201*年HR總結

寧波公司人力資源部201*年工作總結

一、201*年主要工作

（一）加強員工招聘力度，做好內部人員溝通與協(xié)調，為公司發(fā)展補充新鮮血液。

1.今年人力資源部共招聘員工164人，其中專業(yè)化人才24人，普通員工140人。

2.做好內部人員協(xié)調與安，對分公司5人進行調整，其中調整到總部1人，由杭州分公司調整至寧波1人，店鋪調整至行政3人。

通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，解決了各單位的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。

（二）做好員工培訓，提升員工總體素質，為公司高速發(fā)展提供高素質人才。

1.做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等對新進行員工進行入職培訓，共對新入職員工進行了入職培訓。

4.憶苦思甜，體會一線崗位艱辛，發(fā)揚艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織行政員工到店鋪參加支援共計45人次，同時要求行政人員參與本單位內一線崗位的鍛煉。

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培訓提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質的人才，同時通過崗位鍛煉，增強機關員工的體質，體會了一線崗位工作的艱辛。

（三）控制薪酬總額，按時審核并撥付，重設薪酬結構，降低工資差距。

1.在今年年初，人力資源部依據(jù)各部門的薪酬的總額進行了預算，按月度對總額進行審核并按時發(fā)放。

（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤；作好福利管理，保障員工權利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。

1.做好社保管理，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作.

按規(guī)定積極為員工做好工傷認定、鑒定和住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院1人次，工傷住院1人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計5000元。

2.人力資源部是公司與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好員工的思想政治工作，并認真做好解釋工作。

人力資源部是一個服務性的部門，立足本職，做好對各部門及員工的服務工作是應盡的職責，通過節(jié)日慰問，提升了員工的

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向心力，做好福利管理，保障了員工應有的權利，同時，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非銷售性的利潤。

（六）規(guī)范檔案管理，及時掌握員工動態(tài)；做好員工關系管理，保證用工合法。

1.以真誠、公正的態(tài)度服務于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動關系管理的本質特點，201*年，為新員工并辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；

2.做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工46人續(xù)簽勞動合同，避免勞動糾紛；

3.加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，并進行準確的HER信息錄入，方便員工情況的分析。二、本年度工作存在的不足及原因分析

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

（一）沒有在公司內形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低（指店鋪），其中高中

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文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導致對現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化本科大專高中中專職高初中程度人數(shù)比例1411%2517%6048%1311%43%119%小學11%同時，根據(jù)員工的年齡段可以看出，20-29歲的員工占總員工的85%，19歲以下的員工占8%，這兩個年齡段占全體員工的93%以上，而這兩個年齡段的員工穩(wěn)定性差，面對選擇機會多，個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展匹配度存在差異，這也是導致不能很好的形成一個新的人力資源管理氛圍的一個原因。19以下118%20-2911185%30-3975%40-4911%50-5900%60-6911%再者，入職年限在一年以下-2年的占總比例的73%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。1年內4736%1-2年4837%2-3年75%3-4年108%4-5年10年以上1814%11%（二）對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有

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效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

規(guī)范的人力資源管理需要各級人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內推行人力資源管理，員工對人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓或其它的方式來彌補，而培訓是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學化的培訓管理體系，全面提升員工業(yè)務、能力水平，讓員工全方位地認識人力資源管理。

同時績效與薪酬管理的配套體系不完善，不能有效地支撐績效與薪酬管理，如對績效考核指標未明確，不能有效監(jiān)控各部門的考核等。

（四）公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各部門之間績效考核方案比較無序，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導，各部門自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。

其次，有的部門在每月績效考核周期后，均會申請調整績效考核系數(shù)分布比例，而從該部門的業(yè)績及其考核方案來說，該單位員工的績效考核也符合優(yōu)秀的事實，所以，公司的績效管理辦法需要改進。

（五）薪酬結構與績效考核還需要進一步的進行規(guī)范與調整,同時，對各分公司的績效與薪酬宣傳與培訓還有欠缺。

所以，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。

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二一年十二月三十日

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擴展閱讀：201*年終HR工作總結(原創(chuàng))

