表》確定面試題目類型開始文件受控狀態(tài)文件管理部門相關部門相關制度/表單用人需求申請《用人申請表》分析崗位確定考核要點參與職位說明書參與面試題目設計方案《面試評價表》編寫面試提問提綱配合審核確定面試題目結束編制日期審核日期生效日期

5．2員工錄用工作流程流程名稱人力資源部經(jīng)理開始發(fā)出錄用通知辦理入職手續(xù)崗前培訓接受培訓辦理入職手續(xù)接收通知員工錄用工作流程人力資源部用人部門文件受控狀態(tài)文件管理部門員工相關制度/表單《員工試用期考核安排工作表》參與試用考核《員工入職登記表》是否延期轉正或其他轉正合格錄用管理制度辦理相關手續(xù)辦理相關手續(xù)結束編制日期流程名稱人力資源部經(jīng)理審核日期生效日期文件受控狀態(tài)文件管理部門員工5．3員工轉正工作流程員工轉正工作流程人力資源部開始試用期考核提出轉正申請新員工入職管理制度用人部門相關制度/表單是審核審核否合格新員工試用管理制度正式聘用是繼續(xù)試用否《員工試用期考核表》辦理轉正手續(xù)辦理轉正手續(xù)存檔辭退結束編制日期審核日期生效日期6面試與錄用方案設計6．1結構化面試實施方案結構化面試實施方案

一、

招聘職位

財務經(jīng)理。

二、面試準備（一）確定招聘標準1．組建招聘小組

為了客觀、準確地確定財務經(jīng)理的崗位任職資格條件，企業(yè)聘請了一位外部專家，與人力資源部工作人員共同組成了一個招聘小組。2．收集、分析信息

（1）招聘小組通過職位說明書，了解財務經(jīng)理的崗位任職資格。（2）招聘小組與企業(yè)財務部及企業(yè)高層進行溝通，一方面確認相關信

息的真實性、準確性，另一方面明確企業(yè)高層對財務經(jīng)理的期望

和要求。

3．確定崗位資格條件

招聘小組通過信息收集和分析工作，確定財務經(jīng)理的任職資格要求，并通過崗位任職資格表描述出來。財務經(jīng)理的任職資格如表5-8所示。

表5-8財務經(jīng)理任職資格一覽表1．最佳學歷2．最低學歷教育程度3．專業(yè)要求4．外語要求5．計算機水平業(yè)務知識工作經(jīng)驗1．預算管理2．賬務處理工作年限1．領導能力能力要求2．計劃執(zhí)行能力3．分析決策能力4．溝通協(xié)調能力碩士及以上本科財務會計專業(yè)英語四級以上熟練使用辦公軟件、財務處理軟件根據(jù)子公司的實際狀況，編制切實可行的預算方案精通財務賬務管理五年以上大型企業(yè)相關工作經(jīng)驗通過激勵、授權等方式領導下屬的能力制定可行的計劃方案并付諸實施對市場的敏感度，并能根據(jù)變化及時做出準確判斷和決策與客戶、媒體及其他相關部門的溝通和協(xié)調能力（二）設計考核方案1．根據(jù)財務經(jīng)理的崗位任職資格的特點，招聘小組制定的考核方案如表

5-9所示。

表5-9考核方案考核形式面試考核內容主要考察應聘者的基本素質，如分析能力、應變決策能力等無領導小組討論主要考察應聘者的領導能力、人際溝通能力、開拓能力等文件筐測驗主要考察應聘者的專業(yè)知識掌握情況和工作協(xié)調能力等2．招聘小組根據(jù)考核方案的要求，設計《結構化面試試題一覽表》，如

表5-10所示。

表5-10結構化面試試題一覽表考核內容工作經(jīng)驗領導能力面試試題請您描述一下以往的主要工作職責以及在工作中有何收益您認為應該怎樣幫助下屬成長您如何確保企業(yè)的目標、任務能反映到各部門甚至員工個人的工作目標中去為這次面試你做過哪些準備您如何計劃和安排重要工作事項計劃執(zhí)行能力分析決策能力當事情發(fā)展的結果與您事先做的計劃有很大偏差時，您打算如何處理溝通協(xié)調能力朋友、同事、領導對您的評價三、面試實施

（一）導入階段

應聘者到來后，面試考官應態(tài)度友好地安排應聘者面試。面試的開始階段，面試考官可以將如下問題作為開場白，以緩解應聘者的緊張情緒。1．您今天過來交通還方便吧，我們公司的地址容易找嗎？2．您來自哪里？（可以簡單地與應聘者聊聊其家鄉(xiāng)的特點）3．您是如何獲知我們企業(yè)的招聘信息的？（二）正式面試階段

正式面試階段主要是按事先設計的面試程序及面試試題進行，是面試的關鍵階段。

（三）結束階段

面試考官估計應聘問題都提問完畢，則可以自然地結束應聘。面試結束要順暢、自然，不能讓應聘者覺得太突然。一般安排應聘者對自己的情況進行補充或讓他們提出自己感興趣的問題。四、

應聘者評估

招聘小組根據(jù)應聘者的表現(xiàn)，填寫《應聘者評估表》，如表5-11所示。

表5-11應聘者評估表評價要點儀容儀表評價等級1234評語或記錄言行舉止工作經(jīng)驗領導能力計劃執(zhí)行能力分析決策能力溝通協(xié)調能力綜合素質建議：□錄用□待定□基本上不符合條件

