招聘專員年度總結

行政人事部招聘專員年度工作總結

首先，工作流程中的第一步，用工申請，各部門經(jīng)理每月在10日之前應該將用工申請?zhí)峤唤o人力資源部，這樣方便招聘專員做出這個月的招聘計劃，以便及時盡快完成招聘任務。

其次，面試的環(huán)節(jié)，這里分為兩部分，第一部分是招聘專員對于應聘者的基本信息的掌握，和對于應聘者外在的一些條件的觀察、了解；第二部分是部門經(jīng)理通過溝通對應聘者的一個初步的了解來決定出是否符合崗位的用人標準。這里需要部門經(jīng)理做一個果斷的決策，用或不用。猶豫不決的后果就是我們給應聘者一個不可靠的形象，甚至對于整個公司信譽度的一個懷疑。

再次，人力資源部是服務和管理于一體的部門，在對于廠家辦理入職的過程中，招聘專員需要確定廠家手續(xù)是否齊全，為以后的工作免除后患。這里希望部門經(jīng)理可以跟廠家供應商做出良好的溝通，協(xié)助人力資源部，最后以達成雙贏的良好合作關系。

在以后的工作中從自身的角度來看，需要注意以下方面：

1、尊重每一個前來應聘的人員，一視同仁，耐心解說。并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。

2、跟部門經(jīng)理做好良性溝通，核對好需要招聘人數(shù)和以錄用人數(shù)。避免上崗之后找不到人或者已經(jīng)上崗但是人力資源部卻不知道這種情況出現(xiàn)。

3、細心。招聘這一環(huán)節(jié)的細節(jié)很多，如果有一點紕漏，就會導致之后的工作出錯。俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的第一環(huán)節(jié)，需要我在以后的工作中細心。認真對待每一個細節(jié)。

擴展閱讀：招聘專員年度總結

201*年度人力資源招聘模塊工作總結

第一章招聘模塊工作內容

1、負責公司人事招聘管理制度的擬定與修改；2、負責公司招聘流程的擬定、修改與實施；

3、對各部門提出的招聘需求進行崗位編制審核及需求調查，確需增補人員時，做招聘備案；4、出現(xiàn)新增職位，與用人部門協(xié)商，對組織架構圖及崗位編制等資料進行修改完善；5、分析招聘信息，選擇合適的招聘渠道；6、擬定適合于招聘職位的具體招聘實施方案；

7、擬定招聘計劃，并做好渠道、物料及招聘前期的人員準備；8、負責所選渠道的招聘信息發(fā)布、修改與刷新；

9、根據(jù)渠道反饋的應聘信息及資源初步篩選形成初試名單；

10、按照初試名單協(xié)調相關部門時間、確定面試地點，電話預約初試人員，組織初試；11、根據(jù)初試結果協(xié)調相關部門時間、確定面試地點，電話通知初試合格人員復試，進行第

三次篩選；

12、負責復試通過人員的入職通知；

13、負責做好招聘過程中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；

14、設計人員選拔測評方法，為用人部門的錄用提供建議；15、負責公司人才儲備庫的建立、更新及完善；

16、負責招聘效果的分析及評估，編寫招聘效果評估分析表；17、配合本部門其他專員做好其他模塊的日常輔助性工作；18、上級領導交辦的其他工作。

第二章公司年度人員招聘概況

人力資源部招聘模塊目的在于為企業(yè)提供具有專業(yè)知識技能及符合公司用人標準的優(yōu)秀人才，充實公司各相關崗位的人才隊伍，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障。201*年度人力資源部除為本公司提供人員配備外，還為集團旗下的**房地產(chǎn)、**典當行及**家具等公司提供了招聘服務�，F(xiàn)根據(jù)201*年度招聘工作的實際開展情況，對人力資源招聘模塊做以概述。

1、各公司人員配置情況（1）**公司

新招人數(shù)新員工入職女性別男合計招商本部業(yè)務部總裁辦財務部行政部人事部客服部投資部電銷部1016176462515443053212793665301462615174731011313124111323113231123838新員工離職男女新員工在職新老員工在職總數(shù)男女男1女

201*年度人力資源部為**管理有限公司提供合格人才共計162人，組織開展大范圍集中招聘兩場，日常招聘若干場，所涉職位包括業(yè)務人員、電話文員、客服專員、前臺接待、行政專員、出納、人力專員、司機、總裁秘書、總裁隨衛(wèi)、電銷主管、招商部副部長，共計12個職位。