201*年終工作總結

201*年，我的主要工作為努力推進公司人力行政管理制度建設，現(xiàn)已基本確立了公司人力行政的制度準則，形成較為規(guī)范的人力行政管理體系。在此對本人201*年主要工作情況進行總結如下：

一、勞動關系

1、建立檔案與相關資料

由于公司剛于7月底成立，在各個方面，特別是人事行政方面幾乎猶如一張白紙，毫無規(guī)則、秩序來規(guī)范，人事信息等也幾乎完全空白。對于此，我于9月份入職后，迅速建起人事檔案并輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。在資產(chǎn)管理方面，建立了固定資產(chǎn)臺賬，使資產(chǎn)管理責任到人。

為了方便開展人事行政工作，規(guī)范管理，我們根據(jù)工作需要，建立了相關表格，如《職位申請表》、《錄用通知書》、《辦公用品領用單》、《資產(chǎn)領用單》等，使管理規(guī)范化、程序化。

2、建立相關制度

俗話說：“有規(guī)矩才成方圓”，為了進一步加強管理，我根據(jù)公司實際情況，協(xié)助總監(jiān)就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規(guī)章制度，包括考勤、獎懲、資產(chǎn)管理、辦公用品管理等都做了相關規(guī)定。一系列制度形成后，方便了我們的工作操作，同時也使執(zhí)行有依據(jù)。

二、人員招聘

主要招聘方式為通過**人才網(wǎng)或勞動力市場進行人員招聘，安排合適人員進行面試；也嘗試過在**晚報上刊登招聘廣告，但到目前為止，幾個空缺崗位的招聘效果不理想。進行分析如下：

1、公司招聘方面，會計、法務專員、客戶經(jīng)理等是201*年的重點招聘崗位，這幾個崗位的招聘周期整體上都較長。其中會計、法務兩個崗位不乏投簡歷者，面試者也較多，但由于面試完部門未能及時反饋面試情況，使我們及時通知應聘者，導致應聘者在接到我公司錄用通知時已在其他公司工作；客戶經(jīng)理一崗，因職位本身對應聘者要求較高，故投遞簡歷者已在少數(shù)，符合我公司要求的則少之又少。另有一急需解決的問題為，我公司辦公場所較小，可容納辦公人數(shù)基本已達到頂點，如有新員工入職，將面無處辦公的窘境，故辦公場所問題亟待解決。

2、會所招聘方面，主要空缺崗位為服務員、保潔、洗碗工及會所經(jīng)理。餐飲行業(yè)工資相對較低、工作時間過長，造成求職者不愿選擇這些崗位；另外由于靠近春節(jié)，多數(shù)求職者已經(jīng)或者準備回家過年，導致求職者人數(shù)大量減少；另一方面，能夠應聘做餐飲服務人員的大都是“80后”、“90后”的獨生子女，不少家長不舍得讓孩子從事該行業(yè)。關于會所經(jīng)理，主動投遞簡歷者較少，主要靠網(wǎng)絡搜索合適簡歷并預約面試。但通常這種情況會使求職者有優(yōu)越心理，部分人對面試不夠重視。也有部分符合條件的求職者所要求薪資與我公司目前該崗位的薪資水平差異較大，該崗位雖定為按個人能力定薪酬水平，但仍應有標準可依據(jù)。個人覺得該崗位目前的標準在同行業(yè)中較低，沒有競爭力。

目前雖然招工困難，但這是行業(yè)中普遍現(xiàn)象。春節(jié)過后外地務工人員將陸續(xù)返廈求職，相信到時能招到合適人員，緩解用工之急。另外，建議除了廈門人才網(wǎng)外可再開通其他招聘網(wǎng)站，如**人才網(wǎng)，這類網(wǎng)站對于招聘低層次工種人才效果較好。

回顧這四個多月的工作，我自覺對于本職工作都能盡心盡力按要求完成，并且工作熟練度較強。但執(zhí)行力不夠，對于需要自己完成的任務，都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在于過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執(zhí)行工作計劃。但合作部門人員不夠重視部門配合也是原因之一。

在接下來的201*年，我將會從過去的工作中吸取經(jīng)驗，揚長避短，并以更加積極的心態(tài)投入工作，和公司一同努力成長。

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