6．2無領導小組討論方案

無領導小組討論方案

一、目的

通過無領導小組討論的方式，應聘人員創(chuàng)造自由發(fā)揮的氛圍，從而更全面、更深入地對應聘者進行評估，確定合適的人選。二、無領導小組討論程序

1．主考官主持會場并宣講具體事宜。2．分發(fā)案例資料。

3．應聘者閱讀并思考相關的問題（約15分鐘）。4．自由討論。

5．制作出統(tǒng)一的方案并交給主考官。6．方案陳述。

三、討論規(guī)則

1．總時間為60分鐘。

2．討論過程中，每人一次發(fā)言的時間不得超過3分鐘。3．討論過程中若有意見不同者，不得發(fā)生過激的言語及行為沖突。

四、考評要素

1．處理突發(fā)事件的能力。2．組織和領導能力。3．協(xié)調溝通能力。4．分析解決問題的能力。5．個人氣質。

五、案例：海上自救

你們正乘一艘科學考察般航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品。問題：現(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。15件物品分別為：

1．2．3．4．5．6．7．8．9．

指南針；一臺小收音機；剃須鏡；一套航海圖；飲用水；巧克力兩千克；蚊帳；飲料一瓶；機油；

10．一套釣魚工具；11．救生圈若干；12．一箱驅鯊劑；13．一箱壓縮餅干；14．一根五米的細纜繩；15．一塊雨布。

六、討論要求

1．每個人自由思考15分鐘，并做出自己的方案。

2．用45分鐘的時間展開自由討論，各抒已見，最后形成一個統(tǒng)一的意見書并交給主考官。

3．派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后可以補充。

七、評分標準

1．善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。（10分）

2．有自己獨到的見解并得到小組成員的一致贊同。（15分）3．尊重、關愛他人。（15分）

4．善于協(xié)調爭端，并有較強的領導能力。（30分）5．談吐、行為舉止是否有風度。（10分）6．用現(xiàn)有資源解決問題的能力。（20分）八、討論評估

主考官和考評人員對參與討論的成員進行評估，評估的方式是填寫《無領導小組討論觀察記錄表》，如表5-12所示。

表5-12無領導小組討論觀察記錄表

觀察內容個人議表參與有效發(fā)言的次數(shù)是否敢于發(fā)表不同的意見提出新的方案和見解應試者A應試者B應試者C應試者D是否善于傾聽并尊重別人的意見協(xié)調爭端創(chuàng)造和諧氣氛的能力領導和控制能力決策和魄力快速反應能力分析判斷能力情緒控制能力肢體語言、表情是否恰當語言表達能力綜合評價：應試者A應試者B應試者C應試者D九、討論結束

主考官向無領導討論小組成員致謝，宣布討論結束并告知下一階段人員招聘工作的安排。

1培訓管理工作文案1．1培訓工作計劃

××企業(yè)201*年年度培訓計劃

一、培訓目的1．提高員工的工作積極性和工作效率，提升員工個人素質。2．規(guī)范員工服務標準，統(tǒng)一各部門的工作流程。3．建立完善的企業(yè)文化。

4．作為選拔企業(yè)中高層管理干部的考核依據(jù)。

二、

年度培訓計劃

依據(jù)人力資源部培訓工作制度，經(jīng)人力資源部對本企業(yè)的培訓需求進行調查和分析后，特制訂本企業(yè)201*年度培訓計劃，具體如表6-1所示。

表6-1××企業(yè)201*年年度培訓計劃一覽表

培訓方向培訓時間培訓項目培訓對象1234★★★★5月★★★★6月★★★★★★★7月★8月★★★9月★★★★★★10月★★★★11月★★★12月★★★★月月月月新進人員培訓企業(yè)文化培訓企業(yè)經(jīng)營策略新近改動的制度軍訓禮儀規(guī)范營運基礎知識業(yè)務知識培訓陳列知識保衛(wèi)部工作流程財務業(yè)務技能信息技術技能電腦知識高效能人士的習慣其他卓越團隊的建設領導力與項目管理其他需求新進員工全體員工全體員工全體員工全體員工新進員工全體員工保衛(wèi)部員工財務部員工信息部員工有需求的員工全體員工經(jīng)理級以上員工主管級以上員工有需求的員工★★★★★★★★★依據(jù)員工培訓需求調查的結果適當安排三、培訓計劃的實施（一）準備階段

培訓工作的準備計劃如表6-2所示。

表6-2培訓準備計劃表時間1~2月2~3月內容確定及聘用兼職培訓講師收集、整理培訓資料責任人李××李××備注參見了《培訓講師管理辦法》各培訓講師自行準備交人力資源部備案3~12月每月25日下發(fā)培訓需求調查及下月培訓計劃工作細則根據(jù)年度培訓計劃安排及張××每月培訓需求調查制定月培訓計劃工作細則（二）實施階段

企業(yè)的培訓工作主要由人力資源部牽頭組織開展，并根據(jù)不同的需求負責實施，其他相關職能部門協(xié)助配合。部門內部培訓須先報人力資源部備案，由人力資源部組織，部門自己負責實施。

