最給力的管水員

最給力的管水員

平谷區(qū)南獨(dú)樂河鎮(zhèn)北寨村管水員勤勤懇懇，熱情為村民服務(wù)，被鄉(xiāng)親們親切的稱為最給力的管水員。一、張愛華的手機(jī)變成了村民的熱線電話

上個(gè)世紀(jì)八十年代初就加入了黨組織的張愛華，因?yàn)楣ぷ魃戏e極可靠，在村委會(huì)出納員的崗位上一干就是20多年。201*年底，區(qū)水務(wù)局招聘管水員。他又以高分被聘為村級(jí)管水員。常言道，一心不得二用。身兼村出納員的張愛華面臨“二選一”的抉擇。你說管水員工作重要吧，村出納員這個(gè)工作也照樣馬虎不得。為了專心做好管水員工作，他找到村黨支部書記毅然辭去村出納員工作。專心致志的當(dāng)起了管水員。還別說，干好啥事還真得憑人才。馬群里有良駒，管水員里有能人。張愛華自從當(dāng)上了管水員，不但迅速掌握了村級(jí)管水員的基礎(chǔ)知識(shí)，還真成了村里的大忙人。特別是他的手機(jī)，經(jīng)常是響個(gè)不停。只要手機(jī)一響，他就得穿上工作服，登上大水鞋，走東家串西家。村里哪家水管跑了水，哪家要改建輸水管道總要找他幫忙。雖然村委會(huì)有明文規(guī)定：凡是村民宅院內(nèi)的用水設(shè)施維修一律由村民自行解決。但是，張愛華面對(duì)鄉(xiāng)親們的需求總是有求必應(yīng)。有一次正是銷售紅杏的高峰季節(jié)，正在自家杏樹上摘杏的張愛華手機(jī)突然響了起來，按接聽鍵后傳來了劉自才老人急促的聲音：“你快幫我修修吧，我家的水管跑水啦�！睆垚廴A急忙跳下杏樹，回家拿上工具就去搶修水管。事后感動(dòng)的劉老漢不知說什么好。大年初一早上，張愛華夾在碗里的餃子還沒咽利索，他的手機(jī)又響了，打開手機(jī)，電話里傳來了村民崔文志焦急的聲音“真對(duì)不起，大年初一也得麻煩你，你看我家水管又跑水了�！睆垚廴A掛了電話就直奔老崔家，幫他們修好水管。張愛華說：全村只有兩個(gè)管水員，因?yàn)槿耸志o，我和我的同事劉貴的手機(jī)除了換電池從來就沒關(guān)過，為的就是村民們找我們方便。你說這么給力的管水員群眾怎么會(huì)不歡迎呢？二、認(rèn)真填寫用水記錄，月統(tǒng)月報(bào)表成范本

當(dāng)管水員填寫用水記錄表，月底上報(bào)統(tǒng)計(jì)表那可是管水員的基本功。很多管水員干點(diǎn)現(xiàn)成的活還行，就是怕填表，因?yàn)閺垚廴A有當(dāng)村出納員的底子，要論填寫月統(tǒng)月報(bào)表那簡直是如魚得水。水務(wù)站舉辦的管水員基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)班，張愛華更是一點(diǎn)就破。在實(shí)際工作中，他認(rèn)真填寫用水記錄，每到月底他的月統(tǒng)月報(bào)表總是填寫的干凈利索，十分清楚。有幾次水務(wù)站都拿他填寫的表給其他村的管水員做展示，用以激勵(lì)其他管水員。對(duì)于這一點(diǎn)，張愛華也有他自己的看法，他說：“干啥事都要講究認(rèn)真兩個(gè)字，要想填好表首先要做好每次的用水記錄，其次才是報(bào)表，數(shù)字不準(zhǔn)確，字跡再清楚也沒有意義�！爆F(xiàn)在南獨(dú)樂河鎮(zhèn)50多名管水員的月統(tǒng)月報(bào)表，填寫質(zhì)量都有明顯提高。三、雷雨夜，黨員管水員更給力

