薪酬管理 急用考點(diǎn)總結(jié)

1、薪酬預(yù)算的目標(biāo)：合理控制員工流動的薪酬作出決策以及制定薪酬計劃、擬工資制方案6、結(jié)構(gòu)工資的實(shí)施、套改）等含量的總和率，降低企業(yè)的勞動力成本；有效影響定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)：（工資結(jié)構(gòu)反映勞動效率薪酬理論：工人在生產(chǎn)過程中所作員工的行為，對員工的流動率的影響；行溝通，同事對薪酬系統(tǒng)本身的有效性差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)權(quán)對應(yīng)，出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)對員工績效表現(xiàn)的影響。作出評價不斷予以完善的所有工作項并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系，勞動結(jié)構(gòu)有幾第三節(jié)企2、薪酬水平策略：市場領(lǐng)先型；市場跟目。個部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部業(yè)薪酬管理理論隨型；市場滯后型；成本導(dǎo)向型；市場20、能力工資制：以員工的知識技能或分，并隨前者變動而變動。馬斯洛需求層次理論：生理需求（也是競爭型；混合型薪酬。擁有的潛在工作能力為基礎(chǔ)來設(shè)定薪酬2）結(jié)構(gòu)工資制各個組成部分各有各的職最底層的需求）、安全需求、社會需求、3、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求：支持經(jīng)營戰(zhàn)水平的的一種工作制度，又稱為按技能能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求（是最高層的略；適應(yīng)外部壓力。支付報酬或知識工資制。（工資標(biāo)準(zhǔn)、工和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工需求）4、薪酬結(jié)構(gòu)：指在同一個組織內(nèi)部，一資等級、技能等級）資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)激勵-保健雙因素的理論：對工作非常滿共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩21、寬帶薪酬：結(jié)構(gòu)；對多個薪酬等級節(jié)功能。意因素，成為激勵因素。包括具有挑戰(zhàn)個薪酬等級之間的薪酬水平差距。他反以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，試制3）有利于實(shí)行工資的分級管理，從而克性和成就感工作，被群體和被上級承認(rèn)映一個組織內(nèi)部職位或者技能等級的數(shù)變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及行應(yīng)服“一刀切”的弊病，為改革工資分配的認(rèn)同感和責(zé)任感，以及晉升和獲得個量，不同職位或技能等級之間的薪酬差較寬的薪酬變動范圍。制度開辟了道路。人發(fā)展機(jī)會等。距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什22、職位評價：是一種正規(guī)程序，以便4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)。對工作不滿意的因?yàn)槌蔀楸＝∫蛩亍Ｌ幟�。薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是內(nèi)部一致性的根據(jù)職位或位置的價值或重要性對它們2、結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：同工同酬，不同在上司的監(jiān)督之下，對公司政策和管理問題。安排等級，通常是為了確定工資等級。工也同酬。方式不滿，與監(jiān)督者關(guān)系不融洽等。5、工資形式：資歷工資；職位工資；能23、戰(zhàn)略性薪酬：把薪酬看做提高企業(yè)1）合理確定和保持各工資單元比重的難激勵因素保健因素力工資；綜合工資：結(jié)構(gòu)工資競爭優(yōu)勢的潛在手段即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)度較大。監(jiān)督、公司政策、成就、承認(rèn)、工作本6、職位評價方法：排序法；分類法；因略和適應(yīng)外部壓力，他的最終目的是使2）由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工身、責(zé)任、晉升、成長、地位、保障素比較法；要素計點(diǎn)法。企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。資管理工作比較復(fù)雜。與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事

7、薪酬調(diào)查：主要指組織通過收集信息24、新出的模式和主要功能：薪酬的構(gòu)關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系【論述】職位工資的優(yōu)缺點(diǎn)：來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的系成及其組合，（基于崗位的薪酬模式、基30、弗魯姆的期望理論①一個人努力工作的⑴實(shí)施職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組于績效的薪酬模式、能力、市場、年均動機(jī)強(qiáng)度取決他他對理想的工作績效實(shí)①實(shí)現(xiàn)了職位一致性，有利于內(nèi)部公織提供市場上的各種相關(guān)組織向員工支模式；維持和保障功能、激勵功能、優(yōu)現(xiàn)的信念強(qiáng)度②報酬與獎賞對員工具有平性的建立。付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信化配置功能。強(qiáng)烈的影響作用②有利于組織成本的控制。息。目的：制定起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)；查找內(nèi)部工25、構(gòu)成整體薪酬戰(zhàn)略的步驟：1根據(jù)文③員工的自我利益是組織激勵的基礎(chǔ)，