人力資源部對各項培訓的實施過程進行跟蹤，要求各部門參訓人員簽到，作為考核依據(jù)。

（三）培訓考核階段

1.每項培訓完成后，由人力資源部通過對參訓人員的出勤統(tǒng)計、課堂表現(xiàn)、反饋意見表等進行初級考核。初級考核設“優(yōu)”、“良”、“可”、“差”四個級別，被評“差”者須重新學習相同或參加類似的培訓課程。

2.根據(jù)課時內容的不同，設計筆試、現(xiàn)場實操等考核方式，由人力資源部及相關部對參訓人員進行考核，考核通過后方為培訓完成，并將每次考核結果進行記錄；考核未通過者需進行補考，三次考核仍未通過都予以降薪、降職直至待崗處理。

3.培訓完成后填寫《員工培訓記錄卡》，記錄員工的培訓成績和表現(xiàn)，作為加薪、提升的考核標準。

4.對企業(yè)內部培訓講師的考核主要通過授課教案的準備、授課技巧、參訓人員的反饋意見及參訓人員整體的考核成績來進行。根據(jù)考核結果評定兼職培訓講師的等級，給予一定的培訓獎金，并以此作為今后晉升、加薪的優(yōu)先條件。四、培訓效果評估

1.培訓結束后，組織參訓員工填寫《培訓效果調查表》，由人力資源部開展培訓課程評估工作，并針對培訓講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為建立企業(yè)內部兼職培訓講師的考核依據(jù)。

2.培訓結束后，人力資源部要按照調查意見填寫《培訓效果評估表》，制定評估報告，并由人力資源部及其他相關部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。

3.通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內容、方式進行及時調整，以便提高上次培訓的效果。五、建立培訓檔案

為每位員工建立培訓檔案，將培訓后的總結和結束后填寫完畢的《培訓成績考核表》、《培訓效果調查表》等歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。6.1.2培訓需求報告

某企業(yè)中層管理人員培訓需求報告

一、培訓需求分析背景

201*年12月，人力資源部對企業(yè)中層管理人員年度培訓需求進行了調查，了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調查分析，提升管理技能成為了他們培訓需求的重點內容之一。二、調查對象

企業(yè)各職能部門主要負責人、主管級以上的中層管理職務人員（共計36人）。三、調查方式及主要內容1.調查方式（1）訪談

由人力資源部經(jīng)理作為培訓需求分析的主要負責人，同中層管理人員分別組織座談，并與企業(yè)部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現(xiàn)進行了溝通。（2）問卷調查

人力資源部共發(fā)出培訓需求調查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實際情況認真填寫了問卷。2.調查內容分析（1）崗位任職時間

表6-3崗位任職時間調查表

任職時間中層管理人員人數(shù)所占比例（總人數(shù)36人）1年以內1850%1~2年719.44%2年及以上1130.56%從表6-3可以看出，69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位時間都不足1年，足以說明其管理經(jīng)驗尚待提高。（2）管理幅度

表6-4管理幅度調查表

管理幅度無1~3人4~6人6~10人10人及以上中層管理人員人數(shù)所占比例（總人數(shù)36人）411.11%38.33%1747.22%616.67%616.67%從表6-4中可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89的中層管理人員的直接下屬有4~10人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但也只是暫時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。

（3）如何制訂工作計劃

大多數(shù)中層管理人員以月度或季度作為制訂計劃的單位，很少有制訂長期規(guī)劃的。在具體制訂計劃的過程中，如何圍繞總目標制訂其具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現(xiàn)等問題上，卻存在著諸多不足之處。（4）有效授權與激勵

授權和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)培訓需求調查的結果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權限并激勵員工，但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進行具體的有效授權與激勵的培訓。

（5）高效團隊的建設

團隊作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+1>2的效果，至于如何帶領及組建一支高效的團隊，77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。

（6）員工培訓所有作為此次培訓對象的中層管理人員都選擇了對員工進行培訓，但只有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃并認真執(zhí)行，33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃但沒有落到實處，33.33%的中層管理人員對員工培訓的隨意性較大，16.67%的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓。

由此可以看出，他們都意識到對員工進行培訓的重要性。但真正落實的比較少，且對于培訓技巧的掌握還需要進一步學習。四、培訓計劃及建議

中層管理人員管理技能培訓。（二）培訓機構××管理咨詢公司。（三）時間地點安排1.時間安排

第一階段：×月×日~×月×日，共計×天。第二階段：×月×日~×月×日，共計×天。第三階段；×月×日~×月×日，共計×天。2.地點安排

培訓地點：企業(yè)報告廳、企業(yè)主會議室。（四）課程設安排

本次中層管理崗位培訓的課程設如表6-5所示。表6-5中層管理人員培訓課程安排表課程類別層次一（任職不足2年的）編號課程名稱課時MB-101第一階段業(yè)務技能培訓MB-102MB-103中層管理人員角色任務信息處理技巧授權技巧層次二（任職滿2年以上的）編號課程名稱課時財務報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程2小時MB-201*小時MB-2022小時MB-2032小時6小時3小時MB-104高效率的工作習慣2小時MB-204談判技巧3小時MB-105專案管理3小時MB-205問題解決與決策技巧6小時MB-106管理個案研討3小時MB-206國際企業(yè)2小時MB-107創(chuàng)意思考方法3小時MB-207企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3小時MH-101談判輔導技巧4小時MH-201團隊學習3小時第二階段MH-102激勵藝術2小時MH-202人際敏感度6小時人員管理MH-103人際沖突管理3小時MH-203企業(yè)倫理2小時技能培訓MH-104管理心理學6小時MH-204跨部門溝通技巧2小時第三階段MS-101系統(tǒng)思考3小時MS-201壓力管理3小時自我開發(fā)MS-102與成功有約3小時MS-202自我超越3小時技能培訓MS-103生涯突破3小時MS-203習慣領域與自我成長3小時6.1.3培訓成本預算