（2）**房地產(chǎn)

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工離職女男新員工在職女新老員工在職總數(shù)男女合計管理部營銷部工程部預算部68135595211112141341731414

201*年度人力資源部為河北**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司提供合格人才共計14人，組織開展日常零星招聘若干場，所涉職位包括房地產(chǎn)總工程師、房地產(chǎn)營銷策劃總監(jiān)、會計、預算員、給排水工程師、強弱電工程師、預算部長、營銷策劃總監(jiān)助理等8個職位。

（3）**典當行

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工在職女合計管理部財務部風控部行政部4311122

201*年度人力資源部為河北**典當有限公司提供合格人才共計4人，組織開展日常零星招聘16場，所涉職位包括典當行經(jīng)理、出納、前臺、行政共4個職位。

（4）**家居

新招人數(shù)新員工入職新員工在職性別男男安保部11

201*年度人力資源部為石家莊**家具有限公司提供合格人才共計1名，組織開展日常零星招聘7場，所涉職位為安保部隊長1個職位。

2、各月度人員變化情況（**商業(yè)）

月入離份職新員工入職新員工離職老員工離職一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月合計655104227724162221610166137216512232539411822168離職總數(shù)34719192072452386190

201*年度，**管理有限公司共招聘新員工162人，截至201*年12月31日新員工離職人數(shù)為122人，占入職人員總數(shù)的75.31%，占離職人員總數(shù)的64.21%。從上表可以看出，公司人員流動性大，且流失比例大，而招聘工作并未對流失人員進行及時的缺員性補充，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與公司規(guī)章制度以及各用人部門日常工作計劃與安排有密切關系。

第三章工作匯報總結及策略

201*年**人力資源部的招聘工作自2月中旬展開至12月中旬結束，歷時10個月，此期間招聘工作持續(xù)開展，崗位需求不間斷更新。通過外聘的形式為本公司提供一線業(yè)務人員115人，電銷人員11人，二線員工36人，共計162人。現(xiàn)就201*年工作內容匯報如下：1、大范圍集中招聘

201*年**人力資源部通過大范圍集中招聘為本公司提供人員兩批次：首批45人，第二批74人，共計119人（業(yè)務人員115人，電銷人員4人）。（1）首批次集中招聘

時間：201*年3月；

職位及人數(shù)：業(yè)務人員41人，電銷人員4人；入職時間：201*年3月14日；

培訓時間：201*年3月15日至201*年3月21日；上崗試用時間：3月24日；

招聘渠道：省人才現(xiàn)場招聘會及搜才網(wǎng)絡招聘；

招聘總結：此次大范圍集中招聘處于招聘旺季，求職人數(shù)較多，且選用省人才現(xiàn)場招

聘與搜才網(wǎng)絡招聘相結合的渠道組合模式，比較容易滿足公司的用人需求。此次招聘，人力資源部在職人員4人，其中新員工2人，均參與到了實際招聘工作中，因招聘人員數(shù)量少且新員工實際工作經(jīng)驗缺乏，在短時間內提供大量勞動資源具有一定的挑戰(zhàn)性；另外，處于招聘旺季，企業(yè)人才爭奪激烈，公司在薪金福利方面優(yōu)勢不夠明顯，求職者做出取舍，無效簡歷數(shù)量偏多，也是影響招聘效果的原因之一；除此之外，大范圍集中招聘周期過長，面試過程中人員數(shù)量密集，電話及接待說辭不夠嚴謹也是影響招聘效果的幾個層面。（2）第二批集中招聘

時間：201*年8月；

職位及人數(shù)：業(yè)務人員74人；

入職時間：201*年8月19日及201*年8月21日；培訓時間：201*年8月23日至201*年8月30日；上崗試用時間：201*年9月1日；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘；