按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作只有在員工對自我利益的追求和實(shí)現(xiàn)過資不合理的崗位；了解當(dāng)?shù)嘏c企業(yè)比較；化價值、全球化競爭、員工需要和組織③

了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。戰(zhàn)略對薪酬的影響確定薪酬理念；2使薪比較簡單，管理成本較低。程中組織能夠提供的獎賞和個人需要一

④可以有效激勵員工為獲取更高級8、薪酬管理的目標(biāo)：達(dá)到三個目標(biāo)：公酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)；3設(shè)計致時，員工才會獲得最大的滿足感。

平、有效、合法。一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系；4重別的職位而努力工作。第四節(jié)企9、福利和績效掛鉤的趨勢：福利貨幣化;新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間⑵可能出現(xiàn)的弊端：業(yè)薪酬分配理論

①無法反應(yīng)個人業(yè)績的差異。福利社會化。的適應(yīng)性。公平理論：①按照時間支付勞動報酬②

可能會造成員工消極怠工或離職按照勞動產(chǎn)量支付勞動報酬10、薪酬包:主要由基本薪酬；績效薪酬；26、評價職位的流程：設(shè)立職位評價委②

加班薪酬；保險福利（薪酬四方圖）。員會；選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位；確定職位的現(xiàn)象。③缺乏彈性。分享經(jīng)濟(jì)理論

④不利于組織核心競爭力的提升。11、薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法：首評價方法；開展評價活動；評價反饋與

⑤較高的工資水平先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然調(diào)整。

后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最27、寬帶型薪酬的結(jié)構(gòu)和作用：支持扁計算題：1、薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總

后按一定的比例把他分配給各個部門的平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個人技額/銷售額=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）

管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具能的增長和能力的提高；有利于職位的/（銷售總額/員工人數(shù)）體的員工身上。（公式）輪換；能密切配合市場上的供求變化；1、薪酬變動范圍與變動比率：薪酬變動12、薪酬控制的含義：指企業(yè)在薪酬管有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員比率=（最高值-最低值）/最低值；中值=

（低+高）/2；理中，為確保通過薪酬預(yù)算所確立的預(yù)的角色轉(zhuǎn)變；

定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)而采取的28、員工福利的概念和作用：【是企、事2、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得薪酬-區(qū)種種相關(guān)補(bǔ)救措施。業(yè)單位和機(jī)關(guān)團(tuán)體為全體職工舉辦的集間最低值）/（高-低）*100%；

13、長期激勵計劃：股權(quán)激勵與委托代體生活福利設(shè)施、文化福利設(shè)施以及各3、個人績效=崗位工資*30%*考核系數(shù)；理；股票期權(quán)定價模型；業(yè)績股票；虛項補(bǔ)貼制度的總稱。它對方便職工生活，季度考核系數(shù)=1+（考核分?jǐn)?shù)-80）/80；擬股票；業(yè)績單位；股票增值權(quán)；股票減輕職工負(fù)擔(dān)，解決職工生活困難，提月度系數(shù)=個人考核分?jǐn)?shù)/部門平均考核期權(quán)。高職工生活水平，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展都分?jǐn)?shù)；14,、股票的分類：法律的強(qiáng)制性分為：有積極的意義】。有利于吸引、保留和激4、績效=崗位工資*30%*個人考核系數(shù)*法定福利和自愿福利；實(shí)施范圍分：全勵員工；提高員工滿意度；有助于營造部門考核系數(shù)；部門考核系數(shù)=部門績效員性福利和特種福利；固定福利和彈性和諧的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度；分?jǐn)?shù)*部門平均值。福利；現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險和服務(wù)。享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益；第二章薪酬理論：第一節(jié)早期的薪酬理

論15、企業(yè)補(bǔ)充福利：又叫自愿性福利，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。

企業(yè)根據(jù)自己的管理特色、財務(wù)狀況和29、影響薪酬的因素：內(nèi)部：企業(yè)戰(zhàn)略；工資決定理論（亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李