某企業(yè)培訓成本預算方案

一、培訓的總預算及其使用

根據(jù)企業(yè)培訓制度制定本企業(yè)培訓預算，金額為去年銷售額的1%~15%.包括企業(yè)內

部人員的成本費用在內,總預算分配比例為:內部有關人員的工資、福利及其他費用占30%，企業(yè)內部培訓占30%，派遣員工參加外部培訓占30%，10%作為機動。二、培訓方式

根據(jù)培訓需求的不同，人力資源部按照不同的方式組織培訓。依據(jù)組織方式和培訓地點的不同，主要分為外部培訓和企業(yè)內部培訓。（一）派遣員工參加外部培訓

參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的費用在每人每天200元至201*元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，另外企業(yè)要根據(jù)實際情況報銷一定的注冊費、差旅費、住宿費和用餐費，并且按照培訓協(xié)議和勞動合同發(fā)放工資薪金。

（二）企業(yè)內部培訓

企業(yè)內部培訓（簡稱內訓），其費用由于形式不同而差異很大，可以分為企業(yè)自己培訓、聘請培訓講師內訓、聘請培訓公司內訓。

1.企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內部培訓講師培訓，這類培訓費用最低，只要支付員工的工資和培訓資料費用，再加上一些設備、材料的損耗費。但是企業(yè)內部優(yōu)秀的培訓講師十分有限，培養(yǎng)、儲存優(yōu)秀培訓講師的費用也較大，還有不少課程無法自己培訓。2.聘請培訓講師內訓。目前國內培訓講師的市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓講師的市場價每天在500美元至201*0美元之間。3.聘請培訓公司內訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓費用相比，較為便宜。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還要高一些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓講師一流，因而是許多企業(yè)常采用的培訓方式。

三、成本預算

本企業(yè)主要采用成本預算表（如表6-6所示）來計算某項擬訂培訓項目的總成本，部分成本根據(jù)實際情況可以不填。

表6-6成本預算表

編號：填表日期：年月日培訓名稱培訓對象培訓時間序號12345678910111213141516項目名稱工資與福利（人力資源開發(fā)人員）工資與福利（企業(yè)其他人員）工資與福利（學員）用餐、差旅和住宿費用（人力資源開發(fā)人員）用餐、差旅和住宿費用（學員）辦公用品開支培訓資料與用品費用打印與復印費用外部服務費用設備開支分攤自有設備維護費用設備租賃費用注冊費用設施開支分攤一般費用分攤其他費用合計備注人力資源部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)理培訓負責人培訓機構培訓地點預計成本（元）備注（續(xù)）6.1.4培訓評估報告

××電子企業(yè)車間操作人員培訓評估報告

通過今年年初的培訓需求調查和分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在實際工作中不少員工常常出現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境混亂、技術參差不齊、工序流程不暢等問題。

針對這些問題，為了進一步提高員工技術水平和工作效率，人力資源部與培訓專家一起進行了有效分析，并結合年度培訓計劃提出了此次培訓方案，并于×月×目在企業(yè)報告廳舉行了車間技術能力培訓，各車間操作人員共×人參加了此次培訓。此次培訓的實施在員工中引起了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋資料。一、反應層評估

反應層評估主要采用的是問卷調查的方法。人力資源部在培訓期間共下發(fā)培訓效果調查問卷×份，培訓結束之后，回收×份有效評估問卷，以下是問卷結果統(tǒng)計分析情況。（一）問卷統(tǒng)計分析結果

1.對于課程是否符合工作需要的評價（如表6-7所示）

表6-7培訓課程是否符合工作需要滿意層次所占比例優(yōu)良59%良好37%尚可4%較差0%極差0%從表6-7可以看出，受訓人員中有96%的人認為課程較符合工作需要。2.針對此次課程內容是否清晰，是否易于理解的評價（如表6-8所示）

表6-8培訓課程內容是否清晰滿意層次所占比例優(yōu)良28%良好59%尚可13%較差0%極差0%從表6-8可以看出，87%的受訓人員對課程內容的評價達到“良好”以上。3.對講師準備是否充分的評價（如表6-9所示）

表6-9培訓講師準備是否充分滿意層次所占比例優(yōu)良38%良好47%尚可15%較差0%極差0%從表6-9可以看出，85%的受訓人員認為培訓講師準備得較為充分。

4。對此次培訓能接觸到新觀點、新理念和新方法的評價（如表6-10所示）

表6-10培訓內容是否新穎滿意層次所占比例優(yōu)良38%良好50%尚可12%較差0%極差0%從表6-10可以看出，88%的受訓人員認為此次培訓帶來了新觀點、新理念和新方法。

5.對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價（如表6-11所示）

表6-11培訓是否有利于工作滿意層次所占比例有很大幫助35%有一些幫助50%僅有一點幫助10%說不清楚5%一點也沒有0%從表6-11可以看出，85%的受訓人員認為本次培訓對于梳理工作思路和工作流程均有一些幫助。

