201*年度人力資源部工作計劃

201*年度人力資源部工作計劃

人力資源部成立時間不長，但人力資源部的工作已基本步入正軌，這離不開公司領導的關心和相關部門的支持配合。201*年崗位定編人員已基本到崗，制度規(guī)范已初步制定落實，各項工作已有序開展。

隨著公司房地產建設、開發(fā)、管理等方面的投入和公司的發(fā)展，各方面工作的要求進一步提高，人員素質要求進一步提升，制度規(guī)范要求更加嚴格，新一年面臨的形式更加多樣。為迎合公司的整體目標的實現(xiàn)，201*年人力資源部應從以下幾個方面進行加強和改進：一、人力資源規(guī)劃

201*年應在201*年的基礎上進一步落實和優(yōu)化人力資源規(guī)劃：1.組織規(guī)劃

組織規(guī)劃是對企業(yè)整體架構的設計。今年在盛高專家組的指導下，公司將現(xiàn)有的部門人員進行結構整合，已形成了相互關聯(lián)、相互協(xié)調的框架體系。在13年實際工作更加優(yōu)化公司架構，使部門間的層次更加分明，關聯(lián)更加清晰，組織架構更趨向扁平化。

2.制度規(guī)劃

制度規(guī)劃是企業(yè)目標得以實現(xiàn)的重要保證。人力資源部制定的考勤請假、員工任用、招聘方面的制度已經過討論、批準和執(zhí)行，績效管理制度開始起草。13年，將執(zhí)行績效考核制度，另外，培訓制度將進行研討和制定，制度建設要向固定化、標準化、規(guī)范化發(fā)展。3.人員規(guī)劃

人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃。對目前業(yè)務需求和人員狀況分析的基礎上，已實現(xiàn)崗位定員定編。在13年工作實踐中根據公司戰(zhàn)略目標調整優(yōu)化崗位編制，保持人員的流動和供求基本平衡，更好滿足公司發(fā)展需要。二、擴大招聘渠道

人是企業(yè)發(fā)展之本，是企業(yè)發(fā)展的動力。招聘選拔并留住合適的人才能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

目前公司已經建立了固定的招聘渠道：①網絡（連云港人才網、贛榆人才網等）；②電視廣告（8月份發(fā)布一次）；③通過介紹；④內部調動。其中網絡和經人介紹是目前的主要招聘途徑，電視廣告雖然受眾面較廣，但相對費用較高600元/天，而內部調動需經多方協(xié)調，局限性較大。

隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的擴大，對管理型、高素質、技術型的人才需求日益增長，特別是更多樓盤的交付使用，物業(yè)管理人才缺口將會加大。針對需要，合理儲備有用人才是明年的重要工作。在目前的招聘渠道的基礎上開辟新的途徑，對要求高、招聘難的崗位可以擴大招聘的范圍，如：參加市區(qū)或周邊地區(qū)的大型招聘會，吸收優(yōu)秀人才�？梢酝ㄟ^中介公司或聯(lián)系技術院校，培養(yǎng)專業(yè)技術人才。三、績效考核

管理需要不斷完善，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。我們公司中高層員工是公司的中流砥柱，他們的工作情緒和工作狀態(tài)關系到一個部門許多員工的工作態(tài)度。

為激發(fā)中高層管理者工作積極性，帶動所有員工努力工作，特制定了《中高層管理者績效考核制度》。該制度現(xiàn)已草擬初稿，經過討論確定后將在201*年執(zhí)行。按制度的標準定期組織考核，根據工作情況實施獎勵和懲處，肯定工作成績，并找出工作不足，加以改進。四、員工關系

在員工關系方面201*年作以下計劃：

1.建立良好的員工溝通渠道。目前公司員工溝通渠道不是十分的完整順暢，新一年應增加有計劃的走訪，了解員工的心聲，掌握員工信息、動向，為公司人員補充、福利待遇變革等提供參考。

2.在公司領導指導和支持下多開展員工活動，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)文化宣傳工作。

3.在管理員工合同、人事檔案工作中，加強合同管理，處理員工離職遺留問題；加強檔案檢查，確保檔案的完整、準確。

4.解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。五、培訓開發(fā)