：理論認(rèn)為工資由勞動者及其家庭員工的內(nèi)在需求，自主建立的，為滿足企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)文化；企業(yè)勞動管嘉圖）

所必須的最低生活費(fèi)來決定。員工的生活和工作需要，在工資收入之理水平；薪酬政策；人才價值觀。

：工資和其外向員工本人及其家屬提供的一系列福30、薪酬體系的設(shè)計原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原最低薪酬理論（威廉配弟）

利項目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等。則；公平原則；激勵有效原則；外部競他商品一樣，有一個自然的價值水平，

即最低生活資料的價值，工資水平就是它主要包括三大類：收入保障計劃；健爭原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法原則；

康保健計劃；員工服務(wù)計劃。31、薪酬形式的分類：介體分：貨幣和維護(hù)工人生活所必須的生活水平

穆勒）：16、法定福利：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施非貨幣；支付分：短期和長期；等級分：工資基本理論（約翰斯圖亞特

的對員工的福利政策，包括各類保險和窄帶和寬帶；作用分：保健和激勵；構(gòu)對一個國家來說，一定時期的資本總額法定休假制度。（必須的;養(yǎng)老保險、失業(yè)成分：統(tǒng)一和個性；穩(wěn)定性分：基本和是一個固定的量，其中用于支付工資的

部分，即工資基金也是一個固定的量保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、可變。

住房公積金的部分費(fèi)用，法定假日，帶32、資歷工資的概念：以職工個人的年工資差別理論在完全競爭的條件下，企薪年假等待遇。齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的工資水平應(yīng)該趨于相

等，因?yàn)閯趧诱吣軌蜃杂蛇x擇報酬不低17、彈性福利計劃的形式：自助式福利；素為依據(jù)的薪酬制度。

于他人的職業(yè)，工資水平也會隨著工人標(biāo)準(zhǔn)組件式福利；核心外加式福利；彈33、薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣薪酬預(yù)算：

性支用帳戶式福利34、薪酬預(yù)算：（實(shí)際上指的是管理者在職業(yè)和勞動崗位的轉(zhuǎn)換和競爭達(dá)到一種18、職位工資制：在對工作本身的價值薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支均衡狀態(tài)

作出客觀評價的基礎(chǔ)上，來承擔(dān)這一工方面的權(quán)衡和取舍；控制：為確保通過第二節(jié)企作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的薪酬預(yù)算所確立的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)業(yè)工資決定理論一種基本工資決定制度。（崗位等級、職的順利實(shí)現(xiàn)而采取的種種向相關(guān)補(bǔ)救措邊際生產(chǎn)力理論：薪酬理論的核心是證

明，工資水平?jīng)Q定于勞動的邊際生產(chǎn)力位等級）施；溝通：與員工溝通了解情況。

19、薪酬管理：一個組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)29、結(jié)構(gòu)工資實(shí)施的要點(diǎn)、（1、建立健集體交涉薪酬理論：工資在一定程度上展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況，設(shè)計、制定和全人力資源的基礎(chǔ)工作2、設(shè)計結(jié)構(gòu)工是勞動力市場上雇主與雇員之間的集體調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項目的過程。資制的基本模式3、確定各工資單元的內(nèi)交涉的產(chǎn)物這一過程包括對薪酬水平、薪酬體系、部結(jié)構(gòu)4、確定各工資單元的最低工資額人力資本理論：人力資本是人力資本投薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體和最高工資額5、測算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)資形成的，是存在于人體的知識和技能

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1.薪酬反應(yīng)的是人力資本如何參與企業(yè)分配

2.經(jīng)濟(jì)學(xué)研究工資的性質(zhì)，研究工資水平由什么決定；管理學(xué)研究工資的效率。

3.津貼屬附加薪酬，指對員工在特殊條件或工作環(huán)境下所付出的額外工作量和額外生活費(fèi)開支等進(jìn)行的補(bǔ)償。如：在大雪天指揮交通的警察比平時工作時間延長了或死亡。津貼的工作內(nèi)容依然是本職工作，但不能超出工作說明書規(guī)定的工作范圍。