村里有一眼飲水井是專門供全村人的生活飲用水的。為了保證村民24小時(shí)供水，機(jī)井房也安裝了避雷針，可是如果遇到雷雨天，這避雷設(shè)施也照樣掉鏈子。村里過去也曾經(jīng)發(fā)生過變頻機(jī)主板遭雷擊的現(xiàn)象，換一次主板就得花上幾千元，還影響村民正常用水。為了使集體的財(cái)產(chǎn)免受損失，張愛華每遇到雷雨天氣，無論是白天還是深夜，他的第一反應(yīng)就是馬上跑到飲水井房拉閘停電。盡管這個(gè)辦法比較笨但確實(shí)管用。從此以后，北寨村的供水變頻機(jī)就再也沒被雷電擊毀過。其實(shí)，張愛華的家距離飲水井房足有2里多路，為了保證變頻設(shè)施不被雷擊，他也就特別關(guān)心天氣預(yù)報(bào)了。對(duì)雷雨天更是格外關(guān)注。因?yàn)楸闭�村環(huán)境優(yōu)美，早已被列為平谷區(qū)的民俗旅游村，特別是春夏季節(jié)，很多北京市民和游客常在村里農(nóng)家院住宿，為了減少對(duì)住宿客人和村民停水的影響，他必須在雷雨來之前關(guān)閉飲水井房電源，雷雨過后在及時(shí)供水，經(jīng)常這么折騰對(duì)管水員來說是一個(gè)考驗(yàn)。去年有一天天氣預(yù)報(bào)說，傍晚有雷雨天氣，天氣雖然陰沉的厲害卻沒有一點(diǎn)要打雷下雨的動(dòng)靜，直到夜里十點(diǎn)多鐘，才聽到窗外風(fēng)聲突起，他趕緊穿上衣服直奔井房。他剛到井房拉下閘，突然一個(gè)炸雷嚇得他差點(diǎn)栽倒在漆黑的井房里，等到他跌跌撞撞跑到家時(shí)，渾身上下早已被雨水淋的精濕，老伴看到驚魂未定渾身濕漉漉的他時(shí)，心疼的掉了眼淚。定下神來的張愛華卻安慰老伴說：“沒事，誰讓咱是黨員呢！”