招聘總結：此次大范圍集中招聘處于8月份，為招聘淡季，求職人數(shù)相對較少，選用

的招聘渠道為搜才網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘因其覆蓋面廣，受眾人數(shù)多，簡歷更新快，且時效長、費用相對低廉，符合我公司常年不間斷供給人員的招聘特點，成為招聘首選渠道。但此渠道作為大范圍集中招聘的單一渠道局限性明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①淡季簡歷更新較少、人才儲備不足且招聘企業(yè)競爭激烈；②查看簡歷份額上限為1000份/月，不能滿足大范圍集中招聘的人員需求；③受渠道特點影響，求職者接到企業(yè)面試邀請后，無直觀性了解，爽約率高，有效簡歷比例低，面試人員隨機性大，企業(yè)處于被動地位。另外，此時期求職者多為非應屆生，思想相對復雜，求職目標明確，公司所供職位不符合其發(fā)展要求。除前兩點外，此次招聘依然存在3月份集體招聘中的一些問題，如薪福優(yōu)勢不明顯、招聘周期過長、面試過程中人員數(shù)量密集等，對招聘效果有直接影響。

（3）201*年改進策略

從嚴格意義上講，大范圍集中招聘應該出現(xiàn)在年度工作初期或公司業(yè)務量劇增需要擴大崗位編制的情況下，日常招聘應針對員工流失情況，根據(jù)崗位編制按月度進行及時補充，可有效將集中招聘任務分割細化，以月度招聘形式分階段完成，可避免周期過長、面試過程人員數(shù)量密集等問題。年度初期的大范圍集中招聘可選用多種招聘渠道組合發(fā)布招聘信息，借調其他部門人員參與招聘，增加招聘人員數(shù)量，縮短招聘周期，招聘工作分批次進行，降低求職人員流失情況。另外，招聘前期的人員準備，如所招職位的崗位描述、任職要求及招聘過程中的說辭必須熟悉且輸出嚴謹、保持一致性。2、總裁秘書招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁秘書共

計4人。

入職人員及時間：**201*年6月4日入職、**201*年7月1日入職、**201*年7月

26日入職、**201*年9月1日入職；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘；

招聘總結及策略：因總裁秘書這一職位對人員整體要求偏高，在招聘過程中前期簡歷

的搜索與篩選以及初試甄選都較為重要。搜才網(wǎng)絡招聘做為該職位招聘的唯一渠道，雖人才儲備充足，但包含個人照片的簡歷不足三成，且部分符合條件的求職者對總裁秘書這一職位無意向，因此該職位的招聘也存在一定的難度。針對這一問題，應多方面拓展該職位的招聘渠道，如參加校園招聘、QQ群組資源共享、加強媒體招聘宣傳等，以便獲取更多符合條件的專業(yè)人才。另外，加強招聘專員的語言表達及言辭技巧能力，盡可能的提高該職位日常招聘效率。3、總裁隨衛(wèi)及安保隊長招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁隨衛(wèi)2人,為米氏國際家具公司提供安保隊長1人,共計3人。

入職人員及時間：**，總裁隨衛(wèi)，201*年9月1日入職；**，總裁隨衛(wèi)，201*年11月

16日入職；**，安保隊長，201*年11月中旬入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘和熟人介紹（員工推薦）；

招聘總結及策略：總裁隨衛(wèi)又稱總裁貼身保鏢，因其職位的特殊性，搜才網(wǎng)此方面人才

資源匱乏,且求職者對該職位薪金要求偏高，公司職位無法滿足其要求；安保隊長，受求職者自身層次限制，網(wǎng)絡招聘作為其招聘渠道簡歷儲備不足且更新極為緩慢，局限性大。另外，保鏢及專業(yè)安保受行業(yè)壟斷限制較為明顯。針對職位特點，可采取與專業(yè)公司合作進行勞務派遣的模式，也可加大員工推薦、熟人介紹力度,實行有效推薦獎勵機制,或者采取多種網(wǎng)絡招聘、紙媒等方式組合進行招聘信息發(fā)布，爭取在規(guī)定時間內為公司提供符合標準的優(yōu)秀人才。4、房地產(chǎn)營銷總監(jiān)招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**房地產(chǎn)公司提供房地產(chǎn)營

銷策劃總監(jiān)1人。

入職人員及時間：**,201*年11月19日入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘；

招聘總結及策略：近幾年房地產(chǎn)行業(yè)中高級人才，特別是技術能力強、素質較高的專

業(yè)人才，在人才市場上處于供不應求的狀態(tài)，招聘難度非常大。就人才本身而言，其選擇空間比較大，且相對成熟、決策理性，除薪酬方面，對于發(fā)展機遇、工作環(huán)境、項目品質等問題也較為關注。此次房地產(chǎn)營銷總監(jiān)的招聘采取搜才網(wǎng)絡招聘渠道，在招聘過程中該職位的人才質量一般，且數(shù)量明顯不足。經(jīng)總結分析招聘難度大的原因為渠道選擇性失誤，應根據(jù)中高級人才上網(wǎng)、閱讀和交友特點選擇合適的招聘渠道，如在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告、高端朋友關系、內部員工推薦、獵頭公司等方式獲取人才信息，從而解決人才招聘難題。5、典當行經(jīng)理招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**典當公司提供典當行經(jīng)理1人。