培訓工作的目的在于提升內部員工素質，增強團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)階梯隊伍提高公司抗風險能力�；�于公司目前的發(fā)展階段，培訓的方向應是提升中層管理人員的管理水平，提升核心人員的綜合素質。今年，公司主要是針對公司中高層的管理技能方面培訓，聘請外面的專家講師，組織中高層人員學習。培訓后，沒有進行特定的跟蹤評估，不了解真正的掌握程度。新一年的培訓應分幾個方向走：1.培訓多元化，除了中高層培訓管理技能培訓外，應增加普通員工技能、忠誠度等方面的培訓，使全體員工素質得到提高。2.建立內部培訓體系，發(fā)掘部門內部技術過硬、知識豐富的人才，來充當內部講師，指導新人和技能不全面的員工。

3.內訓培訓評估到位，內訓后均應有考試，鞏固培訓效果。

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201*年人力資源部工作計劃

目錄

第一章：201*年人力資源管理體系建設基本思路

人力資源管理體系建設的總體目標

人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系建立以績效為導向的薪酬體系結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

第二章：公司人力資源及其管理現(xiàn)狀

公司近五年人力資源發(fā)展態(tài)勢公司近五年人均產出及其發(fā)展態(tài)勢公司近五年員工離職率與發(fā)展態(tài)勢當前公司員工年齡、學歷、結構分析當前公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

第三章：201*年人力資源部工作目標

201*年人力資源部工作目標201*年人力資源部四項重點工作201*年人力資源部具體工作規(guī)劃

第四章：人力資源建設的組織保證-各級管理者的作用

高層管理者對人力資源管理的支持各級管理者對人力資源管理承擔的職責人力資源部自身組織建設工作計劃

第一章：人力資源管理體系建設基本思路

一、人力資源管理體系建設的總體目標：

1．保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；2．持續(xù)提升公司員工人均產出效益；3．建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

二、人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系:

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，從公司人力資

源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

（一）、公司戰(zhàn)略目標：

1.發(fā)展目標:在“十二五”期間，成為一家以房地產開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2.成長規(guī)模:201*年上繳國家利稅1億元，201*年1.2億元，201*年1.5億元,201*年2億元。

3.業(yè)務模式:以精品房地產開發(fā)為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

（二）、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系：

1．以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設；

2．通過培訓持續(xù)提高員工素質和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備；

3．通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4．形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

三、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤；對管理者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權

重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

四、結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設

在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標！因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

第二章：公司人力資源及其管理現(xiàn)狀

一、人力資源現(xiàn)狀201*-201*年公司人力發(fā)展態(tài)勢

時間(年/月)201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月總人數(shù)年度平均人數(shù)人員凈增長員工增長率

二、人力資源現(xiàn)狀201*201*年公司人均產出及變化態(tài)勢

單位：萬元時間(年/月)總人數(shù)平均人數(shù)年度收入人均產出201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月

三、人力資源現(xiàn)狀201*-201*年員工離職率與變化態(tài)勢

時間(年/月)201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*1月12月1月12月1月12月1月12月1月12月總人數(shù)年度平均人數(shù)離職人數(shù)（全部）離職率

五、公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）、人力資源管理支撐公司的企業(yè)文化/戰(zhàn)略目標

公司目前中高層管理人員的目標責任管理體系尚未建立。同時，支撐公司戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚為建立。

（二）、人力資源管理體系績效管理

1、制度體系的設計：建議201*年對整個公司的績效管理體系開始試行和修正，計劃于201*年全面推行，在明確公司戰(zhàn)略目標和組織結構變革方向的前提下，先對公司中高層及地產營銷部、金融服務部、酒店管理部的績效管理制度重點推進。

2、考核結果應用：主要用于季度/年終獎金的發(fā)放，并與員工薪酬的調整、內部晉升、職位調整等形成直接對接。

（三）、人力資源管理體系薪酬管理

1、制度體系建設目標：對薪酬體系重新進行優(yōu)化調整，建立以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。建議以下三個主營業(yè)務模塊需要逐步進行補充完善：對地產營銷部，酒店管理部的薪酬體系進行全新設計；建議對金融服務部進行基于能力的薪酬設計；核心管理層和關鍵專業(yè)/技術人才的長效激勵體系（如股票期權等）。