你說這樣的管水員是不是最給力的呢？

夏各莊水務(wù)站：劉紅珊201*年3月15日

擴(kuò)展閱讀：人力資源管理 薪酬水平與員工滿意度研究

前言21世紀(jì)新時(shí)代，在每天的忙碌中，計(jì)算著鈔票的數(shù)量和生活的質(zhì)量，是職場人生存狀態(tài)的寫照之一。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，而員工滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意和總體滿意度而言的，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。本文重點(diǎn)挖掘薪酬體系與員工滿意度的內(nèi)在聯(lián)系，分析二者之間的具體作用關(guān)系可以讓我們清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)人力資源效率的影響效用，從而為企業(yè)找到一條激勵(lì)途徑和激勵(lì)的理論依據(jù)。在公平性、激勵(lì)性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性基礎(chǔ)上建立起來的規(guī)范化的薪酬體系能吸引人才和留住員工，既體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者對(duì)員工知識(shí)、勞動(dòng)等價(jià)值的承認(rèn)尊重，促使他們努力為企業(yè)組織服務(wù)；也是增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)力，充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性，追求企業(yè)經(jīng)營成功的一個(gè)重要而有效的管理工具，激勵(lì)員工提高自身能力與業(yè)績，提高了員工滿意度。第1章薪酬的相關(guān)概念及主要功能1.1薪酬的概念與構(gòu)成所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬組成如圖所示。1.2薪酬的作用（1）薪酬具有維持和保障作用勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng)造了價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么員工為什么會(huì)為組織工作呢？因?yàn)楂@得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的；第三，員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。從經(jīng)典理論來講，以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。從以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是很必要的，對(duì)員工而言意味著保障；薪酬對(duì)于組織而言也是必要，因?yàn)檫@是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。（2）薪酬具有激勵(lì)作用組織、激勵(lì)關(guān)系圖從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。（3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能薪酬對(duì)于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。第2章薪酬管理2.1.1薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。2.1.2薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。2.1.3薪酬管理的意義三：直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。第三章薪酬設(shè)計(jì)3.1薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素3.1.1薪酬設(shè)計(jì)的原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競爭性等。1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。4.激勵(lì)作用原則在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。5.相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。6.外部競爭性原則外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。結(jié)于下表中。3.2薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。3.2.1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期D??CV時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。3.2.2文化因素文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等。現(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹鳎�一般以職能工資制為主。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競爭原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則外部公平結(jié)果公平過程公平個(gè)人公平內(nèi)部公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先體現(xiàn)員工價(jià)值個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績激勵(lì)總額控制利潤積累價(jià)值平衡法律法規(guī)企業(yè)制度方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。3.2.3.市場競爭因素前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場競爭原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。3.2.4.價(jià)值因素價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素。現(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位因素、知識(shí)能力因素和績效因素。崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識(shí)能力因素主要是評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知識(shí)和能力的大小，以及這些能力對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績效因素主要是評(píng)價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績，以及這些業(yè)績對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績效工資的基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。3.2.1.薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。3.2.2.薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬）所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高彈性薪酬模式這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。第4章典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)4.1典型的薪酬體系4.1.1職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4.1.2職能工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測試和評(píng)價(jià)。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測試。因此在評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗�把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。4.1.3績效工資制績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法�？冃ЧべY制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。4.1.4經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了避免由此造成企業(yè)效率失，必須建立經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營者的行為。