入職人員及時間：**201*年11月初；

招聘渠道：搜才網(wǎng)及騰訊QQ群組HR資源共享群同行介紹；

招聘總結及策略：典當行作為非銀行金融機構,所需人才專業(yè)性強，該類人才通常通過

數(shù)字英才網(wǎng)及中國金融人才網(wǎng)等專業(yè)網(wǎng)站進行簡歷注冊與投放，而搜才網(wǎng)作為日常招聘渠道，很難滿足此類職位的人才需求。本次典當行經(jīng)理的招聘是通過騰訊QQ群組-HR資源共享群及石家莊典當擔保群組來獲取人才信息，從而完成招聘任務。通過此次招聘做到了招聘渠道的有效開發(fā)，正視了QQ群組作為招聘工具的存在，其也將成為以后招聘的重要渠道之一。相較于其他招聘渠道，QQ群組無任何費用，且類別繁多，適合于多種類型職位的招聘，但存在可信度低、信息傳播間隙性大、可預料性差的缺點。在以后的金融職位招聘中，可開通專業(yè)門戶網(wǎng)站，充分發(fā)揮QQ群組的渠道作用，輔助熟人介紹、獵頭合作等招聘渠道，爭取在低成本、高效率的前提下完成招聘任務。另外，參與招聘人員應對金融行

業(yè)有一定了解，便于簡歷的篩選與人員的甄選。6、二線其他職位招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式為公司配備人員共計43人，為公司電銷部配備員工7人（電銷部總配備人員11人，其中4人通過大范圍集中招聘配備），二線其他部門配備人數(shù)為36人。

職位及人數(shù)：出納3人，電話文員10人，電銷主管1人，行政專員1人，客服專員1人，

司機15人，招商代表5人，人力專員5人（已分析表述職位為總裁隨衛(wèi)2人，總裁秘書4人）；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘、內部調任；

招聘總結：搜才網(wǎng)絡招聘作為公司二線職位日常零星招聘的首選渠道，其相關人才儲備充

足，能滿足公司的人員需求。在以后的招聘工作中，招聘人員的語言表達及技巧性需著重加強，對招聘職位的崗位描述、任職資格及相關薪金福利熟練掌握，避免出現(xiàn)輸出性錯誤給以后的工作造成不必要的麻煩與損失。7、領導交辦的其他招聘任務

201*年10月人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為金億城尚品閣服裝專賣提供了為期三周的招聘服務。

招聘職位：服裝導購、服裝市場拓展員；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡招聘；

招聘總結及策略：因所需人員的層次水平偏低，搜才網(wǎng)作為專業(yè)招聘網(wǎng)站，人才儲備

多為大學畢業(yè)生，很難提供與服裝導購、市場拓展員相匹配的求職者。在電話邀約環(huán)節(jié)，被通知人員多拒絕面試，部分同意面試者也只是口頭應允，爽約率高。這種情況的發(fā)生明顯為招聘渠道選擇錯誤，應根據(jù)職位特點及人員層次選擇海報張貼、發(fā)放紙質招聘材料或熟人介紹的渠道，提供人員參與面試。

8、制定《招聘管理制度》、編寫《招聘流程書》，配合本部門其他專員的輔助性工作

（1）結合**公司發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源招聘相關要求，制定了適用于本公司的《招聘管理

制度》；

（2）依照《招聘管理制度》結合招聘具體操作方法，編寫規(guī)范性《招聘流程書》，作為

以后招聘工作的實施參照文件；

（3）配合績效專員完成日常兼職的考核、記錄和信息的更新、查找與核對工作；（4）配合培訓專員做好培訓期間新員工簽到、參觀、巡察及監(jiān)督工作；（5）配合薪福專員做好日常的資料整理、表格修改與管理。

第四章201*年工作計劃

經(jīng)過201*年的發(fā)展，公司規(guī)章制度及各方面體系日趨完善，業(yè)務水平也有所提高，公司進入蓬勃發(fā)展時期，對人員數(shù)量及要求也愈加嚴格。201*年公司不僅要重視內部人才培養(yǎng)選拔，還要重視管理型、復合型人才的引進，為企業(yè)跨越發(fā)展提供有力支撐。201*年人力資源招聘工作應從以下幾個方面開展：