2、制度體系的優(yōu)化：績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進一步調整，定薪、調薪等實施操作細則也需要修改，并結合實際進行合理制定。

（四）、人力資源管理體系培訓管理

1、制度體系的設計與優(yōu)化：在201*年2-6月，對包括課程體系和培訓管理辦法在內的培訓體系進行全面優(yōu)化設計，與此同時，還需要結合各子公司（特別是金融服務和酒店管理）的實際要求和發(fā)展勢頭需要不斷的跟進調整。以配合公司整個培訓體系建設的有效運行。

2、制度體系的具體推行：公司培訓體系的建立、培訓師資隊伍的建設以及公司今年重點推進的內部網絡學院、公司圖書館等培訓資源的試運行等。另外，需要對新員工入職培訓、崗前培訓、在職員工的梯級培訓等進行重點優(yōu)化設計。根據制定年度培訓計劃，集團培訓體系預計至少需要一年的時間才能逐步走向正軌。

（五）、人力資源管理體系招聘管理

隨著公司的下一步發(fā)展布局，目前的招聘壓力很大，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的網絡招聘流程和獵頭服務（公司級、部門級人力補充）需要進行繼續(xù)完善，并建議在中高層管理人員中培養(yǎng)出一只優(yōu)秀的招聘面試隊伍。公司尚沒有建立成文的內部招聘制度以及高級人才選拔制度。從公司發(fā)展實際出發(fā)，對招聘進行制度化設計，獲取符合公司長遠發(fā)展的人力資本，將保證公司基業(yè)長青。

（六）、公司人力資源管理體系現(xiàn)狀分析

1：除績效管理、薪酬管理體系需要進行系統(tǒng)優(yōu)化，培訓管理、招聘管理體系進行新的設計之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已基本確立。按照公司在“十二五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略目標，預計201*201*年是公司人力資源管理體系的重點建設階段。2：績效管理、薪酬管理體系都剛剛建立或處于試運行，還沒有實現(xiàn)正常系統(tǒng)化運轉。201*年的工作重點是建立培訓管理、招聘管理體系。

3：人力資源六大模塊之間相對獨立運作，大部分模塊之間沒有形成有效的系統(tǒng)性，相互之間的協(xié)同作用沒有充分發(fā)揮。

4：人力資源管理對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)和經營效益的強大支撐作用還沒有充分體現(xiàn)出來，組織內部中高層以及各部門員工對人力資源管理工作的認同感也急需提升。

第三章：201*年人力資源部工作目標

一、201*年人力資源部工作目標

雙發(fā)集團始終以“德才兼?zhèn)�，誠信為本”作為企業(yè)的人才理念，并始終堅持把人才作為企業(yè)發(fā)展的核心驅動力，致力于建立一個公平、公正、高效的用人機制，創(chuàng)造一個有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，在發(fā)展過程中真正做到不斷培養(yǎng)人才，激勵人才，提拔人才，繼續(xù)在“德、能、勤、績”上對全體員工進行考核和評估，201*年的工作目標有以下三個方面：

（一）、繼續(xù)完善和優(yōu)化公司人力資源管理體系建設，發(fā)揮人力資源管理體系的系統(tǒng)性；

（二）、為公司的全面發(fā)展進行人才梯隊的開發(fā)與管理；（三）、進行人力資源部自身的專業(yè)化與管理水平的提升。

二、201*年內人力資源管理建設的四項重點工作

（一）、制度建設和推行：績效管理、薪酬體系的繼續(xù)優(yōu)化和規(guī)范化；培訓體系、招聘體系的重點推行。

（二）、系統(tǒng)組合：重點解決崗位分析與招聘體系和培訓體系的銜接，以及對“崗位分析績效管理薪酬管理”三者的對接

和綜合應用。

（三）、專業(yè)化人力資源隊伍的建設：通過外部引進、內部核心員工的培訓和培養(yǎng)，提升人力資源部的專業(yè)化和管理水平。（四）、支撐戰(zhàn)略目標實現(xiàn):根據公司戰(zhàn)略目標進行合理的人力資源管理組織變革和優(yōu)化，關鍵是通過優(yōu)化績效考核權重，提高人力資本貢獻以支撐公司業(yè)務的發(fā)展。并初步為公司建立戰(zhàn)略發(fā)展所需要的職業(yè)化、專業(yè)化人才梯隊儲備。