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇：①準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃；②一攬子型模式：單一固定數(shù)量年薪；③非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃；④持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃；⑤分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。4.2現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)：4.2.1．全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。4.2.2．薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。4.2.3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4.2.4．雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。具體方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。4.2.5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。4.2.6．薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。4.2.7．有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。4.2.8．薪酬信息日益得到重視�，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。第5章薪酬調(diào)查的相關(guān)概念5.1薪酬調(diào)查的含義薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競爭力和對(duì)內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。5．1、確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。5.2企業(yè)參加薪酬調(diào)查的意義5.2.1行業(yè)競爭的需要作為行業(yè)中的一個(gè)企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相關(guān)薪酬?duì)顩r，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動(dòng)，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對(duì)行業(yè)對(duì)企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。5.2.2、自身利益的需要依據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告作為參考來對(duì)自身薪酬福利狀況進(jìn)行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個(gè)要求。對(duì)于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實(shí)上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時(shí)間精力代價(jià)都不低于直接購買薪酬調(diào)查所付出的成本。所有會(huì)員可在指定時(shí)間段內(nèi)隨時(shí)查詢薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會(huì)員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對(duì)應(yīng)市場的差別并據(jù)此對(duì)自身的薪酬?duì)顩r做出調(diào)整是購買薪酬報(bào)告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報(bào)告的公司一定要參與薪酬調(diào)查。5.3薪酬調(diào)查的方法和步驟中國薪酬調(diào)查網(wǎng)針對(duì)客戶的不同需求，依據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)專家的建議大量采用了國內(nèi)最先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)和方法，簡單描述如下：5.3.1統(tǒng)計(jì)分析方法1、水平分析對(duì)不同職位具體薪酬數(shù)值進(jìn)行橫向比較的一種分析方法。2、頻數(shù)分析針對(duì)一組薪酬數(shù)據(jù)的數(shù)值大小，對(duì)從低到高的各區(qū)間段中出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。3、結(jié)構(gòu)分析針對(duì)不同部門、不同層級(jí)或不同職位，對(duì)比各種薪酬項(xiàng)目相互比例的差異而采用的分析方法。4、多維表分析把實(shí)得的點(diǎn)計(jì)數(shù)據(jù)按兩種分類標(biāo)準(zhǔn)編制的表。主要用于多指標(biāo)的綜合分析。5、相關(guān)性分析對(duì)變量之間的相關(guān)關(guān)系的分析，分析變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系、相關(guān)的程度和變動(dòng)方向。用于客戶薪酬問題的影響因素的關(guān)聯(lián)性分析。5.3.2統(tǒng)計(jì)參數(shù)1、分位值Pn為n分位值。表示被調(diào)查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。n的大小反應(yīng)市場的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。2、平均值所有被調(diào)查數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值，反映市場的平均水平。3、偏離度表示客戶數(shù)據(jù)與市場中位值的偏差情況，計(jì)算方法是“(客戶數(shù)據(jù)－市場中位值)/市場中位值”。4、頻數(shù)將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數(shù)反應(yīng)每組含有樣本的個(gè)數(shù)。反應(yīng)市場某一指標(biāo)在某一區(qū)間的集中程度。5、眾數(shù)一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)次數(shù)最多的數(shù)值。5.3.3統(tǒng)計(jì)分析表示形式1、條形圖：用直條的長短表示統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)數(shù)量的圖形2、線圖：表示一種事物隨另一事物變化的發(fā)展趨勢(shì)3、直方圖：用一組沒有間隔的直條來表示頻數(shù)分布4、餅圖：表示離散性資料構(gòu)成比的圖形5、帕累托圖：用于直觀反應(yīng)影響某一結(jié)果的主要原因、次要原因和一般原因的統(tǒng)計(jì)圖。6、數(shù)據(jù)表格直接表示第6章員工滿意度的相關(guān)概念定義:員工滿意度(ESB):員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實(shí)際感受/期望值)。6.1影響企業(yè)員工滿意度提高的問題6.1.1不重視員工的工作環(huán)境建設(shè)。我國的一些企業(yè)還沒有重視起來工作環(huán)境的建設(shè)。有的企業(yè)讓員工長期在噪音、粉塵等污染嚴(yán)重的工作環(huán)境下從事生產(chǎn)，在存在嚴(yán)重安全隱患的崗位上工作，對(duì)員工的身心健康和安全造成嚴(yán)重威脅。尤其私營企業(yè)普遍存在勞動(dòng)條件差、勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施不齊備的問題，導(dǎo)致許多重大事故發(fā)生。6．1．2企業(yè)不僅不重視生產(chǎn)員工的工作環(huán)境建設(shè)，而且會(huì)忽視辦公室工作環(huán)境存在的問題。據(jù)調(diào)查，許多設(shè)在寫字樓的辦公室都不同程度地存在著危害員工健康的因素，包括辦公環(huán)境的濕度不平衡、陽光不足、電子辦公設(shè)備造成的電磁輻射污染和過度裝修、辦公家具選擇不當(dāng)、空氣流通不暢、通風(fēng)不足造成的空氣污染。辦公室的環(huán)境會(huì)直接影響員工的情緒，許多人反映“進(jìn)辦公室不久就覺得提不起精神，時(shí)間長了頭暈、胸悶，辦公效率低，心情煩躁，可是走出辦公室就感覺好多了�！痹谶@樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？6.1.3不注意人事匹配。現(xiàn)在一些企業(yè)在人員使用上存在著幾個(gè)方面的問題：一是用人上的隨意性，不考慮員工的特長和意愿，會(huì)造成“專業(yè)不對(duì)口”，“能力得不到發(fā)揮”等現(xiàn)象。二是在人員使用上存在近視眼，只會(huì)在小范圍中尋找人選，當(dāng)所有的人都不行時(shí)，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了。三是沒有能夠使人才的能力全力發(fā)揮，或者沒有為員工提供他們所需的工作條件，或者員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)人的能力績效沒有直接的關(guān)系，而與資歷更相關(guān)，員工也就不會(huì)全力工作。當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降，甚至?xí)�離開企業(yè)。6.1.4存在員工參與管理的程度比較低，信息的溝通不暢，工作中的信息不對(duì)等等弊病。