6.本次培訓內容在工作中運用的機會（如表6-12所示）

表6-12培訓內容在工作中運用的機會滿意層次有很多機會有機會說不清楚一點也沒有所占比例30%63%7%0%從表6-12可以看出，93%的受訓人員認為本次培訓內容在工作中有機會加以運用。（二）小結

本次評估調查的基本滿意度達到85%以上，85%以上的受訓人員均對此次培訓給予了良好的評價。培訓內容與受訓人員的工作密切結合成為本次培訓的亮點。二、學習層評估

學習層的評估內容主要是受訓人員掌握了多少知識和技能，記住了多少課堂講授內容。因此，人力資源部根據(jù)課程內容設計了筆試和實踐操作兩種考核方式，并對考試進行了認真的評判工作，考核成績如表6-13所示。

表6-13車間操作人員培訓成績表考試成績（分）所占比例0~602%60~7014%70~8022%80~9057%90~1005%在此次考試中，98%的受訓人員都達到了及格水平，其中有63%的受訓人員達到良好（80分以上）水平。其中，只2%的受訓人員沒有達到60分的及格標準，根據(jù)培訓制度規(guī)定，沒有及格的受訓人員在一周后重新進行了學習和補考，并且全部通過考試。

三、行為層評估

對于生產(chǎn)流程和操作規(guī)范的培訓效果評估，人力資源部采取觀察的方式進行。表6-14是本次培訓的觀察記錄表。

表6-14培訓效果觀察記錄表培訓課程觀察對象項目增進個人技術，提高工作效率受訓人員的全部工作過程培訓日期觀察記錄員具體內容××××年×月×日×××1.工作崗位環(huán)境臟亂，地面丟棄物和成品不分，有個別煙頭出現(xiàn)觀察到的現(xiàn)象培訓前2.操作工具亂棄，經(jīng)常無序擺放3.工作流程無序，前后銜接不流暢，許多工作有頭無尾1.工作崗位環(huán)境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭出現(xiàn)培訓后2.操作工具合理歸位，擺放符合培訓內容要求3.工作流程基本理順，工作銜接流暢到位，操作程序完整有序結論1工作環(huán)境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.應當繼續(xù)開展一系列的技術職稱培訓，以鞏固這種工作狀態(tài)四、效益層評估

效益層評估在培訓后兩個月進行，主要利用車間操作人員受訓后勞動效率和生產(chǎn)質量的提高來間接說明培訓所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。以下是本次培訓成本和收益的分析對比。（一）成本分析

本次培訓所產(chǎn)生的成本如表6-15所示。

表6-15培訓成本分析表成本構成具體名目金額（單位：元）培訓講師費用（包括授課費、交通、食宿等費用）直接費用培訓資料購買費用（打印、復印、購買教材）培訓場地、設備器材租金（企業(yè)內進行）其他雜費（礦泉水、水費、電費）培訓組織人員的時間成本（小時工資水平×所耗時間）間接成本受訓車間人員的時間成本（小時工資水平×所耗時間）領導給予支持的時間成本（小時工資水平×所耗時間）總成本3000500060010005000201*12100（二）收益分析

該企業(yè)生產(chǎn)車間的日產(chǎn)量為1000個。培訓前，生產(chǎn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)以下兩個問題：一是每天生產(chǎn)的8%的產(chǎn)品因性能不符合要求而報廢，二是工人怠工情緒比較嚴重，經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象。經(jīng)過培訓，車間人員遲到、早退現(xiàn)象有所好轉，日產(chǎn)量增加了100個；工作態(tài)度明顯好轉，廢品率下降了2%。

表6-16簡單分析了此項培訓的收益。

表6-16車間人員培訓收益分析表生產(chǎn)成果產(chǎn)量質量衡量指標生產(chǎn)率（日產(chǎn)量）培訓前1000個培訓后1100個改善成績每天多生產(chǎn)產(chǎn)品100個年收益（按250個生產(chǎn)日，產(chǎn)品單價為6元計算）100×250×6=150000元14×250×6=21000元廢品率1000×8%1100×（8%-2%）每天少生產(chǎn)廢（日廢品量）（即80個/天）（即66個/天）品14個（三）投資收益率計算

在不考慮間接收益和培訓效益發(fā)揮年限的情況下，來計算其投資收益率。即為（150000+21000）-12100=14.13，可得出此次產(chǎn)出比為1：14.13。

五、培訓總結

此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有很大的促進作用。通過分析，有以下幾個事項值得注意。（一）比較好的方面

1.課程內容針對性較強，與工作內容的結合度較高，難度適中。多數(shù)知識點需要受訓人員結合實際工作的具體情況才能更好地理解和運用，所以培訓后的回顧和應用對培訓的效果有直接的影響。

2.受訓人員反響比較好，大部分人員表示此次學習對自己更好地開展工作有較大的幫助，提高了個人的技術水平和工作效率。

3.車間的工作環(huán)境和工作面貌得到極大的改善，工作在順暢有序中進行。

4.培訓后的經(jīng)濟效益改善比較明顯。不但車間的生產(chǎn)效率得到提高，而且生產(chǎn)質量也有了很大幅度的提升，產(chǎn)生的預期收益將有效保證企業(yè)年度計劃的完成。（二）需要改進的地方