4.“制度”與“機(jī)制”的關(guān)系：

A.本質(zhì)區(qū)別：制度是要求成員共同遵守的，按一定程序辦事的規(guī)程或行動準(zhǔn)則。機(jī)制是指復(fù)雜系統(tǒng)結(jié)構(gòu)各個組成部分相互聯(lián)系，相互制約，相互作用的連接方式。

B.二者密不可分

C.聯(lián)系：制度是基礎(chǔ)，沒有制度就沒有機(jī)制；機(jī)制是制度的靈魂，有了機(jī)制制度才能運(yùn)行。

5.衡量行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)的指標(biāo)：行業(yè)競爭者數(shù)量；行業(yè)集中度。行業(yè)競爭者數(shù)量越多，行業(yè)集中度越小，行業(yè)競爭強(qiáng)度就越大；反之，行業(yè)壟斷度就越高。

6.薪酬安排和績效考核都應(yīng)考慮外部競爭和內(nèi)部公平。

7.職位和能力多用于確定基本工資，而績效多用于確定可變薪酬。（績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效）崗位績效根據(jù)崗位風(fēng)險程度來確定。

8.需要編寫工作說明書的情況：A新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，設(shè)置了新崗位時；B企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時，組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；C組織有重大人事變動時；D組織運(yùn)行一段時間后，職位與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)；E重新搭建組織結(jié)構(gòu)時。工作說明書主要工作在于將某項工作的責(zé)權(quán)利界定清楚，一般由組織（戰(zhàn)略）委員會決定何時編寫什么樣的職位說明書。人力資源部門在職位分析中的角色：協(xié)調(diào)，溝通上下級。

9.在工作分析前，必須先進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計》《企業(yè)流程再造》

10.在劃分薪酬要素等級時，重要參與人員：A領(lǐng)導(dǎo)的參與非常關(guān)鍵；B職位評估專家的意見盡量參考；C中層管理人員的意見；D一線員工意見，尤其是老員工的意見；E同行業(yè)中其他企業(yè)員工的意見。11.在收集資料時，可參考企業(yè)年鑒，這樣就避免了采用直接方式詢問企業(yè)而使最終獲得的數(shù)據(jù)不真實(shí)。

12.統(tǒng)計學(xué)中進(jìn)行比較時多使用相對數(shù)。

13.薪酬調(diào)查最核心最關(guān)鍵的問題是進(jìn)行問卷設(shè)計。

14.利用資本雇傭勞動力已不再是主流，薪酬和入職培訓(xùn)已不再是企業(yè)成本，而是對人力資本的投資。對人力資本投資的比例大小取決于公司生產(chǎn)的盈利能力。

15.確定薪酬策略（領(lǐng)先還是滯后）時，應(yīng)先進(jìn)行具體量化，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；在確定基本工資占總體薪酬的比重時，應(yīng)提前預(yù)留空擋和上升空間，以保證激勵作用。

16.知識，能力，素質(zhì)三者關(guān)系：A知識是形成素質(zhì)的基礎(chǔ)；B素質(zhì)是對知識的積淀與超越；C素質(zhì)比能力有更大的包容。能力是素質(zhì)在一定條件下的外顯，素質(zhì)不僅外顯為能力，能力從本真上只是智力品質(zhì)的表現(xiàn)，素質(zhì)還包括理想，品德，情感，意志等非智力方面的品質(zhì)。知識是企業(yè)最重要的資源，隱性知識是構(gòu)建核心競爭的關(guān)鍵要素。

17.大學(xué)素質(zhì)教育的原則：A主題性原則（尊重受教育者的主體地位）B基礎(chǔ)性原則C綜合性，整體性原則。大學(xué)教育的職能：A教書育人B服務(wù)社會C文化傳承創(chuàng)新D科研

獎金用于調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，具有可變性，與生產(chǎn)效率掛鉤。公平是博弈雙方的妥協(xié)薪酬是員工為某一組織工作而獲得的自己認(rèn)為各種有價值的東西，或員工因就業(yè)得到的所有貨幣收入及實(shí)物報酬的總和，戰(zhàn)略的核心是選擇。薪酬戰(zhàn)略指在特定條件下會對組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇。

一般的績效考核都是考核任務(wù)績效，關(guān)系績效沒法考核。

對績效考核基礎(chǔ)進(jìn)行選擇的原因：A隨著時間的變化，考核指標(biāo)的確定可能不一樣B企業(yè)類型千變?nèi)f化C組織在各階段的任務(wù)不一樣D績效考核要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)