員工參與管理的程度比較低往往導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往顯得沒有活力。由于信息的溝通不暢，工作中的信息不對(duì)等，使一些員工無法了解到企業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度比較低。6.1.4管理過程中存在許多不公平現(xiàn)象。我國大多數(shù)企業(yè)在管理過程中存在著很多不公平現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在報(bào)酬系統(tǒng)的不公平、考核的不公平，晉升機(jī)會(huì)的不公平等。如在我國的企業(yè)中存在嚴(yán)重的人情關(guān)系網(wǎng)，晉升的機(jī)會(huì)往往是優(yōu)先考慮一系列的人情關(guān)系而不是工作能力的問題，這就產(chǎn)生了晉升時(shí)的暗箱操作現(xiàn)象。這類事件的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響員工滿意度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展危害很大。6.2員工滿意度調(diào)查表6.2.1目的：為了提高員工滿意度和員工忠誠度,及時(shí)調(diào)查員工滿意度和分析改進(jìn),促進(jìn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展。6.2.2.范圍：適用于本公司所有員工。6.2.3.權(quán)責(zé):由管理課負(fù)責(zé)員工滿意信息的收集、分析、檢討、改進(jìn)。6.2.4.內(nèi)容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計(jì)劃,按計(jì)劃每年最少做兩次問卷調(diào)查,問卷調(diào)查必須實(shí)事求是,所有問卷信息必須保密，對(duì)收集到的員工滿意信息進(jìn)行整理、歸類、分類存放作為檔案保存。6.2.5設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查表由管理課設(shè)計(jì)《員工滿意度調(diào)查表》中每個(gè)因素即為一道問題。每道問題根據(jù)內(nèi)容不同,可以從以下4個(gè)計(jì)分選擇1個(gè)即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確定5分，不滿意3分,調(diào)查表由總經(jīng)理審核無誤后予以進(jìn)行,正式的調(diào)查表依文件的方式納入體系中。調(diào)查表的內(nèi)容設(shè)計(jì)要適用于公司各個(gè)方面。6.2.6進(jìn)行員工滿意度分析A.管理課負(fù)責(zé)編制《員工滿意度分析報(bào)告》,編制人員負(fù)責(zé)對(duì)員工滿意度調(diào)查的各種信息進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分析報(bào)告》。B.《員工滿意度分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括:調(diào)查工作的背景、調(diào)查的時(shí)間和對(duì)象、調(diào)查的方法、原始信息統(tǒng)計(jì)、歸類分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。C.《員工滿意度分析報(bào)告》的編制工作應(yīng)在信息收集后10天內(nèi)完成。D.《員工滿意度分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。6.2.7發(fā)布員工滿意度信息a員工滿意度信息發(fā)布方式包括:郵件方式、書面形式、公告欄張貼、會(huì)議方式。b具體發(fā)布方式由管理課根據(jù)具體情況從以上四種方式中直接選取任何一種或多種方式。c改善員工滿意度弱項(xiàng)第7章薪酬水平與員工滿意度的聯(lián)系7.1例：Jw公司技術(shù)型員工滿意度現(xiàn)狀7.1.1員工滿意度調(diào)查的目的:員工滿意度調(diào)查,使公司管理層傾聽到員工的真實(shí)心聲,使公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,上下溝通,了解員工需求,找出管理上的問題并加以改進(jìn)的過程。7.1.2理論建構(gòu):根據(jù)文獻(xiàn)中國外研究以及國外測量員工滿意度的量表五個(gè)方面,我確定員工滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)為崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、管理者滿意度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、工作環(huán)境滿意度(X6)、管理溝通滿意度(X7)、績效管理滿意度(X8)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)9項(xiàng)指標(biāo)。對(duì)滿意度量表調(diào)研結(jié)果進(jìn)行合理的統(tǒng)計(jì),是有效運(yùn)用滿意度量表的前提。此次量表我們?cè)O(shè)計(jì)選項(xiàng)為A-非常不滿意、B-不滿意、C-不確定、D-滿意、E-非常滿意,按1-5分表示,每個(gè)問題的得分為所有人選項(xiàng)的平均分。7.1.3調(diào)查結(jié)果分析:本次調(diào)查的對(duì)象主要為技術(shù)型員工,通過問卷調(diào)查法與訪談法獲取數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。問卷有效率為100%,其中男性92名,女性8名。(1)描述性統(tǒng)計(jì):平均數(shù)最高的兩項(xiàng):工作環(huán)境滿意度(X6)為4.54,團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)為3.69。平均數(shù)最低的兩項(xiàng):薪酬福利滿意度(X6)為3.00,管理者滿意度(X3)為3.20。(2)相關(guān)關(guān)系:與因變量Y具有顯著相關(guān)性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關(guān)系數(shù)為0.240;薪酬福利滿意度(X4),相關(guān)系數(shù)為0.263,團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5),相關(guān)系數(shù)為0.434,管理溝通滿意度(X7),相關(guān)系數(shù)為0.484,個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9),相關(guān)系數(shù)為0.256。各自變量之間具有顯著相關(guān)性的是:崗位滿意度(X1)與管理者滿意度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)之間存在顯著相關(guān)性。個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)與崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、工作環(huán)境滿意度(X6)、績效管理滿意度(X8)之間存在顯著相關(guān)性。(3)回歸分析:估計(jì)多元線性回歸方程:Y=C+B3X3+B4X4+B5X5+B7X7+B9X9根據(jù)Spss統(tǒng)計(jì)軟件分析結(jié)果得,復(fù)相關(guān)系數(shù)R為0.637,R2為0.406,修正后的系數(shù)R2為0.360。由回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=-0.113+0.107X3+0.163X4+0.291X5+0.259X7+0.080X9由分析結(jié)果可以看到,X3的顯著性水平為0.140,X4的顯著性水平為0.164,X9的顯著性水平為0.238,即X3、X4、X9的顯著性水平都大于0.05,應(yīng)該從方程中剔除。剔除X3、X4、X9,估計(jì)多元線性回歸方程:Y=C+B5X5+B7X7根據(jù)Spss統(tǒng)計(jì)軟件分析結(jié)果得復(fù)相關(guān)系數(shù)R為0.598,R2為0.358,修正后的系數(shù)R2為0.339。由第二次得回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=1.043+0.317X5+0.290X7由分析結(jié)果可以看到,X5、X7的顯著性都小于0.05,顯著性成立。X5、X7的VIF(方差膨脹因子)指數(shù)為1.0,驗(yàn)證了X5、X7之間不存在多重相關(guān)性。7.1.4研究結(jié)論由統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以得到以下結(jié)論:從分析的9個(gè)指標(biāo)的平均數(shù)可以看出,公司的工作環(huán)境較好,員工對(duì)于工作環(huán)境滿意度最高,且高達(dá)4.54。但同時(shí)員工對(duì)于公司的整體滿意度較低,只有3.17,僅僅高于薪酬福利滿意度這個(gè)指標(biāo)。這說明薪酬福利已經(jīng)成為一個(gè)赫茨伯格的雙因素理論中提到的保健因素,員工對(duì)此很滿意,但無法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì),無法提高員工的滿意度。從相關(guān)性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關(guān)的是管理者滿意度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)。

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