1.有一部分員工因為各種原因沒有參加此次培訓，根據(jù)企業(yè)的相關規(guī)定及要求，人力資源部將對這部分員工的受訓記錄進行調查，并對未達到受訓要求的員工進行相應的處罰。同時，要求這些員工與此次培訓不合格的學員一起參加下次的培訓。2.員工參與集體活動的積極性有待進一步提高，許多員工在培訓中的表現(xiàn)并不十分積極。

6.4培訓管理工作流程6.4.1培訓需求調查流程流程名稱總經(jīng)理開始審批審核培訓需求計劃提出培訓需求員工培訓管理制度制作需求調查填寫《培訓需求調查表》培訓需求調查流程人力資源部經(jīng)理人力資源部文件受控狀態(tài)文件管理部門各部門員工相關制度/表單《培訓需求調查表》培訓需求分析培訓需求確認《培訓需求分析表》審批審核培訓需求分析報告制訂培訓計劃培訓需求分析報告結束《年度培訓計劃表》編制日期流程名稱總經(jīng)理審核日期生效日期文件受控狀態(tài)文件管理部門各職能部門6.4.2培訓計劃制訂流程培訓計劃制訂流程人力資源部經(jīng)理人力資源部開始培訓需求分析培訓需求1.培訓計劃制度2《培訓需求分析表》確定培訓目標提供信息《培訓調查意見表》確立培訓方式提供信息相關制度/表單審批審核《培訓調查意見表》擬訂培訓計劃提出建議計劃評價與完善培訓計劃制度審批審核編制《培訓計劃書》培訓計劃實施《員工培訓計劃表》編制日期流程名稱總經(jīng)理審核日期生效日期文件受控狀態(tài)文件管理部門6.4.3培訓費用預算流程培訓費用預算流程財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理開始審批審核制訂培訓計劃培訓需求員工培訓制度人力資源部相關部門相關制度/表單設計培訓方案培訓成本分析《成本分析表》培訓費用估算審批審核審核編制費用預算財務預算管理制度完善費用預算《培訓經(jīng)費申領表》編制日期流程名稱總經(jīng)理審核日期生效日期文件受控狀態(tài)文件管理部門外部培訓機構6.4.4培訓外包管理流程培訓外包管理流程人力資源部經(jīng)理開始人力資源部相關制度/表單決定培訓外包培訓外包制度審批審核制訂外包計劃外包計劃《外包培訓機構信息挑選外部培訓機構信息一覽表》外包計劃書寄送外包計劃書接收外包計劃書培訓計劃評估制度評估培訓方案制定培訓方案選定培訓機構通知培訓機構答復通知審批審核談判簽約《培訓外包通知單》1.培訓外包制度2.外包合同1.培訓評估制度2.《培訓效果評估表》編制日期流程名稱總經(jīng)理開始培訓需求分析培訓需求1.培訓評估制度2.《培訓需求分析表》確定培訓對象確立評估層次審核日期生效日期文件受控狀態(tài)文件管理部門受訓員工相關制度/表單6.4.5培訓評估工作流程培訓評估工作流程人力資源部經(jīng)理人力資源部審批審核培訓評估制度選擇評估方法了解評估內容實施評估配合評估審批審核編制《評估報告》《培訓效果調查表》《員工培訓計劃表》培訓評估制度編制日期審核日期生效日期6.5培訓管理方案設計6.5.1新進人員培訓方案設計

某企業(yè)新進人員培訓方案

一、新員工培訓目的

1.為新員工提供正確的、相關的企業(yè)信息及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣。2.讓新員工了解企業(yè)所能提供給他的相關工作情況及企業(yè)對他的期望。3.讓新員工了解企業(yè)歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。4.減少新員工初進企業(yè)時的緊張情緒，使其更快適應本企業(yè)。5.讓新員工感受到企業(yè)對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。6.使新員工明白自己工作的職責，加強與同事之間的聯(lián)系。7.培養(yǎng)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。二、新員工培訓程序

一般來說，新員工整體培訓程序如圖6-1所示。整體培訓部門崗位培訓企業(yè)整體培訓部門內工作引導部門間交叉引導反饋與考核反饋與考核反饋與考核

圖6-1新員工培訓程序圖

1.人力資源部首先集中新員工對其進行一周的整體培訓，來幫助其熟悉企業(yè)的整體動作情況。完成整體培訓后要對新員工進行測驗，不合格者于15天內進行強化訓練，直到合格為止。

2.新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其進行部門內工作引導。新員工部門內工作引導培訓完成后，部門負責人應對新員工進行測驗，不合格者在30天內須進行有針對性的重修，如30天內仍不合格，則對該員工予以延遲轉正。3.在進行新員工部門內工作引導的同時，新員工所在部門經(jīng)理，依其所擔任的工作性質及職責，帶領新員工到相關部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內容的規(guī)定對新員工進行講授。三、新員工培訓內容

