某公司人力資源201*年度工作總結(jié)分析報告

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人力資源部二00九年度工作總結(jié)報告

一、招聘達成率統(tǒng)計表1、月、年薪人員年度招聘情況統(tǒng)計表：廠別部門別需求職位需求人數(shù)申請日期招聘到位日期招聘到位人數(shù)尚未到位人數(shù)備注合計招聘達成率：%1.210.80.60.40.201.210.80.60.40.20十一十二元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月月需求人數(shù)招聘人數(shù)招聘達成率需求人數(shù)招聘人數(shù)招聘達成率

備注2、件薪人員年度招聘情況統(tǒng)計表：廠別部門別需求職位需求人數(shù)申請日期招聘到位日期招聘到位人數(shù)尚未到位人數(shù)-本資料來自--本資料來自-合計注：招聘達成率=招聘報到人數(shù)/申請人數(shù)*100%1.210.80.60.40.20招聘達成率：%1.210.80.60.40.20十一十二元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月月需求人數(shù)招聘人數(shù)招聘達成率需求人數(shù)招聘人數(shù)招聘達成率

二．年度人員流失分析離職人數(shù)元月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月254657355158456月份總部在職人數(shù)離職率3.6%9.5%5.2%1.7%6.7%-本資料來自--本資料來自-

7060504030201*010.00%9.00%8.00%7.00%6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%十一十二元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月月2546573551584560.00%離職人數(shù)在職人數(shù)流失率3.60%9.50%5.20%1.70%6.70%離職人數(shù)在職人數(shù)流失率

月份離職人數(shù)元月2月14856413月336364月735775月6月7月8月9月10月11月12月21530一廠在職人數(shù)662離職率2.1%11.7%4.9%11．85%3.8%700600500400300201*00014.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%十一十二元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月月14856413363673577215300.00%離職人數(shù)流失率在職人數(shù)6622.10%11.704.90%11.853.80%離職人數(shù)在職人數(shù)流失率月份元月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月-本資料來自--本資料來自-離職人數(shù)二廠在職人數(shù)83654164532674746943452381離職率11.3%23.56%12.38%13.71%12.01%800600400201*25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%十一十二元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月月831645326747469434523810.00%離職人數(shù)流失率在職人數(shù)65411.3023.5612.3813.7112.01離職人數(shù)在職人數(shù)流失率

月份離職人數(shù)元月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月40110215133033263三廠在職人數(shù)150254277離職率21.1%33.8%4.9%9.8%11.1%300250201*50100500元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月離職人數(shù)流失率40110215132543027733263十一十二月月40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%在職人數(shù)15021.1033.804.90%9.80%11.10離職人數(shù)在職人數(shù)流失率

四、固定薪人員工資分析-本資料來自--本資料來自-

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月平均工資總額7973189162981102869997338744052808316808081850650951405974107950280903162人數(shù)人均工資4441796467195849622244872048457162844618124241906418203543721774492170468203145519871201*001000000800000600000400000201*000520997338951405974107950280500916298496903162850650487808316808081797318480744052468467457455460449446444440437424420418400179619582224204816281812190620352177217020311987380360元月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月平均1796444195846722244962048487162845718124461906424人均工資20354182177437人數(shù)2170449203146819874551102869工資總額7973189162981E+06997338744052808316808081850650951405974107950280903162人均工資人數(shù)工資總額

五、年度KPI考核分析-本資料來自--本資料來自-

十一.201*年度工作計劃：

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擴展閱讀：某公司201*年人力資源部年度工作規(guī)劃

201*年人力資源部年度規(guī)劃

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人事總務部計劃從以下幾個方面：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部201*年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

（一）公司組織架構(gòu)

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在201*年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善�；�于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：

4、201*年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：5、201*年3月中旬前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

6、201*年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁雜會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

（二）人力資源招聘與配置

一、目標概述：

201*年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：深圳地區(qū)人才市場、深圳人才市場。必要時可以考慮廣州、東莞等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國五金網(wǎng)、深圳特區(qū)報報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：2、具體招聘時間安排：

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持三和人力資源市場、興達人力資源市場的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。4、計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人力資源部助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在201*年目標制定時將201*年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、人力資源部應根據(jù)公司201*年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

（三）薪酬管理

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：一、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司201*年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在201*度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。二：具體實施方案：

1、201*年1月初前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等24級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、工齡工資、職務補貼、技術(shù)/業(yè)績補貼、住房補貼、其它補貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。

2、201*年1月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請公司總經(jīng)理審核通過；

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：3、201*年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。三、實施目標注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：總經(jīng)理助理

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。

（四）員工福利與激勵

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在201*年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在201*年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、節(jié)假日補貼、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、201*年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司福利委員會應配合人力資源部共同做好此項工作

（五）員工培訓與開發(fā)

一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部201*年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門201*年培訓需求編制201*年度公司員工培訓計劃；2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在201*年2月28日前對《公司培訓制度》的重新擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。201*年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用：根據(jù)實際情況而定。三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎在編制201*年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。

（六）人員流動與勞資關(guān)系

一、目標概述：

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。201*年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實施方案：

1為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在201*年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

（七）績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

201*年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、201*年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交總經(jīng)理審議通過；

2、自201*年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、先對相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，201*年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施目標注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌�進行。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

（八）各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案：

1、201*年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、201*年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、201*年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人事專員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。

（九）本部門自身建設

一、目標概述：

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在201*年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部201*年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。二、具體實施方案：

1、完善部門職能：人力資源部在201*年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：作內(nèi)容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結(jié)與考核等。管理部課長負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在201*年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。管理部課長肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃201*年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門目標責任制。人力資源部201*年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。三、實施目標注意事項：