三、201*年人力資源部具體工作規(guī)劃

工作任務關鍵思路/步驟主要目標/結果實施時間段2、2月～4月3、4月～12月搜集相關崗位職責和1、公司各崗位職責說明書1、1月～2月任職人員資格的信息的出臺結合現(xiàn)有的績效管理2、新的績效管理辦法考核指標，進行考核結3、對接方案的實施果評估與量化分析績效管理的優(yōu)化設計崗位分析與績效管理考核指標的對接成立薪酬體系設計小1、結合公司實際的薪酬管組理體系方案實施2、4月～11月重點對公司三大部門2、形成“崗位職責個人的薪酬管理進行分析績效薪酬管理”的一體調研化建設金融服務部基于能力的薪酬設計地產營銷部、酒店管理部的薪酬設計培訓資源體系的建立1、網絡學院、圖書室的試1、3月～5月培訓管理方案運行以及投入使用培訓課程的結構框架2、培訓管理制度的確立2、2月～6月培訓師資隊伍的建設3、專業(yè)的培訓師資隊伍3、4月～10月招聘渠道的優(yōu)化選擇1、形成以知名網絡招聘渠1、3月～9月招聘流程的科學設計道與獵頭服務為主的外部內部招聘面試隊伍的人才選拔機制建設2、專業(yè)招聘面試隊伍的形2、2月～6月設計招聘管理制度成3、招聘管理制度的實施3、9月～11月1、1月～6月崗位分析和績效管理的優(yōu)化設計以績效為導向的薪酬體系設計培訓體系的設計招聘管理人力資源管理制度的優(yōu)化建設現(xiàn)有的人力資源管理1、新的《勞動合同管理規(guī)1、1月～10月制度的全面評估與分定》、《薪酬管理制度》、《績析效管理制度》、《員工培訓形成規(guī)范化的人力資管理制度》形成源管理制度建設2、專業(yè)的人力資源隊伍2、2月～12月人力資源部自身職業(yè)化和管理水平的提升

第四章：人力資源建設中的組織保證-各級管理者的作用

一、高層領導的作用：

（一）、確定公司人力資源管理體系總體建設規(guī)劃。

（二）、在組織內部建立明確的價值導向和以實際行動來推動公司人力資源管理體系的成長與建設。

（三）、為公司人力資源管理體系的建設提供必要的資源保障和戰(zhàn)略支持。

二、各級管理者應當承擔的人力資源管理職責：

（一）、人力資源部的各項政策、制度的具體實施與執(zhí)行；（二）、積極配合人力資源部的日常管理工作（三）、部門人力資源需求分析與崗位分析；（四）、部門員工的授權與工作任務安排；（五）、員工的績效與激勵，日常行為考核與管理；（六）、參與員工的培訓工作；

（七）、共同解決員工的工作問題，關心員工的成長與發(fā)展。

三、人力資源部自身組織建設規(guī)劃：

人力資源部擔負著公司人力資源管理體系的組織建設及穩(wěn)定運行的核心工作，在公司未來高速發(fā)展的過程中，將扮演舉足輕重的角色。根據201*年的人力資源建設規(guī)劃需要，人力資源部需增加3名人力資源管理專業(yè)人員，達到6人規(guī)模，基本分工如下：

HR經理：1人

績效/薪酬主管1人，績效/薪酬專員1人培訓主管1人，培訓專員1人

招聘/員工關系主管1人，員工2人(招聘/人事/員工關系/崗位職責管理)

人力資源部接受公司總經理的直接領導。并在集團地產開發(fā)部、金融服務部、酒店管理部設置人力資源分部，根據需要設立人力資源管理專員若干，201*年集團人力資源管理體系逐步完善后，人力資源部的部分專業(yè)人員將逐步向各分部分流。

人力資源部

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