新員工從進入企業(yè)的第一天起就進入了培訓階段，其培訓的內容和時間安排按表6-18所示的內容進行操作。

表6-18新員工培訓內容一覽表新員工培訓項目（負責人）時間內容1.企業(yè)歷史與愿景、企業(yè)組織結構、主要業(yè)務企業(yè)整體培訓（人力資源部）不定期2.企業(yè)政策與福利、企業(yè)相關程序、績效考核3.企業(yè)各部門職能介紹、企業(yè)培訓計劃與程序4.企業(yè)整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題1.到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）2.到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來部門崗位培訓（部門主管、部門經(jīng)理）到職后第1天3.介紹新員工認識本部門員工，參觀企業(yè)及周圍環(huán)境4.介紹部門結構與功能及職責和部門內的特殊規(guī)定5.進行新員工工作描述、告知其職責要求6.討論新員工的第一項工作任務7.派老員工陪新員工到企業(yè)餐廳吃第一頓午餐1.對新員工進行基本的專業(yè)技術知識培訓2.講授工作程序與方法3.要給新員工介紹關鍵的工作指標4.帶領新員工到工作相關部門進行部門間交叉引導，按部門間到職后第5天交叉引導內容的規(guī)定對新員工進行講授5.一周內，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問6.對新員工在部門培訓一周的表現(xiàn)做出評估，并確定短期的績效目標7.設定下次績效考核的時間到職后第30天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，判斷其是否到職后第60天適合現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工企業(yè)的績效考核要求與體系四、新員工培訓教材

新員工培訓使用的教材有企業(yè)員工手冊、相關專題培訓教材、各部門內訓教材、新員工培訓須知等。培訓材料要妥善保管，培訓結束后要收回。

五、新員工培訓項目實施

1.首先在企業(yè)內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及企業(yè)對新員工培訓的重視程度。2.每個部門推薦本部門的培訓講師。

3.對推薦出來的內部培訓講師進行相關培訓。4.給每個部門印發(fā)“新員工培訓方案”資料。

5.各部門從201*年1月開始實施部門新員工培訓方案。6.每一位新員工必須完成一套新員工培訓表格。

7.根據(jù)新員工的人數(shù)，企業(yè)不定期實施整體的新員工培訓。8.在整個企業(yè)內進行部門之間的部門職能及工作流程培訓。六、新員工培訓反饋與考核

（一）考核所用材料

1。崗位培訓效果反饋表（到職后一周內）。

表6-19崗位培訓效果反饋表姓名職務企業(yè)/事業(yè)部到職日期部門培訓日期1.入職以來所感受到的企業(yè)文化，請用幾個字概括2.新員工參加培訓以后的出勤狀況和工作表現(xiàn)3.新進人員對各項規(guī)章制度的了解情況4.新進人員對本職工作的了解和掌握情況5.目前在工作中所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢6.目前在工作中所表現(xiàn)出來的不足8.在以后的工作中針對自己的不足采取的改進措施，如何落實這些改進措施9.對新員工專業(yè)知識和專業(yè)技能進行評價，分析其工作專長，判斷其適合何種工作，并列舉理由說明直接主管人力資源部經(jīng)理7.目前在工作中是否遇到困難，是否需要提供協(xié)助主管副總經(jīng)理注：本表由新員工直接主管根據(jù)與員工的面談結果和平時對員工的考核及觀察結果填寫，主管副總原則上應參與員工培訓跟蹤面談評估。跟蹤評估負責人為人力資源部經(jīng)理和新員工的直接主管。

2.企業(yè)整體培訓當場評估表（新員工用于培訓當天）。詳見前文《培訓效果調查表》。

3.新員工試用期內表現(xiàn)評估表（到職后30天）。

表6-20新員工試用期內表現(xiàn)評估表姓名崗位類別跟蹤項目主要培訓內容企業(yè)文化與經(jīng)營理念企業(yè)概況介紹組織機構與各部門職責辦公管理制度背誦或說明所屬部門入職時間評價方式職位培訓時間培訓標準□優(yōu)，熟練掌握90%以上□良，較好掌握80%以上□較好，基本掌握70%以上□一般，掌握60%以上□差，尚未達到基本要求□優(yōu)，技校熟練達90%以上專業(yè)技能培訓溝通和推銷技巧顧客投訴處理技巧□良，技校熟練達80%以上實際操作或演練□較好，技校熟練達70%以上□一般，技校熟練達60%以上□差，尚未達到基本要求□優(yōu)，按操作標準優(yōu)質完成□良，按操作標準基本完成工作方法培訓電話溝通方法與技巧操作或演練□較好，操作中存在微小失誤□一般，操作中存在三處失誤□差，操作中存在很大失誤總體評價（由考評人員進行評價）部門經(jīng)理簽字評價人4.新員工試用期績效考核表（到職后60天）。

表6-21新員工試用期績效考核表以下部分由人力資源部相關人員填寫，主要用來挖掘新員工在工作中所提出的或被發(fā)現(xiàn)的問題。跟進項目新員工提出的問題新員工工作中仍存在的問題培訓中存在的問題采取的措施人力資源助理：日期：年月日

以下部分由指定的部門帶訓人完成，主要評價新員工的表現(xiàn)。反饋項目工作態(tài)度守時儀容儀表工作質量工作數(shù)量團隊合作精神非常滿意（90~100分）較滿意(70~89分)一般(60~69分)差(60分以下)部門帶訓人簽名：日期：年月日部門經(jīng)理簽名:人力資源部經(jīng)理簽名:(二)考核評估

兩個月后,人力資源部對上述員工培訓依照報告材料等進行評估,如員工評估合格,則開具培訓證明,予以轉正;如還不合格,則不予轉正,再對不合格方面進行為期30天的培訓考核.完成上述過程后,人力資源部將新員工培訓記錄歸檔.