1、人力資源部的自身建設關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓課程。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：協(xié)同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：1、部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

（十）其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。201*年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在201*年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行工作晤談。②加強總經(jīng)理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在201*年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡單。公司一直有《內(nèi)部聯(lián)絡單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不知道怎么使用內(nèi)部聯(lián)絡單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在201*年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。201*年人力資源部A加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。B對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。

3、辦公室管理。目前辦公室紀律松散，人力資源部計劃在201*年對辦公室管理的力度進一步加強將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強調(diào)每天做了些什么。B加強對員工因公、因私會。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部201*年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部201*年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：公室的5S工作比較薄弱，201*年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都客，員工對自己負責工作資料的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用。四、實施目標注意事項：

1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同明誠公司的價值觀，統(tǒng)一全體明誠公司人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和協(xié)、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人：第一責任人：管理部課長協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合；

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導提供支持；3、201*年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

201*年人力資源管理工作計劃

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司201*年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門201*年工作情況為基礎，特制訂出本部門201*年度工作目

標。

一、201*年人力資源的現(xiàn)狀

08年是****公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設方面探索和重新定位的一年，在這一

年，存在的問題主要有：

1、人員流動性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費，包括時間成本、招聘成本、培訓成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持

續(xù)的發(fā)展。

2、組織機構(gòu)未正式確定。由于集成事業(yè)部201*年采取新的經(jīng)營模式（承包制），而*的職

能部門也將做一些調(diào)整，組織機構(gòu)和職位說明書要在重新修訂和完善。

3、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實行談判制，這在一定程

度上造成薪酬的不確定性和隨意性；

4、績效考評方面的指標的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，

個人績效在制定和實施過程中缺乏指導和改進；

5、培訓方面的工作做得不夠細致，在引導員工、建設企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待

進一步加強。

二、201*年人力資源指導思想

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：201*年是*****重要的一年，面臨的機遇和挑戰(zhàn)都十分突出，是*****苦練內(nèi)功、管理提升的一年。根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標，在集團人力資源管理基礎原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員

工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

三、201*年公司人力資源整體目標是：

1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)

傳統(tǒng)感染人、改造人。

2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組

織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到30課時/年，使員工的崗位

技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；

4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平

臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級制定工資等級實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的

企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維

護公司形象和根本利益。

8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司201*年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供

人力資源招聘、配置和保障。四、201*年人力資源主要指標

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)

鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

201*年人力資源管理的重點指標：項目現(xiàn)狀201*年目標核心崗位流動率20%10%核心崗位保障率80%95%員工流失率22%12%

五、明確崗位設置與配備，完善崗位說明書。

根據(jù)公司201*年的發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認真細致對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司201*年崗位

設置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機構(gòu)圖）。

公司201*年崗位設置和配備計劃表

部門201*年人數(shù)08年11月在職人數(shù)備注

****部4132高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部2126減少5個崗位（領(lǐng)導班子2個、軟件2個，售前1

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：個）

其他職能部門106行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機，

可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計7264共增加8個崗位

六、201*年人員招聘和調(diào)整計劃

1、201*年人員招聘和調(diào)整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中

高級管理人才，保障項目建設和公司持續(xù)發(fā)展的需要。

2、根據(jù)公司201*年崗位設置和配備計劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計劃（見201*年招聘和調(diào)整進度表）；同時201*年度招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據(jù)各項工作和生產(chǎn)任務的安排和需求逐步進行，及時了解掌握情況，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和控制，并對此

項工作做到滿足需求，保證儲備，適時招聘，保證生產(chǎn)正常運營。

201*年招聘和調(diào)整進度表任務定期日常

招聘按09年崗位設置和配備計劃完成招聘任務（09年一季度完成）根據(jù)

日常人員流動情況和新增需求按程序進行招聘

調(diào)整人員調(diào)整

（08年12月-09年1月）根據(jù)績效考評的結(jié)果進行調(diào)整

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：3、招聘方式、渠道主要以網(wǎng)絡（聯(lián)英、前程無憂）、現(xiàn)場和報刊招聘為主，其他為輔。1～

3根據(jù)公司需求參加2場左右現(xiàn)場招聘會；

4、各崗位除了初試、復試，還盡可能在初試中增加筆試；

5、全年招聘費用全年預計5000元。

七、201*年培訓工作：

1、培訓目標項目指標人均培訓課時數(shù)30培訓滿意度90%培訓覆蓋率90%培訓費用≤￥3萬元

2、各部門提交培訓年度需求；大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，重點在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計算機知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓等；同時加大對

新進員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓。

3、行政人事部結(jié)合201*年人力資源目標、201*年培訓的問題，在201*年12月底制定出

201*年的培訓計劃；

4、嚴格按培訓制度和年度培訓計劃執(zhí)行。

八、建立科學合理的薪酬管理體系，完善規(guī)范薪酬制度。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，201*年年底確定《薪酬福利制度》應

基本實現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標。

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如市場總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的

平衡。

九、建立及時有效的績效考核制度與機制，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導功能。201*年底完成《績效考評制度》的修訂。十、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護

公司的形象和根本利益。十一、注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保

證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長與總經(jīng)理

三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料：予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理

以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部201*年度全年工作的基本文件，與集團和公司即將出臺的相關(guān)的制度將一并成為201*年人力資源的工作方案。但鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，不斷的審視和改進是人力資源管理的重要工作，每個目標、項目及其實施的具體方案、

計劃、制度、表單都需要在運行使用過程中持續(xù)改進。

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