并不是組織中所有職位都要進(jìn)行績效考核，要看企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素，績效考核的主要辦法是流程考核。戰(zhàn)略思想和能力只有放到流程中才能得以實(shí)現(xiàn)。任何產(chǎn)品生產(chǎn)都存在流程，加強(qiáng)流程管理是為了減小次品率。流程各部分比重的確定方法：A專家或重要人員進(jìn)行績效面談B根據(jù)行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)確定

稀缺資源定價解決的是人與組織的關(guān)系問題。

組織支持感的主體是員工，員工忠誠度的主體是組織。組織支持感到員工支持感有一個傳導(dǎo)機(jī)制，傳導(dǎo)機(jī)制的核心是信息不對稱，可能是工具，媒介或方法方面的原因?qū)е碌牟筷牱Q。

績效考核時可以只對關(guān)鍵部門進(jìn)行考核，一般部門和人員可按一般水平計算即可。獎勵績效是獎勵知識和能力，知識和能力轉(zhuǎn)化成可量化的貨幣后，是滿足需求。在進(jìn)行激勵時要交叉使用貨幣性的和非貨幣性的。

績效加薪影響的是下一期的績效工資，而不是當(dāng)期績效工資。雖然在企業(yè)中使用最多的是績效加薪，但績效加薪使用最多的領(lǐng)域病史企業(yè)，而是公務(wù)員領(lǐng)域。一次性獎金是一種沒有累加性的績效加薪方式，且必須以績效評估為基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)的確定：在縣級單位，科長及以上即可算領(lǐng)導(dǎo)，即管理員，以此來測定相關(guān)管理人員的管理激勵計劃。在廳級單位，副處級以上的才能算領(lǐng)導(dǎo)。

微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)配置資源，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)利用資源。

在企業(yè)中，誰最難被監(jiān)督，就讓其當(dāng)企業(yè)法人。衡量管理人員的績效是通過其分管的部門的業(yè)績來衡量的，對高管最難進(jìn)行監(jiān)督，只有對其進(jìn)行激勵，對有利于組織的行為的激勵是關(guān)鍵。

績效包括工作績效，工作行為和工作結(jié)果，生產(chǎn)人員和管理人員的激勵計劃屬于工作效率和工作結(jié)果的范疇。現(xiàn)在的行為研究越來越過渡到對人的心理行為的研究，如員工忠誠度，組織公民行為，組織支持感等。無形的心理活動影響著有形的活動和行為。

進(jìn)行獎金分配時應(yīng)首先考慮分配的程序，原則是合理，合法，合情。其程序是：A先進(jìn)行分配概況說明B選小組代表C運(yùn)用德爾菲法提出方案，并運(yùn)用外部專家的力量確定篩選出最優(yōu)的幾種方案D在最優(yōu)方案中采取抽票方式進(jìn)行選擇更優(yōu)方案E采取至少三種方法對方案利弊進(jìn)行預(yù)算，明確每種方法的受益對象F公示抽票結(jié)果G召開會議，由領(lǐng)導(dǎo)將制度確定下來H績效面談

績效考評程序：A對組織進(jìn)行分類（確定組織類型）B確定構(gòu)成其核心競爭力的關(guān)鍵要素（個人，團(tuán)隊，組織）績效制度考評安排有一定程序，但在具體操作時需要有傾向性（根據(jù)組織在該短時間內(nèi)的特點(diǎn)和情況）

剛性制度和柔性制度相結(jié)合才能很好調(diào)動員工積極性勞動雇傭資本，而不是資本雇傭勞動觀念更新是一切創(chuàng)新的前提

理想薪酬方案的特征和原則：A內(nèi)部公平B外部競爭力C企業(yè)能支付得起D符合法律要求E易于理解和可接受性F能高效管理的G多元性和彈性的H適合組織的

當(dāng)今的勞動力中的“力”指核心競爭力

人力資源管理部門屬于職能部門，人力資源管理貫穿企業(yè)的始終，人力資源管理方面的人員在企業(yè)各級組織中都可就業(yè)

GDP每增加1%，就可解決100萬人口的就業(yè)問題。

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