1、《人事招聘管理制度》及《招聘流程書》有效實施，加強招聘工作的計劃性。

201*年**人力資源部的招聘工作應以《人事招聘管理制度》為開展依據(jù)，以《招聘流程書》為具體操作依據(jù)，旨在規(guī)范公司人力資源招聘工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求可以有效得到滿足，并使招聘實施過程有“理”可據(jù)，有“法”可依。

招聘管理制度的完善與流程的有效實施，有利于人力資源部招聘工作的有序開展，加強招聘工作的計劃性，按崗位編制對員工進行月度缺員性補充，分化大范圍集中招聘目標，使招聘工作合理化、正規(guī)化。

2、規(guī)劃并拓展招聘渠道，做到資源合理配置。

為能使公司人員配置及時有效，在維護好原有網(wǎng)絡招聘渠道（河北搜才網(wǎng)）的基礎上，應根據(jù)各部門招聘需求選擇多種渠道組合招聘的方法展開招聘，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，控制招聘成本費用，并確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求。因此招聘應遵從規(guī)章制度，按崗位編制實行申報程序，進行月度缺員補充，一方面可以有計劃性的進行渠道組合，節(jié)約招聘成本；另一方面可以有效降低因缺員所造成的業(yè)務損失。此外，根據(jù)公司整體戰(zhàn)略，應對管理性職位及新增職位具有前瞻性，做好必要的前期工作，確保相關人才的到位。

201*年公司對外招聘可在搜才網(wǎng)絡招聘的基礎上，輔助QQ群組招聘、熟人介紹、員工推薦等低成本招聘渠道，也可以根據(jù)招聘需求有選擇的開通一些行業(yè)性招聘網(wǎng)站或參加名企大型招聘會，對于中高級管理人才可采取與獵頭公司合作的方式。另外，在公司快速發(fā)展過程中，應屆生校園招聘也是迅速補充人員的有效途徑，同時根據(jù)具體情況積極拓展其他招聘渠3、引進先進科學的人才測評工具，建立人才評價體系，做到科學合理評價。

為科學合理甄別人才，提高人才招聘效度，在現(xiàn)有的初試和復試基礎上，應建立專業(yè)筆試題庫，視職位特點選擇性的對求職者進行任職資格考評。在專業(yè)題庫的基礎上，引進測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題，更深入地了解潛在錄用人員。另外，完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，對在職員工進行綜合考評，為人才晉升與評定薪資提供科學依據(jù)。

4、搭建公司外部人才庫，做到信息有效周轉

201*年計劃搭建公司外部人才庫，充實公司外部人才儲備，電子記錄并及時補充人才庫人員信息，添加QQ互動群組，對重點崗位人員保持跟進，通過群組互動或短信平臺群發(fā)功能，加強與人才庫人員互動，做到信息有效周轉。

結語：201*年是我從事人力資源工作的第一個年頭，一路走來磕磕絆絆，有按要求完成

招聘任務的滿足感，也有力不從心的失落感，滿足也好失落也罷，總之我相信自己在成長進步，并由衷感謝公司給予我學習的機會。201*已成過往，在201*年的工作中，我爭取做到以下幾點：①尊重每一個前來應聘的人員，一視同仁，耐心解說，并且在溝通過程中，語言嚴謹、耐心斟酌；②跟部門領導做好良性溝通，發(fā)現(xiàn)不足及時更正，避免因自身原因給公司造成不必要損失；③細心。招聘模塊細節(jié)繁多，俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的首個環(huán)節(jié)，需要我在以后的工作中細心，且認真對待每一個細節(jié)；④在各個部門用人需求上，進行核實，嚴格按照定編、定崗、定員相關規(guī)定給予配置。人力資源工作任重道遠。在新的一年，要把招聘的各環(huán)節(jié)具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而為公司快速穩(wěn)定發(fā)展貢獻自己綿薄之力！

匯報人：**

-12-

201*年1月24日

友情提示：本文中關于《招聘專員年度總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，招聘專員年度總結：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《招聘專員年度總結》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/511476.html

• 上一篇：運營保障部綜合維修班工作總結
• 下一篇：指導培養(yǎng)青年教師總結