6.5.2銷售人員培訓方案設計

一、目的

為提高本企業(yè)銷售人員的綜合能力和銷售業(yè)績，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

二、培訓目標

對本企業(yè)的銷售人員進行培訓，主要為了達到以下目標。1.訓練銷售人員工作的方法，提高銷售技能。2.改善銷售人員工作的態(tài)度。3.提高銷售人員的綜合素質。

4.挖掘銷售人員的潛能。

5.增加銷售人員對企業(yè)的信任感和歸屬感。三、培訓內容

銷售知識和技巧，包括市場營銷基礎知識、銷售活動分析、公關知識、廣告與促銷、產(chǎn)品定價、現(xiàn)場銷售的程序和責任、談判策略與技巧、與客戶溝通技巧和新人訓練等。

具體培訓課程如表6-22所示。

表6-22銷售人員培訓課程表對象初級銷售代表課程名稱工作流程與工作標準客戶檔案與客戶維護專業(yè)銷售程序與技巧培課程銷售演說與技巧課時2222122222中級銷售代表課程名稱銷售人員自我管理顧問式大客戶銷售訓練專業(yè)談判技巧大客戶管理技巧微觀市場分析與市場計劃消費者行為與銷售心理產(chǎn)品策劃與市場推廣品牌定位與廣告原理專業(yè)解決問題技巧職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃課時2221122232高級銷售代表/銷售主管課程名稱從銷售到管理區(qū)域管理技巧專業(yè)輔導技巧銷售過程管理主持銷售會議銷售隊伍管理市場營銷管理渠道與經(jīng)銷商管理協(xié)同拜訪技巧怎樣進行培訓課時2322131221訓專業(yè)銷售人員的素質要求團隊合作異議處理與成交技巧競爭銷售目標與計劃管理時間管理技巧四、培訓對象和人數(shù)

企業(yè)銷售部全體銷售人員名單。如表6-23所示。

表6-23企業(yè)全體銷售人員名單職務初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管合計人數(shù)15107人員名單姓名32人職位部門五、培訓時間和地點（一）培訓時間

×月×日--×月×口（共5天）上午8：30~12:00，下午13：30~17：30。（二）培訓地點

××賓館第1會議室、第2會議室、第5會議室。六、培訓方式

采取集體住宿方式，采用課堂教學授課、分組討論、角色扮演等方法進行集中培訓。

七、培訓講師

李××：企業(yè)銷售總監(jiān)（主講《銷售人員正確的工作態(tài)度》）。

王××：××管理咨詢有限公司首席管理咨詢師（高級銷售代表/銷售主管培訓講師）。

章××：××管理咨詢有限公司管理咨詢師（中級銷售代表培訓講師）。

劉××：××管理咨詢有限公司管理咨詢師（初級銷售代表培訓講師）。八、具體安排

培訓期間的具體安排如表6-24所示。

表6-24銷售人員培訓安排計劃表培訓內容安排時間初級銷售代表培訓上午第一天下午中級銷售代表培訓高級銷售代表/銷售主管培訓10：00集合10：30銷售總監(jiān)致辭13：00全體學習《銷售人員正確的工作態(tài)度》16：00討論并歸納總結1.工作流程與工作標準2.客戶檔案與客戶維護3.專業(yè)銷售程序與技巧1.銷售演說與技巧1.銷售人員自我管理2.顧問式大客戶銷售訓練3.專業(yè)談判技巧1.大客戶管理技巧3.消費者行為與銷售心理4.產(chǎn)品策劃與市場推廣1.品牌定位與廣告原理2.專業(yè)解決問題技巧3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1.從銷售到管理2.區(qū)域管理技巧3.專業(yè)輔導技巧1.銷售過程管理2.主持銷售會議3.銷售隊伍管理1.市場營銷管理2.渠道與經(jīng)銷商管理3.協(xié)同拜訪技巧怎樣進行培訓第二天（全天）第三天（全天）外部講師授課2.專業(yè)銷售人員素質要求2.微觀市場分析與市場計劃3.團隊合作4.異議處理與成交技巧1.競爭銷售2.目標與計劃管理3.時間管理技巧第四天（全天）上午第五天下午8：30關于銷售的案例分析（分組討論）13：30關于銷售的案例分析（角色扮演）15：30總經(jīng)理致辭九、費用

培訓費用預計32830元，其明細如表6-25所示。

表6-25培訓費用明細表費用支出類別王老師培訓講師費章老師劉老師講師住宿費公司領導銷售人員用餐費講師企業(yè)員工第1會議室第2會議室第5會議室單價（元）8080503030天數(shù)35535人數(shù)3232334金額（元）合計（元）50003000201*7208008000270510025001500150060005370附《用餐明細表》使用時間為5天95201*000備注場地和儀器租賃費用儀器使用費其他資料費飲用礦泉水總計5024元/箱×10箱34500170024032830元1940十、培訓評估

事先設計好用于培訓課程評估的調查問卷，需要評價銷售人員培訓實施的效果，培訓結束后，受訓學員填寫《培訓效果評價表》和《培訓效果調查問卷》，并寫出受訓報告，以便人力資源部及時做好本次培訓的總結工作。

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